关于公立医院人事薪酬制度改革的实施意见
关于公立医院人事薪酬制度改革的实施意见为贯彻落实《X市人民政府办公厅关于印发X市城市公立医院综合改革试点实施方案的通知》（市政办发〔X〕77号）、《X市X区人民政府办公室关于印发X市X区深化区级公立医院综合改革实施方案的通知》（临政办发〔X〕78号）精神，深入推进公立医院改革，科学合理配置卫生人力资源，激发医务人员工作积极性，提高医疗服务水平，结合我区实际，制定公立医院人事薪酬制度改革实施意见。
一、目标要求围绕构建人民满意的医疗服务体系，以落实公立医院用人自主权，转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全人员聘用、岗位设置管理和收入分配制度为重点，坚持民主、公开、竞争、择优原则，创新管理体制，整合人才资源，优化队伍结构，建立符合公立医院特点、人才发展规律、体现岗位绩效和医务人员技术服务价值的人事薪酬制度，充分调动医务人员的积极性，为人民群众提供安全、有效、方便、廉价的医疗服务。
二、主要内容（一）实施编制备案制管理。
依据区机构编制部门确定的公立医院备案编制总量。
备案编制新进人员，在职称评定、工资福利、养老保险、进修培训、考核奖励等方面与审批编制人员享有同等待遇。
（二）完善岗位设置管理。
实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，建立能上能下、能进能出的灵活用人机制。
公立医院在核定的编制总量内确定岗位总量，按照有关规定制定岗位设置方案，自主确定岗位、明确岗位职责、自主聘用人员。
人员总量中，
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人事部薪核算管理管理制度：1、现有的薪酬是如何确定的；2、调查一下现有企业的薪酬范围；3、薪酬建议性规定（按自己的想法要求做）；4、结合公司实际情况，说明你的改进方法、措施等；5、换位考虑，站在领导的角度考虑一下他的想法；6、总结出问题点与解决方法。
转载以下薪酬管理制度范文供参考公司员工薪酬管理制度一. 总则第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条 本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二. 工资结构第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40％。
第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0－60％。
第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三. 工资系列第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。
四. 工资计算方法第十六条 工资计算公式：应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资－扣除项目固定工资=工资总额×40％绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。
待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。
第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。
绩效工资确定方法见表2。
四. 工资计算方法第十六条 工资计算公式：应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资－扣除项目固定工资=工资总额×40％绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。
待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。
第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。
六. 关于员工工资第二十三条 员工工资标准的确立、变更。
（1）公司员工工资标准经董事长批准；（2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。
第二十四条 员工工资核定。
员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。
具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。
部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。
对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。
初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。
第二十五条 销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。
第二十六条 工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。
第二十七条 员工工资变更。
根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。
员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。
第二十八条 员工工资变更办理。
由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。
七. 工资发放第二十九条 工资计算以月为计算期。
月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额＝当月工资\\\/20.92。
第三十条 公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。
