求学生会宿舍管理委员会经典的面试题目有哪些
尊敬的老师，亲爱的同学们：大家好
我有一个非常有意义的名字——某某某，据说妈妈起这个名字是希望我爱阅读、能书善画，十分睿智。
我来自几年级几班。
今天我竞选的岗位是大队宣传委员。
宣传委员，顾名思义，首先应该要有比较好的语言表达能力而且擅长写作。
我从上小学开始就是班长，除了配合老师日常的班级管理外，我也没有放松自己的学习，始终在班里名列前茅，连续几个学期学习成绩都是第一名。
我爱读书，一拿起书就无法放下，经常会忘了吃忘了睡，家里的书整整堆满了两个书架；我爱写作，我的作文经常被老师拿来当课上的范文。
我有很丰富的想象力，看到一件物品就会浮想联翩。
我的一篇童话《找颜色》写了十几页稿纸还意犹未尽，没办法收尾。
好多次上台演说的机会，使我懂得了一些与人交谈的语言艺术，不断增强了自己的语言表达能力。
宣传委员，除了作文要好，我想也要有些才艺。
我酷爱画画，先后学了简笔画、国画和素描，一有空闲时间，我除了看书就是画画，有一幅绘画作品在全国获得了最佳创意奖。
我还特别喜欢弹古筝，因为它的旋律如山泉般流畅，听着琴声无比陶醉。
宣传委员，还要善于沟通交流。
我的性格多面，活泼也沉静、随和也严肃。
上课时，我是一潭水，专心致志地听讲; 下课时，我就是流动的泉水，随处可听见我欢快的笑声。
同学们都说我是个乐观爱笑的女孩。
几年的班长工作让我积累了许多经验，有一定的组织能力。
我懂得只有自己凡事做在前面，真心帮助同学，大家才会喜欢你；做事细心，善于思考才能真正做好老师的得力助手。
如果我能成为学校大队宣传委员，我一定努力完成大队老师交给自己的工作任务，坚持学习，磨炼意志，绝不轻言放弃。
你们愿意将手中宝贵的一票投给我这个脸上总是挂着灿烂笑容的女孩吗
家长委员会的家长个人介绍怎么写
我是一年四班杨宸宇的妈妈，我叫xxx 山东省东营市人，1997年毕业于佳木斯工学院，本科学历。
座右铭：你善待生活，生活就善待你。
我们一年级的家委会是一个刚刚建立的集体，还有很多工作有待我们去不断的完善，孩子是祖国的未来，也是每个家庭的希望，学生的健康成长是家长与老师共同期待的。
家长委员会工作与学校的中心工作紧密结合，积极履行职责,协调学校教育与家庭教育的关系，努力构建学校、家庭、社会一体化的教育体系，促进学校与家长，家长与学生之间的亲密联系与融洽沟通。
为了今后孩子们的健康成长，我们还将进一步深化完善家委会的组织管理机制和工作机制，拓展工作思路，为学校的教育教学发展做出更大的贡献。
作为一年级家长委员会的一份子，我会尽最大努力做好家长和学校之间的桥梁，希望各位家长多多指教可以适当的修改 仅提供模版 欢迎采纳 希望能帮到你
当大队委员要干什么
当大队委员，是没有实职的。
可以召集并主持大队委员会、中队长会议及全体队员大会，根据大队委员会讨论的意见负责制订大队工作计划和进行工作总结，负责上传下达，完成支队交给的任务。
关于规则的名言警句
匹克格言（Olympic Motto），又称奥林匹克口号或奥林匹克座右铭，是奥林匹克运动宗旨之一。
其内容是更快、更高、更强”（英文：“Faster，Higher，Stronger”，拉丁文：“Citius，Altius，Fortius”）。
简介： “更快、更高、更强。
”这一格言是亨利·马丁·迪东提出的。
迪东是顾拜旦的好友。
1891年他在巴黎创办了一所体育学校。
1895年他把上述格言作为该校的校训。
顾拜旦对此非常赞赏，也得到当时国际奥委会委员们的称道。
以后经顾拜旦提议，并在1913年得到国际奥委会的正式批准，将上述格言正式写入《奥林匹克宪章》。
