当兵什么叫做役前训练
一般天娱会在选择几个大城市举办海选和地区选拔 然后再是全国的比赛。
我有陪我朋友去参加过快男快女的选举 那队伍排的和什么一样 如果你所在的城市没有举办的话 要提前去举办的城市准备 很早就要去排队 要进地区前二十的话都要经过三 四轮的选拔 我们朋友过来千人海选 第二轮被刷下去了 非专业的选手比较吃亏 因为专业选手发声正确 声音比较大 我那些朋友平时唱歌还不错 但是清唱的时候评委都喊大声点。
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如果你想朝这方面发展下的话 最好找个老师指点下 补充： 唱歌要优最好还能自己创作，要不就是长的非常出色唱歌一般也可以。
要不唱歌一般但是演绎一首歌的感觉要好象能带大家看演唱会的样子。
我记得和我朋友一起参加的那期 有个男生背两把吉他 成都电视台老追着他拍 后来是没进全国的比赛 不过给大家留下个印象。
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搞怪的选手还是满多的，当时是有人关注。
后来就没声了。
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实力很重要 补充： 年龄还是一个问题 不要太大了都可以。
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要满18岁。
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年纪大是可以参加。
但是一般都最后都会被淘汰的。
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是关于歌手寿命期的问题。
他们需要的是有实力还要具备偶像气质的人。
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提问者 的感言： 谢谢啊
中国好声音张赫宣被淘汰；前面的低品质，注定了后面有能力的歌手的落寞么；谈什么公平
名人堂：众名人带你感受他们的驱动人生马云任志强李嘉诚柳传志史玉柱客户、重大决策，我行力争做到“第一时 间掌握信息、第一时间研究对策、第一时间营销介入” ，制 定营销方案、建立营销团队，进驻客户办公，与同业比服务、 比效率，以快制胜。
（三）综合营销是实现战略合作的手段。
与客户建立战 综合营销是实现战略合作的手段。
略伙伴关系，必须通过各种产品、各种服务渗透到客户的经 4 营链、客户链、资金链，渗透到企业“血液” ，用全方位的 服务栓牢客户，提高客户对农行的依存度。
（四）联动营销是提高客户服务能力的重要措施。
通过 联动营销是提高客户服务能力的重要措施。
上下级行联动、同级部门之间的跨专业联动、产品之间的组 合联动，提高对客户的全方位服务能力，挖掘客户价值。
进 一步加强交叉销售的考核， 强化各条线、 各部门间联动配合， 持续提升综合营销和团队营销水平，提升客户的综合回报。
(五)科学激励是提高员工营销积极性的重要保障。
通过 科学激励是提高员工营销积极性的重要保障。
研究上级行的考核导向，结合地方实际，制定科学的考评办 法， 做到任务到人， 激励到位， 奖罚分明， 发挥好考核的 “指 挥棒”作用，最大限度地调动全员营销的积极性。
三、强化科学管理，提高全行综合竞争实力 管理是一门学问。
科学有效的管理是一个企业赖以生存 和发展的基础。
对农业银行来说，高效能、高水平的管理不 仅是实现有效发展的前提，更是我行在市场竞争中立于不败 之地的有力保证。
县域支行作为农业银行最基础经营单位， 如何提升领导层管理水平，发挥管理最大效能，为全行打造 优秀大型上市银行发挥中流砥柱作用已经成为迫切需要解 决的现实问题。
