为某企业人力资源助理职位写一份招聘广告
岗位职责： 1、 维护拓展招聘渠道， 执行招聘计划， 初步筛选，安排面试 ；2、核算终端员工薪资； 3、负责办理员工入职离职等调配事务； 4、其他人力资源相关工作。
任职资格： 精通office系列软件，人力资源管理相关专业，1年以上人事工作经验。
具有人力资源相关资质证书者优先。
福利待遇：。
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亲若觉得回复有帮助，请采纳哟。
人力资源情景模拟题：abc化学公司的招聘（求高手）
面试主考官：工作动机、个人愿望 请给我们谈谈你自己的一些情况 你是哪年出生的
你是哪所大学毕业的
请谈一下你对公司的看法，为什么你想来工作
你认为对你来说现在找一份工作是不是不太容易
你是怎么应聘到我们公司的
请你谈谈对我单位的看法你完全可以到大公司任职，你怎么想到我们小企业
你为什么希望到我们公司工作
如果公司录用你，你最希望在哪个部门工作
你愿意被外派工作吗
你愿意经常出差吗
我怎样相信对这个职位你是最好的人选呢
如果我能给你任何你想要的工作，你会选择什么
为什么你还没有找到工作
你对我们公司有多少了解
你对公司有何印象
你谈谈选择这份工作的动机
你家在外地，单位无住宿条件，你如何看待呢
我们不限定固定职位，你认为自己最适合做什么
你希望从事什么样的工作
你为什么要应聘我们公司
你在以前实习的公司从事什么样的工作
面试常见问题 100个面试经典问题你为何选择应聘我们公司
在公司想做什么样的工作
你为何要跳槽
请问你有什么样的工作观
你是否可以接受加班
你认为这份工作最重要的是什么
兴趣、学业、优点、缺点 你现在最感兴趣的是什么
空闲时喜欢什么消遣
你在自我调节方面做何种努力
学校学的课程对所应聘的工作有些什么帮助
你有哪些兴趣爱好或具备什么资格证书
你的学习成绩如何
请谈一谈你的弱点 请谈谈你的优点。
你认为自己最大的缺点是什么
你所取得的最大成就是什么
请你说说在以前的工作上成功与失败的地方
你的好朋友怎样形容你
你在大学里的学习成绩不敢恭维，你如何解释呢
你认为你的优势在哪些方面
工作经验、工作态度 你有什么社会实践经验
你为什么选择现在的学校和专业
你比较喜欢独立工作还是集体工作
请你谈一下和本工作有关的工作经验若你到我们公司后，如何看待你本人的地位。
你希望在本公司工作多长时间
你对本公司（或这份工作）有什么看法吗
你为什么要离开前一家单位
你大学刚毕业，工作经验较为欠缺你怎么看
你如何看自己缺少工作经验这问题
你没有营销方面的经验，不是吗
能力表现 你谈恋爱了吗
你如何看待大学生谈恋爱
你有能力胜任应聘的职位吗
你的面试通过了，现在我们签约。
依你现在的水平，恐怕能找到比我们更好的公司吧
来面试的有十位候选人，如何证明你是最优秀的
听说你对XX很精通，不妨谈些你的看法吧
如果你被录用，是否马上就可来上班
你救了我女儿，对你的录用我们会优先考虑的。
厨房里有蔬菜，能不能给我做几样拿手的好菜
在工作中你怎样看待错误
我们公司今年计划不招女学生你有三分钟来表现自己，使我感兴趣，就留下来。
假如接待的客人要你陪跳舞，你不想跳，怎么办
你喜欢和何种人共事
你对大学生就业市场的评价如何
你喜欢什么样的上司
有时需要做些倒茶端水的杂务，你反对吗
如果另外一家公司同时录用你，你将如何选择
你对营销、管理工作如何看待
你认为对员工的管理严厉的好，还是宽松的好
你好象不适合到我们公司工作
你的计算机能力如何
你的外语水平如何
能否介绍一下你的社会活动能力你今后打算是什么
你为什么这么长时间没有工作
为什么要录用你
你为什么想要换工作
谈一谈你在过去生活中遇到的问题，是如何解决的你喜欢你们学校吗
你的老师怎么样
假如你可以拥有一本书，你会选择哪一本
你的任务完成了，而同伴未完成，你怎么办
其他问题 毕业后为何不马上工作
你择业考虑的主要问题是什么
你觉得干这项工作是大材小用还是小材大用
你正在和其他公司洽谈吗
薪水和工作，哪个对你更重要
这份工作起薪点不高，你不会介意吧
你希望待遇月薪大约是多少金额
你如何看待你原来的薪金问题请谈一下你期望的月薪要求我不是名牌大学毕业生（研究生），你们要吗
外地生源要否
”你单位招几个
你们单位招女生吗
你们单位安排住宿吗
请问你还有问题要问吗
人事工作内容主要有哪些
