工作中如何应对懒惰的员工
所有的人，骨子里面都是懒惰的，如果不跟他们的切身利益挂钩，他们往往并不愿意积极主动的完成任务。
即便是与他的个人利益挂钩，仍然有一些人出现懒惰的现象。
懒惰对企业是非常危险的，尤其是发生在销售人员的身上将更加危险，因为销售人员从事的是自由度比较高的职业，需要极高的主动性，并能够在没有监督的情况下积极主动的完成任务。
基于这样的情况，企业往往依赖于胡萝卜加大棒的政策以及非常严密的管理措施，以期达到督导销售人员努力工作的目的。
但是经过研究发现，凡是立足于严管、高压的企业，多半不会有好结果。
处罚培养不了自觉 有一家公司的老板很有意思。
他在很多商场里面有专柜经营自己的产品，专柜的导购员就是非常重要的销售人员，平时他经常到各个专柜去暗访，一次他发现一个专柜的销售人员在隔壁的柜台玩游戏机，他非常生气，但是他没有发火，而是极为克制的走到柜台前，这时玩游戏的导购看到老板，非常不好意思马上跑回了柜台。
之后老板对她说：这一次我不处罚你，如果再有一次，我就罚你200元钱
没有多久老板又来检查，他惊奇的发现那个导购员还在玩电子游戏，他简直气坏了，当时命令扣了她200元。
之后，笔者问他那个导购后来怎样，那个老板颇为得意的说：“自从扣了钱之后，那个导购再也没有玩过游戏，我这个人很讲道理，第一次给你机会，第二次还犯，我就会重重的处罚，这一点我的属下都很赞成”。
事实上，这样的问题每天在企业发生的很多，我们仅仅是粗暴的强制执行了，作为老板来说罚员工的钱是非常容易的事情，甚至开除一名员工也是非常容易的事情，但那只能够证明我们的无能，因为我们没有从根本上树立起员工的自觉意识，自主的工作，再强的管理措施也是没有用的，这一点对销售人员尤为重要。
制度管人，还是人管制度 笔者曾经遇到过这样的一个企业，这个企业的老板经过十年的艰苦奋斗，把企业推到了2个亿销售规模，随之而来的是公司销售管理问题越来越多，各地区独立为政不听公司指挥；本部的后勤人员经常消极怠工、不负责任等等，这种情况已经严重的影响了公司的正常经营。
这时老板认识了一位具有外资背景的管理顾问，希望他能够帮助企业解决现在面临的管理问题，经过研究他们商定从公司的流程及管理规范下手，通过强化管理规范提高企业的执行力及整体战斗能力。
很快新的管理体系出来了，但是规定、流程写起来是一回事，做起来是另一回事。
没有多久新的管理规定由于多数人的强烈反对而不了了之。
事实上，再好的管理流程、规定也必须得到员工理解、拥护，否则肯定实施不下去。
另外在现代管理制度的建立上，很多崇尚管理制度的管理专家带给了企业很多误区，完善的制度是重要的，但是他并不能解决所有的问题，甚至管理制度本身也是有条件的，《模压式销售制造系统》认为，任何一个制度的贯彻执行首先依赖的是人，只有这些人员愿意干才能够使得制度真正的落到实处，企业的利益才能够得到最大的保证，单纯的依靠制度是非常危险的。
更为重要的是，制度也是由人制造出来的，一群好的人能够帮助企业制定一套好的制度，一群坏的人只能制造出坏的制度，因此，企业在面对现代管理制度变革时，重要的不是制度，而是制定与掌握制度的人，对他们的培养与训练十分关键。
上面的例子恰恰说明了：一件好的事情没有一群好的人去做，一定会得到一个坏的结果。
只有员工自觉，才能提升管理 企业经营的最高境界应当是培养员工的自主意志，就是使员工能够主动的工作。
所谓的主动不仅是行为上的主动，而应当是思想上的主动。
很多销售人员工作上也算勤奋肯干，但是并不愿意积极主动的用思考脑子思考问题，遇到问题经常推给上级、公司解决，这些都是没有自主意志的表现。
