加强医院人才队伍建设的思考
第14期2011年7月企业研究BusinessresearchNo.14JUL.2011加强医院人才队伍建设的思考王彤（长沙市妇幼保健院湖南长沙410007）医院要发展，人才是关键。
进入新世纪以来，人才的竞争日趋激烈，谁拥有高素质的人才队伍，谁就能在未来发展中赢得先机，掌握主动权，才能在竞争中立于不败之地。
近几年来，不少医院不断适应新形势发展需求，在人才队伍建设上解放思想，转变观念、与时俱进，坚持“以人为本、科技兴院、人才强院”的战略。
加大科技人才队伍建设的力度，努力营造爱才、惜才、用才、留才的良好环境，逐步形成了人才培养、使用的良好运行机制，为医院的可持续发展提供了人才保证[1]。
新的医疗卫生体制改革已经开始，尤其是公立医院改革，使医院面临新的机遇和挑战，科学发展日益成为医院重要的任务和使拥有一支职业素质良好、专业技术精湛、命[2]。
加强人才队伍建设，提供优质服务的卫生人才队伍，是确保医院科学发展的智力支持和核心内容。
本文拟就当前在医院人才队伍建设中存在的问题和如何加强医院人才队伍建设做一些探讨。
院未来发展的中坚群体，应引起管理层重点关注。
二、加强医院人才队伍建设的建议（一）紧密围绕医院发展战略，做好党管人才的宏观调控1.坚持党管人才的原则。
胡锦涛总书记指出：“党管人才，主要是管宏观、管政策、管协调、管服务，重点做好制定政
如何重视和加强专业队伍建设
一．建立系统的人才构建计划，制定相应的人才构建措施，提高人力资源管理能力（一）人才是增强企业竞争力的核心资源，如何引进人才，培养人才，使用人才，留住人才必须从制度上加以重视才能保证人才队伍构建的流程化，规范化，可持续性，创造良好的氛围让人才在工作中发挥作用，为一条道路两场革命的战略服务，辅助全行实现科技创新，战略转型。
（二）制度的出台是人才构建的保障，但相应措施的实施才不至于让这些规划成为美好构想，一纸空文。
我行结合现阶段的实际情况，全面制定了人才建设五年规划，相应地制定了教育培训工作的规划和人才奖励办法辅助该规划的实现。
在实践中，这些数据和培训规划是既定的目标与框架，目的在于以考促学，学用相长，形成良好的学习氛围，强化员工整体素质。
如何真正从这些目标要求和培训过程中发挥作用，提升员工的各项素质，这个学习培养的过程产生的实效性以及在现实工作中的执行力更为重要，这还需要全行员工充分发挥自觉性，主观能动性，强化学习意识，让员工真正理解规划制度实施制定和设定准入要求的深切用意，通过上下通力配合达到效用最大化。
（三）通过提高人力资源管理的能力，充分调动员工工作积极性，从而提升员工工作业绩。
人才资源是生产力的第一大要素，是现代企业的核心资源。
通过提升人力资源管理能力，创造有利于员工展示才能的平台，根据不同员工的特点和优势，合理选择相适应的岗位，才能让人才人尽其才，才尽其用，激发潜在的能量，实现个人价值，为我行创造巨大的效益，更好地满足未来发展和市场竞争的需要。
二．员工进行职业生涯发展规划员工结合自身的优势，知识技能，工作经验，职业目标等各方面系统地进行自我评估，选择相适应的发展方向，制定个人职业生涯规划，设定年度工作目标，三年五年的工作规划及相应的提升措施。
在实现目标的过程中，进行总结补充以适应发展的需要。
（一）有利于人力资源管理部门更全面了解员工的特点，职务取向，便于将员工分为管理型，营销型，专业型，操作型等人才进行差别化培养。
有利于人力资源管理部门结合各岗位工作的现实需要，更好地进行人力资源配置。
（二）有利于加强员工与管理层的交流。
通过了解员工的需求，根据实际情况，更多地提供实现个人价值的平台，让其在岗位工作中发挥个人所长，在工作中挖掘潜力。
让员工看到希望，感受到单位对员工的重视与支持，这也是留住人才的一种手段。
（三）职业规划是员工对自身提高的一种督促。
有目标才有动力，不少员工安于现状，特别是身处柜台一线青年员工，在常年流水式的机械工作中缺少工作动力，通过职业生涯的规划，可以有比较明确的未来发展方向，让无形的压力调动学习工作的积极性。
