华为的人力资源管理体系有什么独到之处
华为的人力资源管理HumanresourcemanagementofHuaweiCON演TE示N目TS录华为公司概况华为的人力资源管理理念华为的人力资源管理体系及运作方式华为的职位与任职资格华为的人员选拔与流动华为的员工培训华为的绩效管理华为的员工激励华为的人员处罚机制华为的考勤与人事管理管理者在信息安全管理中的职责公司概况华为是全球领先的信息与通信技术(ICT)解决方案供应商，专注于ICT领域，坚持稳健经营、持续创新、开放合作，在电信运营商、企业、终端和云计算等领域构筑了端到端的解决方案优势，为运营商客户、企业客户和消费者提供有竞争力的ICT解决方案、产品和服务，并致力于使能未来信息社会、构建更美好的全联接世界。
目前，华为约有18万名员工，业务遍及全球170多个国家和地区，服务全世界三分之一以上的人口。
公司治理概述•公司坚持以客户为中心、以奋斗者为本，持续改善公司治理架构、组织、流程和考核，使公司长期保持有效增长。
公司架构图•股东会是公司权力机构，对公司增资、利润分配、选举董事\\\/监事等重大事项作出决策。
•董事会是公司战略、经营管理和客户满意度的最高责任机构，承担带领公司前进的使命，行使公司战略与经营管理决策权，确保客户与股东的利益得到维护。
•公司董事会及董事会常务委员会由轮值董事长主持，轮值董事长在当值期间是公司最高领袖。
•监事会主要职责包括董事\\\/高级管理人员履职监督、公司经营和财
华为 人力资源信息技术总监 主要干啥
华为人力资源体系最成功的是三点，一点是人力资源储备，一是人员长期激励，一是强势的优秀企业文化的建立和贯彻。
1，在1999年，华为开出的本科薪水是4000，还包括800的饭补，应该是优于绝大多数的企业的，对当时上学一个月消费300块的我们来说，是有巨大诱惑的。
公司在2001年左右更是开始了所谓海量招聘，优秀大学的相关专业甚至出现一锅端的现象，人才的争夺本质上是企业竞争第一，也是根本的环节。
2，人员长期激励，现在华为中层年收入百万以上的，我认为肯定是以千记的，收入的很大一部分来自于长期的股权激励。
华为有一套非常“刺激的”期权激励计划，曾经一度每股分红3块多。
这些长期的激励为华为留住了大量的人才。
3，华为的企业文化是上两点的重要支撑，特别是当一个企业一年新招几千名本科生的时候，必须要有强大的企业文化来影响，规范，培训这些职场新人的行为。
吃得多不是本事，消化的好才是：）其实华为政策里没有海量招聘海量淘汰的东西存在，过去十年华为的人员增长了10倍，每个培养过的人都很有价值。
组织基础建立一个人力资源体系，首先面临的是组织基础问题。
各级人力资源部门怎样设置、怎样管理，选什么样的人做人力资源管理者
华为的HR组织基础十分独特，三个关键词是：人力资源委员会、行政与业务关系分离、懂业务的HR。
人力资源委员会华为实行委员会制，分为五级，公司层面由总裁、副总裁组成，二级委员会由业务部门主要决策层的经理们组成，如此往下，直到由事业部的主任、副主任，业务经理组成的五级委员会。
委员会是决策和评价的机构，通过集体决议来贯彻公正、公平的理念。
委员会让每一个人都可以发出声音，因此是公平的；但如同这个故事所表现的，它同时也要服从华为的另一个关键原则：从贤不从众。
行政与业务关系分离华为的人力资源部门分多个层次，从功能齐全的公司层面人力资源部，到各事业部、职能部门内的干部部。
人力资源总部和各部门人力资源部的关系是“行政与业务关系分离”。
各级干部部的行政隶属关系归各所属事业部或职能部门，其个人的业绩考核、工资与奖金由所属部门直接负责，而其人力资源业务管理归总部人力资源部直接领导。
在这种管理模式下，各级部门HR们在业务归属上被认为是人力资源总部自己的人，这令他们能够更好地融入到人力资源总部中，从而加强了他们的归属感。
否则，各部门HR们会把人力资源工作看成是“上面”的要求，工作就很难落到实处。
另外一个原因是，各个部门的考核指标是不同的，由本部门内的人力资源部来定，也能更有针对性。
懂业务的HR什么样的人能做人力资源管理工作
首先，人力资源总监应该是本系统的二把手，也就是“一把手管业务，二把手管干部”。
其次，人力资源者必须懂业务，必须“沉”到战略决策过程中去，才能成为企业的战略伙伴——事实上，目前流行全国的“战略伙伴”观念，在前些年彭剑锋剑锋教授为华为做咨询时就已经提出了。