1920年在第6次国际奥林匹克代表大会上又通过了把“更快、更高、更强”作为国际奥林匹克委员会会徽构成部分的决定，这一格言便正式成为奥林匹克标志的一部分。
内涵： “更快、更高、更强”的内涵是非常丰富的。
它充分表达了奥林匹克不断进取、永不满足的奋斗精神和不畏艰险、敢攀高峰的拼搏精神。
在比赛场上，面对强手，发扬勇往直前的大无畏精神，敢于斗争，敢于胜利。
对自己则是永不满足，不断战胜自己，超越自己，实现新的目标，达到新的境界。
对自然要敢于征服，克服大自然给人类带来的各种各样的限制，挣脱自然对我们的束缚而取得更大的自由。
顾拜旦本人在推崇“更快、更高、更强”的同时，又大力主张把“团结、和平、进步”作为奥林匹克运动所追求的最根本的目标。
“团结、友谊、和平、进步”现今已不仅是奥林匹克运动以及世界体坛的宗旨，而且还成了全人类所需要、向往和追求的共同目标。
怎样做好一个纪律委员
纪律委员的主要职责是维护班级的纪律，如：课堂纪律、早操纪律……无纪律的话一个班就没有了规矩，没有规矩的班级就没有了良好的班风，从而会影响其中的每一个同学的，因此做一名良好的纪律委员是十分重要的。
如何做呢
首先，自己要端正日常作风，只有自己做到的事，才有说服力，才能为别人树立榜样；然后，对待自己和其他每一名同学的态度要一样，自己和其他人出现问题时都要坦诚的指出问题，并勇于改正，这样别的同学就没有什么不公平感了；最后，就是要保持，不要半途而废，记住万事贵在坚持
如上是我的一些亲身体会，希望对你有所帮助，祝你成功
大家公司里的绩效管理工作是怎么开展的，流程是什么样的呢
绩效管理由绩效计划、绩效指导、绩效评价、绩效回报等四个内容构成。
绩效计划就是考核计划，通过对被考核对象设置一定周期的考核指标以及对应的目标值，来约束、牵引、衡量被考核对象的工作绩效结果。
如对某销售代表实行月度考核，考核的指标为销售额，其中当月销售额的目标值为100万。
绩效指导是指对被考核对象的绩效指标实际达成情况进行及时统计、问题分析、提供改进建议或改进支持。
假设每个季度考核某营销总监的“费用率控制”指标，该指标计算公式为“（营销费用+管理费用）\\\/销售收入”、目标值为10%，如果某季度该总监的费用率为20%，那么通过指标分析，发现在管理费用上超标，并且进一步分析得出该总监在营销团队的编制上没有控制，那么我们就可以通过对营销团队的定岗定编去改进费用率超标的问题。
绩效评价是指根据被考核对象的各个指标的实际达成情况以及对应的评分标准来测算被考核对象的考核得分。
如某人力资源经理的考核指标有“用人需求单按时完成率”（占30分）、“公司技能达标率”（占30分）、“薪酬费用率控制”（占20分）、“公司制度流程建设”（占20分）等四个考核指标，每个考核指标的实际值出来后，根据各个指标的评分标准，算出该人力资源经理的实际得分为80分，这就是对该人力资源经理的绩效评价。
绩效回报是指根据绩效评价的分数，来确定被考核对象的升迁、降职、奖金、罚款。
如用考核得分来分发奖金——“实发奖金=目标奖金*考核实际得分\\\/考核标准分（通常为100分）”，又比如用考核得分来确定人员的晋升与降职降级——“某销售代表连续三个月考核得分90分以上，下一季度升一级；连续三个月考核得分低于60分，且每月销售额完成率低于80%，直接给予淘汰”。
整个绩效管理体系虽然只是这么简单的四个环节：绩效计划、绩效指导、绩效评价、绩效回报，但对于很多国内企业来说，绩效管理仍旧是一座不可逾越的大山，据调查，80%的中国企业均未能够成功实施绩效管理。
这一数据恰恰证明了：绩效管理在企业实施是需要有一些必要条件的。
那么，绩效管理实施究竟需要哪些必要条件