第三十一条 公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。
关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。
如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。
第三十二条 加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。
员工加班工资的折算以每月20.92天，每天7小时计算。
第三十三条 带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额＝当月绩效工资÷20.92×休假天数，其它福利待遇不变。
第三十四条 员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。
第三十五条 员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。
第三十六条 辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资。
第三十七条 工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。
因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。
第三十八条 公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。
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开发区人事薪酬制度改革后公务员身份还在吗
还在的，在原有的公务员薪酬管理体制下，工资结构无法调整，调资空间相对狭窄，按劳分配、奖勤罚懒、鼓励创新等工作举措均被“身份”制约。
关于推进园区人事和薪酬制度改革的实施方案(最新)
关于推进园区人事和薪酬制度改革的实施方案（最新）为推动我县园区人事和薪酬制度改革创新，建立灵活高效、配套完善、协调有序的体制机制，更好的促进园区发展，根据县委县政府《关于加快新旧动能转换推进园区改革创新开放发展的实施意见》（X发〔X〕27号）文件精神要求，结合我县园区实际，提出以下意见。
一、指导思想以党的十九大精神为指导，进一步解放思想、增强活力、激发动力，破除制约园区发展的体制机制障碍，促进形成用人制度科学化、履行职责契约化、考核评价标准化、薪酬分配绩效化，搞活收入分配，优绩优酬，充分调动广大干部职工干事创业的热情。
二、基本原则（一）坚持精简效能、科学统一的原则。
按照“小机关、大服务”的管理理念，构建“大部制”扁平化管理模式，科学设置岗位机构，准确明晰权责，实现高效运行。
（二）坚持民主公开、竞争择优的原则。
把民主公开贯穿于选人用人的全过程，打破身份、资历限制，全面推行岗位竞聘制度，做到人尽其才、才尽其用、用当其时。
（三）坚持绩薪一致、业绩优先的原则。
以能力评价为导向，以工作业绩为依据，让收入与贡献挂钩，科学设立绩效工资体系，加大考核力度，合理拉开收入分配差距。
（四）坚持积极稳妥、务求实效的原则。
坚持从实际出发，分层稳步推进干部人事制度改革，引导干部职工端正态度，参与改革，确保队伍思想稳定、工作平稳有序、事业持续发展。
2.基础薪酬是职员基本工作和生活的保障
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公司员工薪酬管理制度第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资；（七）、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；（三）、核算并发放员工工资；（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）；（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
第六条：基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。
第七条：基准提成工资释义与构成：一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数；二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。
第八条：津贴本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。
第九条：奖金公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。
第十条：福利公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。
第三章年薪制第十一条：年薪制的释义年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。
第十二条：年薪制员工范围 本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人第十三条：年薪制员工工资的构成本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，[莲~山 课件 ]不参与提成工资分配。
其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。
第十四条：基础年薪的释义本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。
第十五条：绩效年薪的释义本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。
绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司《个人绩效考核办法》规定。