人力资源机构华为的人力资源管理体系，在集体决议、业务与行政与业务关系分离的基础上，简单的说就四个字：选育用留。
没用顿号
确实没有，因为这四个职能是紧密联系的，渗透到人力资源各个部门中去。
它们纠缠得如此紧密，以至于难以单独把每个功能抓出来谈。
比如一个“选”字，就贯穿了招聘、调配、任职资格标准、绩效考核；而一个“留”字，则从新员工培训，到职业生涯设计、薪酬、荣誉激励，事实上还要算上“掠夺毕业生”的招聘策略……华为的人力资源管理体系，又岂是4个字了得
不过，只要您真正了解了华为人力资源部的各个机构，这4个字就很容易理解了。
当各级人力资源部门真正成为战略伙伴之后，各个机构便开始发挥自己的功能。
公司层面的人力资源部包括招聘调配部、薪酬考核部、任职资格管理部、员工培训部这四大支柱，此外还有荣誉部和人事处等。
每一个部门都有自己的故事。
它们因解决华为成长过程中的问题而生，为华为企业文化的落地发挥着各自的作用。
公平与效率之源——考核薪酬处和其他很多快速成长的企业一样，最先挑战华为的人力资源管理问题，是薪酬和考核。
高薪策略：源自企业家精神的高效手段在华为工作标志着“高额收入”。
在华为，只要是本科毕业，年薪起点就在10万元，这是招应届大学生的标准（从社会上特招过来的更高），至于工作一两年后达到20万元以上是很轻松的事。
2002年后，内部股改为期权，新来的员工收入要少一些，但达到年薪15万元也不是难事。
在华为，年收入在50万元以上的以千人计；其他人，虽没有年薪10万元，绝大多数也不会少于年薪5万元。
本质上，华为的高薪来源于总裁任正非的企业家精神。
《华为基本法》第六十九条：“华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均年收入高于区域行业相应的最高水平。
”一位评论家说：“任正非掌握了知识经济时代的一个根本的东西，那就是价值分享，要敢于与他人分享财富和事业的价值。
”高薪体现了华为高效率用人之道。
杨东龙认为：“企业雇佣一个人，不仅是要雇身体、双手，更要雇心和脑，拿什么东西能够解决呢
就是钱。
”工作与生活紧密不可分，如果员工为生活担忧得多一些，工作上用心就一定减少。
给他3000元，只能发挥30%，给他5000元真的能发挥100%，甚至120%。
华为的高薪，让人全身心全力地投入到工作中去。
员工成本除了支付薪水外，还有相当大的部分在于对管理的投入，无论员工产出多少，管理和沟通成本都不会明显变化。
高薪便成为挖掘潜力的最好方式，同时，也避免了人才流失带来的损失。
华为人虽然流动性也大，但往往是出去创业，很少是被“挖”走的
员工持股计划：知本主义华为很早便实施员工内部持股计划。
一个刚刚毕业，一无所有的大学生，在华为工作一两年后就能获得股权。
员工收入中，除工资和奖金之外，分红的收入占了相当大的比重。
如何发，是综合员工的职位、季度绩效和任职资格状况多种因素综合决定的。
在华为看来，知识能产生巨大的增殖价值，让员工通过知识获取资本，可以极大地激励和凝聚员工，这就是“知本主义”的涵义。
2001年前华为处在高速上升期，华为原薪酬结构中发挥了极其有效的激励作用，这段时间的华为有种1＋1＋1的说法，即员工的收入中，工资、奖金、分红的收入是相当的。
其中是当员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素按一元每股的价格派发，一般是用员工的年度奖金来购买。
如果新员工的年度奖金还不够派发的额，公司会给员工，而员工也是很乐意于这种。
员工凭什么能获得这些
凭借的是他的知识和能力，在华为，“知本”能够转化为“资本”。
绩效考核：优劣分明，持续改进高薪和股权使华为的薪酬对外具有极大优势，但要保证内部公平性，考核不可或缺，它是重要的报酬决定因素之一。
在薪酬考核部，绩效考核与报酬管理二位一体，他们的一个信念是：“决不让雷锋吃亏”。
华为对学雷锋的文化假设是：雷锋精神的核心本质就是奉献，做好本职工作就是奉献，踏踏实实地做好了本职工作的精神，就是雷锋精神。
而绩效考核与报酬分配系统要保证使这种奉献得到合理的回报。
另一个信念则是：“通过5％的落后分子促进全体员工努力前进”。
跑得慢的会被吃掉。
华为人并不是生来就是一条条狼。
原华为副总裁兼人力资源总监张建国建国建国说：“要把一群食草动物转变为一个狼性组织，必须有狼的出现。