我认为，提升县域支行行长管理水平应当从 队伍建设、激励政策、风险控制几个方面入手。
（一）实施人才强行战略，建设优秀员工队伍。
业以才 实施人才强行战略，建设优秀员工队伍。
兴、行以才强。
科学发展观的核心是以人为本。
建设好人才 队伍，对一个企业的生存与发展至关重要。
近年来，通过实 施人才强行战略，缔造出了一支业务过硬、意志坚强、富有 活力和战斗力的员工队伍，有力地推动了全行业务快速高效 发展。
一是充分发挥支行行长的表率作用。
支行行长就是一 一是充分发挥支行行长的表率作用。
一是充分发挥支行行长的表率作用 5 面旗帜，对部属具有强大的指引作用。
正人先正己。
在打造 优秀员工队伍的过程中，支行行长应当率先垂范，努力做好 勤奋好学的表率、团结共事的表率、执政为民的表率和廉洁 自律的表率。
二是切实解决好员工思想观念问题。
特别强化 二是切实解决好员工思想观念问题。
二是切实解决好员工思想观念问题 三个意识。
强化责任意识，要求每一位员工树立强烈的责任 感、使命感；强化危机意识，要正确认识与同业的差距，进 而激发不甘落后、 奋起直追的信念； 强化竞争意识， “同 保持 业争排头、系统创一流”的良好工作作风和精神状态，争做 客户首选银行和县域主流银行。
三是建立健全良好的选拔用 三是建立健全良好的选拔用 人机制。
人机制。
善于选人、用人是支行行长的基本职责，坚持正确 的选人导向，建立良好的选拔、用人机制尤为重要。
要设置 科学合理的用人规则，坚持公开、公平、公正、择优的原则 选拔干部。
实行开放的用人模式，在全行建立“员工能进能 出、干部能上能下”优胜劣汰用人机制，中层干部、普通员 工实行竞聘上岗。
推行岗位责任年度考核，实行“中层免职、 员工淘汰、员工待岗”的“末位淘汰”制度。
四是加强员工 四是加强员工 培训。
培训。
加强经营管理人才培养。
要积极营造有利于经营管理 人才成长的良好氛围，加快培养造就一批全方位的金融优秀 管理人才， 并着力提升这些管理人才在战略决策、 经营管理、 市场竞争、产品创新和应对复杂局面等方面的能力。
同时加 大专业人才的培训力度，不断扩大个人理财师、企业银行顾 问等队伍规模。
（二）调整优化绩效考核与资源配置，建立健全激励机 调整优化绩效考核与资源配置， 制。
绩效考核和资源配置是传导战略意图，体现激励约束的 重要政策工具。
公司治理机制能否发挥作用，归根结底是能 否在多层次的委托代理关系中，实施有效的激励约束，调动 6 各个方面的积极性。
近几年来，邹平县支行认真贯彻上级行 绩效管理导向和要求，认真研究并结合当地实际，进一步完 善本行的考核体系，充分发挥了绩效考核促进经营战略转型 的指挥棒作用。
一是以政策传导和执行为主线，将绩效管理 一是以政策传导和执行为主线， 一是以政策传导和执行为主线 贯穿于业务经营管理的全过程。
贯穿于业务经营管理的全过程。
每个年度我行都组织各层面 认真学习研究上级行考核政策，并在此基础上制定契合本行 实际的绩效考核办法。
随后通过专题讲解、月度例会、专题 培训等形式，不断加强绩效考核的深化辅导，确保考核办法 的精神实质深入人心，融入业务经营实际。
为保证绩效考核 执行到位，我们要求全行上下各司其职，围绕中心任务超前 思维、创造性开展工作，并则通过每季公平的考核结果进行 衡量、总结工作目标的达成情况和绩效实施的效果。
二是以 二是以 二是 价值创造为核心，积极构建科学的绩效管理体系。
价值创造为核心，积极构建科学的绩效管理体系。
我行积极 适应新的发展要求，在对综合绩效考核体系进行全面梳理的 基础上，按照上级行绩效考核有关要求，结合自身实际，按 照岗位设置，分别制定了对网点、部门，涵盖柜员、客户经 理、后台管理人员等全体员工的绩效考核办法。
考核办法保 持“与上级行考核办法和经营战略转型要求”两个一致的原 则，积极引导全行追求长期价值最大化。