第十六条：基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理责任，按领导职务层级设置不同的比例。
现行构成比例如下表：职位集团公司总裁子公司总经理主持工作的副总经理集团公司副职领导、总助子公司副职领导、总助集团公司部门负责人子公司部门负责人基础年薪占基准年薪%506070绩效年薪占基准年薪%504030第十七条：基准年薪标准基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系第十八条：年薪制员工试用期和考察期的月薪年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。
考察期是公司通过内部招聘、选聘，为职位晋升（含从基准年薪低档职位向高档职位调动）员工设置的一至三个月的考察期，还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。
新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十，不计发绩效年薪和超额利润提成奖。
职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。
经考核合格的，从考察期满的次月起，按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪，计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。
试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整，必须在任职前约定。
第十九条：子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准：一、考核内容。
为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。
公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的，并分解在试用、考察期间应实现的目标。
二、合格标准。
按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核，获得75分（含）以上的为合格，75分以下的为不合格。
第二十条：公司副职领导、总助、部门负责人（含副职，以下同）在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。
按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定，对被考核人的新任职位实施考核，个人绩效考核得分90分（含）以上的为合格，90分以下的为不合格。
第四章月薪制第二十一条：月薪制的释义 月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。
本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。
第二十二条：标准月薪制人员范围子公司实行标准月薪制人员的范围为：办公室（行政管理和后勤服务人员）、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工，集团公司总部非年薪制员工。
第二十三条：提成月薪制人员范围子公司实行提成月薪制人员的范围为：销售部和售后服务部非年薪制员工。
第二十四条：标准月薪制员工工资的构成本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等，不参与提成工资分配。
基准工资只是计发基数，构成内容有以下两个部分：一、基础工资（相对固定的部分，为基准工资的80%，也称：基础月薪）二、基础绩效工资（浮动部分，为基准工资的20%）第二十五条：提成月薪制员工工资构成本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。
基准工资和基准提成工资只是计发基数。
基准工资的构成内容有以下两个部分：一、基础工资，为基准工资的80%，也称基础月薪。
二、基础绩效工资，为基准工资的20%。
基准提成工资的构成内容有以下两个部分：一、基础提成工资，为基准提成工资的80%。
二、提成绩效工资，为基准提成工资的20%。
第二十六条：月基准工资标准月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。
第二十七条：绩效工资基数释义本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。
第二十八条：应发绩效工资的计算：本制度所称应发绩效工资数，是指按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。
第二十九条：月薪制员工在试用期的月薪公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发，试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。
第三十条：学徒工的薪酬学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。
第三十一条：实习生的薪酬实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。
第五章 奖金第三十二条：奖金的种类公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。
第三十三条：年度绩效奖一、奖励范围：十二月份工资发放名册中的月薪制（包括标准月薪制和提成月薪制）员工。
二、奖金额度：以公司为单位，计提奖金总额，计提方法如下：公司年度绩效奖标准总额为：公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1.5。
依总裁办公会议提议，经董事长批准可以调整倍数。