也就必须有被狼“吃掉”的个体
”在华为公司，考评体系的建立依据以下假设：>> 华为绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊和有强烈成就欲望的。
>> 金无足赤，人无完人；优点突出的人往往缺点也很明显。
>> 工作态度和工作能力应该体现在工作绩效的改进上。
>> 失败铺就成功，但重犯同样的错误是不应该的。
>> 员工未能达到考评标准要求，也有管理者的责任。
员工的成绩就是管理者的成绩。
员工和干部的考评，是按照明确的目标和要求，对每个员工和干部的工作绩效、工作态度、工作能力的例行考核与评价。
工作绩效的考评侧重在绩效的改进上，宜细不宜粗；工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上，宜粗不宜细。
考核和薪酬紧密联系，并不意味着考核仅仅是为报酬服务。
华为的绩效考核以绩效的改进为目标。
主管要对下属进行辅导、检查，再做出评价。
和下属的沟通列入了对各级主管的考评。
员工职业化能力助推器——任职资格管理部1998年，任职资格管理的第一个使命，是解决秘书问题。
1998年，意识到员工的职业化能力问题的，首先是秘书职位。
华为的秘书基本是大学本科毕业的，一开始进华为往往图工资高，说自己什么都能做，便做了秘书。
几个月后，觉得秘书好像就是打杂，便不想做了——但他们的职业能力实际上并没有提高。
后来人力资源部便开始探索秘书的任职资格：打字速度、会议通知、会议所用的文具、会议过程管理、做会议纪要的方法，办公室信息管理、各个部门的流程的连接。
比如开会前半小时打电话落实一下，职业化水平就体现在这样的细节中。
资格体系做好后，秘书们终于明白了自己发展的方向。
后来，华为的秘书一个顶仨。
像电脑管理、文档管理、电话处理，别的单位得招3个人来做，在华为一人足矣。
省下了工资、管理费用、工作空间，效率还更高。
秘书问题解决后，人力资源部成立了两个任职资格研究小组，每组三人，开始制订其他人员的任职资格体系。
全国各地选出了20名优秀的销售人员，研究小组人员跑到各办事处，和这些优秀销售人员吃在一起，住在一起，看他们怎样拜访客户，怎样谈判，最后订出一到五级的任职资格标准。
后来正式成立了任职资格管理部。
为了使员工不断提高自身工作能力和价值，有一个更大更广的发展空间，任职资格管理部设计了管理与专业技术双重职业发展通道。
员工可以根据自身特点，结合业务发展，为自己设计切实可行的职业发展通道，逐步实现职业发展规划。
华为，6个培训中心统统归属于任职资格管理部之下，乍看不可思议，其实顺理成章。
许多企业都为之头痛的培训无效问题，往往是由于缺少任职资格体系，无法得知“现有”和“应有”的差距。
而在华为，有了任职资格体系，从某一级升到上一级，需要提高的能力一目了然，培训便具有针对性。
任职资格标准牵引推动，培训体系支持配合，强调开发功能，真正解决员工职业发展问题。
到1999年，华为的人力资源管理架构基本成形，绩效管理体系、薪酬分配体系和任职资格评价体系互通互联，三位一体形成动态的结构。
这套标准的优越性在于，华为对员工的评价、待遇和职位不一定具有必然的关联性，在摆脱利益裙带关系之后，职位只是企业中做事的一个简单标志。
去除了官本位后的任职机制，员工上升通道自然打开。
人与岗位的匹配——招聘调配部大量进人，大量出人是华为的特点——似乎也是很多招聘草率、留不住人的企业的特征。
然而两者存在根本区别。
华为进人多，是“集中优势力量压倒对手”的狼群方针的体现，具体的招聘过程非常严谨。
华为在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。
按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。
公司有严格的面试流程，一个应聘者经过人力资源部、业务部门的主管等四个环节的面试，以及公司人力资源部总裁审批才能正式加盟华为。
为保证招聘质量，公司针对主要的岗位建立素质模型，对素质模型中的主要素质进行分级定义，统一各面试考官的考核标准，从而提高面试考核的针对性和准确性。
有了标准，还得有执行标准的人才行。
华为建立了“面试资格人”管理制度，对所有的面试考官进行培训，合格者才能获得面试资格。