分解就是策略，我们只要从绩效管理的四个构成环节开展分析，就能够得出企业实施绩效管理对应的必要条件。
一、设计考核指标必须要有来源依据为什么要设置这个考核指标来考核这个部门或者这个岗位
这个问题是在做绩效计划，给被考核对象分配责任指标目标会遇到的首要问题。
要顺利的解决这个问题，就必须清楚地知道指标设计的依据。
任何指标必须要有出处，无水之源的指标那就不是正确的考核指标，如某刚成立的零售企业看到业界标杆企业在考核单店坪效，因此也依样画瓢地考核该指标，导致考核成绩越来越好，公司门店越开越少，市场占有率急速萎缩。
殊不知、不同企业发展阶段不同、管理基础不同、业务流程不同……，自然导致业绩好坏的关键成功因素自然也就不同，对应的考核指标理当有所不同。
事实上考核指标有固定的来源：1.岗位指标目标来源于部门主管的指标目标；部门主管的指标目标来源部门的指标目标；目标的指标目标来源于公司的指标目标。
2.公司的指标目标源于公司的战略、公司的年度经营计划、公司的年度预算，如公司销售额指标的目标值就是来源于公司的年度收入预算、公司的重点工作完成率的目标值就来源于公司的年度经营计划中的重点工作。
3.部门及岗位的指标目标除了来源于公司指标目标，还取决于部门与岗位的年度工作计划、部门与岗位的工作职责、作业流程等。
任何一个企业的考核指标设计的依据，只能出自以上三点。
所以考核指标设计就不应该脱离企业战略、年度经营计划、年度预算、职责、流程。
只有弄清了指标设计的来源，才能进入到第二个必要条件，指标设计的目的与意义。
二、设计考核指标必须明确该指标的目的与意义任何人都不喜欢被考核，即使勉强接受了一些考核指标，如果不给公司、管理层一个信服的理由，在接下来考核实施的日子里，该指标很有可能找到被攻破的弱点，从而让公司或管理层动摇。
为了保证所设置的考核指标的正确性，必须明确考核某个指标对于公司、部门甚至被考核人岗位本身的目的与意义。
某企业管理委员会汇聚一堂在讨论各一级业务部门的考核指标，每个业务部门的负责人都设置了7-8个指标。
有个老总看着自己的考核指标烦了：“考这么多指标，那我得花多少时间在内部的沟通协调上，哪还有时间去开展业务、拜访重要客户呢
”事实上，每个指标都很重要，并且这7-8个指标分别归属于平衡计分卡四个层面的指标——“财务、客户、内部运营、学习与成长”，这中间既有结果指标，又有过程指标；既有财务指标，又有管理指标。
这个老总之所以会这么抱怨，很大原因是因为设计考核指标时，没有告诉他这些指标对于他下属部门、下属岗位业绩考核的目的与意义，他作为经营老总，是非常有必要接受并且分解这些指标到对应的责任部门及岗位。
三、每个考核的指标都必须有目标值指标就想钟表当中的指针，每个刻度就是指针对应的目标值，只有指针，没有刻度的钟表是没有办法去衡量时间的；同样的，只有指标，没有目标的考核也没法衡量业绩。
比如每季度考核某生产车间主任的“人员流失率”指标，如果光有这个流失率的指标，而没有百分之几的目标值，那么这样的考核计划就没有执行的价值。
在目标的设置上，通常要符合SMART原则：1.明确性原则（Specific）：目标应清晰明确。
2.可量化原则（Measurable）：目标要可以量化。
3.可达性原则（Attainable）：制定目标时应具有挑战性，同时应具有可完成的现实性，避免反复调整目标。
4.关联性原则（Relevant）：目标要能经得起纵向的分解，从公司到部门再到个人。
5.时限性原则（Time-based）：目标要也有时间的限制，月、季、年，分别要达到什么样的目标都应明确。
所以，给考核指标或其他考核项目设定目标值，就成了绩效管理能否推行的第一个前提。
