如何做好新形势下的选人用人工作
时期的新形势和新任务，给企业的选人用人工作提出了新要求 干部选拔任用工作的公信度，通过强化思想政治教育 、完善监督机制等措施，进一步加强新形势下的选人用人工作 此，企业的选人用人，关系事业发展。
在“十二五”新 强选人用人工作，全力促进企业发展再上新台阶，是企业各级党组织必须高度关注的重要课题。
去年底，集团有控股企业77户，其中云铝股份、驰宏锌锗为 股上市公司，在职职工3 万余人。
集团连续10 年入围中国企业500 强，综合实力 位居中国有色金属行业 切实加强选人用人工作，干部人才队伍建设的科学化民主化制度化水平 有了新提高，为集团健 持续发展提供了有力的组织保障和人才 支撑。
方式、调结构以及新一轮西部大开发和桥头堡建设的重大历史机遇，坚持打造千亿企业和行业领军企业的目标，进一步加快实施战略规划，进 入了集团大投资、大建设、大发展的关键时期。
2011 实现了“十二五”的良好开局，产品总产量和销售收入也迈上了新台阶。
但是，在集中精力谋发展的 了企业的发展。
新的形势任务给企业的选人用人工作提出了更高的 逆水行舟，不进则退。
因此，要切实增强选人用人工作的紧 彻落实中央《关于进一步加强和改进领导班子思想政治建设的意见》精神，按照教育、监督、制度并重的原则，重点加强对各级领导班子成员理 想信念、根本宗旨、民主集中制、道德品质和廉洁从政的教育。
一是要建立健全思想政治教育长效机制。
领导干部特别是主 力、地位和自身利益，真正从思想上解决选人用人 的自觉性。
在正确把握选人用人标准，坚持做到以发展论英雄，凭 众信任的优秀干部选拔到各级领导岗位上来。
同时要建立健全组工 干部培训机制，不断提高组织人事干部识人用人水平。
二是要学习领 通过党委中心组学习、组织人事工作会议、选人 用人工作座谈会等多种形式，认 要求。
认真执行干部选拔任 用工作四项监督制度，坚持按照正确的选 人用人原则和标准选拔任用干部，不断创新选人用人的措施和办法，积 极推进干部人事制度改革，深入整治用人上的不正之风，努力提高选 用人公信度。
2．以制度建设为保障，提升干部选拔任用工作的公信度。
向透明化、公开化转变，进一步提升干部选拔任用工作的公信度。
一是完善干部管理制 时候都不能动摇。
不能片面认为提高选人用人公信度就是要让群众 度相等同。
因此在完善干部管理制度时，必须坚持原则，进一步 要打招呼、提要求，对个别干部存在的不足有针对性地进行提醒，打 防针”，促进干部健康成长。
三是坚持干部述职述廉制度。
干部述职述廉就是要求各单 记名投票的方式对班子成员进行民主测评和满意度调查。
四是坚持干部离任审 任、退休手续的集团所属单位正职或主持工作的副 组织负责、对工作负责、对个人负责的体现。
3．以坚持德才兼备为准则，树立正确的选人用人导向。
以德为先，是各级组织反复要求的用人标准。
新形势下，要更加看 此，要坚持把德才兼备、以德为先用人标准贯穿到 众信得过的优秀干部选拔到领导岗位，使选拔出来的干部组织放心、群众满意，让能干事者有机会、干成事者有舞台，不让老实人吃亏，不 机钻营者得利。
用什么人、怎么用人，都要以德为先、任人唯贤，引 投机钻营的人、不讲原则的“老好人”、不干实事混日子的人，要做到“三个重视”： 88 一是重视基层一线干部的培养使用。
注重把选人用人的目光 层锻炼的用人方针，不断加大从基层选拔干部的工作力度，把具有 工作经验的优秀干部提拔充实到集团所属各单位的领导班子中。
二是重视年轻 用发展的眼光选拔任用干部，不但要充分发挥年轻干部年纪轻、文化素质高、敢闯敢干的优势，还 要注重使用好各个年龄段的干部，进一步在集团上下形成务实肯干、敬 业奉献，人人干事创业、争创一流的良好氛围。
三是重视女干部的培 加大对女干部的培养使用力度，提高女干部在干部中的比例，有助于男女干部间的优势互补，有助于改善 各级领导班子结构和班子 热情。
因此要加大女干部的培养使用，让 绩突出、群众公认的女干部走上领导干部岗位来。
4．以规范程序为主线，杜绝选人用人上的不正之风。
规范、严 程序是选好人用好人的基本保证，必须严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的原则 部，做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，从源头上防止和克服用人上的不正 之风。
一是要坚持发扬民主，把 知情权和参与权，把民主推荐结果作为选拔 任用干部的重要依据，综合考虑、好中选优、集体决定，严禁拉票贿 为的发生，营造风清气正的选人用人环境。
二是要严格用人标准，把 告，主动接受职工群众的监督。
考察过程中，通过个别谈话等方式对 部德、能、勤、绩、廉等各方面的情况进行全面考察，真正做到让优秀者脱颖而出，让淘汰者心服口服。
三是要严格决策程序，把 即未经组织考察的不研究，未按规定征求意见的不 不求全责责备，防止干部“带病提拔”，“带病上岗”。
四是要严格考核环节，把 要坚持每年对各单位领导班子及领导干部进行年度考 测评、满意度调查、个别谈话、综合评价的方式，对领导班子和领导干部进行 制，为进一步改进集团公司干部管理工作、建立健全与发展要求相适应的选人用人机制形成正确的用人导向提供决策依据。
5．以深化干部人事制度 流动、激励、保障等工作机制，深化干部人事制度改革，把创新促进科学发展的选人用人机制，作为贯彻落实科学发展观、加快集团发展的重要 措施，着力打造一支高素质干部人才队伍。
一是进一步加大 干部竞争应聘上岗 继续推行公开选拔制度，变“伯乐相马”为“赛 平、有实践经验的优秀年轻干部提供一个成长成才的舞台和空间。
巩固近年来竞争性选拔 工作成果，总结经验，继续加 竞争性选拔集团中层管理人员力度，进一步拓宽人才渠道、优化 同时公选组织工作要严密有序、公平公正，进一步提高选人用人公信度。
二是进一步加大干部 流力度。
按照“整体稳定、局 则，从保证集团投资安全、加快项目建设和生产经营稳 度，加强对各级领导班子配备的需求预测和动态分析，按照工作需要，并从年龄、知识、专业、经历、性 方面不断优化班子结构，进一步加大推进干部跨地区、跨 导班子结构进一步得到优化。
三是进一步加大人才 要积极探索行之有效的方式，打破部门、系统、体制限制，不断拓宽组织视野。