而且每年对面试考官进行资格年审，考核把关不严者将取消面试资格。
人才进来后，会不断流动，能上能下，征伐四方。
华为的调配和一般公司不同，往往不是把差的人调走，而是把最好的员工“发配”各地。
一位华为的工程师在文章里写道：“我们开始都不理解，为什么公司派最好的人去农村、去基层……后来终于明白了任总的苦心：只有最好的人去，才能有感受，有学习，真正了解基层，回来以后才能真正改进工作。
”另一位员工感言：“在华为的短短4年，我得到了难以想象的丰富经历，从研发、到市场、到服务，在其他企业是完全不可能的。
”华为的人员调配致力于锻炼优秀者，搅活“沉淀层”。
狼群训练营——员工培训中心事实上，华为人的心理契约，从进入公司的第一天就开始逐渐形成了。
员工培训中心专门做新员工培训，主要针对应届毕业生。
华为非常重视校园招聘，因为应届毕业生有自己天然的优势：充满活力、充满激情、容易培养，很快就能成为公司的骨干力量。
华为1997年招聘应届生700人，1998年为2000人，1999年为4000人，到2000年竟达近7000人。
关于华为“圈人”的气势，业内流传了一个传说，华为到一个知名高校，便说出这样的“狂语”：“工科硕士研究生全要，本科的前十名也全要。
”华为的“洗脑”是出名的，来自不同地方、不同学校，还保留着大学生桀骜个性的新员工，如何就变成了像是一个模子出来的华为人呢
新“生”入职开始接受培训，首先进入一个大队接受企业文化以及相关的制度法规教育等综合性培训。
这一环节最关键的是教授大家做人。
通过普通员工和高层领导多次现身说法，“让你知道华为公司的理念，华为公司的做人方式”。
让员工成为一个正直、诚实的人，一个有大事业的人。
下一步是技能培训。
做市场进入培训一营，不是教授销售技巧，而是教授产品，即使是文科生都要接受产品技术培训，从通讯原理开始，直到工厂参观。
光让新人知道技术还不成，还要知道客户在想什么。
3个月后，华为会把新人派到“用户服务”前线去，到地方，和用户服务工程师一起干。
再3个月才能调回总部。
进入二营，内容转为市场和客户服务，观看胶片和VCD，一遍一遍地听老师介绍，私下彼此辅助交流，被安排到客户服务展厅去，向客户讲产品。
后面还会根据不同的岗位接受不同的考验。
在整个培训过程中，新人几乎一年内“白吃白喝”，就是学习。
华为光这一项培训投入花费就很可观。
但这一步工作帮助了华为的新人“洗脑”。
有人对这样的洗脑颇有异议，然而，如果一个人能够变得更加正直、更加积极，如果一个人的梦想和荣耀能够被重新点燃，那么，这样的洗脑有什么不好吗
什么是轮值总裁
希望可以帮到你 新员职培训内容有哪些
2007年12月02日 日 00:38 很多企于新员工入职培训特别重视，新员工入职培训内容也是五花八门。
笔者结合自己的工作经验，认为新员工培训内容应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的课程。
意志培训 意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。
军训的时间长短需要根据企业的实际情况给与确定，但最少一周，最多一个月为宜。
时间太少，新员工还没进入状态就结束了，时间太长会造成员工的厌烦心理，再说企业的成本也会大幅增加。
军训期间，建议晚上不要用来搞军事训练，而应利用这个时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，淡化军训的枯燥感。
比如可以结合企业的实际情况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等，这样既能加强新员工之间的熟悉交流，也能为企业发现一些优秀的人才。
认知培训 认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。
认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。
认知培训时间2天为好，建议增加1天带领新员工参观公司的工厂或代表性的地方，并安排座谈交流。
认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。
职业培训 职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。
