员工绩效面谈表怎么写啊
作为被考核对象，可以提在工作中期望公司能够提供的各种可能性支持，如人源不足、数据支持甚至可公司提出公派培训等，建议主要从完成工作目标和自身能力提高角度考虑填写。
之后，人资部门会和你面谈，帮你改进工作。
你需要做好相关准备，考核人员会根据面谈实际情况填写整理绩效面谈记录表。
绩效面谈表怎么写
表3-3 绩效考核面谈表部门职位姓名考核日期年月日工作成功的方面工作中需要改善的地方是否需要接受一定的培训本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况本人认为本部门工作最好、最差的是谁
全公司呢
对考核有什么意见希望从公司得到怎样的帮助下一步的工作和绩效的改进方向面谈人签名日期备注说明：1.绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩；2.绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。
表3-1 绩效评估准备检查表完成下表，确信你为评估会议做了充分的准备。
你有还是没有
有没有1. 安排会议时间
2. 给员工发通知及员工自评表格
3. 核对工作要求
4. 检查员工的绩效目标和你的标准
5. 检查员工的过去，包括技能、受过的培训及过去工作业绩
6. 仔细查找存在于既定目标和实际业绩之间的“差距”
7. 寻找员工的态度和言行与其业绩间的因果关系
8. 完成绩效评估表格
9. 给工作绩效打分
绩效面谈表内容怎么写
绩效面谈的10个原则（1）建立并维持彼此信赖。
经理要在绩效面谈的过程中有序地建立起员工的信赖感，通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工，绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效，这是绩效面谈最重要的价值所在，除此以外，其他都是次要的。
（2）清楚地说明面谈的目的。
经理要在面谈开始时就把绩效面谈的目的告诉员工，让员工清楚绩效面谈的内容。
面谈目标聚焦于员工上期绩效的回顾，帮助员工进行绩效改善而不是批评。
通过对面谈目的描述让员工放下思想包袱，以更加开放的心态和经理进行互动。
（3）在平等立场上进行商讨。
无论员工的绩效表现是优秀还是较差，他们都是你的绩效合作伙伴。
因此，作为合作伙伴应给予基本的尊重，和员工保持平等的身份。
作为经理，要站在平等的立场上帮助员工分析导致绩效问题的原因，找到改进措施。
（4）倾听并鼓励部属讲话。
绩效面谈中，经理要把更多的时间用于倾听和提问，通过听员工阐述理由，适时地进行提问，帮助员工进一步思考，对造成问题的原因进行深刻挖掘，找到切实有效的解决办法。
（5）不要与他人做比较。
绩效面谈时最忌讳人和人的比较。
如果能把员工的某一个行为和另外一个人的同一个行为进行比较，可能员工更容易接受一点。
但是，如果经理说一个员工作为“人”不如其他人，那么，员工很有可能就和经理站到对立面。
（9）勿将考核与工资混为一谈。
绩效考核的结果会和员工的工资奖金挂钩，这也是员工最关注的一方面，但经理要
绩效面谈表的内容怎么写
（1）首先是所有计划都要包含的通用项咯：背景、目的、时间、地点、参与人（2）具体到绩效反馈的详细计划：原则、过程（如何通知、资料准备与熟悉、发言顺序、反馈内容、双方沟通、签署）、结果整理（分析记录、资料存档），分几步走的标注出时间节点，分模块的说明责任人。
（3）过程比较复杂的话加个流程图。
控制在一页A4纸