通过对部门和员工 的分类考核，既适当拉开了绩效考核的差距，调动起“争先 创优”的积极性；又合理兼顾了绩效考核的公平，保护了各 方面的工作热情。
（三）强化全面风险管理，构建合规经营体系。
从严管 强化全面风险管理，构建合规经营体系。
理是当好县域金融机构“一把手”的关键。
支行行长应牢固 树立合规经营的意识，懂管理、会管理、善管理、敢管理, 切实加强内部管理,防范控制风险，确保有效发展。
一是要 一是要 一是 7 抓好对人的管理。
抓好对人的管理。
人是管理中最关健的因素。
要构建中高级 管理人员、 专业技能人员、 一线临柜人员多层次的培训体系。
基层营业网点要将一线临柜人员业务制度学习、操作技能练 习等工作放在重要位置，定期组织员工学习文件制度、新产 品知识以及进行业务技能练习，提高员工的综合素质和风险 防范能力。
特别要重视从业务骨干中选拔“内行”担任领导 干部，使选拔上来的干部能及时发现经营管理中的风险点和 案件隐患。
二是要抓好信用风险管理。
要正确处理好业务拓 二是要抓好信用风险管理。
二是要抓好信用风险管理 展和风险防范的关系，一是认真落实信用风险应急处理预案 制度，充分利用风险排查结果，对重点区域、重点行业和重 点客户，制定有针对性的风险控制预案。
二是根据外部形势 变化， 及时调整客户评级授信政策， 严格信贷客户准入标准， 从源头上把住新增信用风险。
三是严格贸易背景真实性管 理。
在对客户提供资料真实性、完整性进行认真审查的基础 上，结合企业经营范围、经营规模、财务状况等情况，对票 据业务贸易背景真实性、 合规性及业务风险进行调查、 论证。
对大额票据业务或频繁办理票据业务的客户，要实施双人现 场调查。
三是抓好会计内控管理。
要以 “三铁”创建活动 三是抓好会计内控管理 三是抓好会计内控管理。
为主线，以“两个控制住”为目标，坚持不懈地抓好各项规 章制度的落实，切实加强对重点部位、重点业务和重点环节 的检查，及时揭示和纠正经营管理中的风险和隐患，促进全 行控制力和执行力的不断提高。
要按照“业务流程标准化、 劳动组合合理化、岗位职责清晰化、操作行为规范化、风险 管理精细化”的目标，稳步推进临柜业务精细化管理。
要切 实抓好会计监管工作， 重点加强对集中对账、 主管授权履职、 金库和上门服务、代理业务等重点领域、关键环节和高风险 8 业务的风险管控，切实抓好检查发现各类问题的纠改，对屡 查屡犯的责任人要从严从重处罚， 付出代价， 督促彻底改正。
怎样做一名合格的领班
“我们的时代不仅要求一个人具备广泛而深刻的知识，而且要求发展他的智慧、情感、意志、发展他的才能和禀赋。
”融入人文性和工具性的应体现“以人为本”的思想，要关注学生的终身发展。
但长期以来，小一直沿用，期末“算总账”，这种评价方法把本身并不科学的评价结果视为教学成功与否的惟一标准，强调的是对人的甄别、选拔的功能，其目的是选择适宜于更高一阶段学习的人，在淘汰、选拔的过程中，使大多数学生无法尝试学习的成功，无法发现自己的潜能。
因此新课程所倡导的教育评价是以人为出发点，促进个体和谐发展的，具核心特点是过程性评价。
过程性评价要求达到的“三化”是：1.评价主体互动。
2.评价方式动态化。
3.评价内容多元化。
语文教学中的过程性评价，如何才能最有效?如何才能让学生在课堂中焕发出生命活力呢?在教学中我进行了初步探索。
一、准确定位评价的性质，制定切实可行的评价目标 对小学生的语文学习质量进行评价，必须首先准确定位评价的性质。
我们所说的“小学生语文学习质量评价”，是指对小学生语文学习情况的一种综合性评估。
这一综合性评估，既可以是针对学生某一学期或某一学年语文知识、语文能力等状况的阶段性测查，也可以是针对学生整个小学阶段语文知识水平、语文能力层次等状况的总结性测查；这一综合性评估，是对学生某一学期、某一学年或整个小学阶段语文知识水平、语文能力情况等的显示，因而也是一种目标参照性测查，即主要词查学生在一学期、一学年或整个小学阶段对语文教学目标达到的程度。
