人力资源管理名言中关于爱你的员工有哪些格言
1、爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业。
——法国企业界名言 2、管理是一种严肃的爱。
——美国国际农机商用公司董事长西洛斯·梅考克 3、以爱为凝聚力的公司比靠畏惧维系的公司要稳固得多。
——美国西南航空公司总裁赫伯·凯莱赫 4、感情投资是在所有投资中，花费最少，回报率最高的投资。
——日本麦当劳董事长藤田田 5、除了心存感激还不够，还必须双手合十，以拜佛般的虔诚之心来领导员工。
——日本经营之神松下幸之助 6、自始自终把人放在第一位，尊重员工是成功的关键。
——IBM创始人托马斯·沃森 7、是员工养活了公司。
——亚州首富李嘉诚 8、出产品之前先出人才。
——日本松下电器 9、如果你有两个思想一致的员工，就需要解雇一个，你要一个副本做什么呢
——杰里克劳斯 10、对于领导者来说，管理无小事，一个微小的细节，都可能让员工终生感恩，也可能让他憎恨到底。
求名人名言~
1、 宁可小才大用，不可大材小用； 2、 尺有所短、寸有所长。
用人之长，不挑人之短。
善用人者，无不可用之人； 3、 灵活要有原则，原则不可灵活； 4、 不能有活无人做，也不可有人无活做。
更可怕的是一件事许多人在做
遇责任则无人承担，遇功劳则人人有份
5、 一个好的管理者绝不是靠一张铁青的脸、一个玄机重重的头脑，而是靠知识与经验造就的实力、与人为善真诚待人的心肠和人人平等的原则性，威信、威信，信是关键，有信自有威。
6、 没有任何雇员能让老板完全满意，没有任何下属能让上级完全满意。
如果有，那么也是暂时的，也是靠拍马屁得来的，不能长久。
因为每个人的思维方式、做事方式都不尽相同。
一个好领导，要能容忍下属犯错，更要容忍下属用自己的方式思考和解决问题。
因此，做上级的对下属宽容一些，做下属的对自己严格一些，一个集体才能团结和睦，才能共同做好事业。
如果恰恰相反，组织则无战斗力。
7、 过程与结果：对基层的职员要重视过程管理，对高层的职员要重视结果管理。
如果颠倒过来，管理必乱。
如果一视同仁，集体的效率必下降。
8、 所谓企业文化，其实即是老板（最高管理者）的文化。
（此处的“文化”不是文化程度。
）一个企业，老板（最高管理者）正直、宽容、敬业、有远见，那么所有部门经理中也就极少有靠溜须拍马过日子的人存在，同样这个企业自上而下就会形成公正、诚实、靠努力工作获得进步和利益的风气，企业内部必沟通顺畅，团结向上，企业定能兴旺。
如果一个老板（最高管理者）好听谗言、好听奉承，那么一个企业就会培养一批靠打小报告、靠“山呼万岁”过日子的人。
企业内部必勾心斗角，互相玩权谋，四分五裂拉帮结派，企业必难发展壮大。
9、 制度是建立在对人不信任的假设上的，但企业用人必须建立在信任的基础上。
用人莫疑，但制度一定要健全。
10、 批评是管理必要的手段之一，但不是主要的手段。
从不批评下属的领导不是好领导，不会批评的领导也不是好领导。
批评不是苛责和谩骂，批评应成为一种激励方式。
因此批评必须建立在所犯错误事件主体的基础上，不要做任何延伸。
批评要以指导、校正工作为目的。
11、 有的老板说，管理越正规，效益越糟糕。
事实并非如此。
有的老板认为部门设置多了、人员多了、一套又一套制度、流程建立了就是管理正规了。
其实大错特错。
在国内企业（尤其是民营企业）中，现代化管理程度与西方企业相比还有一定差距。
因此，盲目地把组织架构扩大是不明智的，自以为分工明确，工作细化，而事实上，即使你的职务说明书做得很漂亮很详细，只要部门设置多了，就一定要出乱子。
国人的劣根性决定我们的企业暂时无法象西方企业那样。