三.完善人才引进机制，用工制度，人才流动机制（一）多元化的人才引进机制，拓宽人才储备之路近几年我行的人才引进基本以招聘本专科应届大学生为主，并且全部分配至基层工作。
这类人才能够解决基本性的工作需要，从长远考虑，招聘应届毕业生进行培养可以保证队伍稳定性，员工的忠诚度比较高，对农信的了解比较深厚，在实践中可以更好的决策，为三农的发展服务。
但针对其它一些对于业务知识，工作经验更高要求的岗位一下子难以胜任，有些专业要求比较强的岗位难以从行内员工中选择相适应的人才。
因此，在引进应届毕业生进行培养的同时，从外部引进社会上的各方面高素质专业性人才，具有丰富工作经验和资源的人才解决特殊性，急迫性岗位工作也是非常必要的。
1．其他金融机构从业人员是外部引进员工最主要的选择对象要求金融工作经验无一例外的成为录用人员必须的条件。
该类人才对金融工作有一定的工作经验，有一定的人脉资源，但如何让这群人了解农村金融的特殊性，适应我行的实际情况，在发挥自身价值为我行的战略发展所用，并且保证其忠诚度还需在其它方面实施配套的激励政策进行保障。
2．大学生村官以其潜在优势成为新一批农村金融机构选择对象今年，我市第一批大学生村官即将转业，引进大学生村官可以更好的帮助我行扶持三农的工作。
大学生村官在几年的村官工作中，直接与农民，农村工作相接触，更为了解农民的资金运作情况，以及在创业过程中存在的问题，有效发挥对情况熟悉，客户熟悉的优势，保证信贷客户资料的准确采集和授信，使贷款更有针对性，安全性和效益性。
同时，在语言沟通协调能力，人际关系能力，适应社会能力，营销攻关能力，市场拓展能力方面，大学生村官都相对突出，也可以带动储蓄资源的增加。
另外，几年的农村行政管理服务工作让大学生村官拥有吃苦耐劳，乐于奉献的良好品质以及服务三农，带动农民创业致富的热情。
对于大学生村官通过公开招聘择优录用，选择相适应的岗位如客户经理岗位，组织系统的金融专业知识，职业技能，行风文化培训，帮助他们尽快完成角色转型，更快更好融入农村金融这个家庭中。
3．实行协议工资制，金融顾问制，岗位聘用制等更为灵活的用人方式实现专家人才，专业技术人才引进在农村金融体系中，普遍存在专业型复合型人才少，操作型单一型人才多的情况。
在我行的实践中，通过历年的招聘和人才培养储备，硕士研究生一名，占比0.18%，本科毕业员工242名，占比44.32%，专科毕业员工137名，占比25.09%。
拥有各类执业资格，金融经济类证书的人才不在少数。
基础型人才基本能满足日常工作运作的需要，但高级人才短缺。
在全行范围内不少金融，会计，计算机，法律等专业毕业的人才，但难以在工作中学以致用，发挥创新力和实践力，为我行带来创造性财富。
如何将传统学历型人才向金融职业化人才转变，需要较长的时间实现经验的积累，并在工作中与实际相结合，熟练运用与决策。
因此全行范围内仍缺少熟悉金融熟悉资本运作的专家人才，缺少熟悉农村经济熟悉农村工作的管理人才，熟悉银行业务一专多能的复合型人才，缺少高级专业技术人才。
对于一些特殊岗位的人才通过外部引进，在解决实际工作迫切需求的同时，加强了员工间知识技术的交流合作，以点带面促进员工共同学习，带动基础性人才经验积累，更好进行人才储备促进全行的战略转型。
（二）活化用工制度，以效益实现角色间互换在我行现行的用工制度中，存在合同工，临时工，派遣工三种，主要以合同工和临时工为主。
在过去的实践中，通过业务技能测试，专业知识考试，名次加分等实现临时工向合同工的转换。
近几年，也开始尝试使用劳动派遣工的用工制度。
如何实现三者间的角色转换，达到挖掘人才，留住人才，激励人才的目标，还需要活化用工制度，制定相关的政策制度，通过更多形式的加分方式，破格转正方式，以此激发员工的工作潜力，调动员工积极性，上进心。
更加广泛的引入劳动派遣制度，以满足基本业务的开展需要，为有潜力的在职员工创造更多的锻炼学习机会。
同时也给予积极上进，有能力的优秀人才转为正式工或者临时工的机会。