有些员工上班考虑问题，下班就什么都不考虑，这也不是积极主动的表示。
没有将工作溶入生活的销售人员，永远也不可能是一位优秀的销售人员。
通过对以上销售人员自觉性的分析，可以得出以下结论： 1. 销售的成功不能依赖制度，而应当依靠人心。
2. 人的问题是关键，人心的问题更是关键。
3. 好事必须有好人才能成功，好事没有好人一定不能成功。
4. 管理的核心目的不仅是控制，而是尽可能的调动他们共同进步。
如何应对懒惰员工
员工激励讲师：林冠松讲师介绍•林冠松：电子工程师，德赛集团培训中心培训师，中山大学在职经理MBA惠州校友会常务副会长，在中外合资企业有十多年的管理经验，先后从事过技术、品质、生产、物流、人力、市场营销、集团企业管理等工作。
作为核心骨干负责过企业诊断，亲自主持、培训、推行ISO9000：2000质量管理体系、3正5S活动、QCC活动，担任过企业ISO9000管理者代表、各职能部门经理及企业厂长职务。
授课深入浅出，充满激情，理论联系实际，有实践派的务实风格。
问题探讨：•公司长期发展的秘诀是什么
秘诀是：不断地给予员工最大的激励，使公司的发展与员工的幸福融为一体。
美国杜帮公司前董事长：屋鲁德定义：推动员工内心的动力去完成工作。
★从狭义上讲，激励就是一种刺激。
★员工激励就是通过各种有效的手段，激发员工的需要、动机、欲望、形成目标，追求目标、发挥潜力，达到预期的目标。
★激励：激发、鼓励。
☆个体：激发动机；☆群体：鼓舞士气；☆组织：塑造文化。
激励的目的：★促进团队合作；★调动员工的积极性和主动性，提高绩效；★达成目标（组织目标、个人目标）；★激发员工创造性思维，提高员工素质。
激励的过程目标追求目标的能力投入需要动机激励手段行为目标★激励的心理过程：需要引起动机，动机支配行为，行为决定目标。
★人类行为的模式图：需要心理紧张动机行为目标达到需要满足激励状
对懒散的员工该怎么办
员懒散问题不能听之任之，否业将面临发展的威胁。
它将响到企业的风气，影响人员的执行力度，影响到企业的效率，最终影响到企业的效益。
那么这一问题如何解决呢
案例: 某中外合资网站在成立之初，规模较小，资金实力薄弱，属于中下水平，在薪酬方面，无法支付和其他大公司同等的工资。
而且该公司处于中西部，工作条件和生活条件落后于东南部地区。
由于这两点原因，导致该公司人才流失严重，勉强留下的员工也非常懒散，没有丝毫激情和动力，使公司在和其他公司的竞争中明显处于劣势。
为此，该公司找到了一位“管理高手”王先生负责管理工作。
王先生来到公司后，为公司量身订做了一套“明星工作法”。
选择了几位业界非常有名的“明星”，通过多种方式向员工传达关于“明星”的种种工作和生活信息，使员工对他们产生向往心理。
和员工一起学习这些“明星”的工作方法和工作态度，甚至通过心理暗示等方法，让员工知道这些“明星”并不是天生的，只要通过努力和锻炼，自己也能成为“明星”，实现自己的价值。
同时，为员工安排各种活动，设立以员工名字命名的网站内容和栏目，为员工“成名”提供了良好的平台。
这样的工作方法取得了明显效果。
仅仅半年，员工在工作态度和工作能力上有了显著改变，工作效率和工作质量得到大幅度提升，一年之后，该公司成功上市，在所在地区占有一定的市场份额。
优秀的管理者会把员工的积极性调动起来，让公司渡过难关;而不称职的管理者只能看着公司走向失败。
所以，员工变懒散的问题不在员工，而在于管理者。
解决或者预防员工变懒散的“良方”有很多，办法应该具体 情况具体分析，但是万变不离其宗。
管理者需要做好以下两点: 首先，树立良好形象。