对于初次推行绩效考核的企业，很多时候非常困惑于各项考核内容没有历史数据支撑，自然也就没有办法设置对应的目标值。
因此，建立考核指标后，需要按照考核指标的计算公式收集数据、试运行一段时间方能评估出考核指标的目标值。
四、考核的指标或项目必须有清晰的命名一个简单、易懂的命名，可以让被考核对象以及非专业的人力资源管理者更加容易理解考核指标的意义、重点，更有利于绩效管理的推行。
举个例子，某公司工厂老是不能按时完成销售部门提交的要货需求计划，于是销售计划部门提出要考核工厂的要货计划完成率。
这个指标提出后，很多管理者都不能理解为什么要考这个指标，这个指标如何计算
后来，我们把这个指标分成两个维度来描述：客户订单批次按时完成率、要货数量按时完成率，结果大家轻而易举地就接受了，因为这两个指标其实就是反映了要货计划的两个维度：一个是订单的批次、一个订单的数量，假设工厂每个月接10个订单，各订单要货数量有多有少，有大单小单、有重要客户的单与非重要客户的单，所以考核数量与考核批次不可偏废。
很多指标，可以正着考，也可以逆着考，比如反映成品质量的指标，可以使成品检验合格率，也可以是成品检验的不良率，要看实际质量管理的业务流程以及相应的统计报表，如果车间只有不良的检验记录，没有相应的合格率计算的报表，那么考核成品检验的不良率来得更方便。
由此可见，有效的指标命名必须清楚地知道企业内部的各项业务的流程、甚至相关的报表，才能结合企业实际情况设置企业内部大家都易于理解的指标。
五、考核指标的计算公式须有精准的定义与报表支撑很多时候，企业内部因为部门不同、从业背景不同、专业不同，对不同的名词会有不同的理解。
这在绩效考核上必须予以高度重视，并对每一个考核指标的计算公式给予精准的定义。
举例，对销售部门考核“销售额目标完成率”这一指标，考核指标公式为“实际完成的销售额\\\/目标销售额*100%”，如果在这个公式里，没有对销售额的精准定义，那么恐怕后果就不堪设想了：销售部门简单的理解这个销售额就是销售过程的订单金额，物流部认为这个销售额是发货额，财务部认为这个销售应该扣掉税金的净销售收入。
如此以来，大家每次的指标统计结果就会口径不一，鸡同鸭讲。
因为只有指标的计算公式有了准确的定义，接下来，我们才能够根据指标计算公式去构筑相应的报表体系，并将报表中的数据收集、统计交给相应的责任部门、责任岗位；一旦报表体系成熟后，就可以通过流程固化、E化，借助IT管理系统让指标顺利通过系统取数。
而构筑信息化的源头就是对企业经营管理的各项指标的计算公式有准确的定义。
举例，某从事服装研产销的企业，为了严格控制成品的周转效率，提出了考核成品周转率这一指标，其计算公式为“销售成本÷ (期初库存余额+期末库存余额)\\\/2（其中库存金额，采用出厂价核算）”，该公司已经导入了“进销存的IT软件”，再此之前，该公司内部已经有一套完善的“内部结算价、出厂价、零售价”的价格管理体系，每一件产品出厂时，都有明确的价格表单，所以，当考核到指标“成品周转率”时，该公司就轻而易举地做到了定期从进销存软件系统取数。
六、指标是否设上下限必须看单个指标的权重及指标的性质指标的权重往往凸显了该指标对于被考核对象的重要性。
权重越大，说明该指标的重要程度越高。
当某个指标因为重要程度较高，势必就会占据大部分的权重，从而导致其他考核指标的权重减少。
比如，某公司考核销售代表的指标有四个，其中销售额的指标就占了80%,其他指标权重总和仅在20%，其中有指标就是应收账款回收，如此以来，被考核人压根就不会关注其他指标，只会削减脑袋提升销售额的指标，因为这个指标权重太大了。