其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。
需要注意的是职业培训的形式一定要多样化，不宜用宣讲式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。
当然，职业培训结束时还是可以进行考核的，建议采用开放式的考核方式，比如论文或者情景模拟等。
技能培训 技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。
个人认为技能培训有两种培训模式：一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训；一是分散式培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。
不过实际工作中，我们常常是将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训作的更好。
最后，补充说明一点：新员工培训并不是其上岗后就结束了，而应该在一定时间段里面给以保持，最好能保持到1－2年，因为这个时间是新员工的快速适应期和成长期，需要企业从不同的角度给与支持与引导，从而使员工能够更快的进步、更好的发展，也能为企业做出更大的效益贡献。
感动中国十大人物事例
1、在麦莎台风中，为救落水者三次跳入巨浪的打工青年魏青刚 事迹介绍： 河南农民工魏青刚，在青岛遭遇的麦莎台风中，三次跳入水中救人。
2005年8月8日，青岛崂山区，成百上千的人们在岸边观看“麦莎”台风带来的海潮。
一个巨浪把岸边的一个女青年卷入海中。
正在岸边的魏青刚没有丝毫的犹豫，立即冲出人群，纵身跳下两米多高的防浪墙向落水女青年游过去，在离岸大约20多米处抓住了落水女青年，但又被一排巨浪打散。
魏青刚爬上岸以后，青岛市民警也已携带救生器具赶到。
魏青刚对民警说：“我下去过一次，熟悉情况，让我再下去吧
”他穿上救生衣、套上救生圈，再次跳入汹涌的波涛中，但是没能成功，头晕目眩的魏青刚不得不又返回岸上。
稍稍缓过神，魏青刚再次跳进大海。
他顶着巨浪，一点点地靠近……他紧紧地抓住落水女青年的手，岸上的民警急速拉着救生圈上的绳索，将他们拖向岸边。
经过连续三次、长达40分钟的生死较量，落水女青年终于被魏青刚营救上岸。
人们询问他姓名的时候，魏青刚都没有回答。
他穿着被海水泡透的衣服、拖着极度疲惫的身躯，缓步走回了位于半山腰的工棚里。
晚上，他没有对任何人讲起过自己救人的经历。
当地电视台当晚播发了由一位钱先生提供的DV影像，这一消息迅速引起了媒体和社会各界的关注。
但是，人们都不知道英雄是谁。
直到事发三天后，协助营救的派出所民警通过查验身份证明，终于确认了英雄魏青刚的身份。
解说词： ——在家乡他就像泥土一样的朴实，在城里他淹没在喧闹的人群中，他和千千万万离乡离土的农民兄弟一样，奔波、忙碌、拉家带口过着平常的日子，可能他和我们擦肩而过的时候，我们都不一定能注意到他，然而就在那一瞬间，他让所有的人眼前一亮。
颁奖词： 沧海横流，方显英雄本色
为了一个陌生人，他在滔天巨浪中三进三出，危险面前，他根本不需要选择，因为这瞬间动作源自内心品质。
从人群中一跃而出，又悄然回到人群中去，他，是侠之大者。
2、身患重病，仍然坚持助学的歌手丛飞 事迹介绍： 丛飞，艺术团团长，歌唱家郭颂关门弟子，36岁。
丛飞是个会唱歌的人。
1997年，丛飞加入深圳义工联。
一次义演改变了他的人生，从此他热心公益事业，为社会公益演出300多场，义工服务时间6000多小时，无私捐助失学儿童和残疾人达146人，认养孤儿32人，捐助金额超过300万元，被授予“中国百名优秀青年志愿者”。
2005年1月，丛飞抱病参加了为东南亚海啸灾区的6场赈灾义演。
那时，丛飞已经患上了胃癌，连食物都已经难以下咽了。
然而，他还是以顽强的毅力坚持演出，还将用于治病的1.5万元钱捐了出去。
丛飞的家俭朴得令人难以置信，经济状况时常捉襟见肘。
2003年，为了在开学前筹齐助学款，他从亲朋好友处先后借了10万元。
2004年7月，当丛飞如约来到贵州给孩子们送学费时，已经背上了17万元的债务。
2005年5月17日，丛飞的病情迅速加重，而他却把大家捐给他治病的钱留下3个疗程的化疗费用后，拿出2万元钱捎往贵州织金县贫困山区。