扩大党政人才、企 管理人才和专业技术人才三支队伍之间特别是党政干部与其他干部之间的交流。
不断完善交流、试用、聘用、定职、挂职、公推直选 的高层次人才进入集团。
借鉴现代管理学 和人才测评的科学方法，根据职位需要，按照考用一致的原则设计考 加大公开招聘的力度。
四是进一步加大干部培训教育力度。
积极推进干部教育培 素质干部队伍。
充分发挥集团现有教育培训资源优势，采取校企 研讨、国外进修等各种培训机会，提高职工参与培训的积极 规模适应、门类齐全、整体实力强的人才队伍，为企业科学发展提供强 力的人才支撑。
6．以完善监督机制为 是提高选人用人工作水平的关键。
应整合监督资源，加大监督力 合力。
一是要抓好事前监督。
坚持学习教 《干部任用条例》和整治用人上不正之风等方面法规制度的学习培训，做到领导干部熟悉、组工干部精通、干部群众了解选拔任用法规政策，从而 增强领导干部的法规意识和自我约束能力，提高广大党员干部的监督意 识，维护好干部工作的严肃性，保证干部选拔任用工作的健康开展。
二是要做好事中规范。
在实际工作中，坚持实行干部考 察预告、考察干部责任追究制，提高干部接受监督的自觉性，确 工作质量。
严格落实领导干 部个人重大事项报告、廉洁从业若干规定 等监督制度，对干部廉洁 理和效能监察工作，加强惩治和预防腐败体系建设。
三是要加强日常监督。
加强与纪检监察、审计等部门的 共管。
注重发挥群众监督，拓宽和畅通群众反映问题渠道，对干部 制度进一步做好选人用人工作 ．
XX年国有企业选人用人自查总结报告
XX年国有企业选人用人自查总结报告XX年国有企业选人用人自查总结报告 按照中共****市委组织部《关于印发〈关于进一步规范选人用人工作的几点意见〉的通知》文件要求，公司党委高度重视，专门进行了部署安排，对我公司近年来贯彻执行《干部任用条例》及有关规定，在选任干部工作中认真进行了自查自纠，现将有关情况做以汇报： 一、干部队伍现状 我公司现有处级干部***人，其中正处级干部****人、副处级干部****人;科级干部***人，其中正科级干部****人、副科级干部****人。
二、自查情况 ****公司始终认真贯彻执行《干部任用条例》，坚持正确的用人导向，严格干部选拔任用程序，不断完善工作机制，营造有利于优秀人才脱颖而出，健康成长的发展环境，为****公司科学发展提供了坚强的组织保证。
1、能够严格按照核定机构规格和领导职数配备干部。
市编办三定方案中核定公司班子职数共计七名。
公司领导班子于201X年7月配齐配强，其中有3人是通过全市公选而提拔任用的，没有超职数或自设职务名称配备干部。
2、能够严格执行《*****市市直单位中层领导岗位竞争上岗制、任期制、轮岗制暂行办法》，在干部选拔任用工作中引入竞争机制，于20XX年11月按照职数配备对集团公司正副科级岗位“重新洗牌”，全部实行了竞争上岗，并聘请了市组织部门和市纪检部门的相关领导予以全程监督指导。
通过笔试、竞职演讲、民主测评和考察等规定程序，使最优秀的人才得以发
2017年度选人用人情况总结报告
****2017年度选人用人工作情况报告2017年度，****党组严格按照《党政领导干部选拔任用工作有关事项报告办法(试行)》法规的规定，坚持任人为贤、德才兼备、注重实绩、群众公认的原则选拔任用干部，选人用人工作开展顺利。
根据《市委组织部关于开展2017年度“一报告两评议”工作的通知》文件要求，经党组研究决定，由我代表中心党组向全体干部职工大会报告2017年度选人用人工作有关情况。
一、队伍组成基本情况单位现有中层科级副职以上干部*名，其中正科级干部*名，副科级干部*名。
高级职称干部*名，中级职称干部*名，初级职称干部*名。
中层部室临时负责人*名。
二、选人用人工作开展情况2017年度，单位一直坚持正确的用人导向，严格执行民主集中制和选人用人工作制度和程序，不断规范干部选拔任用工作，不断提高选人用人工作满意度。
（一）提拔任用基本情况。
根据中共****委组织部、****人力资源和社会保障局《关于****第二个聘期岗位设置方案的批复》（毕人社复〔2017〕457号）文件，核准中心编制人数为32名，其中管理岗位21个，专业技术岗位11个。
管理岗中，核定七级管理岗位（正科级）8个，八级管理岗位（副科级）6个。
专技岗位中，高级岗位3个，中级岗位6个，初级岗位2个。
为了打造公共资源交易服务平台，促进各项工作的有序开展，本着各个岗位上人尽其才、才尽其用的原则，于2017年4月，严格按程序选拔任用了正科级干部2名，副科级干部4名，截至目前，累计科级干部共9名，未超过市编办
管理人员在选人用人时应考虑什么因素
人才是建设中国特色社会主义的保证我们进行的足有中国特色社会主义建设,党中央制定的宏伟目标是争取在本世纪中叶达到发达家的水平,人民过上小康生活,社会全面进步.党的十六次伞国代表大会作出了全面建设小康社会的决议.围绕全面建设小康社会,十六届三中全会提出了坚持以人为本,树茂全面,协调,可持续的发展观,促进经济社会和人的令面发展;五中仝会作出了建设社会主义新农村的决定;六中全会又作出了构建社会主义和谐社会的决定.以胡锦涛同志为总书记的党中央作出的一系列决策,都贯穿着中国特色社会主义事业这条手线.伟大的事业必须依靠党的坚强领导,必须依靠全国各族人员的共同努力,也必须依靠和用好人才.《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》指出:Jj要有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为推进社会主义物质文明,政治文明,精神文明建设,在建设有中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献,都是党和国家人才.党中央和国务院决定阐述的是大人才观.古语说:治国之道,唯在用人.人才聚,事业举,人才散,家国亡.选好人,用好人是事业成败得失关键.人才是开圜之利剑,立国之瑰宝,强国之依靠,一句话,国家兴盛.人才为本.二,以社会主义人事理论选用人才领导科学足研究领导活动规律及其应用的科学,其中一个重要的研究课题是领导如何用人.领导者的责仃,归结起来,主要的是出主意,用干部两件事.领导选用人才义包含人才观,任人,用人,育人原理,人事干部制度和政策等主要方面.