美国著名将领巴顿将军曾经说过: “在战争中有这样一条真理:士兵什么也不是，将领却是一切。
”这些都说明了一个将领或者管理者的重要性。
将领的形象会影响士兵，管理者的形象会影响员工。
管理者正面的形象会使员工积极向上，反之，就会塑造出一个不良的员工团队。
其次，做到知行合一。
很多管理者要求员工必须按照自己说的去做，结果却招来员工的抱怨和不理解。
管理者应该做到知行合一，不要一味地要求员工做管理者都不喜欢做的事情，而应该让员工按照管理者做的去做。
换句话说，要求员工做到的，必须是管理者自己能够做到的。
转自卓博才经
懒惰，求批评，求教导
找个人管着
如何管理看似懒散的员工
面对这样的员工最关键的是要提高他们的执行力，建立良好的企业文化氛围，具体需要做好下面几项工作：1.培养懒散型员工的责任心。
一个组织要想井然有序地生存下去，必然少不了严格且完善的管理制度，而严格遵守管理制度就是员工执行力的表现之一。
有一句话是这样说的：“企业的今天很残酷，明天更残酷，虽然后天是美好的，但是大多数企业都会在明天晚上死去。
”根据中国工商总局调查结果显示：中国80%的企业在成立第二年年检的时候就已经消失了。
企业在如此短的时间内就纷纷倒闭的一个重要原因在于：企业没有一个拥有强大执行力的团队。
2.建立先进的企业文化。
例如，华为成功的诀窍之一在于它的“狼性文化”、“乌龟精神”和“眼镜蛇特质”，所谓“狼性文化”，就是偏执的危机感、拼命精神、平等、直言不讳、压强原则;“乌龟精神”指的是认定目标,心无旁骛,艰难爬行,不投机、不取巧、不拐大弯弯,跟着客户需求一步一步地爬行;而“眼镜蛇特质”是说华为管理组织上要像眼镜蛇——头部可以灵活转动，一旦发现觅食或进攻对象，整个身体的行动十分敏捷。
由这三种精神文明看出，华为成功的最大秘诀其实在于其强大的执行力，在于在执行力上建立起来的先进的企业文化。
3.实现员工的长远发展。
拥有强大执行力的员工往往具有远大的理想、强大的自信心和源源不断的奋斗动力。
这类员工往往清晰地知道自己有哪些优势，哪些不足，进而采取最适合的方法提高自己的能力，实现更好的发展。
当一个企业有很多具备较强执行力的员工时，企业往往会形成高效率、相互学习的氛围，带动其他员工的共同成长。
执行力对公司的发展至关重要，但是如何保证员工执行力这个问题，不管对于国有企业还是民营企业都是比较突出，特别是企业发展到一定规模后，执行力会遇到更大挑战。
这是因为企业建立初期，发展规模较小时，一般会有企业一把手直接监督，对人员影响力相对较大，工作目标清晰准确时，执行力一般都比较好;而企业发展规模增大后，权限会出现一级二级等多层时，执行力的矛盾就会面比较突出。
华恒智信团队对国外企业进行考察时发现国外的企业中也存在中小企业执行力没有问题，中大型企业执行力要弱。
懒散的员工该如何管理
下属懒散是很多者都会遇到的难题。
开一个人可以暂时解决问但一下子开除所散员工似乎又不可能。
除了开除，我们还有其他办法吗
所有的懒散都是负能量吗
员工管理畅销教材《员工管理必读12篇》一书中有这样一个故事：好多年前，一个效率专家被亨利•福特雇用，任务是检测福特汽车公司员工的出勤表现。
该专家提交了一份对福特汽车公司员工的表现高度赞扬的报告，其中只指出了一个员工的问题。
他对亨利•福特说：“那个懒散的家伙整天待在办公室浪费你的钱。
每次我经过，都看到他把腿支在桌子上闲呆着。
”亨利•福特回答说：“那个人曾经出了一个主意，为我们公司节省了上百万美元。
他想到那个主意的时候，脚也是那样支在桌子上的。
”创造性的懒散或者说有创新的休闲不仅不会影响效率，还能为个人和企业带来更多的财富。