目标是评价的依据，又是评价所致力于达到的终极结果，因而可以说，没有评价的目标也就无法进行评价。
我们所构建的小学生语文学习质量评价的目标体系，既应包含每一课、每一单元的目标，更应着力构建好每一学期、每一学年和整个小学阶段的目标，使之包含小学阶段各学期、各学年直至整个阶段的学习要求，全面反映小学阶段各个时期的语文能力、语文素质要求，成为一个知识结构层层递进、能力发展螺旋式上升的完备型整体系统。
二、评价应建立在尊重学生，重在鼓励的基础上。
评价的根本目的，是促进教育对象生动、活泼、主动地发展。
要使学生发展，首先得宽容他们在发展中出现的错误。
只有宽容他们的错误，才能减轻他们的思想负担，帮助他们树立信心。
我们在教学中没必要吹毛求疵，而应细心呵护学生幼稚、脆弱的心。
作为教师应承认学生的差异性，尊重学生的独立性、个体性，与学生建立平等的人际关系。
尤其对语文学科来说，语文的学习与数学的学习有很大差别。
数学的结果往往是唯一的，而语文则不然。
它的结果往往具有很大的弹性。
“公说公有理，婆说婆有理”的情况在语文学习过程中比比皆是。
正所谓“一千个人眼里有一千个”，每个孩子的经历不同、知识结构不同``````当然每一个人所获得的都不同了。
过分的强调统一只能是扼杀了孩子学习积极性和创造意识。
因此教师不必把自己的意愿强加于学生。
教师应该以参与者的身份与学生一起开展具有相互作用的对话。
教育艺术的本质应在于唤醒、激励和鼓舞。
学生在宽松、和谐、民主的自由空间里与老师、学生进行心灵的碰撞、生命的融合，不断获得成功的体验，并在成功中走向成功。
故而诸多名师都认为鼓励是教育的法宝，是最廉价的润滑剂。
课堂上常进行的鼓励性评价，如“相信自己，你们一定能读好。
”“老师再给你一次机会，你再试试。
”“你真棒。
”……无疑能点燃了学生智慧的火花，使他们感到一种满足，一种驱动。
三、给予学生多次评价机会，是过程评价的途径。
语文性评价应重在促进评价对象的转变与发展，要将评价贯穿于日常的教育教学行为中，使评价实施多元化、立体化。
教师的评价只是过程性评价的一种。
教师在评价过程中的角色成为了评价活动的组织者、协调者。
其手段有如下几点：平时与阶段相结合。
仅凭一两次测试，不能恰如其分地评价出学生的实际语文水平、语文能力。
我们应该注重平时的调查，一方面反映出学生在语文学习中的进步、发展情况，另一方面也可淡化学生对阶段性考查的“恐惧意识”，增加测查的可信度。
课内与课外相结合。
大部分测查应在课内进行，以保证评价的准确性。
但某些测查则可在课外实施，通过游戏、活动的形式（如成语接龙、传话、即兴演说、辩论赛等等）进行，寓测查于活动之中，从而在具体的语言环境中，检测学生对语言的理解和使用能力。
教师评定与学生自评互评相结合。
教师评定学生的语文学习质量，准确性高，但亦较“武断”，不易调动学生的学习积极性。
个人自评、同桌互评、小组评议等学生自评的方式，适合小学生活泼、好动的特点，发挥了学生的主体作用，调动了学生学习语文的积极性，可结合采用，从而使小学生的语文学习处于主动、积极的状态之中。
四、评价个性化、动情往往会取得事半功倍的效果。
众所周知表现自我，展示自我，是每一个少儿都愿意并积极去做的事。
他们渴望父母的赞扬，鼓励，渴望教师的肯定、欣赏，渴望同学们的羡慕、赶超。
他们需要感受成功，成功后的喜悦、自豪，会促使他们继续努力，百尺竿头，更进一步。
可是现在不少评价浮光掠影，轻描淡写，有的鼓掌成了打拍子，甚至于有的表扬成了贴标签。
教育家陶行知先生说：“教育是心心相印的活动，惟独从心里发出来的，才能打动心的深处。
”由此可见，无论什么样的评价必须动情。