这样的考核权重有可能造成销售代表拉长、拉大应收账款，并以此为条件向客户销售更多的产品，这本身其实是一种压货且以牺牲公司资金周转效率为代价的不良销售，潜在坏账风险巨大。
有些指标必须设置得分的上限，其作用就是封顶。
否则碰上不可控因素时，指标实际得分会变得十分不可控，比如某重工企业碰上国家四万亿投资政策，家电企业碰上家电下乡政策，从而造成销售额成十上百倍的增长，如果这些公司的销售代表的销售额指标如果不设置上限，那么最后销售代表的考核得分将会是标准分的十倍、百倍。
设置指标上限还有一个作用就是分段激励。
对于一些重要的业绩指标，如某销售总监的“新大客户开发数量”指标设置达到目标值80%时，该项指标得分计满分或者“对应标准分值*1.1”；超过100%，该项指标得分按“对应标准分值*1.3”核算。
如此以来，既起到了分段激励的作用，又对该指标最高得分进行了上限峰顶。
指标的下限必须看单个指标权重，如果某些指标很重要，而权重又不能太抬高时，则可以通过设置指标下限，并将该指标作为否决性质的指标加以强调。
比如，某公司在考核销售代表业绩时，有四个考核指标，其中销售额指标占比30%，考虑到该指标重要性很高，于是将该指标作为否决指标，实际销售额低于目标销售额80%时，则总体考核得分“计零”或者按照“得分*0.5”来折算。
通过设置指标的下限与否决性质与否，可以保证指标的重要性。
七、考核指标开始设计前就必须有对应的管理机构支持企业推行绩效考核，就必定意味着价值评判与价值分配的变化。
特别是初次推行绩效考核的企业，因为以前没有考核指标，突然一下子每个部门或者每个员工要背负很多指标才能拿到以前的工资收入（即使考核后的工资收入比以前的工资收入多），那么就会给人们带来极大的逆反心理。
这样的变革，势必会遭到众多的力量抵制。
所以，为了保证公司绩效管理的严肃性、权威性，非常有必要在公司的各级层面成立绩效管理的机构。
如在公司治理结构层面，在董事会下设提名与薪酬委员会，这个委员会代表董事会对公司的最高经营者的考核与激励；在公司总经理下面可设管理委员会或者叫绩效委员会，这个机构是代表公司总经理对公司各一级单位负责人进行考核与激励的。
在各单位下面可设置绩效推进工作小组或者窗口，这个机构是代表各一级单位负责人，协同人力资源部对各单位下属部门与人员进行考核与激励的。
另外，从绩效管理推行的过程来看，在绩效指导、绩效评价、绩效回报等环节的众多过程也涉及到了公司一些重要管理部门的协作。
比如考核一定会涉及到财务指标，那么必须由财务部来设置对应的财务管理指标、目标值，并且从对应的财务报表中提供核算指标的实际结果所需的财务数据；考核一定会涉及到外部客户需求满足的指标、内部核心业务的运营效率指标：如涉及到内部核心业务运营效率的指标，那么就必须由负责企业内部价值链运营的重要部门参与进来设置内部业务流程运营指标，比如制造行业管理内部供应链的生产计划与物料控制部门来设计交货的及时率、交货的合格率，零售行业的营运管理部来设置单店坪效、高毛利产品的销量占比等运营效率指标。
因此，只要推行绩效考核，在绩效考核指标设计之前，就应该把对应的管理部门负责人纳入到绩效管理的推行机构里面，并且赋予对应的职责，以保证绩效管理在开始的时候就能够顺利推行。
八、推行绩效考核前必须要有培训和价值观的主张的宣贯很多企业老板都认为绩效考核是很简单的事情，之所以有这样的认识是因为不知道绩效考核操作的整体的过程，只是通过自己的管理的经历经验来简单的理解绩效考核。
比如，很多老板认为考核很重要，操作也很简单，就是给每个人身上布置好指标与目标就可以了，未完成指标目标，就少拿钱或者没有晋升的机会。