毕竟学历证书只是一个符号，能力价值才是人才队伍建设的迫切需求。
（三）人才流动机制，促进复合型人才形成在以往的岗位设定中，有不少员工在同一岗位工作年限太长，长期的固定岗位不利于员工对业务的全面掌握，也容易在工作中产生惰性和消极心理。
在工作中，应引导人才合理流动，建立人才流动的机制，加强各岗位间人才的交流，如曹桥支行试行柜员岗位轮换学习制度，让储蓄岗，交换岗，主办开户业务，签发本票汇票的员工每月换岗交流学习，提供一个平台让员工在更短的时间内更多地实践不同的工作，有利于更为全面的了解各项业务，为复合型管理型人才的形成提供摇篮。
在员工主办某项业务的同时，积极地创造条件，为员工提供锻炼其它岗位的机会，在实践中发现自身的优势，可以促使真正有能力，有干劲的员工寻求相适合的岗位发挥作用。
四．加大人才培养力度，实现全行价值和个人价值的统一农村金融系统普便存在这样的人才观念：重视金融业务的开拓，忽视人才的培养。
对于学历，职称，资历，身份等外在要素比较看重，对于员工的能力，业绩，素质不够重视。
在工作中，无法在寻求全行价值实现的同时，帮助员工实现个人价值，做到两者的有机融合。
对人才进行培养，不但是我行人才队伍构建，帮助人才实现价值的重要措施，也是实现科技创新革命和战略转型革命的基本途经。
（一）注重提高员工创新能力，增强活力人才是第一生产力就在于人才能够通过创新产生效益性。
在瞬息万变的经济形式下，一成不变就相当于退步不前。
我行在近几年的发展中，无论是在业务拓展方面，金融产品还是设备系统方面一直在跟随其他专业银行的脚步。
在我行的人才队伍建设中培养金融人才和开发人才的创新能力，营造创新型氛围，有利于改进金融产品服务，抓住主动权，才能增强我行的竞争力。
（二）人才分类定向培养，实现各类型各岗位人才队伍的构建我行对知识，技能，能力具有多样性和专业性的要求，岗位要求的不同也决定了在人才培养过程中需要针对不同的人才进行差别化的培养。
构建完善的学习培训体系的同时，可以根据不同岗位，不同的特点和要求将人才分为操作型技术型，管理型，专业型进行培养。
1．操作型技术型人才主要分布在柜台一线岗位，在我行以四十岁左右及新进行青年员工为主。
老员工对于业务比较熟悉，对周围环境，客户情况比较了解，可以带动新员工对业务知识的掌握，经验的积累，更好处理工作中出现的问题。
新员工对新业务，新知识的更新接受能力，适应能力比较强，具有创造力和活力。
在各网点的人力配置中进行比例分配，可以实现两者的互补，促进共同进步。
在操作技术型人才的培养中，应注重对员工业务知识，营销能力的培训，及时更新业务知识，在实际工作中，要有“话务员”的能力，做到有问必有答，熟练掌握，能够充分运用保证业务的开展，做到让客户满意，成为综合性强的高素质柜员。
同时，增加服务礼仪，服务技能的培训，不断提高服务质量，践行做优做强之路。
对于技能具有培养潜力的员工，适时进行脱产培训，加大培训力度，创造一批业务技能拔尖的人才。
2．管理型人才具备较高的管理才能，业务技能和综合素质。
将这类人才作为后备干部进行培养，从网点负责人，会计，中层干部，高级管理人员四个层次进行人才储备。
通过助理制形式，建立个人发展档案，给予协助处理行内各项工作的机会，提高各项素质，定期评估助理工作表现，实现各层次人才的储备，形成系统的人才链，保证持续发展的人才供给。
也让员工看到希望，增强目标与动力。
3．专业型人才对于专业知识的要求性比较高。
对于培训这类人才基本需要靠员工自身的努力。
我行的五年规划和中高级职业资格认证奖励办法鼓励员工向专业型人才发展，同时也可以予以考虑对有潜力人员进行脱产培养，挂靠锻炼。
此外，应更多的提供平台让这类人才在实践中，在相适应的岗位中学以致用，充分发挥专业知识，创造更大的价值。
（三）构建能力素质体系，为岗位任职服务能力素质主要分为知识，技能和品质三个方面。
每位员工具备了不同的能力素质，这是将不同人才进行分类，侧重培养的一项重要指标，是员工能否担任不同岗位的一个重要考量。
