如何做好人才的选育用留
其实这个问题和你所在的单位背景有很大的关系的，比如你们是股份制
只有私营
上市集团
外企
是发展初期，还是稳定期，或是变革期
领导班子的风格是什么样的
保守，激进
对人力资源的工作是否信任等，都直接影响了你选育用留人才的方式，不过从通用的角度看，你的问题可以如下解决：1，选对招人的方式，内部竞聘还是外部招聘，如果是招聘，又要根据人才的层次去选择在人才市场
报纸和网络还是在猎头公司推荐
2，面试的技巧：面试的过程中你应该使用情景式问话方法，而不是问“您能接受经常加班吗
”3，试用期：到底在面试的过程中哪些没有甄别出来，可以通过试用期来判断，一定要知道在试用期间需要观察的侧重点，不能把试用期当做形式，一旦过了这个阶段，企业就处于相对被动的阶段了4，用人：就是要用制度、流程和绩效去管理员工，制度是画圈，告诉员工在哪个范围里去工作
流程是画线，告诉员工怎么去按步骤工作，绩效是对工作的过程和目标进行有效的考核，这三个缺一不可
你们企业有这三块，并且都是科学和有效的，那么用人就没有什么大问题了
5，留住人才：留人有很多方式，职业规划留人、企业文化留人，福利留人，股权结构留人等，前提是你需要知道每人值得你留的人 他们需要什么
不妨参考一下马茨勒理论，留一个刚毕业的大学生和留出一个40岁的人，手段应该是不一样的
人力资源选育用留管理难点是什么
人力资源管理难点之选人难： 有些部门人都快跑光了才着急要人，招聘网站信息密密麻麻，简历也是五花八门，人力专员如同海底捞针，很难在短时间内找到最佳的选择。
人力资源管理难点之育人难： 人才经过反复面试工作，终于脱颖而出，争得领导青睐，此时，人事部门又应当如何引导新员工尽快入职，如何使其尽快了解企业文化、融入集体，以最短的时间引导员工适应新公司、新工作环境、新岗位职能。
力资源管理难点之用人难： 经过标准的岗位培训，人员上岗之后，人事部门又应当如何合理的管理人员，让员工富有归属感的同时，又能为公司创造出最大的价值呢。
每月考勤管理、薪资结算、每季绩效考核、人员晋升调岗、日常奖惩等等，每一笔都得规范化的落实下去，对于庞大的人数基数而言，人事部门那渺小的数量绝对是很大的调整。
人力资源管理难点之留人难： 企业经过辛苦的栽培，终于让一个懵懂的新人，成为一个独当一面的将才，这才是公司最宝贵的财富，如何留住这些财富，让其给公司带来更大的价值，而不是一纸辞呈。
这才是人事部门才需要花更多的心思进行思考的地方。
人力资源管理 概述正航HRM人力资源管理软件积累正航20余年企业人力资源管理经验，深入大中型制造业、商贸企业招聘、保险福利、培训、绩效、薪资管理等，全面满足企业人力资源管理所需，打造企业人力资源管理最佳模式。
卢俊卿的《优秀员工的选育用留方法》这本书适合哪些人读
这本书主要讲述的是如何让优秀员工心甘情愿地为您工作，如何让企业成为“人才吸铁石”，像人力资源部经理、主管；企业高级管理人员，都适合读卢俊卿的这本书。
《人才选育用留》
人才选育用留幸之助：松下是造人才的企业，同时也生产电器
柳传志办企业也是办人才
杰克韦尔奇：要问我GE成功的法宝，那就是对人才无比重视。
GE就算微软有一天被火烧光了，只要微软的人才还在，三年之后我照样重建一座微软.客户企业经营人才经营人才的金字塔选人育人留人用人（一）企业用人之首，贵在选对人，选对人，用人则成功一半。
那什么是对的人呢
用一个岗位做标杆，针对这个岗位讨论一下选人的标准有哪些
（选对人）（二）什么才是对的人状态价值观悟性健康潜质技能情商经验三个匹配123与岗位匹配：能干
能否与人、事、信息打交道与上级匹配：能与上级一起干
能否与上司、团队打交道与组织匹配：能组织一起干
能否融入组织的企业文化、发展战略是否放在事上应聘者应聘者（三）选人方法选人之前要了解我们的岗位需要什么样的人，包括内在与外在，说白点就是标准。
如：销售需要什么样的内在与外在
财务需要什么样的内在与外在
常见的选人方法有哪些
1面试面试方法该怎么问问题面试方法AB行为描述法：问过去情景模拟法：问未来现场演练：通过行为描述法（剥洋葱法）来问问题。
一名来潮志前做过销售的伙伴，写下你之前在哪家公司
做什么样的销售
卖什么样的产品
1对于已经明确知道应聘者回该怎么问问题答的答案，就不要问封闭式问题。
2面试
卢俊卿写的《优秀员工的选育用留方法》这本书里讲了啥
优秀员工是创造企业价值的源泉，优秀员工的选、育、用、留是企业人本管理的核心。
具备先进的人才理念，制定科学的人才战略，掌握正确的员工选、育、用、留方法，是现代企业家致胜商场的法宝。
卢俊卿的这本书里就讲了如何让优秀员工心甘情愿地为您工作，如何让企业成为“人才吸铁石”。
请问百日草品种怎样选育和留种
百日草喜欢阳光充足的温暖气候环境，不耐暑热高温和严寒，对温度比较敏感，生长适宜温度18~25℃，在15℃以上植株能健壮生长，低于15℃则停止生长，茎叶开始枯黄。
能耐半荫，较耐寒，喜欢疏松肥沃，排水良好的微酸性土壤，若土壤贫瘠过于干旱，花朵则显著减少，花色不良而花径较小百日草为天然异花授粉植物，故后代变异较大。
一般购买的种子为F1带杂交种，其后代F2易出现形、色分离，为选育出具有优良性状的品种，常规的育种多采用连续多代单株选择法，以达到选优目的。
百日草各小花花期不同，一般在30天左右，各瘦果成熟期也是参差不齐。
对具有母体特征的头花、侧花要分别采收，去杂留种。
而后将处理好的种子置于密闭、低温的条件下，以保证种子的发芽率。
谢谢评价
什么样的人适合做人力资源管理?