公司年度绩效奖应发总额为：公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效（KPI）考核得分对应的年度绩效奖系数。
公司绩效分数与公司年度绩效奖系数对应表：司绩效 分数≥105＜105≥100＜100≥95＜95≥90＜90≥85＜85≥80＜80≥75＜75≥70＜70≥60＜60公司年度绩效奖系数1.21.11.0510.950.90.80.650.5三、奖金分配1、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门2、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。
3、具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。
第三十四条：超额利润提成奖一、奖励范围：公司全体员工二、奖金额度：按集团公司与子公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提。
三、奖金分配奖金的分配比例为：公司总经理（含主持工作的副总经理）可控制在总额的25%以内，副总经理、总经理助理、部门负责人（年薪制人员）、主管的平均数应分别控制在主管（不含）以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。
公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。
具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。
第三十五条：突出贡献奖一、奖励对象：在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等。
二、奖金额度：由集团公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，也可由集团公司总裁、董事长作出决定。
第六章福利第三十六条：法定福利公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。
第三十七条：公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节（春节、端午、中秋节）礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则另行制订。
第七章 薪资调整第三十八条：职位分类及薪等、职等和薪级的设置公司员工的职位分为两大类七岗系：即职能类（含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系）和技术类（含销售岗系、服务岗系、修理岗系）。
公司依据职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级，其中又将技术类职位分为五个职等，每个职等内设二个薪级；将职能类职位又分为初任、熟练、资深三个职等，其中初任职等内设二个薪级，熟练、资深职等内各设三个薪级。
职位分类及其薪等设置见附件六：职位分类与薪等表。
第三十九条：薪等职等薪级的释义一、本制度所称薪等是指集团公司通过职位价值评估，依据集团公司、子公司设置的职位，把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等，按薪资水平由高到低，序号从一开始，由小到大设置的等别。
本制度现行薪等设置为十四个。
二、本制度所称职等，是指集团公司为同一职位，按其工作深度、专业素质、技能要求不同设置的等别。
本制度现行职等，按职位分类的不同，设置不同的职等。
三、本制度所称薪级是指集团公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别。
本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低，序号从一至八共设置八级。
试用期内的新员工、学徒、实习生、子公司年薪制员工的薪酬未列薪级。
职等与薪级的设置及基准工资标准见附件七：集团公司员工基准工资表，附件八：4S店年薪制员工基准工资表，附件九：4S店标准月薪制员工基准工资表（南昌地区店适用），附件十：4S店标准月薪制员工基准工资表（地市店适用），附件十一：4S店提成月薪制员工基准工资表（南昌地区店适用），附件十二：4S店提成月薪制员工基准工资表（省内地市店适用）。
第四十条：薪资调整的主要内容公司依据集团的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况，主要从以下五个方面调整员工薪资：一、调整基准年薪和基准月薪（以下统称基准工资）标准（简称调标）。
二、调整工资提成计算方法。
三、调整超额利润提成奖的提成比例。
四、调整年度绩效奖的计提方法。
五、调整员工的职位及其职等薪级（简称调级）。
第四十一条：基准工资标准的调整一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。
二、基准工资标准的调整方案由集团公司人力资源部在每年三月份拟订，经集团公司总裁办公会审议通过，报董事长批准后执行。
三、基准年薪标准调整的主要依据和方法1、主要依据：①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；②年度目标利润的多少；③经营条件的不同，包括经营汽车品牌的知名度、区域内相同品牌的竞争度、公司员工总数的多少、管理团队的配置等情况；④职位的不同。
2、方法：基准年薪=职位工资（中位标准工资）×职务系数×目标利润系数×经营条件系数。
具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。
四、基准月薪标准调整的主要依据和方法：1、主要依据：①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；②职位、职责和任职资格；③工作环境。
2、方法：具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。