我们知道,领导'有两种含义:一是指人,即领导者;二是指行动即指领导活动,有指导,引导,率领的意思.领导足一个庞大复杂的系统,它包含不同领域和同层次.从领域方面可分为政党领导,行政领导,政治领导,经济领导,科技领导,军事领导等,从层次上看,有高层,中层,基层领导之分.我国现行领导体制是有中国特色的社会主义领导体制,包括实行人民民丰专政的国体,人民代表大会制的政体,中国共产党领导下的各党合作与政治协商制度的政党体制;在部队实行的党委领导下的政治委员和军事长双首长负责制,在行政机关实行的部门首长负责制,在企业实行的厂长(经理)负责制.笔者以为,作为建设有中国特色社会主义的各级各部门的领导(即领导集体和领导个体)的选贤任能的能力是胜任职位(务)的重要标准.领导要赢党为公,树立正确的权力观,大力培养和选拔适应新世纪要求的人才,担当起历史的重任.领导要树立干部是决定的因素的观念.一九三八年同志就曾经指出:政治路线确定之后,下部就是决定的因素.因此,有计划地培养大批的新干部,就是我们的战斗任务.历史和现实都表明,一个政党,一个国家,能不能不断培养出一大批优秀的人才,在很大程度上决定着这个政党,这个国家的兴衰存亡.巾国共产党是在一个有十三亿人口的大国中执政,在复杂的国内外形势下带领伞国各族人民推进艰巨的现代化事业,没有一大批德才兼备的r部,肯定是不行的.可以说,当今和未来的国际竞争,从根本上说是人才的竞争.这种人才竞争是全面的包括领导人才在内的各个方面,各个层次的人才都面临着各种竞争的考验.领导要从群众中发展和选拔人才.列宁曾经指出:在普通工人和农民中,忠于劳动群众利益,能够作领导工作的人足很多很多的.在这些人当中,有很多是有组织才能和管理才能,……我们应当帮助他们涌现出来,让他们担负起社会建设的工作.'情代龚自珍也曾提出.我劝天公蘑抖擞,不拘一格降人才.从群众中发现和选才用才,选人不拘一格,用人用其所长,这是古今中外成功的用人之道.第j次世界大战期间,当时的美国总统罗斯福破格提升陆军准将乔治?马歇尔为总参谋长,马氏上台后,第一什事就是提拔了4于多名年轻军官,其中包括后来驰名中外的艾森豪威尔,巴顿等人,这些人在二次世界大战中屡建战功.艾森豪威尔在四年中由一名少校参谋晋升为五星上将,统帅300多万美军,就是一个从群众中发现和选拔人才的极好事例.领导选拔人才,要解放思想,破除论资排辈,求全责备,迁就照顾等陈旧落后的观念,要走群众路线,注意从群众中不拘一格选理论探索人才.要不拘一格选拔人才,就要拓宽知人识人的渠道,搞五湖四海,走群众路线,依靠群众,建立健全识别选拔人才的科学制度.领导对人才要做到量才授予职责.同志指出:要善于选用人员,量才授予职责.陈云同志也曾说过:必须善于用人,只要这个人有技之长,就要用,只有这样,才能成大事业.''量才授予职责成功的事例很多,如日本索尼公司在一个偶然的机会发现当时一名歌剧男中音的大贺则尾懂,得一些经营之道后,聘用大贺到公司旗下的录音部工作.一年之后,提拔他为录音部和产品计划部的总经理,大贺不负期望,工作十分勤奋,经营手段也很有谋略,在他的领导下,索尼公司录音部9年后成为日本最大的录音公司,大贺被公司董事会提拔为公司总裁.这个事例很直观地说明量才授予人才职责,是事业获得成功的重要手段.相反,量才不当就会遭到失败.三国时期诸葛亮由于任用骄傲大意的马谡去守街亭,马谡大权在手后,听不进不同意见,自以为是地把重兵布置在一座孤山上,最后遭到蜀军大败,街亭失守,诸葛亮只好挥泪斩马谡,由于重才不当,失了地盘,又斩掉一名人才,这种教训是应该永远记取的.领导要爱护人才,尊重人才.对人才要使用,也要爱护,更要尊重.同志指出:必须善于爱护干部,爱护的办法是:第一,指导他们.第二,提高他们…….第三,检查他们的工作.……第四,对犯错误的干部,一般地应采取说服的方法,帮助他们改正错误…….第五,照顾他们的困难…….笔者以为,领导爱护人才,尊重人才,除了指导,提高,检查,帮助,照顾之外,还要做到用人不疑,疑人不用,放手让人才工作,而不是指手划脚,疑心重重,束缚人才手脚爱护的另一种方式是尊重,对人才应求贤若渴.刘备三顾茅庐请诸葛亮出山,三顾表现了刘备对人才的尊重,尊重人才就能感化人才.诸葛亮被刘各的真诚所感动,一心_意辅佐刘备,终于打造了蜀,汉,吴'三足鼎立的局面.对人才施以指导,提高,检查,帮助,照顾,不疑,尊重,才能实现士为知已者死,使人才尽其才,为社会进步作出更大的贡献.领导要创造使人才脱颖而出的环境.同志指出:要创造一种环境,使拔尖人才能脱颖而出.宽松的环境对人才成长很重要.试想,一个部门,一个单位的领导唯我独尊,对手下的干部这也看不惯,那也不让做,被论资排辈等压仰人才进取心和创造性的陈腐观念所左右,在这样的环境下,是很难使人才成长的.只有人尽其才,各展其长,大家都有奔头,才能使人才脱颖而出,增强党和国家机关以及全社会的生机与活力才有希三,结束语领导学博大精深,它是时代的产物,不同的时代有不同的领导体制,领导选用人才的方法也就不同.我们走的是中国共产党领导的社会主义道路,已经形成了一整套社会主义的用人理论和人事政策,随着中国特色社会主义事业不断推进,伴随时代的进步,与时俱进地总结,发展,完善社会主义用人理论租人事政策,培养和造就千千万万适应时代要求的人才,是中国特色事业兴旺发达的必经之路,也是对领导正确地选才用人的客观要
学习《管理学》结合实际，谈谈领导者用人要注意哪些问题
“集合众智，无往不利”，这是松下幸之助先生穷七十余年功 力而悟出的至理名言。
的确，在一个企业中，最重要的就是挖掘人 才，利用人才。
一个人的才干再高，也是有限的，且往往是长于某 一方面的偏才。
而将众才为我所用，将许多偏才融合为一体，就能 组成无所不能的全才，发挥出无限巨大的力量。
松下幸之助先生就 正是将用人之道发挥到妙于毫巅的高超艺术家。
松下幸之助先生艺术化了的用人之道，不仅在 日本，而且在世界范围内影响了几代企业经营管理者，使您能够一 睹松下先生在育才、用才、管才方面的风采。
十数年来，我国商海 潮起潮落，浪推浪涌，淹没了许多虽胸俱才华但中道势衰的所谓企 业家，使得他们一失足成千古恨。
究其原因，用人不当甚至不会用 人不能不说是一个重要的因素。
因此，在今天我们更有必要学习和 借鉴松下幸之助先生的用人之道，信它山之石攻玉 如何识别人才，吸收人才，使用人才，激励人才及保留人才是企业管理中，摆在每一个企业主管面前的棘手难题。