所以一般企业应避免贪大求洋，把部门设置的多了，管理环节上接口就多了，扯皮推诿现象就多了，管理成本也相应升高。
信息的畅通度差，天天忙于协调内部关系，表单量增大，会议增多，各部门的首脑都会站在本位主义的立场维护本部门及个人权益，从而对企业整体的利益不利。
建议设立大的事业部，如一个公司，设立营销管理中心、生产质量管理中心、行政管理中心、财务管理中心，管理起来要比设立市场部、企划部、业务部（或物流部）、客户订制部、采购部、开发部、设计部、信息（IT）部、生产部、技术部、质管部、人事部、行政（后勤）部、办公室、财务（工业会计、商业会计）部、稽核部等等平行部门简单许多。
因为设立五个管理中心，也就可以把相关工作需要沟通协调的部门划归一个中心内管理，中心设立总监一名即可，整体由总监负责，公司协调会议只需要四个总监商讨即可，也可以减少许多时间，提高工作效率。
如：营销管理中心，下辖：市场、企划、业务、信息（IT）、采购、开发、设计、客户订制等部门。
行政管理中心：下辖人事、行政、后勤等部门。
生产管理中心下辖：生产管理、质量控制、技术设备等部门。
财务管理中心下辖：财务稽核、预算核算、工业会计、商业会计等部门。
工作联系紧密、工作互相影响、容易造成扯皮的部门组成一个中心。
部门间相互需要沟通协调的事情较多，在一个中心内部由总监协调解决即可。
12、 何为合理的目标
即是让他需要跳起来才能摘到的果子。
也就是说目标不要太容易达到，也不要太高让他无法达到。
太容易达到的目标没有促进作用，无法调动员工的全部工作激情；太高的目标，又会让其认为反正努力也没有用从而失去激励作用，员工心灰意冷，丧失斗志。
13、 一个企业的目标（包括企业各部门目标）制定，最大的忌讳是领导一个人闭门造车异想天开。
目标制定一定要发动全员力量与智慧，充分与下属沟通共同制定。
让下属参预目标的制定有几大好处：1、加强下属的被尊重感和主人翁意识。
调动员工的工作热情。
2、下属参预制定的目标更切合实际，群众的智慧可以使目标更完善，不会脱离工作现实。
3、管理者可以借此机会增强与下属的沟通，并向下属阐述一些关键目标的重要性。
4、共同制定的目标不再是领导给下属的任务而是全体人员对工作的郑重承诺，全体人员会共同协力奋斗使之达成。
工作主动性会高涨。
5、全体人员都能明确每一个具体目标，并有一个清晰的努力的方向，目标达成率高。
14、 如今是信息爆炸、知识爆炸的时代，不再是一个可以打天下的时代。
因此，企业用人宁可用一个专业能力一般但能凝聚团队力量的综合管理型人才，也不用个人的专业能力很强但沟通力差、配合度差、不懂得团结群众、不能整合团队力量的人。
15、 许多企业强调用人的忠诚度。
事实上，忠诚度是企业培养出来的。
企业自上而下气氛良好，人才在企业工作既无生存压力，又能锻炼自己提高自己，还能在广阔空间里施展才华，创造成就，老板为人正直坦荡，任人唯贤，员工忠诚度自然高。
反之亦然。
16、 领导者不要做言语的巨人、行动的侏儒。
言必行、行必果。
17、 企业领导者不能凭自己的好恶用人，否则，企业里的人才会变成“清一色”而缺少活力。
企业越大，人才越要多元化。
人才的多元化反映在不同层面，就是：既有高学历、理论基础强的，也有实战经验丰富、操作能力强的；既有做事严谨、心思缜密的，也有做事麻利、速战速决的；既有服从度、配合度好的，也有个性飞扬、能有自己主张的；既有求稳安定、默默无闻工作的，也有喜欢表达、遇事都要抢着做的；既有务实的、有耐力、能做具体工作的人才，也有务虚的、有好理念、有好方法、能统筹全局管理型人才。
如此一来，企业各种人才形成互补优势，整体素质和综合竞争力将不断加强。
企业领导者如果只“好”一种类型的人才，则企业如一潭死水，毫无生机。