他这样说：“如果命运再给我5年的时间，我会兑现向孩子们许下的诺言，会用更多的爱回报社会。
” 解说词： ——有这样一个歌手，有这样一个志愿者，当他自己还没有当父亲的时候，他就用父亲那样的眼神看着那么多的孩子，孩子的眼神让他心动让他行动，他的名字很让人产生这样的联想，他叫“丛飞”，“丛”让我们看到了两个人站在大地上需要互相支撑，互相温暖。
颁奖词： 从看到失学儿童的第一眼到被死神眷顾之前，他把所有时间都给了那些需要帮助的孩子，没有丝毫保留，甚至不惜向生命借贷，他曾经用舞台构筑课堂，用歌声点亮希望。
今天他的歌喉也许不如往昔嘹亮，却赢得了最饱含敬意的喝彩。
3、改革开放后第一批学成回国，夺得连续空缺六年科技大奖的学者黄伯云 事迹介绍： 男，汉族，1945年11月出生，湖南省南县人，中共党员。
黄伯云教授1969年毕业于中南矿冶学院特种冶金系，1980至1986年在美国爱阿华州立大学获硕士、博士学位，随后进入美国田纳西大学和从事博士后研究工作，1988年回国。
1997年7月出任校长，2001年12月任中南大学校长。
1999年11月当选为中国工程院院士。
黄伯云教授长期从事粉末冶金材料科学与工程研究，在航空制动材料、高温金属间化合物和特种功能材料研究与应用方面开展了许多创造性的工作，为飞机刹车材料的国产化、国家飞机刹车材料重点工程和创立国内一流、国际上有重要影响的粉末冶金高技术辐射基地和人才培养基地作出了突出贡献。
获国家级奖4项，省部级二等以上奖9项，80余篇论文被SCI和EI收录，被授予国家有突出贡献的中青年专家。
黄伯云教授现任的主要学术职务有：国家863高技术新材料领域专家委员会主任、主任、粉末冶金国家工程中心主任、和主编等。
3月28日上午，庄严的。
在2004年度国家三大科技奖颁奖大会上，中国工程院院士、中南大学校长黄伯云从、国家主席、中央军委主席胡锦涛手中接过一等奖的红灿灿证书，结束了该奖项连续6年空缺的历史。
黄伯云院士和远在长沙的“高性能炭\\\/炭航空制动材料的制备技术”课题组60多名成员心潮澎湃，激动万分。
20年的努力，7000多个日日夜夜的拼搏，终于铸就了今日的辉煌。
高性能炭\\\/炭航空制动材料的制备技术研究成功，使我国成为继英、法、美之后第四个拥有生产高性能炭\\\/炭航空制动材料的国家，标志着我国在上述领域跨进世界前沿。
解说词： ——位大学生的演讲中有这样一句话：今天我们努力的学英语，是为了将来全世界都努力的学汉语。
我们要认识的这位获奖者，他也许没有听到这个语言，但是他用他的行动来诠释了这个演讲词的内涵，1988年他作为改革开放之后第一个在美国读完硕士、读完博士之后归国的留学生，十年后就在他所研究的领域里走在了世界的前沿，而今走得更远。
颁奖词： 这个和世界上最硬材料打交道的人，有着温润如玉的性格，渊博宽厚，抱定赤子之心；静能寒窗苦守，动能点石成金。
他是个值得尊敬的长者，艰难困苦，玉汝以成，三万里回国路，二十年砺剑心，大哉黄伯云
4、坚守在贵州深山，为村民健康付出青春的赤脚医生李春燕 事迹介绍： 李春燕,27岁,是贵州从江县大塘村乡村医生。
三年前李春燕卫校毕业后嫁给了大塘村一个苗族青年成为一名乡村卫生员并且在自己家里开设了一间卫生室。
大塘村是一个苗族村寨，只有她一个乡村卫生员，有2500多名苗族村民，生活极其贫穷。
人们向来缺医少药，过去，村里没有医生，得病了，除了苦熬，就是请鬼师驱鬼辟邪，或是用‘土办法’自己治疗，死了，谁也不知道是啥原因。
现在，大家已经逐渐习惯了生病去李春燕那儿打针吃药，有了初步的医疗保障。
李春燕， 严格地讲不能称作医生，只能叫做‘卫生员’，因为她没有编制，不享受国家的工资和其它待遇。
由于工作环境差、入不敷出，我国的大部分乡村卫生员已改行或外出打工去了。
李春燕也遇到过相同的问题，乡亲们来看病，没有钱付药费，只能记账赊欠。
2004年初，一直赔本经营卫生室的李春燕决定关掉卫生室，和丈夫一道去广东打工。
当他们正准备出门的时候，闻讯而来的乡亲们正好赶到。
村民们掏出皱巴巴的一元、两元钱递给李春燕：“李医生你走了，我们可怎么办
这是我们还你的账，不够的我们明天把家里的米卖了，给补上。
”李春燕于是没有离开。
这是李春燕留在这艰苦的地方做乡村医生以来唯一想放弃的一次。