世界上通行的识别人才的标准已广为流行，按此准则，考核人才分为两个尺度，即是否尊重遵守企业文化，是否工作热情高、责任感强和工作能力高低。
根据这两个尺度将人才分为四类，双高的自然留用；双低的自然淘汰；对尊重遵守公司文化，工作热情高，责任感强但工作能力偏低，通行的做法是给他们指出公司 对他们的期望和要求，帮助他们提高能力，给以使用；对不尊重不遵守企业文化，工作热情低，工作责任感差但工作能力高的员工，通行的做法是给他们以激励的鞭 策，加强沟通。
实在不行，只能忍痛割爱。
中国的三大名著《三国演义》、《水浒传》、《西游记》给我们展示了中国优秀的用人文化。
刘备之用诸葛亮及五虎上将、宋江之梁山聚义、唐僧之用孙 悟空、猪八戒、沙和尚，包括亘古流传的刘邦之用臣等，细加品味，奥妙无穷。
而唐僧手无缚鸡之力，宋江亦武功平平，刘备则智谋短浅，才能不足，刘邦更自 知计不如张良，文不如萧何，武不如韩信……，而他们成就事业就在吾能用之。
有的企业主管常常如《马说》中所云：策之不以其道，食之不能尽其材，鸣之而不能通其意，执策而临之曰，天下无马。
每个人都有其闪光的地方，用其所长，避其所短，调动和发挥每一个人的积极性，并不断为每个人创造更富挑战的机会，促其发展，企业也才能发展。
用什么样的人才，便成就什么样的事业。
赵王用赵括而亡国，诸葛亮用马谡而前功尽弃，不得不察。
另一方面，企业主管是什么样的人，也决定了他更喜 好用什么样的人，当然也决定了他事业的成功与失败。
孙武亦曰：主孰有道
将孰有能
吾以此知胜之谓也。
从认知学讲，人更容易接受、认同自己熟悉的东 西。
远小人而近君子自不必说，如何修君德，是否敢用与自己意见相左的人及曾经反对过自己的人，体现了一个企业主管的胆识与气度，也影响着企业的兴衰成 败。
只有一流的人才才会造就一流的公司。
吸收人才对企业的高速、稳定、长期发展至关重要。
如果不能吸收一流的人才，哪么这个企业就不可能成为一流的公司。
如果企业缺少吸收人才的机制，企业慢慢会变成一潭死水。
确保一流人才的不断加入，是企业跳跃式高速增长的基础。
每位管理者都希望实现用人之长，这对于员工个人、管理者和企业都是有利的。
用人之长，对员工，对管理者，对企业来说都有自己的好处。
但是这里我们有必要回答两个问题 ，一是如何实现用人之长，另一个就是如何实现科学的用人之长。
实现用人之长：在企业中目前主要靠经验。
在企业管理实践的逐步积累过程中，企业的管理者们都形成了自己的一套用人理念和方法，在理念指导下巧妙的运用各种方法达到有效用人之长的目的。
但是理念不同、方法不同，造成在对如何更好的实现用人之长上的认识上也是不同的。
从事管理工作的一些朋友在谈论这件事的时候多是凭感觉、靠判断，也就是说用人之长主 要还是靠管理者个人的修行，修行高用人的水平就高，用人之长就越到位，修行低用人的水平就低，用人所长就能以做到位，但到底怎样做更有效难以形成统一的说法。
实现科学的用人之长：正被越来越多的企业所接受。
科学的用人之长就是要通过一套系统科学的方法达到人的能力与工作任务的合理匹配。
通过对人的能力和工作任务两项要素的把握，达到人与工作的合理匹配：简单的工作由能 力较低的人去做，复杂的工作由能力高的人去做，并且通过对能力较低人的不断培养，能力较低的人在能力得到提升后可以实现去做复杂的工作。
实际是在工作的不同层面上实现 人的能力与工作任务的相互匹配。
1、简单的工作任务由能力高的人去做就是大材小用，大材小用从资源利用角度看是对人力资源的一种浪费，人也会不安于现有工作； 2、复杂的工作任务由能力较低的人去做就是小材大用，小材大用会对工作任务的完成情况的优劣产生影响，在企业中人力资源配置上的一种失效，人也会产生挫折感，进而失 去对工作的兴趣和努力。
毛主席说过，领导主要是做两件事：一是出主意，二是用干部。
出主意就是保征我们的工作要有正确的方向，要做正确的事情，不要做错事，充分发挥计划职能的作用。
在方向确定以后，关键就是用干部。
用好干部，才能实现所确定的方向。
在学校的管理过程中，校长如何用人，如果用几句话来概括，就是：选拔有特长的人，把他放在最能发挥作用的岗位上；建立人才的合理结构，放大人才的能量；不断提高人才的素质，调动人的最大极性，提高管理效能，实现管理的目标。
党的干部标准的内容很多，如党章规定党的干部标准六条，四化(革命化，年轻化，知识化，专业化)，又红又专等等。
但其基本精神是德才兼备，在德才兼备的前提下“用人之长”是基本原则。
为什么要坚持“用人之长”?最根本的原因就是“金无足赤，人无完人”，每人都有长处，同时又有短处，而每个管理工作岗位都是要完成特定的任务，需要具有各种特长的人才，而且，短处和长处都不是绝对的，都是有条件的。
在一定条件下长处可以转化为短处，在另外的条件下，短处也可能转化成长处。
是长处还是短处要看条件，看怎么使用。
例如有的干部非常果断，遇事当机立断，原因是思维敏捷，善于在瞬间把握住事物本质，做出适当的判断。
这是好干部，是他的长处。
可是，这样的干部也有短处，短处恰恰是长处的另一个侧面。
因为瞬间的决定往往是不细致的。
他能抓住事物的主要方面，却往往容易忽略次要方面，在工作中容易有疏漏。
思维敏捷往往导致自信，如果不能正确的对待自己，容易导致骄傲，在一定条件下甚至发展成跋扈。
如果有一个单位长期打不开局面，是个“老冒烟不着火”的单位，去了这样一位干部，抓住主要矛盾，很快就能打开声面，就能发挥他的长处。
可是，如果这个单位本来就有几个这样的干部，吵架吵得一塌糊涂，这个人去了，如果不能正确对待自己的短处，也可能搞得更乱。
这就是发挥了他的短处。
反过来讲，有一种深思熟虑型的干部，遇事总是把应该想到的都能想到，办事很稳妥。
这不是长处么?一个单位有这样的人，可以少犯许多错误。
这个长处，本身又可能成为短处。
如果他考虑得太多了，太细了，抓不住主要矛盾，容易表现为优柔寡断，就变成了短处。
长处和短处是随着条件而变化的。
长处和短处都要一分为二。
当然也不能相对主义，好坏不分。
干部是有好坏之别的。
主席说过事物的性质是由矛盾主要方面决定的。
好干部长处是主导方面，短处是次要的。
坏干部短处是主导方面，长处是次要的。
但是长处和短处、优点和缺点也是可以互相转化的。
如何转化，要看本人的内因，也要看外部条件。