18、 企业流程再造一直是许多企业想做的一个课题。
但此项工程浩大，牵一发则动全身，在此领域也有许多失败的案例。
我个人认为，中小型企业对此要因地制宜、因时制宜，根据企业自身发展需要，对企业内部各工作流程进行规范。
关健是立足现有操作程序，将其形成书面的、规范的、标准的流程，并严格按此操作。
流程的设计是一个系统工程，必须经过所有关联部门的充分沟通，结合实际工作需要进行合理化设计。
19、 工作标准化、工作表单化、工作流程化、工作细致化、工作合理化是发展型企业必要的五化。
20、 高层管理者最忌讳的是头脑发热。
所以一个企业领导或高层管理者必须有自己的参谋。
此人的选择至关重要。
标准为：1、冷静。
2、有思想。
3、直言敢谏。
4、忠诚。
5、能系统总结领导思想并将其理论化。
21、 许多老板在创业之初是冷静的，而在企业发展到一定规模后，很容易冲动。
把过去的成功经验一成不变地运用是失败的诱因。
（故事提纲：人与猴子，谁没有爷爷
卖草帽、脱帽扔掉） 22、 领导者有灵感、有想法是必须的，但一个领导者同样必须能理清自己的想法，否则，一天一个想法，一天一个思路，下属将无所适从。
领导者需要思想清晰，下属才能执行迅速。
23、 用人后怀疑，不如用人前慎重。
我们经常看到这样的情况，一个企业请一个年薪十万二十万的人才很快，炒一个这样的人比请的时候更快。
所以，在聘用人才时，尤其是一些关键部门高级人才时，多一些理智，审慎地多方面考察再做决定，一旦认为可以录用后，就不要再过多过急地要求，相信自己，相信人才，给人才以空间和时间适应、尝试工作。
不能急功近利地要求请一个人才三个月内把企业所有问题解决，一旦有一点不如意，就全盘否定，“炒他鱿鱼”。
如此的用人方式，成本绝不是几个月薪水。
24、 要让制度管人，不要让人管人。
在许多企业，大都是人管人，而不是制度管人，所以老板不放心中高层管理者，中高层管理者也不放心员工。
容易出现老板、领导在与不在不一样的现象。
企业必须明确各部门各职位的年度目标、月度目标、周工作计划、甚至建立工作日志，以目标为导向，以结果为导向，就可以做到制度管人，才能实现老板在与不在一个样。
25、 许多人都明白一个道理叫做“知易行难”，可即使明白这个道理以后还是不能改变“知易行难”。
许多企业也经常讲，建立制度易，推行制度难。
可大家都知道这个道理还是不能改变这种局面。
为什么呢
对于许多企业的经理人而言，他们是真心想把自己建立的制度推行下去的，而最终成为“变法者”，被“腰斩”“车裂”，终于不了了之。
26、 我们必须尊重每个人作为个体的特异性。
随着社会的发展，这一点愈加重要。
可是一个企业也有其独特之处。
所以当企业遭遇人才时，该如何处理两个特定个体的矛盾
如果过于尊重人才的特异性，那么会出现换一个经理就换一个管理模式，企业始终不能形成规范的操作模式。
如果过于拘泥于企业的固有特性，那么使人才缚住手脚，才华不得施展，同样，企业长期没有新的观念、方法，就无法革新与进步。
怎么办
27、 企业的“人才”与“人手”。
在一个企业内部，管理人员可能有许多，但些是人才，哪（授权、培养=人才，不授权、不培养=人手） 28、 我们常常教育别人要学会从自己身上找问题。
可是我们却无法做到，我常常听到离职以后的员工说起原来服务的公司，便骂声不绝；一个老板提及曾经为他服务过（后来离职了）的职员也说得一无是处。
生当作人杰，死亦为鬼雄，至今思项羽，不肯过江东。
——李清照 壮心未与年俱老，死去犹能作鬼雄。
——陆游 故立志者，为学之心也；为学者，立志之事也。
——王阳明 贫不足羞，可羞是贫而无志。
——吕坤 我们以人们的目的来判断人的活动。
目的伟大，活动才可以说是伟大的。