古人云：“感人心者莫先乎情。
”若能做到准确得体，生动丰富，机智巧妙，诙谐幽默，独特创新，那将取得事半功倍的效果。
当学生写出优美的作文，我除了给他一个“优”，再写上一句“教师真喜欢看你的作文呀!”当一个平日胆怯的孩子能上台发言，我除了给他一个灿烂的笑脸还摸摸他的头，说：“老师为你高兴!”在平时的教学中，对于学生的精彩之处，我不仅会大加赞赏，还会与学生一起体会精彩之处，通过我的语言、面部表情、眼神等随时给予，传达教师对学生的爱，引导学生的理解走向深刻。
综上所述，过程性评价是一门艺术，艺术的评价是对学生可持续性发展的关注，是对学生独立个性和健全人格的关注。
注重语文学科的过程性评价无疑会点燃了学生智慧的火花，使他们感到一种满足，一种驱动，从而为孩子成长增加催化剂。
10-03-20 | 添加评论0储藏室在新课程的背景下，将过程性评价纳入高中学生的学业成绩评价体系的观点已经得到新课程实验区广东、山东、海南、宁夏等地区学校的广泛认同和重视。
然而，过程性评价作为一种刚刚发展起来的评价理念和方式，人们对其理解还存在某些偏差，导致在具体的实施过程中引起了混乱。
为此，本文尝试从过程性评价的内涵、评价的内容以及实施的过程三个方面进行探讨，进一步明确过程性评价的理念和功能。
一、过程性评价是什么
过程性评价的内涵是评价功能和价值的集中体现，对评价方案的设计、实施和结果解释具有直接的导向功能，因此，明确过程性评价的内涵是保证过程性评价有效实施的重要前提。
在实践层面上，广大教育工作者对过程性评价的理解普遍存在以下两种模糊的观点，第一种观点认为“实施过程性评价就是要用计算机全程跟踪每个学生每一节课的课堂表现”，从而对学生的和表现作出客观评价。
这种观点主要来源于理论层面上认为“过程性评价是基于过程性的观察为主的评价”，是一种比较极端的表现。
作为新课程的评价理念而提出的过程性评价，其“过程”是相对于“结果”而言的，具有导向性，否则就是泛过程性评价。
过程性评价不是只注重过程而不注重结果的评价，更不是要纯粹地观察学生的表现。
相反，关注中学生智能发展的过程性成果，如解决现实问题的能力等，及时地对学生的学习质量水平做出判断，肯定成绩，找出问题，是过程性评价的一个重要内容。
另一种观点认为“过程性评价的重点在学生课堂行为的评价，即教师应该对学生的课堂表现随时给予一个等级……，由小组长记录评价结果，模块结束后进行总评”，这样的评价观把过程性评价锁定在最终的评价结果上。
事实上，过程性评价的功能主要不是体现在评价结果的某个等级或者评语上，更不是要区分和比较学生之间的态度和行为表现。
从教学评价标准所依据的参照系来看，过程性评价属于个体内差异评价，亦即“一种把每个评价对象个体的过去与现在进行比较，或者把个体的有关侧面相互进行比较，从而得到评价结论的教学评价的类型。
”评价的功能主要在于及时地反映学生学习中的情况，促使学生对学习的过程进行积极地反思和总结，而不是要最终给学生下一个结论。
可见，过程性评价采取目标与过程并重的价值取向，与相互整合。
评价是一个过程，这样的过程不仅有延续性的一面，也有阶段性的一面。
从延续性的一面看，评价关注的是在发展过程中的情感态度和行为表现；从阶段性的一面来看，评价关注的是每一阶段的学习效果，包括智能的与情态的效果。
二、过程性评价评什么
从现代教育评价（19世纪末20世纪初至今）发展的历程来看，评价的概念经历了三个阶段：Measurement、Evaluation、Assessment，评价的功能观逐渐开阔；伴随而来的评价方式日趋丰富，从注重评价的管理和选拔功能的教育测量、标准化考试，发展到注重评价的诊断和反馈功能的，再到注重了解学习质量的过程性评价相应的，评价的内容也从考察教育或者说学习的量的方面，拓展到学习的“质”和“量”相结合，即知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观。