而在企业管理实践过程中：绩效管理对上承接了公司的战略目标与规划、公司的年度经营计划、公司的预算；对下承接了部门与岗位工作职责与目标分解、员工的利益分配；同时，绩效管理还可以用来实现人力资源的优胜劣汰、人员结构的持续优化，通过绩效计划与绩效指导提升各级管理者的管理水平，强化过程管理。
所以，在推行绩效管理之前必须做好以下内容的培训：1.绩效管理的定义、构成（是什么）2.绩效管理的目的、意义（为什么）3.绩效管理推行的管理机构和管理办法（怎么做，谁来做）4.推行过程可能存在的问题与需要注意的事项（异常处理）因为绩效管理事实上涉及到了企业内部价值评判与价值分配观念。
所以任何一次绩效管理的推行，势必都是一次新的价值观的主张。
这就意味着我们要站在企业文化的高度来提炼、宣贯新的价值主张。
比如我们是以市场为导向来设计企业价值链内部的考核指标，充分提升内部供应链响应客户的速度，那么我们绩效管理所需要的价值观就是市场导向、快速响应。
以上只是简单的列出一般公司推行绩效考核需要的一些必要前提条件。
当然不同的公司业务流程不同、管理基础不同、推行绩效考核面临的具体问题不同。
所以，不同企业在推行绩效考核之前肯定就会存有不同的必要前提条件，比如对于一些刚成立的公司，对绩效管理迫切的要求就是彻底执行公司的工作项目计划，而不是直接设置各种KPI。
借用孙子兵法的一句名言——“水因地而制流，兵因敌而制胜。
故兵无常势，水无常形。
能因敌变化而取胜者，谓之神”。
手机坏处的名言
关于手机给中学生带来的危害随着高科技时代的进步与发展，手机功能越来越丰富多采，资费越来越便宜，手机的普及推广必将影响着越来越多的中学生使用手机上网，越来越多的中学生已经不把手机当成与人通讯的工具，而是当作与电脑一样的工具：上网、聊QQ、玩游戏、视频、下载、发短信……越来越多的中学生带着手机上学，在校使用手机也显露出诸多弊病，虽然手机方便了家长与学生的联系，但却严重地影响了学校的管理和学生的学习。
一、“网吧”进教室，沉迷于手机上网以前，学生需要到网吧才能上网。
而现在，随着手机GPRS的强大功能的开通，学生可以直接在教室里随时通过手机进行QQ聊天、网页浏览、在线游戏、阅读不良信息等。
据调查，持有手机的学生90%以上都使用过GPRS功能。
如此一来，学生们看小说、聊天都要加班加点，哪里还有精力和时间顾及课本上那些枯燥无味的内容呢
目前，手机已成为学生精神污染的主要来源，给学生的心理健康带来了极大的副作用，后果非常严重。
二、影响学习和休息，降低学习效率学生自制能力是不强的，很难经得起手机的诱惑，一些学生在课堂上经常用手机打游戏、发短信、听音乐、看小说，大大地降低了老师的教学效果，也让自己对讲课内容一无所知。
另外，还有一些学生在课堂上不敢玩手机，可是他们把所有的课余时间都专注在手机上了，除了吃饭，几乎是手不离机。
每当就寝熄灯后，有的学生依旧在收发短消息、看电子小说、玩
平凡的世界最有名的句子人生格言
平凡,是生活的本色。
我们每一个人，对于这个浩缈的世界来说，都十分渺小、脆弱、微不足道。
这个世界也是平凡的，悲与欢、生与死、穷与富、世事的变更，于历史的长河来说，无非是些平凡事。
对于平凡，我素来都是这样认为的，直到读了一本书——《平凡的世界》，这才恍然大悟。
“平凡的世界”是路遥文集中份量最重的一部长篇，全景式地描写了中国现代城乡生活，通过复杂的矛盾纠葛，以孙少平等人位代表刻画了社会各阶层普通人们的形象，人生的自尊、自强与自信，人生的奋斗与拼搏，挫折与追求，痛苦与欢乐，纷繁地交织，读来令人荡气回肠。
我很喜欢路遥的出发点——平凡的世界。