一个果断型的干部，条件具备了，可以成为一个开拓型的好干部；如果不能正确对待自己，条件又相反，也可以变得骄傲、蛮横、跋扈、不能团结人。
谁的优缺点都不是绝对的，都是变化的；我们看任何人都不要只看一个方面，不要一成不变。
对于这个观点，认识得愈深刻，对子用人之长愈有利。
应该注意的是用“完人”的思想容易导至形成中庸俗干部队伍，本来没有各方面都好的“完人”，你硬要搞繁琐哲学，求全责备，结果会怎样呢?希望干部是非常果断的，同时又是非常仔细的。
其实，果断的人往往不那么仔细，而仔细的干部往往又不那么果断，最后只能用既果断又不很果断，既仔细又不很仔细的人，也就是各方面都可以，但都不太突出的干部。
各方面都可以，又不太突出也是一种类型的干部，有些岗位需要这种干部，但是不能建立这样标准的干部队伍。
如果干部队伍特点是这样子，那么这个单位的工作就会不出什么大漏子，也不会有什么大成绩。
现实中最优干部队伍是通过“用人之长”实现的。
如果我们把每一个岗位都选一个在这方面最突出的干部，尽管他们同时有缺点，那么整个干部队伍则是最强的，这就是现实中的完人。
在实践中要做到用人之长，必须“用人之长，容人之短”。
“用人之长”，并不简单地是一种主观愿望，而是一种能力。
“用人之长”的能力，集中地表现为容人之短。
所谓客人之短，不仅是容忍，而且能正确对待、控制、处理干部的短处。
假如我们有一个现实的“完人”干部队伍，都是有某方面的长处，同时又是有短处的，这个队伍是很难使用的。
难在什么地方?难就难在如何对待他们的短处。
要看到他们的短处，帮助他们克服短处，要限制他们的短处发挥作用，缩小他们的短处所产：生的影响。
控制干部的短处，是发挥干部长处的条件，是一种特殊的能力，是一般人做不到的。
只有具备这种能力的人，才能“用人之长”。
千里马好，但是难骑。
能人也一样，难以领导。
现在有些领导干部不能“用人之长”，是与领导能力有关系的。
“用人之长”还必须有相应的体制作保证。
要反对干部的终身制，不能用多余的人。
现在，各学校都有不同的岗位，每个人都有特定的岗位，要能出能进，可以合理流动。
管理者要能奖能惩，在人员选拔上应该有相应的自主权，没有这样的体制做保证，“用人之长”就实现不了 作为企业管理者，特别是企业的高层管理者，选人用人是工作的关键。
在选人用人上做好工作，才能用人之长，单是要在以后的工作中都保持却要经过持续的努力。
今天给大家 介绍的就是企业管理者如何选人用人。
选人用人一：要慧眼识人。
在选人的过程中，要求企业管理者要摘掉有色眼镜，尽可能以平和的心态、立足于企业的未来发展来对待人才的识别和引进。
选人要与具体工作任务以及工作任务的发展相互结 合，合理确定工作任务对人之专长的需求。
选人用人二：要真诚留人。
激励机制是企业留人的重要手段，健全的激励机制不仅体现的是企业高层领导的智慧，更体现的是一种真诚，这种真诚是对人尽其才的一种回报和尊重。
选人用人三：要专注用人。
企业管理者更主要的是要专注于用人之长，在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长，并根据有关变化及时调整，动态的实现人的专长能力与工作任务的合理匹配。
选人用人四：要理性育人。
企业要舍得在人才培养方面投入，只有合理投入才能有合理的回报，同时要打通人才的内部成长通道，为每一位做出贡献的员工提供良好的发展平台，并与员工共同设计合理的 职业生涯规划。
当员工能力确实超出企业的现有需求，而企业现有资源和能力又难以满足员工发展的需求的时候，企业要有勇气放员工出去去实现自己的追求。
选人用人五：要宽厚待人。
企业管理者的心胸有多大事情就能做多大。
善于宽厚待人的企业领导会不断把企业带到一个个崭新的高度。
一定要记住我们是在用人之长，而不是用人之短，人无完人，谁都不 可避免的会犯些错误，这时候就需要管理者来宽厚的处理 1、过分看重学历要求。
现在的选人必讲学历，学历越高越好。
正因如此，不少干部追求学历成风，而不少高校又不顾道德操守，卖学历，卖文凭，勤实肯干的干部得不到提拔，最终吃亏的还是群众。
难道所有的工作岗位都需要按照这个标准来选人吗
我觉得学历只是一个基本要求，关键要看真才实学。
在乡镇一级甚至区县级，有 97级以下的中专（中师）或专科起点就可以了（97年前的中专、中师还是很难考的，其在学校学的知识也不少），在市级工作，有个本科学历，有些工作也可胜任。
不必对第一学历要求那么高。
2、行政编制事业编制双轨制。
行政编制和事业编制在实际待遇上有着极为明显的区别，且不谈这种差距所带来的群体性心理不平衡，在单位考核上行政编制工作人员就受到先天性的“偏袒”，因为只有行政编制的工作人员才能担任领导职务。
要选拔真正的人才，打破编制限制已经势在必行。
3、不根据工作实际来确定年龄要求。
在招考人员时，要求年龄越小越好，年龄划线越来越小，大多是30周岁以下，有些甚至划到28周岁及以下。
30来岁，正是一个人工作经验最为丰富、协调处理能力最强的年龄段，就此切断其工作调动途径，不仅打击个人工作积极性，而且全局上说也不利于部门间人才资源优化配置。
4、能力测评仍不够客观。
考察一个人要从德能勤绩廉五个方面，重点看实绩。
但在民主测评时，干部平时的人缘关系起到很大的作用，干扰了对个人能力的正确评判。
如何引入更为科学评判机制，应是选人用人制度改革的一个重要方向。
在用人上，本人觉得仍是做好干部培养这一项工作极其重要，传统的选人用人观念仍是培养和选拔年轻干部的障碍，必须以思想的解放、观念的更新保证选拔培养年轻干部战略的实施。
一、规划建设一支庞大的后备干部队伍 1. 科学预测、合理规划。
对各层次、各行业领导干部队伍逐一排队分析，调查预测，确定后备干部总数，建立一支以不同层次、不同年龄的党政后备干部为主线，以不同类别的专业人才为补充的后备干部队伍。
2.建立后备干部人才库。
这个人才库应包涵各种各类人才，既有党政领导型人才，又有经济管理型人才；既有县处级以上高级后备人才，又有科局级中级后备人才；既有干部，又有工人、农民和其他身份的人才，还要有适当比例的妇女干部、非党干部、少数民族干部等人才。
二、合理安排有利于年轻干部施展才干 重视人才，不断地发现和培养人才，其最终目的在于选拔使用。
本是专业技术人才让其搞管理，是极大的失误。