评价不仅应关注最后的学习效果，还应关注学习的情态动机和策略过程，学习的过程也是反映学习质量的一个重要方面。
为此，相对于终结性的或形成性的测验方式，过程性评价更关注动态的学习表现，评价的内容主要包括以下三个方面。
（一）学习方式改变学生的学习方式是此次的一个突破点。
新课程要求改变被动的接受式的学习，提倡自主、合作和探究的学习方式，使学生的学习发生实质性的变化。
、合作学习和探究性学习是对学习方式的形式化描述，那么，学习方式的本质是什么
这里指的学习方式来源于英语“Approaches to Learning”，具体含义指当学生面对学习任务时，他们对学习任务的价值取向和兴趣，以及他们对学习本身的认识（元认知水平），导致他们对学习效果产生特定的期望，这种期望驱使学生采用特定的策略和方法完成学习的任务，从而产生与期望相匹配的结果。
简言之，学习动机+学习策略=学习方式，学习方式是决定学习质量的重要一环，对学生的学习结果产生重大的影响。
根据所涉及的动机和策略的不同，Biggs把学习的方式分为表层式、深层式和成就式。
新课程所倡导的是深层式的学习，即学习者的学习由内在动机或好奇心产生，为满足兴趣、探究意义而自发、主动学习。
通过过程性评价，一方面我们可以确认学生的学习方式，了解学生的学习结果和学习质量另一方面鼓励学生采用深层式的学习方式，如自主、探究的学习方式等，进行深层次的学习,从而达到高水平的学习质量。
(二)反映学生智能发展的过程性成果终结性测验可以很好地考察经过一个学习阶段后学生对知识技能的理解和掌握，而对反映学生智能发展的过程性成果则无法很好地反映。
这就成为过程性评价关注的内容之一，具体来说，包括：①学习策略和方法。
②与学科学习紧密相关而难以通过终结性评价衡量的智能因素，如口语表达能力、解决现实科学问题的能力、创新能力等等，这是考试测验不能完全考出来的。
③通过学科学习而达成的高层次学习目标，如数形结合的思想、正确的科学观等等。
(三)与学习密切相关的非智力因素学生的学习过程受多种因素的影响，其中非智力因素对学生的学习产生着十分重要的作用。
过程性评价通过考察与学习密切相关的非智力因素，比如对学习任务的意向，学习的习惯，以及透过学习过程反映出来的情感和态度等，给学生以信息反馈，促进学生进行反思和总结，使其对自身建立更加全面和深入的认识，从而提高学习的效果和质量。
三、如何进行过程性评价
评价的实质在于价值判断。
从操作层面上看，评价的过程包括设计评价方案和工具，利用评价工具收集资料数据，对资料数据进行分析得出结论，对评价结论进行解释。
因此，过程性评价的实施应该包括以下四个环节：①明确评价的内涵和标准；②设计评价方案和工具；③解释和利用反映学习质量的结果；④反思和改进评价方案。
(一) 明确评价的内涵和标准根据评价的使用目的及结果来看，过程性评价属于课堂学习评价，一般由学校自主进行，评价的主体包括教师和学生。
在评价的过程中，教师虽然也作为评价者参与评价过程，但更多的是作为评价的监控者和组织者，所以评价的主体主要是学生，评价的责任也就相应地落到了学生的身上。
因此，评价工作的第一步是使学生理解评价的内涵和功能，明确评价的内容和标准。
过去，由于学生长期处于被评价者的地位，对于什么是评价，评价的目的和作用是什么，以及如何正确地评价自己和他人等的认识是比较薄弱的，导致在评价过程中不能正确地把握和对待评价的标准。
有一位老师在体会中写道“评价过程中秩序比较混乱的问题，比如，有的同学在评价之前给自己定为B等，但当小组汇评为C等时，又将自己改为A等，以求在最后的评价中能获得更高的评价。
’，这位老师提倡让学生讨论过程性评价，培训学生如何进行过程性评价，这个出发点很好。