他的世界是平凡的，这只是黄土高原上几千几万座村落中的一座。
从小处着眼，作者刻画出一个个普通人物平凡的人生旅程，衬托日新月异的时代变迁，反映人们的思想，给人以亲近，给人以启迪。
但路遥却在平凡中看到了他的主人公的不平凡。
比如说孙少平，我认为孙少平这个人物是全篇文字的主线，通过他的成长和成熟的经历，展现给大家面前的是那个时代整整一代人对生活的憧憬与无奈。
他受过了高中教育，他经过自学达到可与大学生进行思想探讨的程度。
作者赋予了这个人物各种优良的品质，包括并不好高骛远。
贫穷曾让许多有理想的人们意志消亡，可在逆境中人们的自卑与懦弱我们没有理由去嘲笑它，相反我们要用另外一种眼光去学会欣赏。
那种战胜自我，重塑信心的渴望中所表现出自卑里的坚强让我敬畏，因为那也是一种精神。
战胜困难，摆脱束缚，让人们对美好生活的向往，如何的体会生活中间的亲情、友情、爱情，学会生活，懂得珍惜，对于我们这一代人，也是一种警醒。
在路遥的世界中出现的都是平凡的人物，正是在这些平凡的人物里他描写着人性中的善与美，丑与恶。
在他的世界里，人的最大的优点就是认识到自己是平凡的。
这点从孙少平身上得到最突出的体现。
他认识到了平凡，也选择了平凡。
当我费力的打开第一页的时候，就被一个雨雪描写的场面给吸引住了：“…系蒙蒙的雨丝夹着一星半点雪花，正纷纷玲玲的飘洒着…”我喜欢景物描写，给人美的享受，这可能是这本书给我的第一感受，春天到夏天，夏天到秋天，秋天到冬天，冬天又到春天，过度的非常自然，跨越了近10年的季节变化，相同的季节不同的手法描写，让我大览宏图。
最让我赏识的是，从这些平凡人的故事中，作者给我们引发了一个深刻的道理，那就是我们怎么去生活，和我们对生活的态度和思考，书中多次提到对人生的赣台，这可能是这本书的深邃所在，也是这本书的精华。
如果能深刻理解苦难，苦难就会给人带来崇高感。
……如果生活需要你忍受痛苦，你一定要咬紧牙关坚持下去。
有位了不起的人说过：痛苦难道会是白受的吗
它应该使我们伟大
什么是平凡
那种迷失在平凡的生活之中，眼中熟悉了平淡，思想上甘于平庸，生活上安于现状的人，才是真正的平凡。
这是一个喧嚣浮躁、道德危机的时代，每一个还拥有梦想并在追梦的人们都该再重温《平凡的世界》，它会让你懂得：尽管命运是那样的不公，尽管社会有那么多的不公，可只要你能够不屈不挠、艰苦奋斗、勇往直前终能获得最后的成功。
每一个正在虚度生命的人们都该读《平凡的世界》，它会让你懂得珍惜。
其中穿插两个字交错复杂的爱情故事。
孙少平是幸福的，因为有田晓霞的出现。
即使他们最终不能到一起，他们都是幸福的。
这也是孙少平平凡生活中的不平凡一点，他遇到了田晓霞。
然而，现实生活中能有多少人能找到自己的真爱呢
对于很多人来说，孙少平的爱情是让人羡慕的。
少安是平凡世界里面写的最成功的人物，我是这么认为的。
真的是把人物形象刻画到了极致。
我甚至感觉少安就是身边的某一位人。
他小时候因为无钱读书而退学，他与润叶的爱情是那么的让人惋惜。
是的，没有浪漫。
少安，他所作的一切都是为了这个家。
对于家他没有一点点的自私。
为了家里能够维持下去，他放弃了润叶。
尽管书中说他对润叶是一种兄妹之情，但是我们不会忘记他接到润叶给他告白信时他的那种喜悦，甚至抓狂。
润叶这么好的人，少安没有理由不喜欢。
只是我们的少安责任心太强，他在潜意识李认为自己给不了爱人幸福，因此他不敢去谈爱情。
他只有婚姻，没有爱情。
他的老婆必须是能够与他一起撑起这个家的。
再说到少安的事业，可以这么说，少安是一个很精明很勤劳并且思想很先进的人。
在改革开放的浪潮中能够发家致富并不超出我们的意料，他的经历却是几经坎坷，几度起伏。