部门工作内容人事部门工作包括：1、考勤(打卡，配合财务算员工的工资)2、招聘(面试邀请、面试考试、招聘人员)3、培训(员工培训、在职培训、岗前培训)4、绩效(员工绩效考核)5、企业文化(员工文化一类)①组织。
即制定、修改关于权限和职能责任的组织结构，建立双轨的、相互的、纵向及横向的信息交流系统。
②计划。
即预测对于工作人员的需求，做出人员投入计划，并对所需要的管理政策和计划做出预先设想。
③人员的配备和使用。
即按照工作需要，对工作人员进行录用、培训管理、调配、绩效管理、奖惩、安置等。
④培训。
即帮助工作人员不断提高个人工作能力，进行任职前培训和在职培训。
⑤工资福利。
即根据按劳分配的原则，做好工作人员的工资定级、升级和各种保险福利工作。
⑥政治思想工作。
即通过各种教育方式，提高工作人员的思想政治觉悟，激励工作人员的积极性、创造性。
⑦人事管理研究。
即对工作情况和程序进行总结、评价，以便改进管理工作。
行政部工作内容：+一、拟订、完善公司各项规章制度拟订、完善公司各项规章制度，并对规章制度的实施执行情况进行监督；制定行政、总务及安全管理工作发展规划和计划。
二、全面负责办公室日常工作组织制定办公室年度、月度工作目标及工作计划，并组织实施;负责组织经理办公会、重大业务会议，并负责记录;负责督办、检查总经理办公会及部门经理例会决议的执行情况;组织起草公司重要文件；组织起草公司各项管理规章制度并监督实施；参与
经典广告词
1、一切皆有可——李宁牌系动服——直击现代都市人的核心欲激人奋进。
其寓意是：有李宁，哪里都是运动场；有李宁，怎么运动都时尚；有李宁，就能满足您的任何运动的。
2、人类失去联想，世界将会怎样
——联想集团——借联想对人类的积极作用，表达企业的地位和价值。
问句的形式引人思考，触发联想，短句铿锵有力，容易记忆。
3、不走寻常路——美特斯·邦威广告词——富有个性挑逗力的广告语,体现当代年轻人充满自信,追求自然,渴望个性独立的时代气息。
4、看成败，人生豪迈，不过是从头再来。
——CCTV公益——充满豪迈之情，体现不屈之意，突出表达了坚强、乐观、积极进取的精神，具有很强的激励作用。
5、美的不只是商品，廉的绝对是价格。
——美廉美连锁超市——用“不只……绝对”突出表现了美廉美的从业信念：商品最美、服务最美、价格最廉。
语义简短而又含蓄，耐人寻味。
6、《家庭中医药》：健康在这里等候，生命在这里延伸!——“等候”运用拟人的修辞格，写出了《家庭中医药》对人们健康的贴心关怀，“延伸”又化抽象的“生命”为形象，写出了《家庭中医药》对人们延年益寿的功效。
7、《法制文萃报》：好人得好报!——一语双关，既紧紧扣住了法制类报刊的内容，鼓励人们向善向美，远离罪恶，又宣传了报纸的高质量，劝人订“好”报。
8、《现代家庭》：一册在手，一生牵手。
——“一册”和“一生”构成鲜明的对比，突出了《现代家庭》的质量之高；同时，又强调了《现代家庭》与读者之间的紧密联系。
9、《人间方圆》：品人生苦辣酸甜，悟世间曲直方圆。
——巧妙地把报刊的名称嵌入广告语中，构思精巧；对仗工整，既写出了《人间方圆》丰富的内容，又琅琅上口，易于宣传。
10、M&M巧克力：不溶在手，只溶在口——这是著名广告大师伯恩巴克的灵感之作，堪称经典，流传至今。
它既反映了M&M巧克力糖衣包装的独特USP，又暗示M&M巧克力口味好，以至于我们不愿意使巧克力在手上停留片刻。
11、百事可乐：新一代的选择——在与可口可乐的竞争中，百事可乐终于找到突破口，它们从年轻人身上发现市场，把自己定位为新生代的可乐，邀请新生代喜欢的超级歌星作为自己的品牌代言人，终于赢得青年人的青睐。
一句广告语明确的传达了品牌的定位，创造了一个市场，这句广告语居功至伟。
12、大众甲克虫汽车：想想还是小的好——60年代的美国汽车市场是大型车的天下，大众的甲克虫刚进入美国时根本就没有市场，伯恩巴克再次拯救了大众的甲克虫，提出“think small”的主张，运用广告的力量，改变了美国人的观念，使美国人认识到小型车的优点。
从此，大众的小型汽车就稳稳的执美国汽车市场之牛耳，直到日本汽车进入美国市场。
13、耐克：just do it——耐克通过以justdoit为主题的系列广告和篮球明星乔丹的明星效应，迅速成为体育用品的第一品牌，而这句广告语正符合青少年一代的心态，要做就做，只要与众不同，只要行动起来。
然而，随着乔丹的退役，随着just do it改为“I dream.”，耐克的影响力逐渐势微。