对员工的能力素质培养可以更好为工作开展服务。
对于管理能力和专业能力都比较高，在人才培养时更应注重员工的执行力，决策能力，影响和组织协调能力，专业能力和思维能力，向管理型复合型人才靠拢。
对于具有深厚的专业能力，但在综合协调能力方面则相对较弱的员工，可注重培养其专业知识，专业理论，专业技能，发展他们成为专业型人才。
此外，无论身处哪个岗位，在工作中，一个人的态度往往比他的专业技术，知识能力更重要。
所谓态度决定一切，在人才培养过程中不可忽略，其中包括处事态度，上进心，恒心毅力等都在现实工作中起着举足轻重的作用。
有做好每份工作的决心，才有做好工作的可能。
（四）职业精神培养，全面提升人才素质职业精神是人才队伍凝聚力的灵魂，银行从业人员所处工作的特殊性，对职业精神有更高的要求。
较强的责任意识，团结协作精神，廉洁从业，合法合规，奉献精神是最起码的规范和要求。
针对不同岗位，则要培养员工更高层次的职业精神，如中层管理团队应更为侧重培养责任意识，大局意识。
通过外部的灌输培养带动员工进行正确价值观的探索，通过个人的自我修炼，用心在工作中传达职业精神的内涵。
（五）构建系统的培训体系，完善培训效果在我行的年度培训规划中，主要通过外聘讲师培训与利用自身资源相结合的方式，外聘讲师进行培训的占比较少，主要是内部培训为主。
管理层员工比一般员工接受培训的机会要多。
在实践中，应加大对内部培训师的培训，避免照本宣科的情况，生动灵活的培训方式才能达到实效性，体现培训的价值。
对于培训时间提前进行公示，让有时间有兴趣的基层员工可以参与到其中。
对于培训内容培训项目应更加系统全面化，以往的培训以业务操作的开展为主，只能满足现实工作的需求，不能达到提升和创造的效果。
除每年必须培训的内容以外，应加大组织对业务工作经验的探讨，员工内涵提升方面的培训。
五．交流平台的构建（一）加强管理层与员工沟通。
员工对职业发展的选择缺乏自主权，这在很大程度上制约了员工创造性和潜能，员工的兴趣和优势被忽略，没有价值实现的感觉，无法调动工作积极性。
员工与领导的面对的工作环境不同，思维角度不同，通过沟通交流，可以广泛听取各方的意见建议，发现各自未所想到的问题，也可以避免矛盾的出现。
通过座谈会，员工论坛等方式，如当湖支行推行青年员工谈心制度，让员工与领导面对面的交流，不但可以让领导了解员工所需所想，也可以让员工感受到单位对员工工作生活的重视度，从沟通和交流中反馈出的问题寻求更好的解决方案，增强团队的凝聚力向心力。
从业务方面来讲，与领导，管理层沟通交流也可以促进员工更快更有效地积累经验，学习到真正的实战经验，应对问题的能力，无论是对现在的工作还是将来自身的发展，都是受益匪浅的。
（二）加强员工之间的学习与活动加强员工间的交流，可以形成良好的学习氛围，带动员工正确的价值取向。
定期组织开展丰富多彩的业余活动，节日活动，评比活动，加强员工的归属感和幸福感，缓解工作压力，培养阳光的职业心态，激发全员奋发进取，创先争优的动力。
为参与专项培训的员工提供平台，让他们为其他在职员工进行业务辅导，既可以让培训人员更深层次的理解培训的内容，检验培训的效用性，也提供其他员工学习机会，达到资源的最大化利用。
如何加强基层群众文化人才队伍建设
一是要制订切实可行的文化人才发展规划，特别要将农村文化人才和革命老区文化人才发展规划纳入其中。
培养各级各类文化艺术专业人才、文化经营管理人才和文化科技人才。
各地党委、政府要将文化人才队伍建设工作摆上议事日程，纳入领导班子建设和人才队伍建设的总体规划。
第二、加大基层文化人才定向培养力度。
基层需要要留得住的“常驻”人才，要对现有人员进行定向培养，为其创造良好的学习环境。
一是要采取多样化的培训方式，大力开展培训工作，鼓励和支持职工参加自学、函授、讲座、集训、考察、挂职锻炼等各类人才教育培训；对学有专长、事业初成、有发展前途的年轻专业人才，采取送出去、请进来等办法，到高校和国家级、省级文化单位进修培训班深造，提高他们的文化素质和业务素质，条件许可也可选送出国、出境深造。