因为学生对过程性评价的理解将直接影响到他参与的积极性和责任心等问题。
如何使学生提高对过程性评价的认识，使评价的水平由完全的下意识或潜意识水平以及情感水平逐步上升到理智水平，应该成为评价过程中的一项重要内容。
当然，教师作为评价的组织者和主体之一更应该积极地提高对评价的认识，在教学的过程中逐步引导学生，使学生学会评价。
二)设计评价方案和工具从评价的内涵中可以看出，过程性评价是基于人们对学习质量的认识提出来的，是一种较具体方法更为上位的评价方式，因此，不能将过程性评价与某种特定的评价方法甚至评价工具等同起来，应该根据学校和学生的实际情况，针对具体问题，选择合适的评价工具。
下面是一所实验学校的具体做法，从中我们可以获得启示。
一位物理老师根据自己的观察和其他老师的反映，发现所教班级学生的学习习惯普遍不好，导致成绩不理想。
为此，该教师根据过程性评价的理念，注重评价的及时修正和激励的功能，开展“白描”的记录方法，设计了一种“记录→评价→再记录→再评价”的评价方式，在教学的过程中实施评价，有效地转变了学生的学习方式。
评价的方案包括三个阶段，具体如下:第一个阶段：自我记录，自我评价。
也就是说，每个学生自己给自己的平时学习情况做一个记录。
记录的内容包括课前预习情况、上课集中精力情况、对待作业的修改情况。
在这里，记录起的作用不是要给他下一个结论，而是让他自己看一下平时是如何学习的，学习的态度和习惯是怎样
学生对记录结果的反映是：不记不知道，一记吓一跳。
大约在一个学习阶段结束后，分小组进行一次总结。
每个学生用语言叙述的形式对自己的学习习惯做一个自我评价,评价的关键不在于断定学习习惯的好与坏，而是对比自己的单元测验成绩,看看这样的学习习惯和方式对自己的学习有怎样的影响，然后自己提出修正的措施，同时老师和小组其他同学也可以给予一些建议。
第二个阶段：他人记录，他人评价。
在这个阶段主要是由他人进行记录，考虑到操作性的问题，主要由同桌相互记录。
记录的内容不再是学习过程中的平时表现情况，而是学生的改正情况。
一段时间后，再开展一次小组讨论，主要是评价学生的改进情况，根据具体情况给予相应的肯定和鼓励。
第三个阶段：综合评价。
模块结束后进行一次总的评价，汇总前两个阶段的自评、他评，教师也对学生的情况给予一定的评价。
(三)解释和利用反映学习质量的结果在学年或一个学习阶段结束之后，应如何报告、解释、利用过程性评价的结果
有的学校建议把“过程性评价的结果赋予权重，折算成一个分数，然后与终结性评价的结果相加，作为最终学习结果”。
那么，过程性评价与终结性评价要不要整合
回答这一问题，首先要看过程性评价目的是什么，评价的内容是什么。
过程性评价属于个体内差异评价，评价的目的并不是对学生的学习下一个终结性的结论，而是促进学生的学习与发展；评价的内容主要不是学生最后达到的水平，而是学生的进步情况。
教师和学生应该通过对收集资料的分析，让学生了解自己的进步和不足，在此基础上提出建议，使学生明确将来继续努力的方向。
所以，简单地把过程性评价的情况折算为一个分数加到考试成绩里面去是没有意义的，过程性评价的结果与终结性评价的结果应该分别给予呈现报告。
鉴于家长与社会的习惯和需要，可考虑在定性报告描述评价结果的同时，用等级表达过程性评价的结果。
(四)反思和改进评价方案整个评价方案实施结束以后，还需要对于评价方案进行再评价，也称“元评价（metaevalution）”，即“在评价的过程中，为检讨评价方案，实施过程与结果，借以总结成功的经验和纠正评价工作之不足，而对正在进行或已完成的评价进行价值判断。
”元评价的关键在于确定元评价的标准问题，即一份好的方案的标准是什么。
我们可以以下述问题作为准则考察评价的方案:(1)有效。
这个方案是为了解决什么问题，是否最合理地解决了问题，在多大程度上达到了我们的目标?(2)可行。
方案的要求是否超出了学校现有的条件和能力