14、诺基亚：科技以人为本——科技以人为本似乎不是诺基亚最早提出的，但却把这句话的内涵发挥的淋漓尽致，事证明，诺基亚能够从一个小品牌一跃为移动电话市场的第一品牌，正是尊崇了这一理念，从产品开发到人才管理，真正体现了以人为本的理念，因此，口号才喊的格外有力，因为言之有物。
15、戴比尔斯钻石：钻石恒久远，一颗永流传——证明经典的广告语总是丰富的内涵和优美的语句的结合体，戴比尔斯钻石的这句广告语不仅道出了钻石的真正价值，而且也从另一个层面把爱的价值提升到足够的高度，使人们很容易把钻石与爱情联系起来，这的确是最美妙的感觉。
16、麦氏咖啡：滴滴香浓，意犹未尽——作为全球第二大咖啡品牌，麦氏的广告语堪称语言的经典。
与雀巢不同，麦氏的感觉体验更胜一筹，虽然不如雀巢那么直白，但却符合咖啡时的那种意境，同时又把麦氏咖啡的那种醇香与内心感受紧紧结合起来，同样经得起考验。
17、山叶钢琴：学琴的孩子不会变坏——这是台湾地区最有名的广告语，它抓住父母的心态，采用攻心策略，不讲钢琴的优点，而是从学钢琴有利于孩子身心成长的角度，吸引孩子父母。
这一点的确很有效，父母十分认同山叶的观点，于是购买山叶钢琴就是下一步的事情了。
山叶高明于此。
18、麦氏咖啡：好东西要与好朋友分享——这是麦氏咖啡进入台湾市场推出的广告语，由于雀巢已经牢牢占据台湾市场，那句广告语又已经深入人心，麦氏只好从情感入手，把咖啡与友情结合起来，深得台湾消费者的认同，于是麦氏就顺利进入台湾咖啡市场。
当人们一看见麦氏咖啡，就想起与朋友分享的感觉，这种感觉的确很好。
19、人头马XO：人头马一开，好事自然来——尊贵的人头马非一般人能享受起，因此喝人头马XO一定会有一些不同的感觉，因此人头马给你一个希望，只要喝人头马就会有好事等着到来。
有了这样吉利的“占卜”，谁不愿意喝人头马呢
尤其是那些尊贵的人，更是深信不疑。
20、德芙巧克力：牛奶香浓，丝般感觉——之所以够的上经典，在于那个“丝般感觉”的心理体验；能够把巧克力细腻滑润的感觉用丝绸来形容，意境够高远，想象够丰富。
充分利用联觉感受，把语言的力量发挥到极致。
21、英特尔：给电脑一颗奔腾的芯——英特尔公司的微处理器最初只是被冠以X86，并没有自己的品牌，为了突出自己的品牌，从586后，电脑的运行速度就以奔腾多少来界定了。
据说英特尔公司为了推出自己的奔腾品牌，曾给各大电脑公司5%的返利，就是为了在他们的产品和包装上贴“intelinside”的字样，而“给电脑一颗奔腾的芯”则一语双关，既突出了品牌又贴切的体现了奔腾微处理器功能和澎湃的驱动力。
22、丰田汽车：车到山前必有路，有路必有丰田车——80年代中国的道理上除了国产汽车就只有日本的进口车了。
丰田汽车作为日本最大的汽车公司自然在中国市场上执牛耳，而这句精彩的广告语则很符合当时的情况；巧妙的把中国的俗语结合起来，体现出自信和一股霸气，且琅琅上口。
如今，丰田汽车恐怕已经不敢再这样说大话了，但很多中国人还是记住了这句广告语。
23、金利来：男人的世界——金利来的成功除了利益于一个好名字外还在于成功的定位，他们把自己的产品定位于成功和有身份的男士，多年来坚持不懈，终于成为男士服装中的精品，而这句广告语则画龙晴一般准确体现了金利来的定位和核心价值。
24、沙宣洗发水：我的光彩来自你的风采——沙宣是宝洁公司洗发水品牌中的后起之秀，他们请来国际著名美发专家维达．沙宣做自己的品牌形象大使，并用维达．沙宣本人的名字作为品牌，从而树立起专业洗发、护发的形象，而“我的光彩来自你的风采”则有画龙点睛之感。
25、飞力浦：让我们做得更好——飞力浦在家电领域取得的成绩有目共睹，而且成为500强中赢利最多的电器集团。
然而，飞力浦在广告宣传中除了不断强调自己创新的技术外，还从不忘记谦虚的说一声“让我们做得更好”，这种温柔的叫卖似乎更容易赢得国人的认同，难怪当年的爱多会搬出一个东施效颦版的“我们一直在努力。
”26、李维牛仔：不同的酷，相同的裤——李维牛仔是界上最早的牛仔裤品牌，一向以来都以个性化形象出现，在年轻一代中，酷文化似乎是一种从不过时的文化，李维牛仔裤就紧抓住这群人的文化特征以不断变化的带有“酷”像的广告出现，以打动那些时尚前沿的新“酷”族，保持品牌的新鲜和持久的生产力。
27、义务献血：我不认识你，但我谢谢你
——每一位参加义务献血的人都会被这句广告语感动，虽然朴素无华，但却真实的反映了义务献血的事，同时又表达出一个接受义务献血患者的心声。
28、日产汽车：古有千里马，今有日产车——和丰田汽车几乎同时进入当时还很落后的中国市场，他们的公爵、阳光、蓝鸟、风度轿车一直是中国市场倍受欢迎的车型。