二是要完善学习保障机制。
建立带薪学习、经费保障和毕业奖励等制度，鼓励文化艺术各类人才在职自学，对自学成才者给予奖励；有计划地安排好学习人员的工作和学习时间，支持并保证有关人员能按时参加有关部门组织的各类人才培训；继续在文化系统评选专业拔尖人才，调动文化专业人才的工作积极性，并以此带动文化单位其他人员的发展、进步。
同时，加大对文化产业人才队伍的培训力度。
要大力培养一批有文化、懂经营、善策划、会管理的文化产业专门人才。
第三、大力培养农村文化能人。
“单向传播式”的文化下乡已远不能满足当代农民对文化的需求。
培育和造就一大批农民身边的文化能人，让与农民朝夕相处的文化能人发挥榜样的力量，不仅能促进农民科学文化素质的提高，还能激发农民自办文化的积极性。
一是扶持组建农村艺术队，积极开展农村民间文艺活动。
培养和激励乡土艺术家，激发农村自身的文化活力，让农民自办文化，让乡土艺术家在民间“红”起来。
积极培养农民文化骨干、民间艺人，充分发挥文化能人在活跃农村文化生活、传承发展民族民间文化方面的作用。
二是营造良好的文化氛围。
对文化能人进行扶持。
举行民间文艺工作会议，总结经验，表彰先进，扶持农村民间艺人、文化能人开展文化活动。
三是充分发挥乡镇综合文化站的文化传播功能，通过免费提供就近就便的文化服务和培训，努力实现每人掌握一项文化技能的基层文化人才培养目标。
文化站可根据农民群众的文化要求，实行订单式教学，有针对性地举行文艺培训；组织农民开展内容丰富、形式多样的文化活动。
第四、加大资金投入力度培养基层文化人才。
建议国家设立基层文化人才培养专项资金，大力扶持省、市、县特别是革命老区用于人才培养、引进和奖励，从而充分调动和发挥各类人才的创造潜能。
用人单位建立激励机制，对优秀的人才给予物质上的奖励，充分调动其主观能动性。
对民间的文化传承人给予经济上的支持，在生活上给予帮助，解决其后顾之忧，安心致力于民间文化的传承与再创造，给我国民间文化的创作与发展营造良好的环境。
第五，国家出台完善文化人才队伍建设有关政策。
要珍惜现有人才，招聘急需人才，留住高层次人才。
尽力打破人才进出不畅的瓶颈，对引进的人才在项目经费、工资福利、住房补贴、家属随迁、子女入学等方面给予特殊的待遇。
建立引进、培养、选拔、使用文化人才年度工作报告和工作通报制度，促进人才培养选拔工作制度化，规范化。
怎样加强人才队伍建设
如何加强人才队伍建设人才队伍建设是一项复杂的社会系统工程，内容广泛，应当做的事情很多，任务十分艰巨．需要长期不懈的努力。
我们从实践中感到，应该进一步下大力气做好以下几个方面的工作。
1、在工作内容上，必须牢固地围绕主体，建设宏大的高素质人才队伍，培养和吸引高层次的急需人才，加强人才能力建设，提高人才队伍的整体素质。
要以改革创新为动力，在政府转变职能的同时，尽快从制度、体制、机制上消除影响人才成长和使用的障碍。
2、在工作方法上，必须重点抓好培养、吸引和用好人才三个关键环节。
通过实现“人”与“事”合理有效结合，使人尽其才、才尽其用，更好地发挥人才效益。
3、必须优化人才环境，搭设干事创业平台。
许多大学毕业生不能正确择业，长期进不了岗。
一些用人单位，强调刚毕业的大学生缺乏稳定性，适应能力差。
应当进一步解放思想更新用人观念，既要抓好基础教育培养应用型人才，又要从战略发展需要培养高新技术人才。
4、必须进一步改革用人机制。
改变“官本位”、唯身份、唯资历、唯文凭、唯职称的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。
在社会主义市场经济条件下，不仅要倡导精神鼓励，而且要建立一套完备的激励机制。
如何加强班子和员工队伍建设，提高整体素质
一、加强班子加强党的建设，核心在于建设高素质的领导班建设政治坚定、团结务实意进取、勤政廉洁的领导集体。
为此要重点抓好三项建设。
（一）加强思想建设。
要强化五种意识：一是要增强党员意识，坚定理想，省己修身。
二是要增强使命意识，勤奋学习，勇于创新。