——契诃夫 毫无理想而又优柔寡断是一种可悲的心理。
——培根 生活的理想，就是为了理想的生活。
——张闻天 人，只要有一种信念，有所追求，什么艰苦都能忍受，什么环境也都能适应。
——丁玲 理想的人物不仅要在物质需要的满足上，还要在精神旨趣的满足上得到表现。
——黑格尔 一个能思想的人，才真是一个力量无边的人。
——巴尔扎克 一个没有受到献身的热情所鼓舞的人，永远不会做出什么伟大的事情来。
——车尔尼雪夫斯基 共同的事业，共同的斗争，可以使人们产生忍受一切的力量。
——奥斯特洛夫斯基 我从来不把安逸和快乐看作是生活目的本身——-这种伦理基础，我叫它猪栏的理想。
—爱因斯坦 我们爱我们的民族,这是我们自信心的源泉。
——周恩来 我们是国家的主人,应该处处为国家着想。
——雷 锋 一身报国有万死，双鬓向人无再青。
——陆 游
名人名言五十字。
1、懒惰是很奇怪的东西，它使你以为那是安逸，是休息，是福气；但实际上它所给你的是无聊，是倦怠，是消沉；它剥夺你对前途的希望，割断你和别人之间的友情，使你心胸日渐狭窄，对人生也越来越怀疑。
—罗兰 2、人总是要犯错误、受挫折、伤脑筋的，不过决不能停滞不前；应该完成的任务，即使为它牺牲生命，也要完成。
社会之河的圣水就是因为被一股永不停滞的激流推动向前才得以保持洁净。
－－泰戈尔 3、必须记住我们学习的时间是有限的。
时间有限，不只是由于人生短促，更由于人事纷繁。
我们应该力求把我们所有的时间用去做最有益的事情。
－－斯宾塞 4、不要以感伤的眼光去看过去，因为过去再也不会回来了，最聪明的办法，就是好好对付你的现在--现在正握在你的手里，你要以堂堂正正的大丈夫气概去迎接如梦如幻的未来。
---郎费罗 5、“骄傲”两个字我有点怀疑。
凡是有点干劲的，有点能力的，他总是相信自己，是有点主见的人。
越有主见的人，越有自信。
这个并不坏。
真是有点骄傲，如果放到适当岗位，他自己就会谦虚起来，要不然他就混不下去。
－－ 6、 出头露面的人是有福的。
知道世人一定在瞧着他必须完成的事业，他从头到底干得挺有劲儿。
然而这样的人更值得尊敬，他默默无闻地躲在暗地里，在漫长的辛苦的日子里无报酬地劳动，得不到光荣也得不到表扬；只有一种思想鼓舞着他的勤劳：他的工作对大众是有益的。
------克雷洛夫7、 真正希望过“很宽阔、很美好的生活”，就创造它吧，和那一些正在英勇地建立空前未有的、宏伟的事业的人手携手地去工作吧。
在生活中，堆积了许多美好的、实际的工作，这些工作会使我们的土地富饶，会把人从偏颇、成见和迷信的可耻的俘虏中解放出来。
------高尔基求采纳为满意回答。
如何做好法官助理工作
随着司法改革的纵深发展，法官职业化、精英化建设业已提到议事日程，而法官助理制度的实施是法官职业化建设的一个突破口和关键点。
因为，切实解决程序不严、裁判不公、效率不高等问题仅仅靠审判方式改革是不够的，必须启动审判管理体制改革。
为此，最高人民法院提出设立法官助理制度的构想，以此全面推进法官精英化进程，使审判权真正掌握在政治坚定、思想过硬、具有深厚法学功底、丰富审判经验和广泛社会阅历的法官手中，确保司法公正、廉洁高效。
为此，大东法院在法官职业化建设改革方式上进行了大胆的尝试，在民二庭进行了法官助理制度的改革试点工作，实行审判活动的主辅分离，案件的繁简分流，使主审法官从大量繁杂、琐碎的辅助性、事务性工作中解脱出来，集中精力专司审判，将送达、排期、接收诉讼材料、庭前调解等辅助性工作交由法官助理完成。
经过一年的运行，法官助理试点工作凸现成效，主审法官人均结案409件，最高达440 件，正确裁判率达99.3％，调解率高达51.5％。