多么的现实啊，付出才会收获。
有得当然有失，事业上如日中天时他的妻子却病入膏肓。
这又是平凡的世界一大绝笔。
《平凡的世界》对我的影响也许我现在还无法预测，有一点时肯定的，它给予我一种来自灵魂的震撼。
它改变了青春时期的我。
我的思想，我的行为，我的态度。
真的事无法言语，只记得那段时间自己好像很麻木，就像回到了那个时代，内心充满着各种幻想。
我开始变得多愁善感了，我感觉世界事多么的美好。
生活没有如果，他们的命运告诉了我们。
我们每个人的命运都受制于这个时代。
我们不能完完全全的决定着自己的命运，我们要做的是怎样让我们更幸福。
有远大的理想很好，想平凡的生活也好，这只是我们追求幸福的一种途径。
《平凡的世界》是中国著名作家路遥创作的一部百万字的长篇巨著。
这是一部全景式地表现中国当代城乡社会生活的长篇小说，全书共三部。
作者在中国70年代中期到80年代中期近十年间的广阔背景上，通过复杂的矛盾纠葛，以孙少安和孙少平两兄弟为中心，刻画了当时社会各阶层众多普通人的形象；劳动与爱情、挫折与追求、痛苦与欢乐、日常生活与巨大社会冲突纷繁地交织在一起，深刻地展示了普通人在大时代历史进程中所走过的艰难曲折的道路；读来令人荡气回肠，不忍释卷；被誉为“茅盾文学奖皇冠上的明珠，激励千万青年的不朽经典”。
主要人物 故事的中心双水村，在行政区划上属于陕西省、黄原地区（意为“黄土高原地区”）、原西县、石圪节公社（乡）、双水村大队（村）。
哭咽河和东拉河两条小河从村中穿过，故此得名。
两河相连，大体上把双水村分隔成两个部分，靠东拉河这边，叫田家屹崂， 是双水村大队下的第一生产队，生活在这里的主要是田姓人家以及解放后从外地迁来的少数杂姓。
孙玉厚一家：老祖母，多年卧病在床；孙玉厚夫妻；（长女孙兰花嫁到临村罐子村，女婿王满银不务农事，土地承包后，长年在外闲逛）长子孙少安，小学毕业，一队队长，革命结束后改行为砖窑老板；妻贺秀莲，山西人，（孙少安与父母分家后，迁至金家湾）；次子孙少平，高中毕业；小女孙兰香，1981年考入北方工业大学。
田福堂一家：田福堂，双水村大队党支部书记；妻；女田润叶，孙少安青梅竹马之好友，高中毕业后在原西县城教书，后调至黄原地区团委工作；子田润生，高中毕业，与孙少平同学，后与郝红梅成婚。
孙玉亭一家：孙玉亭，孙玉厚之弟，双水村大队党支部委员、农田基建队长、贫下中农管理学校委员会主任；妻贺凤英，大队妇女主任；三个女儿，长女孙卫红，后与金强结婚。
田海民一家：田海民，大队会计、党支部委员；妻银花。
靠近哭咽河另一面，是金家湾，除了少数几家杂姓，大都住着金姓人家。
金俊武三兄弟：老大金俊文，妻张桂兰，儿子金富、金强，老母亲金老太；老二金俊武，大队党支部委员、二队长，妻李玉玲；老三金俊斌，妻王彩娥（金俊斌“牺牲”后在母亲撮合下改嫁）。
地主成分的金光亮三兄弟：老大金光亮，妻，三子大锤、二锤、三锤；老二金光明，在原西县供销社工作，妻姚淑芬为双水村小学教师；老三金光辉，妻马来花。
金俊山一家：金俊山，大队党支部副书记，子金成，双水村小学教师、负责人。
金俊海一家：金俊海，黄原地区运输公司汽车司机；妻在家务农；子金波，孙少平之同学、好友；女金秀，孙兰香之同学、好友。
王世才一家（第三部出现）：在少平最后一次复查矿工血压体检的前一天，他从一个女医生嘴里得知喝醋能使血压正常，于是就在当夜在一个矿工家里要了点醋。
在最后一次血压复查少平终于符合了矿工的资格，后来就与矿工王世才一家结下了不解之缘。
一次，王世才为了挽救安锁子的性命，被钢筋从腹部穿入，从背部穿出，当场死亡。
这给孙少平带来了巨大的伤害。
惠英：王世才的妻子。
王明明：王世才的儿子，活泼可爱。