日产汽车在中国市场推广中以一句很中国很传统的广告语：古有千里马，今有日产车，拉近了与中国人的距离，从而奠定日产车在中国第二的位置。
29、宝马汽车：驾驶乐趣，创新无限——宝马和奔驰都是汽车中的精品，所不同的是奔驰体现的是尊贵和身份感，主人往往聘请专人驾驶；而宝马则不同，虽然同样代表身份，但显然属于更为年轻的富人阶层，而且他们往往亲自驾车，体验宝马的驾驶乐趣，这正是宝马的魅力所在。
30、555香烟：超凡脱俗，醇和满足——国际著名香烟品牌555是赛车场上的明星。
虽然不能在公众媒体上出现，但他们却成为各项国际汽车大赛和拉力赛上的赞助商。
555香烟的传播语透出一种气质和心态，用攻心的语言风格满足了吸烟者的心理感受，使吸烟成为一种心理体验31、七喜饮料：非可乐——面对可口可乐和百事在可乐市场上的“垄断”，七喜汽水面临尴尬的处境，这时七喜采用逆向思维，把自己定位为非可乐碳酸汽车，与可口可乐和百事可乐建立起区隔，却获得意外的成功，成为碳酸饮料市场上第三大品牌。
创造性的定位为七喜创造了一个全新的市场。
32、天梭手表：瑞士天梭，世界穿梭——天梭表是瑞士名表，广告语利用压韵技巧，简单易记，是国际品牌中传播语与中国语言巧妙结合的典范。
33、柯达：就是这一刻——胶卷市场的第一品牌从来不用强调自己色彩的饱和、颗粒的细腻这些指标，而是用生活中精彩、难忘的瞬间打动消费者，留驻美好瞬间，给你永恒记忆是柯达胶卷永恒的主题，无论是“患起生活每一刻”和“就是这一刻”都是主题的集中反映。
34、摩托罗拉：飞越无限——模拟时代，摩托罗拉是当之无愧的霸主，然而，由于战略的失误，摩托罗拉在数字时代被后起之秀的诺基亚超过，失去了往日的辉煌。
摩托罗拉梦想着有一天重新展开自由之翼，展翅高飞，飞越无限。
这是摩托罗拉的理想。
今天，在无限互联时代，摩托罗拉终于重新高飞，自由飞翔。
给中国经济的腾飞，造就了一批国内优秀的企业和知名的品牌。
其中那些经过市场考验的传播语都已经成为品牌价值的组成部分，给品牌注入了精神食粮，很好的诠释了企业和品牌的核心价值。
35、海尔：海尔，中国造——国产家用电器一向被认为质低价廉，即使出口也很少打出中国制造的牌子。
海尔，中国家电企业的佼佼者，在中国家电工业走向成熟的时候，果断的打出“中国造”的旗号，喊的很有底气，振奋了国人的自信心，增强了民族自豪感。
就广告语本身而言，妙就妙在一个“造”上，简洁有力，底气十足。
36、中国联通：情系中国结，联通四海心——联通的标志是一个中国结的形象，本身就充满了亲和力。
联通的诞生，对于推动中国通讯行业的发展作出了巨大贡献。
它们一次次向中国电信发起挑战，以优质的服务和低廉的价格在竞争中逐渐发展壮大，联通把自己的标志和品牌名称自然的融入到广告语中，从外表到精神做到了和谐统一，反映了企业的精神理念。
37、商务通：科技让你更轻松——商务通的崛起是一个奇迹，它们用简单、易用的商务通解释了什么叫“科技让你更轻松”，就是用简单的操作，使生活更加有序和便捷，这就是高科技带来的好处。
凭借着铺天盖地的广告，商务通创造了一个市场。
38、飞亚达：一旦拥有，别无选择——当人们的生活品质达到一定高度后，手表就不再是间这么单一的用途了，飞亚达用高贵的品质，把自己与身份联系起来，使人们戴上飞亚达手表，更多的感受不凡的气质和惟我独享的尊崇感受。
如果有了这种感觉你还会选择其它手表吗
39、李宁：把精彩留给自己——国内最好的体育用品恐怕非“李宁”莫属了。
体育用品是年轻人的天下，你必须塑造独特的品牌个性，才能吸引他们，耐克的成功就是明证。
李宁的品牌之路并不一帆风顺，既没有耐克的超级明星，又没有锐步的国际背景。
“把精彩留给自己”却也同样符合青少年的心态，谁不希望精彩呢。
40、张裕：传奇品质，百年张裕——当进口红酒蜂拥进入中国市场，以张裕为代表的国产红酒并没有被击退，而是通过塑造百年张裕的品牌形象，丰富了酒文化内涵，使一个拥有传奇品质的民族老字号企业毅然挺立。
41、新飞冰箱：新飞广告做的好，不如新飞冰箱好——这个广告曾经引起争议，语言学术界、广告评论界、竞争对手都加入了讨论的行列，褒也好、贬也好，反正新飞是没事偷着乐，毕竟广告能引起如此广泛的关注就是成功，新飞的知名度不知又提升了多少。
以后新飞就稳稳的坐上冰箱行业三甲的位置，直到今天还在使用。
42、可口可乐：永远的可口可乐，独一无二好味道——在碳酸饮料市场上可口可乐总是一副舍我其谁的姿态，似乎可乐就是可口。