大东法院的法官助理试点工作引起各级领导的高度重视，在全市法院经验交流会上做了经验介绍，受到充分肯定，被誉为“大东模式”，要求在全市法院推广。
\ 一、推行法官助理制度的必要性和可能性 1、法官助理制度的历史渊源。
国外法官助理制度历史久远，制度完善，以美国最具典型性和代表性。
根据美国法律规定，法官助理其主要职责是协助法官查阅卷宗，根据起诉书和答辩状中的请求和反驳找出双方争议的焦点，给法官提供一份案件基本情况和审理要点的备忘录；为法官草拟法律意见书，编辑、校对判决和裁定；为法官提供学术界有关法律问题上的研究成果和研究动态，是“不享有审判权的法官助手，在法官的指导下，协助法官完成判决以外的法律性任务”，被称为“不穿法袍的法官”。
基于国情和文化差异，各国法官助理虽然承担的工作内容不尽相同，但就其基本性质来说都是法官的助手，承担判决以外的法律事务。
国外法官助理制度成为其司法高效的保证，也为我们的推行提供了可靠论据和可行借鉴。
2、现实的社会要求。
公平和正义是社会主义法治理念的价值追求，要维护公平和正义，必须确保审判权的正确行使，保障审判工作的公正、高效和权威。
而要实现上述目的，走法官职业化、精英化，使审判权真正掌握在精英法官手中是必由之路。
目前，现行的过于庞杂的法官职责使法官的角色呈现了“政治化、行政化和非职业化”的特点，法官不仅承担着案件的“审”与“判”，还承担着审前准备阶段大量的辅助性、事务性工作。
此外，法官还需要投入一定的时间精力进行理论研究和实务探索，从而能够更好地理解和执行法律。
此外，法官还需要担负起法制宣传、指导书记员工作等职责。
这种管理模式显然与现代以分工精细、层次清晰、职责明确为要求的科学的人事管理制度不相符合。
同时，法官所面临的审判工作形势日益严峻，收案数量大幅增加，疑难案件层出不穷，而法官依然维持着十几年前的数量，审判工作的压力达到极限，在这种状态下，审判效率和质量很难保障。
因此，审判工作应实行主辅分离是审判管理机制改革的必须。
3、推行的内在要求。
基于上述因素，党组经过反复研究论证考察，决定在民二庭率先进行法官助理制度的试点工作。
这主要是基于两点考虑：一是该庭主要负责审理房地产和劳动争议纠纷案件，这两个类型的案件涉及法律纷繁复杂，且以往上诉率及上访率高，更审改判率也是居高不下，以该庭作为试点，可以充分检验这项改革的成果；二是鉴于目前人们理念、司法体制和机制等方面的原因，不宜在全院推行，先在一个庭试点更为稳妥。
二、法官助理制度实施的基本思路与发展设想 实行法官助理的基本思路：以主审法官的裁判工作为中心，按照裁判工作以及裁判辅助工作特点和内在规律的要求，合理配置法官助理，建立起分工明确、密切配合、高效协调、符合审判工作规律的审判单元运作机制。
因此，改革试点工作我们主要基于以下原则和模式进行的： 1、从人员配置上，突出体现走精英法官之路。
根据民二庭审判工作特点及收、结案情况，为充分调动主审法官的主观能动性及内在潜力，把原有的三个合议庭的九名法官减少为三名主审法官，每名主审法官配备一名法官助理、一名书记员。
主审法官从长期从事民商事审判工作、具有丰富工作经验的现职优秀审判长中选任或竞聘产生。
法官助理本着自愿原则，由主审法官在具有审判职称的审判员或助理审判员中选聘。
2、从职责划分上，突出体现“主辅分离”的原则。
使主审法官集中精力专司庭审和案件裁判，重点把握查清事实、证据认证、法律适用；将审判工作中的一些辅助性事务工作剥离出来，交由法官助理具体承担，保证法官专心于“审”和“判”，审判流程将会更加科学、规范，大大地促进了审判工作的质量和效率。
3、从廉政建设上，突出体现法官中立的原则。