在人才使用上，必须坚持唯才是用、量才使用、用其所长。
三、加强管理，形成有利于干部队伍梯次推进的良性循环机制 一是完善培训机制。
在培训内容上，既要加强马列主义、思想、理论、科学发展观的培训，又要强化社会主义市场经济知识、现代管理知识和现代科学技术知识的培训，不断提高年轻干部的内在素质。
二是完善管理机制。
坚持年轻干部的动态管理，注重在实践中考察干部。
建立干部的管理档案，把平时管理与年度目标考核结合起来，形成推动各类人才在现代化建设中建功立业的激励机制，促进青年干部在各种环境和岗位上经受锻炼、增长才干。
管理者如何选人用人
作为企业管理者，选人用人是工作的关键。
笔者今天给大家介绍介绍管理者如何选人用人。
要慧眼识人 在选人的过程中，要求管理者要摘掉有色眼镜，尽可能以平和的心态、立足于企业的未来发展来对待人才的识别和引进。
选人要与具体工作任务以及工作任务的发展相互结合，合理确定工作任务对人之专长的需求。
要真诚留人 激励机制是企业留人的重要手段，健全的激励机制不仅体现的是企业高层领导的智慧，更体现出一种真诚，这种真诚是对人尽其才的一种回报和尊重。
要专注用人 管理者更主要的是要专注于用人之长，在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长，并根据有关变化及时调整，动态的实现人的专长能力与工作任务的合理匹配。
要理性育人 企业要舍得在人才培养方面投入，只有合理投入才能有合理的回报，同时要打通人才的内部成长通道，为每一位作出贡献的员工提供良好的发展平台，并与员工共同设计合理的职业生涯规划。
当员工能力确实超出企业的现有需求，而企业现有资源和能力又难以满足员工发展的需求的时候，企业要有勇气放员工出去去实现自己的追求。
要宽厚待人 管理者的心胸有多大事情就能做多大。
善于宽厚待人的企业领导会不断把企业带到一个个崭新的高度。
一定要记住我们是在用人之长，而不是用人之短，人无完人，谁都不可避免地会犯些错误，这时候就需要管理者来宽厚的处理。
企业如何做好选人用人留人
［摘要业竞争，归底是人才的竞争。
人才，决定着企业的兴衰与成败。
本绕企业如何选准人、用好人和留住人进行了论述，提出在用人方面，要慧眼识人、唯才是举；在用人方面，要适才善用、用人之长；在留人方面，要感情留人、栓心留人。
［关键词］企业选人用人留人在当今知识经济时代，企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。
企业最根本的财富不在于有多少资产,而在于有多少人才，如何解决好人的问题，决定着企业的兴衰与成败。
因此，牢固树立“人才资源是第一资源”和“发展依靠人才，发展成就人才”的理念，坚持以人为本，选准人、用好人和留住人，充分挖掘各类人才的潜力，是提高企业竞争力的关键。
一、选人——慧眼识人、唯才是举人才从哪里来
最重要的还是从职工群众中来。
国家人才发展纲要指出，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者，同时提出了“人人都能成才”的理念。
各企业要全面贯彻落实国家战略部署，把人才资源作为企业核心资产进行管理，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重创新、尊重贡献的氛围。
企业转型升级心得体会 转型升级、创新发展企业培训心得体会 精品
摘要：企业兴衰的背后因为与企业管理水平的高低息息相关，所以，企业在竞争中的地位也是取决于企业领导干部的水平。
在竞争日趋激烈的今天，不可或缺的关键资源就是人力，因此，对国有企业改革、建立现代企业制度推进来说，国有企业领导干部的优良素质有着极为重要的作用。
本文就探讨了国有企业的用人选人现状以及其问题对策，以供参考。
关键词：国有企业；选人用人；对策国有企业相对于其他企业，拥有绝对的资金优势和技术实力，而制约国有企业效率的重要因素就是人力资源。
在人员配置方面，尤其是国有企业经营管理人员有行政配置方式和市场配置方式，大多是以行政配置为主。
因此国有企业相对于其他企业较为特殊，所以对党管干部和市场化选择的结合必须关注。
1现状1.1集团党委的政治核心和战斗堡垒作用积极发挥。
一是干事创业、优胜劣汰的企业文化积极倡导，通过思想政治引导不断加强，从而形成广泛共识和强大合力；二是对执行党的干部路线、方针、政策所贯彻，集团党委要参与对领导干部的选拔标准、程序、任职人选等酝酿研究工作；三是对党内监督进一步强化，集团党委、纪委对选聘工作全程监督，使电话举报、信访举报和网络举报渠道畅通。
在管理规定中，集团党委对在中层管理人员的选拔任用中发挥领导、审核和把关的作用，严
如何完善企业选人用人机制
在整个的企业经营过程中，我们把企业的经营行为引申成一条企业管理链条，在没有硝烟的商业化社会里，所有企业的经营几乎都在战略、商品、团队、客户、市场五点一线的轨道上运营。
在企业经营五点线的运营法则下，企业战略、商品甚至涵盖市场，这三点可以说是相对恒定的，既然有相对的恒定，肯定存在相对的不恒定，如果有的话，那就是团队与客户
而在企业经营的五点线学说上，团队是最不恒定的因素所在。
也是企业决策层最应关注的关键点。
一、如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。
导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。
有的企业可能因为艺术地使用了好办法，恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展。
但更多的企业，却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。
其实，以上的核心工作目的是运营人力管理手段，更好地进行人力资源核心工作：选人、育人、用人、留人。
作为一个期望长期、持续、健康、稳定发展的企业来讲，如何处理好人才管理工作呢
（一）制度留人制度管人，而不是人管人。
特殊的人应采取特殊的政策，可把人才分为关键和特殊人才、后备人才。
对前者给予特殊、破例政策；后者给予鼓励政策。
在工资和奖金上拉大与普通管理者的差距，在住房等问题上也有特殊照顾。