虽然可口可乐的广告语每几年就要换一次，而且也流传下来不少可以算得上经典的主题广告语，但还是这句用的时间最长，最能代表可口可乐的精神内涵。
我需要一份夜场人事部门招聘的技能技巧的培训资料谁有啊谢谢
很多企业在完善人力资源这方面做出了很多努力，在人力资源外包日趋明朗化的今天，我们企业内部的招聘专员如何在同行中具有竞争力，唯一能做的就是有提升自身技能的基础上为企业招聘面试到最适合的人选。
做为一位合格的招聘专员，又要具备哪些基本技能呢
随着人力资源部门（HR）一步步走近我们，很多企业将以前的行政部或人事部的牌子换成了HR或人力资源中心。
紧随而来的职务名称更改只是表面的工作，为了在同行中具有核心竞争力，真正做好人力资源管理，我们需要做的更多是丰富自己的知识。
为此，我总结这些年来工作的经验以及目前同行中职务的相应要求，对招聘专员、培训专员、绩效考核专员、员工关系专员做了个系统的分析，将在7月、8月和9月三期《管理研究》中刊登，希望能帮助那些刚设立这些专员职位的公司和相应的专员们了解相应的基本技能，同时，更殷切地期望同行们分享自己的经验和见解。
很多企业在完善人力资源这方面做出了很多努力，在人力资源外包日趋明朗化的今天，我们企业内部的招聘专员如何在同行中具有竞争力，唯一能做的就是有提升自身技能的基础上为企业招聘到最适合的人选。
做为一位合格的招聘专员，又要具备哪些基本技能呢
一、招聘如何为公司带来竞争优势［招聘的优势］公司竞争优势体现在以下两点：成本领先和有产品特色。
人力资源管理学家鼻祖Dave Vlrich在《人力资源冠军》中首先引入HR这个词，即human resource.而在此之前，企业的人力资源管理部门叫人事管理（personal management）。
他说：“在高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才，将成为竞争的战场。
”他还说：“成功的商家，将是那些善于吸引、发展和保留具备必要技能眼光和经验的人才，这样才能推进他公司全球的业务。
”我们在招聘的时候，要先想好一件事，就是“别人为什么愿意来我公司
”。
在面试前，也要问应聘者这个问题，以此来了解对方和自己。
招聘面试是否专业，直接影响公司形象。
招聘如何为公司带来竞争优势
1.提高成本效率。
2.吸引到非常合格的人选。
3.降低流失率。
4.创建一支文化更加多样性的队伍。
［招聘的流程］1.识别工作空缺。
由需求部门对自身部门目前的现状做一个全面的权衡，是否真正到了非招人不可的地步，需求的是什么职务
2.确定如何弥补空缺。
人资中心通过对公司现有人力资源配备做个细致的分析，之后对部门提报的讯息做些沟通。
如果通过临时性的加班或工作再设计方法可以解决此问题，那么最好就不要招人。
如果非招不可的话，可以考虑以下两种方式：1）应急职务：临时\\\/租用\\\/承包；2）核心职务：先内部招聘，如果不行的情况下再决定采用外部招聘（所有职务先在内部公开，进行内部招聘）。
3.辨认目标整体；4.通知目标整体；5.会见面试者。
［内部招聘与外部招聘的渠道与优缺点］1.为了体现以人为本的理念，内部招聘这个形势一定要，但在招聘过程中，内部招聘与外部招聘的人员比例一定要搭配好。
优点是能体现公司的以人为本，以此来留住公司的人员；缺点是内部招聘得来的人选多思维单一，不适合创新。
内部招聘主要应用于内部技术性人才和基层管理者职务的空缺上。
2.外部招聘：先用员工推荐法，之后试着用现场会招聘，网上招聘等方法，要求较高的职务可以用猎头公司。
其优点是促进公司理念的新陈代谢，缺点是：招来的人往往不能肯定就能适应公司的文化，因过程相对内部招聘复杂得多，成本较高。
二、在招聘过程中如何为部门主管建立必备的技能［如何控制招聘成本］在招聘过程中，内部员工推荐是花钱最少的，此种方式多用在中低层管理或技术性人才的招聘上。
外部请猎头协助需要花费是最多的，但某些重要职务很难在招聘会和网上招到合适的人选时，可采用此方案，不能为了暂时的成本节省而不用，避免造成更多的浪费。
招聘中人力资源部和部门经理要各尽其职1.HR部门的职责：1）规划招聘过程；2）实施招聘过程，如刊登广告，到现场招聘；3）评价招聘过程，用了多少钱，花了多少时间，如何节省成本。
2.招聘专员基本技能1）.部门主管的职责：●辨认招聘需要；●向HR部传达招聘需要；●参与向面试者传达信息，如果部门主管有时间，最好能参加现场评测。