负责案件审理和裁判的法官不与当事人直接接触，同当事人接触的法官助理则不会参与案件的审理与裁判，只是完成大量的程序性工作，这就在主审法官和当事人之间形成“隔离带”，减少可能发生的不廉洁行为，有助于维护司法的独立和公正。
4、从业绩考核上看，突出体现“责、权、利”相统一的原则。
主审法官和法官助理和书记员是一个三位一体的统一体。
主审法官要对所审理的全部案件负全责，对结案率、上诉率、改发率、调解率、信访率、督办率等审判工作的主要考核指标实行进行量化考核，完不成既定任务的，年终自动辞职。
法官助理工作的好坏、主审法官与助理之间配合是否默契，直接影响主审法官的工作业绩，使主审法官与助理之间形成一个荣辱共同体，拧成一股绳，有利于调动二者的积极性、主动性和互动性。
5、从主审法官司法理念上看，突出强化调解意识。
不拘一格开展调解，建立庭前、庭中、庭后三维立体调解制度，让调解不再是“一次性工作”。
转变服务理念，变当事人请求调解为法官主动调解，力争庭审前息诉止争。
大力推行主管院长、庭长参与案件调解制，对某些影响面广、难于调成的案件，主管院长或庭长亲自出面协调化解。
积极寻求帮助，对某些特殊案件争取人大、政府、政协等各方力量的支持，以加大调解力度。
注重判后释明工作，强化说服疏导工作，力争做到“案结事了”。
三、法官助理制度显著成效 由于司法资源的合理配置，法官助理试点工作经过一段时间的运行后，诉讼的公正性与效率性均因法官助理制度的推行取得了明显成效。
1、审判效率大幅提高。
民二庭实行法官助理制以来，在法官数量减少三分之二，受理案件同比上升50%的情况下，审结案件973件，比上年上升47.6％，主审法官人均结案409件，最高达440 件。
2、审判质量更有保证。
由于法官助理的积极工作，使主审法官从大量的事务性工作中解脱出来，主审法官有了更多的时间和精力来研究案件审判，学习业务知识，庭审及法律文书质量得到全面提升。
更审改判率由去年同期的2.7％下降到0.7％，正确裁判率达到99.3％的崭新高度。
3、审判程序更加规范。
按照法官助理与主审法官的职责分工，助理具体负责案件的程序审查，实践证明由具有相当法律专业水准的法官助理来专门负责案件的程序管理，无论是案件的送达，排期开庭还是宣判、归档都更加及时规范，案件的审限也得到了有效的管理，主审法官的开庭排期更加科学有序。
三名主审法官的简易程序适用率达到85％，卷宗归档也达到了100％。
前不久，市法院法官绩效考评小组来院检查时，对民二庭的案件质量，特别是案件审理周期、卷宗装订质量等给予了高度评价。
4、法官助理制度的设立大大提高审判的公正性。
法官助理的设立使主审法官在庭前不接触当事人，也不接触案件具体材料，一切案情必须通过庭审查明，排除了主审法官庭前与当事人接触的机会，避免其庭前先入为主的弊端。
保证了主审法官中立、超然地行使审判权，公正裁判。
5、审判社会效果更加突出。
民二庭坚持从维护稳定和促进和谐出发，本着应调尽调的原则，把法官助理的庭前调解、主审法官的当庭调解、主管院长和庭长的协调解决以及动员社会各界力量协调处理有机结合起来，全方位地开展调解工作，妥善调解了一批涉及群众切身利益的劳动争议、拖欠职工工资、物业管理纠纷等社会关注的焦点案件、集团性案件。
某有机玻璃厂由于长期拖欠职工工资及医疗、养老保险等福利待遇，引起职工积怨，多次聚众上访，引起社会广泛关注。
案件进入诉讼程序后，我们摒弃过去“一判了之”的简单做法，采取多方调解、软化矛盾的办案原则，分别找到80位原告和被诉企业，站在公正中立的角度帮助当事人分析案情，释明法律，多次从中调解，终于促使职工和企业互谅互让，握手言和，一起涉案人数达百人之多的群体性劳动争议纠纷案件圆满解决。
该庭调解率由上年的19.7％上升到51.5％。