每一种职业，都有其自身的特点，这就要求适合来做好这项工作。
一个从事人力资源的人要有良好的沟通能力和协调能力。
\ 一、人力资源管理所必须具备的能力\ 个性方面：要比较乐群、灵活；外向型性格，具较强亲和力，要善于倾听和富有全局观念，脾气要好。
心胸豁达，思维活跃；敏感度高，善于观察和分析。
\ 成就动机方面：积极主动地计划、安排，自己去创造机会，避免问题的发生。
有很强的追求成功的愿望，想方设法地把问题做得最好。
遇到问题懂得寻求别人的帮助，充分利用资源。
为了确保工作的顺利完成，关注细节性的问题。
\ 管理方面：能够因人而易调整自己的说话方式，把自己的想法通过各种途经来影响他人。
敢于做决策，果断并强行执行。
具有团队合作的意识，善于激励团队的气氛。
具有团队领导的能力，了解人性，知人善任。
既有能进行战略思考的素质，又有把琐碎小事做好的能力。
\ 人际关系方面：善于倾听、理解别人，理解对方的潜在愿望。
有客户服务的意识。
有良好的沟通能力，表达能力。
有和稀泥的本事，人力资源就是要将资本所有者与劳动者矛盾调和，保持融合状态，激发工作热情。
\ 个人特质方面：自信，坚持，不畏强势。
随机应变，容易接受别人的意见，应时改变。
控制力强，不随意暴露自己的情绪。
掌握一定的心理学知识。
要有中庸的态度，情绪不能让人看出波动。
有一颗能够爱人的心，这样才会给能者上升的空间，才能给自己进取的时机。
\ 二、适合从事人力资源方向工作的个性类型\ 1、安静、有节制，待人友好善良；感情丰富，对事物的细微变化察觉能力强，敏感而容易受到伤害；\ 2、对周围的人或事物充满着热爱之情，愿意尽心尽力地帮助他人；\ 3、有创新精神，富有创造力，想像力丰富；对小事情充满了好奇心，处理事情有弹性、变通性强；不拘于条条框框或繁文缛节；\ 4、珍视内在和谐胜过一切。
敏感、理想化、忠心耿耿，在个人价值观方面有强烈的荣誉感；\ 5、如果能献身自己认为值得的事业，便情绪高涨；\ 6、在日常事务中，通常很灵活，有包容心，但对内心忠诚的事业义无反顾；\ 7、很少表露强烈的情感，常显得镇静自若、寡言少语。
不过，一旦相熟，也会变得十分热情。
\ 三、成长通道\ 助理→专员→主管→经理→总监（行政副总裁）\ 先从人事助理职位切入职场。
这个职位最好能有一定的方向性，如招聘助理、培训助理、绩效助理、薪酬助理等。
在此职位上积累1到2年的工作经验，然后从事该专业领域的某一专业工作，如招聘专员等。
在经过2年左右的积累，注意管理能力方面的培训，然后向主管层次发展，成为独当一面的人才。
然后通过岗位轮换、培训和进修等方式，成为全面的人力资源领域的人才，变成人力资源经理。
当然在此过程中最好将学历提升至硕士文凭。
将最后的职业目标锁定在人事总监和人事行政副总裁。
人力资源管理六大模块之间的关系
资源管理六大模块，是通过模块划分式对企业人源管理工作所涵盖的内容进行的一结。
具体是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
（1）人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
（2）招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。
招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
（3）培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工的工作绩效的提高。
（4）绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。
从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
（5）薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
从专业的角度讲，薪酬管理，一方面是对薪酬体系的设计与规划，一方面是在设计完成之后，进行的日常薪酬核算、发放等常规事务。
（6）劳动关系主要是维护企业与员工之间的经济关系，主要按照劳动法的相关要求，进行劳动关系的建立，劳动合同的维护，以及劳动争议和纠纷的处理等。