评价的工具是否繁琐，是否给教师和学生带来很大的负担?(3)可信。
评价的标准是否恰切
评价工具收集的信息是否准确?四、结语通过对过程性评价“是什么
评什么
如何评”三个问题的初步探讨，我们对于过程性评价的理念与实践有了更进一步的认识，但仍然有许多问题摆在我们面前，需要在理论和实践的摸索过程中不断研究。
事实说明，过程性评价功能要切实体现在教学过程中，首要的问题是一个人们的评价观念的问题，因此，学校和教师的观念不变，评价的实施就很可能流于形式化，成为管理和束缚学生的手段，而没有实质上的意义。
此外，如何提高评价的技术和水平，简化评价的工具，使其切实可行而不至于加重教师和学生的负担，还需要广大教育者的共同努力。
识人、用人能力的重要性及训练
摘 要：我们应当重视人力资源管理，进行合理开发与运用。
然而，当今社会上“人不能尽其才，才不能尽其用”的情况比比皆是。
许多单位正是因为不能慧眼识才、量才而用而直接导致了员工整体工作效率的降低。
要改变这种局面，当务之急就是找到在识别与运用人才方面的偏差，才能有的放矢地去解决。
关键词：人力资源；管理；识人用人能力 在这个高新技术迅猛发展，知识创新层出不穷的时代，一个国家的强弱和经济发展的快慢、一个组织的兴衰成败，越来越取决于对知识的创新和应用的能力与效益，而所有这些归根结底取决于人的素质，取决于对人力资源管理的水平。
总体说来，有以下几个方面: 唯文凭论，认为学历越高越好 所谓唯文凭论，是指人才选拔时把文凭放在一个最举足轻重的地位上。
在今天许多地方，文凭是一块最有筹码的敲门砖。
不少国有企业甚至政府部门提出丰厚而优惠的条件吸引那些高学历者，希望以此逐步提高单位的整体文化素质。
当然，这些人由于具备良好的教育背景，经过了长时间的学习和训练，其中很大一部分人确实非常优秀，有的还成为了卓越的领导者。
但也有相当一部分人并不能将所学的东西充分而有效地运用到实际工作中去，只知道纸上谈兵，工作水平和业务专业无法适应，终被淘汰。
有不少单位，不问岗位和实际需要，统统强调某文凭以上才愿意聘用。
去招聘会上逛一圈，不少单位就强调“进门”必须是研究生，提拔也必须是研究生以上，既便是搞保卫的和生活福利的也要求本科毕业。
虽然一个单位文化水平高固然是要好些的，但能做到量才适用才是人力资源开发的根本，如果不论岗位需要，总是认为研究生优于本科生，本科生优于大专生，大专生优于中专生，只招高学历的应聘者，不招低学历的，其实会造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应的情况。
有些高学历又具有真才实学的人被安排在一些不合适的岗位上，根本无法发挥自己的专业水平；而另外一些虽然文凭不高，但是掌握了岗位所需要的真本领的人却被挡在了门外。
毕业证和学位证不是能力的通行证，而且目前我国的教育体制不尽完善，从高校毕业的人才普遍与实践有一段相当大的距离，学过不等于会运用，运用不等于能运用好。
换个角度而言，没有文凭真的代表不行吗
比尔·盖茨本科没有毕业就自动休学，他并没有一张冠冕堂皇的文凭，照样能用屈指可数的资金一跃成为世界首富。
在我国也有少数地方，职业技术学院的学生非常走俏，用人单位认为那些学生的学历虽然不高，但有一技之长，具备真正的实践能力。
忽视人才是一种稀缺资源这个关键问题，从经济学角度看是资源浪费，从管理学角度看是岗位所提供的满足不能适应职员的个人需求，这样是很难稳定和发挥效用的。
因此，切忌把文凭和真正的能力划上一个绝对的等号。
过于注重受聘者的工作经验，很多人员在招聘时认为只有从事过类似工作的人才能够胜任本单位的岗位工作，我认为这种“经验论”是具有片面性的，并不能成为考核受聘者能力的唯一重要途径。
经验固然重要，但是经验本身有其固有的属性，不同的单位有不同的管理模式，此单位的经验不一定适合彼。