为我院开创调解工作的新局面做出了突出贡献。
民事案件调解工作的经验和做法被市委政法委在全市政法系统予以转发，特别是在处理群体性劳动争议及房地产纠纷案件中积累了宝贵经验，人民法院报以《为劳动者营造和谐的环境》为题，对民二庭在审理劳动争议案件中重视调解促进社会和谐稳定的做法予以报道。
6、法官助理制度将推动法官精英化的进程。
推行法官助理制度，裁判权不再掌握在大多数法官手中，而是由少数精英法官掌握，必然导致主审法官地位的上升。
用发展的眼光看，实现精英化后的法官阶层必然在社会上获得更高的社会地位，政治待遇与经济待遇，成为无数法律精英向往的地方。
正如当代美国的主审法官，由于具有崇高的地位，无数家资百万的律师均将成为法官视为自身登上事业巅峰之标志。
四、法官助理工作制度的再思考 目前，虽然法官助理试点工作运行态势良好。
但是，依然存在一些深层次的问题需要我们总结、探讨和反思。
1、法官助理的选拔机制有待完善。
目前，受诸多原因的局限，审判队伍中一些法官无论从法律学识、审判经验以及年龄状况等多方面都不具备精英法官的条件，而让这些同志从事法官助理工作还存在人事制度等方面的障碍，长远来看有可能造成法官助理的人员缺乏。
2、法官助理的精英化亟待解决。
审判辅助性事务尽管不像裁判工作那样属于审判工作的核心，但却是裁判权行使的基础，当事人的法律主张需要从审判辅助性工作的法官助理的过滤，他们的工作质量在很大程度上影响主审法官的裁判质量。
因此，我们在倡导法官精英化的同时也不能忽略法官助理的精英化，加大强化法官助理队伍的整体素质，以适应审判方式改革的需求， 3、法官助理的考核缺乏量化的标准。
法官助理的工作往往是由主审法官根据需要安排，即法官助理在某种程度上是在对主审法官负责，法官助理时常感觉不到自己的独立存在，加之从办案责任上，对法官助理无明确具体工作的量化考核标准，就算完成得好，也只能在主审法官的工作上体现，法官助理更多在扮演着“无名英雄”角色，久而久之，容易形成法官助理工作主动性不强，责任意识淡薄的不良后果。
4、要明确法官助理的工作待遇和奖惩。
在设定主审法官时，一般来说对主审法官的待遇都会给出明确交待，而对法官助理的待遇则考虑得较少或考虑滞后。
从主审法官落选成为法官助理者，虽感觉有些失落却也感到轻松，既然技不如人，待遇不如人，工作就不必那么投入了，这种心理的存在是必然的。
所以，法官助理的待遇和奖惩需要明确，要让法官助理充分感觉到独立人格的存在和本职工作的神圣，从而充满自信地去做好每一项“台下”的工作，真正当好主审法官的助手，如果做不到尽职尽责必然受到相应的处罚。
5、法官助理制下的如何充分发挥人民陪审员的作用。
主审法官既然是精英法官，必然数量相对较少，为了缓解主审法官的工作压力，同时，促使审判公正、公开、透明，如何充分发挥人民陪审员参与审判的积极性，更加合理科学高效的使用人民陪审员是我们今后要积极思考的问题。
法官助理制度的设置，是我国在审判管理机制改革与完善进程中所采取的重要举措，关于法官助理制度的任何思考都应围绕如何促进法官职业化、精英化来进行，都要围绕“以人为本”的人本管理模式开展。
我们相信，随着我院法官助理制度的不断完善，对法官助理管理的日益科学，必将有力地推动司法公正性与效率性，推动审判工作向更高层次发展。
赞美汉字的名言
可以和公司协商处理，告知用人单位不签订劳动合同的法律风险；协商不成，劳动者可以去当地劳动监察大队投诉，或者去劳动争议仲裁部门申请仲裁。
用人单位用工满一个月不签订劳动合同是违法的，劳动者可以要求支付双倍工资，最多可以主张11个月。
根据《劳动合同法》第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