解说词： ——她是一位医生，虽然她从来没有机会穿上白大褂，甚至被人在医生的前面还要加上赤脚这两个字；她是一名医生，但是不像很多医生那样，不愁自己的衣食，她一个月也许能收入600多块钱，但是买药以及买相关的一些东西却要花出900多块钱，亏空300多，欠债也就越来越多；她是一名医生，自然被患者所需要，但是跟其他的医生比她的患者似乎对她更加需要，这该是一名怎样的医生
颁奖词： 她是大山里最后的赤脚医生，提着篮子在田垄里行医，一间四壁透风的竹楼，成了天下最温暖的医院，一副瘦弱的肩膀，担负起十里八乡的健康，她不是迁徙的候鸟，她是照亮苗乡的月亮。
5、连续12年自强自立，带着妹妹上学的大学生洪战辉 事迹介绍： 在湖南怀化学院的校园内，每天早上一位23岁的男生，都会用自行车，把一个10多岁的小女孩送到石门小学，晚上再接回到他们的住处—男生宿舍下的楼梯间。
这位男生就是2003年从河南省西华县考入怀化学院经济管理系的洪战辉。
而那位小女孩和洪战辉并没有血缘关系，是犯有间歇性精神病的父亲捡来的弃婴。
由于母亲离家出走，这位捡来的妹妹，便由他一手带大。
从洪战辉读高中时，他就一直把妹妹带在身边，一边读书一边照顾年幼的妹妹，靠做点小生意和打零工来维持生活，如今已经照顾了12年。
解说词： ——哥哥这个称呼在他心里有着独特的分量，因为是哥哥他生活中多了很多的操劳，因为是哥哥他生命中多了很多的体验，哥哥使他成为今天的他。
颁奖词： 当他还是一个孩子的时候，就对另一个更弱小的孩子担起了责任，就要撑起困境中的家庭，就要学会友善、勇敢和坚强，生活让他过早的开始收获，他由此从男孩开始变成了苦难打不倒的男子汉，在贫困中求学，在艰辛中自强，今天他看起来仍然文弱，但是在精神上，他从来是强者。
6、为一句承诺，在北大荒为烈士守墓37年的上海知青陈健 事迹介绍： 在1969年这一年，20岁的上海知青金训华为抢救国家财产，在黑龙江省逊克县纵身跃入洪水不归。
英雄的行为影响了整整一代人。
30多年来，当年受他影响而来到逊克插队的5400余名上海知青陆续返城了，只留下了一位默默的守墓人。
他就是当年被金训华从洪水中救上岸的上海知青——陈健。
37年来，无论刮风下雪，每年他都要到金训华墓地祭扫至少四次。
陈健不是不想回上海，也不是没有机会。
一次生命的交换，让他内心留下了永远的歉疚。
陈健说：我无法用生命去报答他，我对我所做的一切，昨天没后悔，今天也不后悔，即使明天也不会后悔。
历史也不该把金训华遗忘。
当知青开始返城的时候，妻子对守墓不理解，提出离婚。
陈健二话没说，放弃了房产和孩子。
他坚持要守墓。
在陈健家里，我们能看到许多当年有关金训华报道的报纸，报纸年久已发黄，但陈健仍将这些像历史珍宝一样珍藏着。
解说词： ——在1969年这一年，一个叫金训华的知识青年和一个叫陈健的知识青年，一同为了抢救公共的财物跳入了江水之中，然而后来陈健上来了，金训华就再也没上来过，之后这37年，陈健是怎么度过的
颁奖词： 一个生者对死者的承诺，只是良心的自我约束，但是他却为此坚守37年，放弃了梦想、幸福和骨肉亲情，淡去红火的时代背景，他身上有古典意识的风范，无论在哪个年代，坚守承诺始终是支撑人性的基石，对人如此，对一个民族更是如此。
7、听不到声音，但是却用美丽舞蹈打动观众的残疾艺术家邰丽华 事迹介绍： 女，1976年11月出生，聋哑人。
邰丽华目前就职于中国残疾人艺术团。
先后荣获全国残疾人艺术汇演一等奖、“奋发文明进步奖”个人文艺奖，现任中国特殊艺术协会副主席。
2005年春节晚会一炮打响。
当身具优美舞姿和娴静神情的邰丽华与20位同样生活在无声世界的伙伴站在舞台上，用千手千眼将爱撒向人间时，没有人还会记得他们身有残疾，剩下的只是心灵的震撼。
邰丽华与伙伴们用汗水和努力证实，自己的意志和智慧也可以给人们带来纯净至美的艺术享受。
解说词： ——有这样一群年轻人，他们因为有共同的心愿，就成立了一个社团，社团的名字叫“花开社”，我说“花开社”是什么意思
为什么叫“花开社”呢
他们告诉我说，花开是没有声音的，却很美丽，他们就是要通过学习手语来促进健全人与残疾人之间的交流，他们教我花开是要这样表达的，我觉得花开确实很美，美的让人流泪。
颁奖词： 从不幸的低谷到艺术的巅峰，也许你的生命本身就是一次绝美的舞蹈，于无声处，展现生命的蓬勃，在手臂间勾勒人性的高洁，一个朴素女子为我们呈现华丽的奇迹，心灵的震撼不需要语言，你在我们眼中是最美。