作者甚至认为，努力工作是创造力的大敌。
历史上一些富有创造力的人是很有效率的，因为他们懂得如何休闲并且沉浸在具有建设性意义的懒散中。
设置条条框框对团队管理起作用吗
有网友建议通过设计工作计划、做绩效考核、职业轮岗等来改变团队的懒散行为。
试图通过划清清晰的职责范围，严厉的问责制度刺激员工提高工作效率。
但这些条条框框真的会有用吗
波士顿咨询公司的高级合伙人 Yves Morieux 先生认为，这样会适得其反。
他在TED演讲《工作中真的需要那么多条条框框吗
》中，以短跑接力赛为例子，讲到合作更能提高效率，但如果运动员交接棒没有做好，会影响下位运动员的表现，因此影响整个团队的比赛结果。
有时候决定胜负的恰恰是一些非可量化的因素。
他讲到，在接力比赛中，如果对选手说：“我们明确下吧，我要跑95米还是97米
”如果你说97米的话，那么跑完97米，人们就会把交接棒丢掉，不管到时候有没有人接。
问责制对责任有了非常明确的划分界线，我们会知道由谁来承担过错，但我们不会赢得比赛。
透明度、绩效和问责制，所谓效率的三位一体，常常使人们的努力白费。
“合作不是一股超级力量，而是对力量、能量和注意力的分配。
这意味着冒险，因为你要牺牲可被客观测量的个人表现所能给予你的客观保障，而选择做一些对别人有着重要影响的事情。
”试想一下，交接棒的时候，你是选择把棒子丢过去还是有效地传递过去
作为管理者，你是否意识到了非可量化工作的影响力
管理者该如何应对
《拥抱你的员工——有关聘用、激励以及认同你的员工，实现非凡绩效的行之有效的方法》一书中讲到，如果你的企业的员工是一群信得过的人，树立榜样、提出期望比制定条条框框的规定要好得多。
规则和期望的区别是什么
规定是不能变通的，冷冰冰、不近人情的。
如果规定午餐时间是中午12点到下午1点，你如果错过吃饭的点，可能就得一直挨饿。
期望是温暖的，具有弹性，可以在必要的时候作相应的变化。
如，我们期望销售人员第一年取得100万美元的销售额。
但如果他们只达到90万美元，不会因为他没有完成任务而惩罚他。
一位新进员工总算早退，懒惰该怎样管理他
对于这类员工，我认为首先要加强沟通，其次要施加压力。
很多误会和矛盾都是源于缺乏沟通，而很多矛盾的解决就是因为加强了沟通，可以说沟通的作用是不可忽视的。
管理者要通过沟通让这些员工明白两点：一是公司对待员工并不是冷冰冰的，两者之间不是简单的等价交换。
也许你做了很多得到很少，但你的付出公司领导都看在眼里，迟早会给你回报；二是一名合格的员工要具备应有的职业道德和职业素质，要想有所成就，就必须先成为一名合格的职业人。
明白了这两点，相信这些员工能够对自己的工作更加负责任。
引进岗位竞争机制是向懒惰员工施压的一个好办法。
我讲道理你不听，我增加任务你糊弄，那我引进岗位竞争机制，大家公平竞争。
可以说，有竞争就有进步，有目标就有动力。
开展员工间岗位竞争，能充分调动员工的积极性，让其消除懒惰心理、增强上进心。
有了上进心，他们就不会继续偷懒，工作的积极性就会明显提高。
一般来说，表现懒惰的员工有两种：一种是天性较懒，对工作没有热情；另一种是选择性懒惰，工作态度受外界因素的影响比较大。
第二种懒往往都是有缘由的，管理者要认真分析、区别对待。
对天性较懒的员工，要制定严格的管理制度，用制度推着他们往前走。
我刚走上现在这个岗位的时候，就碰到过这样一位员工：上班经常迟到早退，工作也不是很积极，抽空就在网上打游戏、看电影，日子过得散漫随意。
在部门会议上，我曾不点名地批评过几次，但是效果不明显。