2）协助部门主管建立必要的技能：●在做现场招聘会前，一定要将需要去现场招聘的人做一个大致的培训，以达到用同一个语言说话。
●招聘过程中应把哪些信息传递给面试者：A.描述公司的经营范围，公司是干什么的；B.提供有关的事实及数据，什么该说，什么不该说，要防止有人是来探听数据的；C.描述公司的历史，要很专业，有一个统一的标准；D.描述空缺职位（是哪个部门，向人汇报工作等）；E.描述工作环境，要实话实说，最好把条件说得比实际稍差一点；F.描述职业生涯发展机会。
［员工离职的231原则］●员工入职2周内，实际工作条件的不满意导致离职率较高；●员工在3个月试用期内，因对职务及授权上的不满也可导致离职；●在员工工作1年后成为老员工时，如果不做相应的职务轮换或调整薪酬，就会因感觉工作枯燥而离职。
［招聘中常见的误区与避免方法］1.定式——刻板印象。
2.相信介绍人或介绍信。
3.非结构性的面谈。
4.忽视情绪智能（EQ），而太重视智商（IQ）。
5.真空里的答案。
“如果您是一个部门的经理，你会如何领导呢
”“如果……，将……”的类似方案最不可取，回答会很完美，但却很少是真实能力。
要不断用“过去你遇到的困难是……怎样解决”似的方法来提问。
6.寻找超人。
如果你要招一个100%的职位，那招的人最好是只够70%到80%的就行了，如果你招到了100%的，他上班第一天你就要努力去激励他。
7.反映性方法。
例如我要照着这个职位的这个人，招一个比他缺点少一些的人。
三、选才给公司带来的竞争优势及选才的类型［选才如何给公司带来竞争优势］1.选才不等于面试，选才包括求职申请-面试-心理测评-取证。
2.选才的目的：1）为公司节省招聘成本，2）为公司节省培训成本和时间。
3.招聘时要先设一个软性的门槛。
选才的案例（声东击西法）：做一个简短演讲，包括：你叫什么名字，你应聘什么职务，你为什么要应聘这个职务，时间一般为三分钟。
这样做的目的是：上面他讲什么不重要，要重要的是观察下面的其他人的心态和行为，表情。
对上面讲话的人表示为关注和认真的倾听的人才算这一面试合格。
例如：团队合作能力和承受压力的能力也是一般企业的必须面试内容。
组织冰山。
表面形势（公开的）目标技术结构、财政资源技巧与能力等，内在形式（隐蔽的）态度、交往模式、群体作用、个性、冲突等。
冰山下面的那块是公司最致命的东西。
先招到交往模式正常的人，再去培养他的技能和技巧与能力开发。
［选才中人力资源部门和其他部门主管的职责］1.人力资源部门的职责：1）设计申请表格；2）参与面试；3）实施心理测验；4）关键职位到原服务公司取证；5）参与雇佣（建议）；6）对部门主管进行选才培训和咨询。
包括：招聘容易出哪些错（比如真空里的答案、反应性方法以）
选才容易出哪些错
怎么面试
怎么问问题
怎么设门槛等等。
2.部门主管的职责：1）确定这个职位所需要的能力；2）评估面试者；3）直接做聘用决定。
［面试选才的方式］1.由低往高选。
从低职务管理员往高职务管理员进行面试，逐级筛选。
优点是节省高层管理人员的面试时间，提高了效率；缺点是公司里职务比较低的人，由于他本身所处的职务原因，他本人对来面试的这个职务就有理解误差，他很难真正知道高级管理人员不真正需要的是什么样的面试者，有可能导致有能力的某些人在他手里溜走，浪费了人力资源。
当一个职位有很多人来应聘时，你不愁生源时可以采用这种方法来面试。
2.系列化面试。
由多个部门联合决定结果。
这种招聘方法通常招聘到的是适合各个相关部门的人，而不是最优秀的人，这种方法招聘的人通常都是需要团队沟通能力特别好的人。
这种方法容易覆盖不同的层面，不易有偏见。
缺点是比较花时间，有的应聘人可能不会有这个耐性而放弃了。
如果采用这种方法，应在面试前跟相关部门管理人员沟通约好时间，并对面试人进行相应的沟通，达成一个初步的意识共识（如：我们共有5轮面试，先见谁，后见谁，第三轮见谁…… ……这整个过程大概需要多少时间）。
3.小组面试法。
系列化面试划轮番的，而小组面试是将各相关部门的人聚集到一起，大家一起来对应聘者进行面试，然后由大家研讨决定是否雇佣。
优点是节省彼此的时间，不容易错过一些重要话题；缺点是对面试者压力太大。
只有在招聘管理人员或营销之类的将来会遇到高压力工作的人，才使用这种面试方法。
四、面试的每个流程及流程的注意事项［ 求职申请表的重要性］求职者已经递交了求职书，为什么还要填求职申请表