（二）事业留人对于员工而言，工作不仅仅是谋生的手段，它更多的是实现其个人价值和发展自我的重要途径。
随着企业的发展和员工自身的进步，先前合意的工作慢慢会变得不具诱惑力甚至变得不合适，这就要求对员工的工作应进行调整和再设计。
因此工作设计是贯穿于企业激励员工并留住员工的始终的。
工作再设计包括：1.工作轮换。
在工作流程不受重大损失的前提下，工人每隔一阶段从一种工作岗位换到另一种工作岗位，从而给他们提供发展技术及全面观察、了解整个生产过程的机会。
工作轮换有纵向和横向两种轮换方式。
不管采取何种方式，都必须注意把握轮换的频率及时间。
2.工作扩大化。
横向扩大工作范围，是每个人除担负原来的工作之外，还担负其他同事的部分工作，试图使每个人所做的工作能多样化，以此减少对单一工作的反感。
3.工作丰富化。
增加工作纵深的一种方法是允许员工对他们的工作进行更多的控制。
员工被获准作一些通常由他们的主管人员完成的任务——尤其是计划和评价他们自身的工作。
允许员工以更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的工作，这有助于降低离职率。
（三）企业文化留人企业文化留人，要求企业要像一个家，能给职工带来家庭般的温暖。
现在给大家介绍几个名词，它们与企业文化密切相关。
企业文化是从上到下这样形成的：先有远景，再有使命宣言，又有价值观，然后用各种手段把价值观输入到员工心里，溶化在血液中，然后再订出长期和短期的目标，于是企业文化就产生了。
还可以通过团队来拓展训练，沟通，讲课，培训，还有一些商业的小游戏来加强企业文化这个感觉。
（四）感情留人、福利留人常言道：人是感情动物。
尤其是东方人，很讲究感情。
感情好，什么都显得无所谓；感情不好，就是一点芝麻小事，也会小题大作，借题发挥。
所以，营造一个温馨的氛围，用真诚的感情留人，是十分重要的。
大家之间感情好，自可“协力一条心，石头也可变成金”。
（五）薪酬福利留人采用薪酬福利来留住人时，需要注意以下几点。
在薪酬方面，要使经理和技术顾问在同一个薪酬水平上；对关键职位的职员加以特殊照顾。
福利方面包括企业内部的心理咨询、法律咨询服务；额外住房贷款福利；替关键员工购买人寿保险；免费的饮料、点心；进修与培训机会。
三、健全企业文化、管理体系首先，作为现代化商品经济营运企业，要建立自己的企业文化氛围，通过企业文化的理念，将员工行为上升到企业文化的层面上来。
其次，建立企业5S制度。
“5S”活动起源于日本，并在日本企业中广泛推行，它相当于我国企业开展的文明生产活动。
“5S”活动的对象是现场的“环境”，它对生产现场环境全局进行综合考虑，并制订切实可行的计划与措施，从而达到规范化管理。
再次，健全企业奖惩制度。
为更好的完善开发的管理制度及提升，调动开发人员的工作积极性。
最后，建立公开、公正、公平的企业考核管理体系，阶段性实施员工考核，优胜劣汰、奖优罚劣。
四、在国内企业常规管理中，一向标榜“人性化”管理，其实的人性化概念，在笔者看来是一种“伪人性。
”除却关系错综复杂的国有企业，即便新兴膨胀起来的大型家族、私人公司，在实际管理过程中，体现的却是管理松懈、分工不均甚至“一棒子打死”的现象。
因某位领导的好恶，对一名员工可能就决定了终生的前途，这一点，国内企业做的相当独断。
常见过企业老板说，我的员工劳动强度不大呀
其实，真正的公平是一种虚拟的幻觉，但是相应的劳资关系匹配确是可以考虑。
在外企，它把良好行为、正常行为与非正常行为都细致地进行了概括，良性的行为根据事件的影响度可以得到嘉奖、小功、大功；正常行为是企业员工的日常行为规范不必解释；非正常行为影响到企业利益时会根据损害大小给与责任人口头警告、书面警告、通报批评、训诫、小过、大过、辞退、开除等惩罚措施。
员工即便某件事情做错了，还有改正的机会。
五、管理制度企业管理制度是企业为求得最大效益，在生产管理实践活动中指定的各种带有强制性义务，并能保障一定权利的各项规定或条列，包括企业的人事制度、生产管理制度、民主管理制度等一切规章制度。
企业管理制度是实现企业目标的有力措施和手段。
它作为员工行为规范的模式，能使员工个人的活动得以合理进行，同时又成为维护员工共同利益的一种强制手段。
因此，企业各项管理制度，是企业进行正常经营管理所必需的，它是一种强有力的保证。
优秀企业文化的管理制度必然是科学、完整、实用的管理方式的体现。
做为雇佣方，或者说劳资双方，在整个企业管理链中，建立与完善企业管理制度是一件很简单的事情，但是，建立与完善一套双方都能确认的企业管理体系确是一件很困难的事情，要么制度是一纸空文，要么制度没有束缚性。
所以，建立企业明确的经营理念，并将这种理念书面化，成为一种企业行为一种企业文化，是企业关注的重要课题。
六、人力资源如何加强积极有效的企业人力资源管理工作，充分调动企业员工投身企业发展的积极性，是企业面临并着力亟待解决的问题。
市场经济的不断发展，人们思想文化素质的提高，要求企业必须加强人力资源管理工作，必须不断地开拓适合员工思想实际以及适合他们特点的用工新途径，促进企业的持续健康发展。
1.建立现代企业制度。
现代企业制度，是加强企业人力资源管理的制度保障。
建立现代企业制度，不仅适应国营企业，同样也适应民营企业。
企业要想规范、健康发展，就必须建立健全现代企业制度，而现代企业制度的首要特征就是产权清晰。
产权清晰不仅要求企业各物质资本所有者之间的产权清晰，还要求企业物质资本所有者和人力资本所有者之间的产权清晰明了。
对企业来说，只有建立起现代企业制度，才能从根本上解决人力资本产权不明晰的弊端，使人力资源管理工作有制度可以遵循。
只有这样，才能确保其决策科学，以推进企业的各项工作顺利进行。
2.强化科学公正的用人意识。
企业在规模扩大以后，必须强化人力资源管理意识，建立科学、公正的用人机制，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。
一要推行招聘工作制度化，根据事业发展对不同层次人才的需求，面向社会吸取更有价值的人力资本。
二要严格执行招聘制度，企业在招聘过程中，必须将企业的利益最大化放在首位，择优录取，严格考核，用刚性的商业原则代替柔性的亲情伦理观念。
三要建立家族成员退出机制，这可以使家族成员在适当的时候以适当的方式转换到适当的位置，从而避免家族成员合理流动引发的家族关系不协调对企业经营决策造成的不良影响。