第四十二条：工资提成计算办法的调整集团公司授权子公司依据业务市场发生的变化，在既有利于提高公司经营效益，又有利于提高员工的工作积极性的前提下，适时制订或调整《工资提成计算办法》。
《工资提成计算办法》须报集团公司事业发展部批准、人力资源部备案。
第四十三条：超额利润提成奖提成比例的调整超额利润提成奖的提成比例在集团公司与子公司签订的年度经营责任书中约定。
第四十四条：员工职位、职等、薪级的调整一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作需要，公司员工必须在工作单位内变动职位或在集团单位内变动工作单位、职位的，应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报审批手续。
（一）主管职位（含）以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程：由人力资源主管部门填制《员工异动审批表》申报，经异动员工工作部门、人力资源主管部门负责人审核，签字同意后，报公司负责人签字批准；涉及变动工作单位的，《员工异动审批表》由异动前单位审核批准后，转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审批手续，对员工的工资进行调整。
（二）主管职位（不含）以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程：1、按集团公司内部招聘选聘人才制度和《要事审批流程》规定的权限下发任职通知书。
2、按本条（一）款相同流程办理审核手续（公司负责人的审批权变更为审核权），签字同意后报集团公司人力资源部及其分管领导审核、总裁批准。
其中属集团公司委派的财务负责人异动，由人力资源部先转集团公司财务部及其分管领导审核同意后，由人力资源部及其分管领导审核同意报总裁批准。
因职位晋升又设置了考察期的薪酬，必须办理两次异动申报审批手续。
第一次是以职位调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择职位异动，第二次是以薪资调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择薪酬异动，是指考察合格后的薪酬标准执行时间。
二、职等、薪级的晋升与下降（一）、职等薪级晋升与下降的员工范围1、集团公司员工；2、子公司月薪制员工。
（二）、职等内薪级晋升的基本条件1、个人年度绩效被评为优秀的，或连续两年被评为合格的；2、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的。
调薪是指调级，包括转正定级、职位异动上调一级以上薪资，按本制度规定上调薪级的，调标又调级的，但不包括调标不调级的。
人力资源薪酬制度
薪酬管理制度第一章 基本原则第一条 公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配，效率优先和兼顾公平三项基本原则。
第二条 根据激励、高效的原则，员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩，实行考核。
第三条 根据简单实用、便于操作的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者 下的用人制度及相应的岗位基础上，实行岗位系数工资制。
体现以岗选 人，以岗定薪，拉开差距，考核升级的原则。
第四条 根据公司发展的需要，薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合，体现能够留住人才，吸引人才，激励人才，人尽其才的作用。
第二章 管理规则第一条 根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理，并实行统一的岗位系数工资制。
第二条 以工程建设期间为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准，由项目经理参照社会劳动力价格确定，经公司总经理同意后，报公司总经理工作部备案。
第三条 公司年度薪酬发放的总严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。
公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标，对公司的年度薪酬总额实行动态管理。
第四条 公司任何部门、项目未经总经理批准发放钱物，均视为越权行为，应追究有关人员的责任。
第五条 公司员工的岗位在签定劳动合同或岗位聘用合同时明确，员工岗位由总经理根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素采用谈话协商的方式确定，员工工作一定期限后，由总经办对员工进行考核评定，根据考核结果由总经理作出调整岗位或作出终止劳动合同的决定。
第三章 薪资构成第一条 公司员工的薪资由以下三个单元构成：1、 基本薪资2、 岗位薪资3、 奖金第二条 薪资各单元相加为员工月实际薪资第三条 员工的月基本薪资为岗位对应的基本薪资基数。
第四条 员工的月岗位薪资为岗位对应的基本薪资基数*系数*实际出勤天数。
第五条 奖金分为月度奖、季度奖、年终奖及其他专项奖金，奖金基数由总经理根据当期的生产经营成效确定。
第六条 设立总经理专项奖，由总经理嘉奖当期为公司生产经营作出突出贡献的员工。
总经理专项奖总额为当期奖金总额的30%。
第七条 员工的奖金为当期奖金基数*系数*出勤天数+总经理专项奖。
第八条 试用期内的员工薪资标准按拟聘用岗位薪资的80%执行。
第四章 特殊情况下的薪资计发第一条 因工作需要，经部门以下领导批准加班加点，可以依据加班加点时间计发加斑薪资。
第二条 加班加点薪资的计算方法为：日薪资=月基本薪资\\\/21.5天小时薪资=月基本薪资\\\/172小时第三条 加班加点薪资的计算标准为：正常工作日加点为本人小时薪资的150%；休息日加班薪资为本人薪资的200%，节假日加班薪资为本人薪资的300% 。