其目的是让求职者提供以前服务的公司的至少两个证明人的姓名和电话，以便取证。
通常我们会对那些关键职位，在最后确认前难那些公司去电话取证。
一般不用真打电话去确认，但能给求职填表者一个要认真、真实地填表的心态，防止出现过多的虚假内容。
行为表现和面试相结合1.第一次就选对人才的必要性：可以提高生产率、减少培训成本、降低流失率。
如果你招聘的职务本身就是爬树的话，就去招一只松鼠，而不是去招一只火鸡回来再去教它爬树。
选对人，什么都省了。
2.在面试中搜集集中的和工作相关的信息+面试中完整的有关这个人行为表现的记录+面试完了以后做客观的准确的评分和评估＝比较有价值、比较准确的面试。
（成功率38%），在以上基础上加上取证和测评后，成功率会上升到66%. 3.行为表现与面试相结合。
询问过去工作中的表现。
1）行为是一个人过去曾说过或做过的事实，而不是他的性格或习惯。
过去的行为能预见将来。
将其做相应的笔记，当此职位再次空缺时，再对其进行追踪。
A.容易做出雇佣决定B.面试者之间信息一致C.信息准确D.更好的归档和存档2）不要问其将来要做什么
最不能问的是“你谈谈你自己吧”。
3）一个面试中的好问题是S+T+A+R四个方面的问题。
S-Situation 情景T-Target 目标A-Action 行动R-Result 结果［ 面试中怎样区分“事实”与“谎言”］1.实事能保持前后一致，而谎言却可能前后不一致；2.当询问的问题对方能很流畅地回答时，有可能会有虚假内容。
“你刚刚说的那些很好的，能再说一遍吗
”。
3.注意应聘人的非语言行为表现的重要线索：1）眼神：2）身体姿势：3）手势：4）面部表情：五、面试的目标和围度［面试的目标和围度］一个职位最好只找五个围度，由需要招人的部门主管核定内容。
■考察销售代表的目标及围度 ：1.自我指导及自我激励；2.与别人和谐相处；3.有说服力和影响力；4.交流技术信息；5.专业的行为举止。
■考察部门文员的围度1.服从、善于妥协；2.与别人和谐相处；3.有服务意识；4.专业的工作能力；5.专业的行为举止。
■考察人力资源主管的围度1.自我指导与自我激励；2.与别人和和谐相处；3.交流内部专业信息；4.专业的行为举止5.有说服力有影响力。
■主管怎样根据围度设定面试计划
找一张纸写下面试计划；1.从简历中发现的疑点；2.从5个基本围度中各衍生出3个左右的问题；3.对以上问题的答案。
■怎样做面试前的准备工作1.用5-15分钟的时间细读面试者的简历，并做相应的面试计划；2.只将面试人的简历带到面试现场，消除给面试者的心理压力；3.准备一份公司介绍类的说明书或小册子、员工手册等；4.准备好自己的名片；5.事先安排好其他工作，防止面试中出现干扰，最好不要在主管办公室；保持面试的私秘性。
六、结构化面试的步骤及相关技巧［面试的准备及技巧］面试准备时要善于发现简历上的疑点，以此来确定我公司能不能满足应聘者的要求，同时考察面试者是不是真正适合我公司：1.出现工作空档的真正原因；2.频繁换工作的原因；3.最近没有学习新技能的原因，现代的文盲是不学习新知识的人；4.离开原公司的真正原因。
［面试开始的技巧］1.面试开始时，最好自己亲自到会客室里去看看他，了解他真实的一面（观察他等待时的姿势、言语等）。
2.将对方领入面试室，握手后做自我介绍，防止对方不知道你是谁。
3.入座后，要确保双方的舒适，并告诉对方：“为了便于做进一步的了解和评估，我将对现场做些相应的记录，希望你不要介意”。
4.告诉对方可能要面试的时间，每一轮需要的时间，让对方合理安排自己的时间。
［结构化面试］1.初次面试的时候，面试的时间可以尽可能的短，越到后面（高层），时间越长。
2.如果一个小时的面试时间，可以先用15分钟做一个双方沟通与彼此的自我介绍，类似于闲聊，缓解紧张局面。
接下来将以前做的疑点拿出来，用约15分钟的时间来谈。
还有30分钟用来询问过去面试者经历和5个基本围度中的问题。
3.问话的方式有：修改、重述、跳过、发展（举例）四种方法；面试过程中要做好引导、探询和跟踪。
4.做好相应的记录。
［结束面试的技巧］1.允许面试人提问题问；2.真诚地感谢面试人；3.做一下个面试的准备；4.不要在面试结束后告诉对方不确定的结果。
七、专业的结构化面试技巧［问行为表现的的问题］面试中通过引导、探询、总结和直截了当的方式以及适当提理论性问题，用以达到STAR内容。
S-Situation
情景 T-Target
-目标 A-Action