只有这样，才能有效、合理地用人，才不会造成企业内部人才的浪费，并保证企业的长足发展。
3.实行有效的激励机制。
行之有效激励机制，能够把企业员工的工作热情和潜能充分调动和挖掘出来，推动企业的发展和壮大。
激励是一项科学含量很高的复杂工作，企业要结合本身的实际，实行科学合理的激励机制。
合理、有效的激励方法，能够提高员工的士气和忠诚。
一般来说，激励机制包括物质激励和精神激励两个方面。
物质激励方面，企业可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式；使员工的知识、技能、劳动都能得到合理的回报，形成企业与员工的命运共同体；精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会，创造有特色的企业文化，注重感情投入与人文关怀，在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。
4.规范人力资源管理体系。
企业人才的发掘与培养，是一项长期而细致的工作。
企业必须要从根本上规范人力资源管理体系，制定完善的人力资源开发与培养战略，并在企业中形成合理的人才梯队，才能使企业的发展常盛不衰。
因此，企业必须树立制度和规则意识，建立健全包括招聘录用、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系等项工作在内的人力资源管理体系。
此外，企业的企业主和家族成员要自觉用制度来约束自己，努力做到在制度面前人人平等，通过规范的人力资源管理体系形成管理人员能上能下和职工能进能出的用人机制，实现人力资源管理由“人治”向“法治”的转变。
七、做为企业的管理系统诊断，我们在此并非夸大人力的效用，而是在企业的管理实践过程中发现，诸多存在问题的企业，其实真正的缺失不在战略，而在战士
正确看待人才流与留之间的关系，有助于我们客观评估企业经营过程中的薄弱环节，有效规避企业风险，使之五点一线的企业管理运作链条有机统一，并进入良性运转。
1、企业具有的良好人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志之一。
市场、竞争对手、企业自身、企业的人才等都是无时无刻不在变化的，作为企业来讲，要以变应变，建立良好人才流动机制，引导人才的变化朝着有利于企业发展的方向变化，引导人才有序、有意义、有效益的流动。
企业管理水平高的企业，包括和反映出企业对人才的管理到位；同时人才管理到位、管理水平高的企业，也能更有效的吸引人才、留住人才。
2、一个与社会没有或较少人才流动的企业，是没有希望的企业；但流动质量差的企业，不该流出的频繁流出，不该留住的却牢牢留住了，则更是没有希望的。
流动人才是可取的，但要根据企业的发展需求、调配社会人力资源的实力、平衡企业与社会之间人才流动的能力，有计划地实施人才流动策略。
一方面要最大限度地引导企业最需要的合适人才流动进入企业，另一方面要随着企业的自然发展，一部分不适应、跟不上企业发展的人员应能够自然地剥离于企业和岗位。
通过岗位的竞争机制与适当的压力，增强员工、人才的进取精神，稳定保持与提高企业员工的整体综合素质。
一个不能较好地控制人才流动朝着有利于企业发展的企业，是一个缺乏实力和管理水平的企业，自然也难留住合适的人才。
3、企业内部的人才也应优化性的流动。
人才的岗位、职位在企业内部科学的竞争机制的作用下应是良性变化的，企业要根据人才的实际能力、特长、绩效等全面因素，综合分析、评价调整，进行优化的流动，企业内部人才优化性的流动机制有利于人才留住。
4、善取离职员工的合理化建议，把处理离职员工的工作变为留住人才、宣传企业、广招人才的另一通道。
一个主动或被动离开企业的人才，其动机是多方面的，其中不乏仍然对企业有感情的人才，还愿意离开企业后继续为企业的发展做一些有意义的事情，还有更多的人才在离开企业时有很多好的建议，在职、在岗时可能不便提。
5、正确认识人才“流动”与“流失”的关系，防止把有益于企业的人才“流动”误解为有害于企业的“流失”。
人才流动有益于企业的发展，这已经为许多企业经营者所认识，但经常听到很多企业经营者讲“人才多的是，不怕人才走。
走一个，我可以再招一个、二个”，这里面就存在人才“流动”与“流失”认识上的混淆。
如一个企业需要的人才流动出了企业，企业的声誉、发展及其现实的工作因没有合适对应的人及时补充而受到负面的影响或冲击，这时候的人才流动就成为一种流失了。
的确，“人才多的是”，但是招聘、培养一个合适的人才是不容易的，是需要或已经付出了企业一定代价的，而且再招聘进来的人才是否就能留得住呢
不难想象，有这种不正确想法的企业经营者，可能一时会招聘或留用一些人才，但不能长久留住人才的可能性就很大了。
然而，人才流失往往又是不以企业意志为转移的，企业一旦初现个别的、甚至是局部的只要不影响企业大局的人才流失现象，这并不可怕；怕的是不引以为戒、不认真吸取教训。
人力资源，是企业管理真正的软肋
一个人不能没有付出，也不能没有收获，假如你的收获不是你的付出，那么你的付出也必然不是你的收获，我们需要员工感恩，我们就应该感恩员工，我们需要对方的安全感，我们首先就要给予对方安全感
这是做人的规则，企业亦然
美国一座大城市，上午上班时，双向八车道的进城路堵得一塌糊涂，到下午下班时，双向八车道的出城路又堵得一塌糊涂。
主管部门解决不了就公开征求意见，有人说道路要加宽，有人说要再修一条新路。
最终，有人提出一个办法，在上午上班高峰临时把进城路改成六车道，出城路改成两车道；下午下班高峰，临时把出城路改成六车道，把进城路改成两车道。
解决这个难题并没用到什么高技术，而是统筹思维的问题。
企业的经营是一个庞大的现代管理机器，在这台管理机器运作的过程中，战略、商品、市场是恒定的，客户是可变的，做为最不恒定的一个因素，如果企业能够根据自身企业发展实际，制定切实可行的人力资源规划、确保人力资源的最大化发挥，相信会获取更大的收获。
总之，企业只要不断地下功夫完善人才管理工作，在留人的理念、方法、制度上与时俱进，不断地变革、调整，留住企业的“明星”，留住骨干员工，企业的人才流失现象就会得到预防，人才就会在有效的流动中得到有效的留住，更好地为企业发展服务。