后来，在我的倡导下，我们部门制定了严格的考评制度，迟到早退、上班期间做工作以外的事将受到一定的处罚。
起初，这位员工满不在乎，但被罚了几次后，他的工作作风就逐渐地改变了。
对于那种选择性懒惰的员工，管理者可以私下里与其交流，弄清症结所在。
通常情况下，员工出现选择性懒惰多是出于以下原因：认为自己的努力没有得到肯定，公司的考核、分配等存在不公。
对于这类员工，管理者要理性地进行分析，对症下药。
如果确实是工作环境没有能够给员工提供一个公平竞争的平台，身为管理人员，一定要积极采取办法，还给员工一个公平竞争的环境。
这样，员工的工作热情才会被激发出来，偷懒的员工才会减少。
人员工资待遇有差异。
个别员工不是比工作、比贡献，而是比收入、比待遇，攀比心理严重，从而产生了懒惰情绪，工作上不思进取。
消除这些员工的攀比心理，管理者要积极做好思想政治工作，让他们认识到，有些问题是历史原因造成的，需要一个较长时间的完善改进过程。
更重要的是，管理者要给员工设计一个美好的未来。
目前，行业正在按照“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的总体要求，深化用工分配制度改革。
管理者要让员工相信，能上能下、能进能出的用人机制，畅通的员工晋升渠道，身份管理变岗位管理，这一切终将实现。
员工接受了客观现实，拥有了希望，攀比心理才会逐渐消失，工作积极性才会逐步提高。
有些员工明明有把工作做到优秀的能力，却只肯做到合格。
对这类员工，管理者就要适时“加担子”，提高要求。
我曾经遇到过这样一个员工：人很年轻，业务素质和工作能力相当强，但工作起来缺乏积极性和主动性，明明一个小时就可以完成的工作经常耗上一天才完成。
一个本该朝气蓬勃的年轻人，为什么会出现这种情况
排除体制、文化等因素，我认为造成这类员工懒惰的主要原因在于压力不够。
足够的压力能够产生足够的动力。
就像我遇到的这位员工，相对于他的能力而言，分给他的任务显得较轻，工作分量不足，“担子”压得不够，动力自然不足。
对这位员工，我采取了“加担子”的方法，不断给他施加压力。
你喜欢按要求按标准完成工作，那我就高标准高要求地布置工作；你喜欢推一推动一动，我就安排你独当一面，具体负责某一方面的工作，这样你不主动都不行。
现在，这位员工的工作态度有了很大转变，已经能够积极主动地完成工作了，并因此经常受到局领导的表扬。
当然，对那些任你办法用尽却仍旧我行我素的懒惰员工，部门负责人可以依法依规向领导班子提出处理意见，以免影响整个团队的士气
小型企业如果和那些懒惰不自觉的员工交流
个人浅见 你的问题表述当中存在两个问题 第一，如果员工是对工作上的事情懒惰，难道公司对于工作内容和工作任务时间等没有做要求吗
如果是都有规定和要求的话 按期完不成任务 为什么不能说
第二，如果是员工对于一些分外的事情表现懒惰的话 这无可后非 毕竟如果员工在公司内乐于积极参与解决一些分外的工作 这只能表明公司的文化好或是员工自身的素质比较高 这方面可以通过努力营造一种积极向上的文化氛围 采取激励和惩罚制度 对于表现好工作勤快的员工给予适当的表彰和物质嘉奖 而对于个别工作态度极其差的人应给予一定的惩罚 批评 或是直接开除
增加表述一点 员工的这种行为一定是有原因的 是本身性格如此 或是对工作和公司有什么不满借此来表达 要么就是你公司本身在管理或是制度方面存在一些问题 积极去了解下员工到底是怎么想的 问题出在哪里 以便有针对性的去解决问题
最后一点 人其实不难招的 难招的是人才 但人才要么是培养出来的 要么是通过不断的招聘而‘淘’出来的