-行动 R-Result
-结果1.引导：请你描述一个天宝案例好吗
2.探询：那结果怎么样呢
3.总结：你刚才其实说的是天宝这方面的问题，对吗
4.直截了当：请给我讲一个天宝的例子。
5.理论性的问题。
把理论性的问题转化成例子式的询问法，让对方描述出情景、目标、行动和结果。
你在以前的公司里向谁汇报
有多少人向你汇报
请讲一个相关的例子。
（不要问关门性的问题，不要提能以Yes和No回答的问题，这样得到的结果通常得不真实的结果或不正确的答案。
）［做完整的善于行为表现的记录］做面试笔记可以有效地避免面试中的误区，如晕轮效应、首因效应、近因效应，定式、刻板印象等等。
越面试关键的职位，笔记就应该记得越清楚。
1.在面试计划表上直接记录，尽可能简明扼要。
2.要让面试人知道你在做记录，但不能让对方看到你在写什么，更不能让对方看到你在涂改。
避免因此给对方造成的心理压力，使其面试不能真正达到公正、公平，对方紧张后无法完整地发挥自己的能力。
3.面试中做好记录，但不能轻易下结论，在你没对所有参加同职位的人进行全面的权衡前，你是没有资格做最终决定的。
应该面试完成后，比较5个围度里谁更适合这个职务。
必要时参考他人的意见后再做决定。
［倾听时全神贯注］倾听是进行有效面试的根基。
面试时应该遵循80\\\/20原则。
面试中以下行为要防止出现：1.不礼貌地打断谈话；如：这个问题到此为至，下一个问题……2.显得太忙，经常有人打扰，电话常响等都是不妥行为。
3.只挑想听的听，这样容易忽略面试者的能力真相；4.忽略非语言信号；5.只看细节，忽略全景；6.处理信息不当。
不要当场处理信息。
［掌握面试速度］1.在面试过程中适当地插入总结性的问话，之后用引导性的方法引入另外一个问题。
以此来调整和控制目标。
2.也可以说“你刚才说的非常非常非常好
”边说边做用手从上往下按的姿势。
正常人收到的信息是：这个问题就到此为至了。
3.如果你觉得对方对某事谈得不够多的话，用手心向上做邀请的姿势，或者你不说话，认真地看着对方。
［维护面试者的自尊］如果你在面试过程中维护了面试者的自尊，他会对你公司有特别好的印象。
如果影响了他的自尊心，他会带着受伤的心离开，对他会有间接的影响。
1.事先建立良好的关系。
如开始的闲聊，让对方放松。
2.事后建立良好的关系。
如果觉得他不行，应亲自将对方送到门口，对他表示真心的感谢。
3.整个过程中对他表示称赞。
“嗯，非常好
”“你今天看起来很精神
”让对方感觉到自己受人重视。
4.一旦对方跑题了，要首先说自己的问题，如：“我刚才是不是没有问明白啊
”把责任拉到自己身边，再说一遍自己想问的问题。
5.心领神会。
如“你不用紧张，如果把你换成是我，我在这样的情况下也会这样”。
［非语言性暗示］不要透露否定性的暗示。
八、结构化面试之后的后续工作［面试之后应首先进行评估］1.组织整理您的笔记；2.确定您衡量哪些围度；3.总结在每个围度的长短处；4.给每个面试者打分。
［面试打分中可能出现的误区］1.像我误区。
当发现面试者某方面和自己及自己相关的人有相似之处时，应该提高警惕。
2.晕轮效应。
缺点太突出了，导致其他的优点被这个缺点罩住了；反过来，优点太突出了，也会导致他的缺点被罩住了。
3.相比错误。
其原因多是以人比人，应该遵循以职比人。
4.首因效应及近因效应。
首因-最先的，近因-离你最近的。
5.肓点。
自己的缺点在对方身上也有时，就会不自觉地将其放过去了。
6.使用不相关信息或者忽视了相关的信息来应聘者做评价。
［对关键职位的面试合格者做心理测评］1.反应性测评。
方法：填空式方案。
2.操作性测验。
没有正确答案的，让你随意发挥的。
指对给定的刺激，进行行为方面的反应。
这种测验需要专家分析。
3.结构化面试。
如：杰克韦尔奇那个飞机掉下去谁留下的问题。
4.情景模拟上。
无理论讨论或文件框管理（面试从未做过该工作的人）、发表演讲或商业游戏等。
此方法主要用以测评应聘人的综合素质。
［取证的目的及如何进行取证］“我们现在已经初步决定了试用您，请问我们能不能通过与您以前的公司做一个取证
”。
这种做法必须经得对方同意为前提。
取证需要取证的内容包括：1.工作历史。
什么时候到什么时候他在公司任什么职位。
2.这个职位代表着什么。
这点最关键，应做相应的记录。
3.这个人哪儿需要有要改进的地方。
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