第四条 员工依法享受本公司的年休假、探亲假、婚、丧假等期间，不扣发本人薪资。
但不得因为休假影响公司的正常工作。
第五章 薪资支付第一条 公司执行下发月薪制度，每月10日根据上月的考勤结果向员工支付上月的薪资。
季度奖、年终奖和其他专项奖金根据公司的生产经营情况和考核结果，由总经理决定发放时间。
第二条 公司员工的薪资由公司财务部统一发放。
第三条 员工的个人所得税由公司代扣代缴。
第四条 因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪资总额内扣缴。
第六章 附则第一条 本薪酬管理制度经总经理签发，于二O一七年 4 月 1 日发布，从发布之日起实施。
第二条 本薪酬管理制度由总经办负责解释。
如有条款修订，报总经理批准后发布执行。
第三条 附件：公司岗位、岗位系数（根据本单位实际情况）
行政人事薪酬制度里如何写出部门意见?
没看明白问题，请详细叙述好吗
为什么要改革中央管理企业负责人薪酬制度
因为掌握核心资源的央企，许多效益被公众认为并非真正意义上的经营红利。
因此，央企领导像外企、民企的高管那样拿超高薪水一直备受争议。
尤其是近年来，一些国企、央企负责人既拥有比较高的行政级别，又领取高薪酬。
在一些沿海发达地区，能到国有企业或者央企担任负责人被认为是一种重用或“福利待遇”，致使一些人甚至动用关系“铺路子”“走后门”。
这些变味的做法都脱离了上一轮央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力纠偏。
此外，一些国有企业中还长期存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。
有的高管薪酬与其经营业绩不相符，一些国企高管的待遇甚至在企业出现巨亏时不降反升。
这些做法不仅违背央企的国有资产定位，甚至直接加剧了社会分配不公。
《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》最核心的内容是明确，下一步央企高管薪酬将采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。
其一，清晰表明对央企、国企负责人适用“党管干部”原则，以更刚性的行政制度管理央企、国企负责人的职务行为和待遇。
这特别体现三个方面：对央企负责人的七项职务行为首次设置上限；明确对四种公款消费行为设置禁令；严格限制金融企业负责人高年薪。
强化行政管理，既将央企负责人的职务行为纳入中央“八项禁令”范畴，也符合央企、国企负责人的现行用人机制。
其二，清晰表明了央企薪酬制度改革与国资国企改革的关联性。
薪酬制度改革方案，首次提出推进这项改革要坚持国有企业完善现代企业制度的方向。
健全公司法人治理结构，政企分开、政资分开是国有企业建立现代企业制度的主要目标。
过去，这成为一些国有企业拿高薪酬的依据，但实际上失之偏颇。
薪酬制度改革方案通过“明确坚持分类分级管理”“建立与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法”等表述，透露出根据不同经营性质实施差异化薪酬的思路。
这也意味着，公共服务性国企与一般竞争性国企，将有不同的考核标准和薪酬标准。
而这要求准确界定不同国企的功能，这也正是新一轮国资国企改革试点的主要着眼点。
由此，央企薪酬改革也纳入了国资国企改革的大盘子。
从推动央企薪酬改革的速度可以断定，以划分国企功能、健全公司治理结构、完善国有资产管理为核心的国资国企改革将在各地得到迅速推动。
只有先行推动国资国企改革，薪酬改革才有操作平台。
其三，透露了出资人与管理人分开管理、开门办国企的思路。
方案提到，“薪酬改革应与中央企业负责人选任方式相匹配”。
这表明，央企负责人的选任将不止一种方式。
央企用人体制仍以任命为主，这容易导致央企变成冗余高官的吸纳所，也不利于央企向现代企业转变。
更多元的选任机制，有利于央企深化改革。
而现实的操作思路是，出资人作为国有资本的监管者采取任命制，经营负责人则采取选拔制。
这既有利于政企政资分开，也利于央企吸纳社会人才。
而与之匹配的薪酬，前者可以行政化，后者可以市场化，以此保持央企的激励机制。
其四，显示了着眼全局的改革视野。
18日和29日的两次会议，都强调薪酬改革要“具有系统性”，并明确国资委管理央企、其他中央企业、中央各部门所属企业和地方国有企业均在薪酬制度改革范围内。
这实际是在反复强调，薪酬改革的最终指向是国资国企改革和收入分配改革。
以小改革撬动大改革，央企薪酬改革意在长远。
全县公办学校薪酬制度改革实施意见
全县公办学校薪酬制度实施意见根据《中华人民共教师法《中共中央国务院关于全面深化新时代教伍建设改革的意见》、《x省教育综合改革方案》（x党发〔x〕32号）、《中共x省委办公厅x省人民政府办公厅关于规范机关事业单位收入分配的实施意见》（x党办发〔x〕51号）、《省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅省财政厅省教育厅关于义务教育学校实施绩效工资实施意见的通知》（x府办发〔x〕58号）、《省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅省财政厅关于其他事业单位实施绩效工资实施意见的通知》（x府办发〔x〕106号）、《x市基础教育综合改革实施意见（试行）》（x党发〔x〕4号）和《x市人民政府办公室关于印发〈x市公办学校薪酬制度改革实施方案（试行）〉的通知》（x府办函〔x〕172号）、《中共x县委办公室县人民政府办公室关于印发〈x县深化教育体制改革方案〉的通知》（x委办字〔x〕63号）等文件精神，为充分调动全县广大中小学教师的工作积极性，推动全县教育事业又好又快持续健康发展，结合我县实际，特制定此实施意见。
一、指导思想深入贯彻落实党的十九大和x近平总书记系列重要讲话精神，落实党的教育方针，x循教育发展规律和校长教师专业成长规律，不断深化公办学校收入分配制度改革和教育人事制度改革，以促进中小学科学发展为目标，以提高校长、教师队伍专业素质为核心，着力构建符合教育教学规律、导向明确、体系完善、奖惩结合的中小学薪酬制度，充分调动