8、保家卫国，为打造雄狮锐旅而鞠躬尽瘁的司令员杨业功 事迹介绍： 第二炮兵某基地原司令员杨业功，1963年8月从湖北省应城市入伍，1966年2月加入中国共产党，历任战士、班长、排长、参谋、作训处长、旅长，基地副参谋长，副司令员，司令员等职。
入伍40多年来，他牢记军人的神圣职责和历史使命，奋发向上，争先创优，特别是走上基地领导工作岗位后，殚精竭虑，忘我工作，为部队现代化建设跨越式发展和军事斗争准备呕心沥血，拼搏进取，做出了突出成绩。
先后荣立二等功一次，三等功两次。
2003年当选为十届全国人大代表。
2004年7月因积劳成疾病逝。
他一心一意想打赢，参与筹建了我军第一个新型导弹旅，先后参加了多次重大军事演习和国庆50周年天安门大阅兵。
解说词： ——这位获奖者，他不能来到我们的颁奖现场，其实这件事情发生在好多年前的话会非常正常，因为那个时候替他出场的总是发射极其精准的导弹，而他始终在幕后，但是他今天不能到达是因为他已经离开了我们，在他生命的最后时刻，他发射的不是导弹，而是人性中的一束束光辉，并且准确地击中了我们每个人心灵当中最脆弱的部分。
颁奖词： 铸就长缨锐旅，锻造导弹雄师。
他用尺子丈量自己的工作，用读秒计算自己的生命。
未曾请缨提旅，已是鞠躬尽瘁。
天下虽安，忘战必危，他是中国军人一面不倒的旗帜
9、20年行走在马班邮路上，成为世界邮递员楷模的王顺友 事迹介绍： 四川省凉山彝族自治州木里藏族自治县“马班邮路”投递员，中共党员，苗族。
2001年5月1日，成为全国“五一劳动奖章”获得者； 2005年5月1日，中华全国总工会授予王顺友同志全国劳动模范称号。
木里，地处四川凉山州西北角，中国仅有的两个藏族自治县之一。
地势险，平地少。
多少年来，邮件传递也只能靠乡邮员步行背送。
直到1960年，境况才有所改变，乡邮员开始配马——马班邮路由此而生。
王顺友就是马班邮路上的邮递员。
二十年，每年至少330天，在苍凉孤寂的深山峡谷里踯躅独行；二十年，步行26万公里，足可重走长征21回，环绕地球六圈半；二十年，没延误一个班期，没丢失一封邮件，投递准确率100％。
1995年的一天，邮路上骡子受惊后腿乱踢，王顺友的肠子被踢破了，他捧着肚子，连走9天，终于送完邮件。
当被老乡架到医院时，人已气若悬丝，奄奄一息。
1988年7月，雅砻江上溜索绳突然绷断，王顺友人摔在江岸上，邮件却弹入水中，顺江而去，王顺友跳进江中，把邮包拖上岸。
除了送邮包，王顺友还自掏腰包，从城里带回了良种送给深山中的乡民。
现在，深山里不仅庄稼亩产上升，冬天这里都能吃上新鲜蔬菜。
没有豪言壮语，没有惊天动地，正是在这样平凡的工作中，王顺友表现出坚定的责任感和使命感，折射出强烈的敬业精神。
解说词： ——在目前在很多地方，邮递员依然非常非常的重要，对于现在的很多的年轻人来说，可能孤独是可怕的，甚至就像一首歌曲唱的那样，会认为孤独是可耻的，但是我们接下来要认识的这位邮递员，孤独是他生活的一种常态，甚至会在十四、十五天的时间里自己跟自己的歌声打交道，跟身边陪伴他的马来打交道，这个时候你就知道，孤独是让人尊敬的，孤独是伟大的。
颁奖词： 他朴实的像一块石头，一个人一匹马，一段世界邮政史上的传奇，他过滩涉水，越岭翻山，用一个人的长征传邮万里，用二十年的跋涉飞雪传心，路的尽头还有路，山的那边还是山，近邻尚得百里远，世上最亲邮递员。
10、在太空中遨游五天五夜，再次见证中国实力飞跃的神六航天员费俊龙、聂海胜 事迹介绍： “没有哪一年会让这么多的中国人那么久地凝望天空，在漫天的繁星中我们好像看到了两双黑眼睛。
那黑眼睛里带着自豪、带着笑意，好像在和我们对视，我们所有的中国人都知道牵连着我们的是什么”。
去年10月12日至17日，费俊龙、聂海胜完成了5天5夜115小时的太空之旅，国人为之瞩目。
颁奖词： 谁能让全世界五分之一的心灵随着他们的节奏跳动五天五夜，谁能从前所未有的高度见证中国实力的飞跃，他们出征苍穹，划出龙的轨迹，升空日行八万里，巡天遥看一千河，他们是中国航天的黄金一代。
11、《感动中国》2005年度人物特别奖“青藏铁路的建设者” 颁奖词： 每当汽笛声穿过唐古拉山口的时候，高原上的雪山、冻土、冰河，成群的藏羚羊，都会想念他们，想念那些有力的大手和坚强的笑容。
他们能驱动钢铁，也会呵护生命。
他们，是地球之巅的勇者，他们，缔造了世界上最伟大的铁路