三是要增强忧患意识，服务群众，鞠躬尽瘁。
四是要增强责任意识，恪尽职守，严于律己。
五是要增强廉政意识，清正廉洁，防微杜渐。
（二）加强制度建设。
要重点强化三项制度：一是学习制度。
加强学习，及时更新知识，才能更好开展工作。
基层单位工作紧张、事务繁杂，虽然有学习制度却无法落实，虽然知道学习的重要性，却难以静下心来踏踏实实地学点东西。
在这方面，领导班子要做出表率，制定学习计划，严格执行，切实加强理论中心组学习，将学习与工作相结合，与实践相结合，通过形式多样的学习与实践，真真正正地学出成效，提高能力，学以致用。
二是重大问题集体决策制度。
要坚持民主集中制，集体讨论，集体研究，集体决策，不断提高科学执政、民主执政、依法执政的水平。
三是廉洁从政制度。
要严格遵守党纪党规，严格执行党风廉政“四大纪律、八项要求”等有关规定，落实好党风廉政责任制。
从思想上筑起抵御腐朽思想侵蚀的坚固防线，自觉抵制各种腐朽思想的侵蚀。
增强拒腐防变的责任感和紧迫感。
在工作、生活上严格要求自己，敢于抵制各种不正之风和腐败行为。
总之，用制度管人、用制度管事。
（三）加强能力建设。
胡锦涛总书记曾经指出，加强党的先进性建设要紧密结合贯彻落实科学发展观的实践，紧密结合构建社会主义和谐社会的实践，紧密结合加强党的执政能力建设的实践，紧密结合保持党同人民群众血肉联系的实践加强党的先进性建设。
我们要按照这四个方面的要求，把我们的领导干部培养成学习型、研究型、实践型、创新型的领导干部，不断提高综合素质和业务水平。
一是要搞好团结。
我们的各级领导班子，都要做到团结、信任、理解、支持，维护好我们班子的团结，努力创造干好工作的良好氛围，把更多的精力用在工作上，真正干些事情，干成些事情，不辜负组织的信任和人民群众的重托。
二要始终坚持“大胆使用干部、真情爱护干部、严格管理干部”这个原则，大胆使用那些靠得住、有本事、会团结的干部。
真情关怀爱护干部，干工作要有人情味，让大家感到暖融融的工作氛围。
日常工作中要严格管理干部，政治上负责，不搞两面派，坦诚相见，以心换心。
三要突出实效，把工作抓实。
此外，作为“一把手”必须要在协调上有所作为，凡事不一定要亲历亲为，但一定要超前谋划；不一定要事无巨细，但一定要有人去盯。
更为关键的要有开明的思维，善于做思想政治工作，善于营造良好的工作生活环境，发挥好一班人的作用，让所有人都热爱这个集体，自觉、主动地愿意为这个集体贡献力量。
在协调推动上，要打整体仗，体现班子的合力，狠抓工作落实，这是班子建设的一个重要标志。
二、加强干部队伍建设干部是落实科学发展观的中坚，人才是实现科学发展的保障。
只有着眼未来，深化改革，加强培养，开发资源，建设高素质的干部队伍和人才队伍，才能为食品药品监管提供智力支持和人才保障。
一要加强对干部的培养、培训、教育和管理。
坚持党管人才，加大人才培养力度，以能力建设为主线，采取实践锻炼、在职学习等多种方式，形成多层次、多渠道的教育培训格局，增强干部培训的针对性和实效性。
通过多种形式的学习、培训，切实提高干部的业务能力和综合素质，进而不断提高我们各项工作的水平。
加强人才的培养、选拔、使用，实现人才的可持续成长和事业的可持续发展。
把想干事、能干事、能干成事的人放在一定岗位上，促进事业的发展。
二是要增强干部的责任意识。
能力很大程度上体现为责任心。
责任心是对每个人所负责任的认知、情感和意志的统一。
所谓认知，就是用心去认识责任。
所谓情感，就是用情努力工作，带着感情工作。
所谓意志，就是用品格执着追求。
增强责任心，就是要尽职到位，具体讲，就是要增强忧患意识和紧迫感。
三、加强作风建设在工作中要大力倡导胡总书记提出的八个方面的良好风气。
这就是：要勤奋好学、学以致用；要心系群众、服务人民；要真抓实干、务求实效；要艰苦奋斗、勤俭节约；要顾全大局、令行禁止；要发扬民主、团结共事；要秉公用权、廉洁从政；要生活正派、情趣健康。
这八个方面的良好风气，是我们加强领导干部作风建设的基本内容，也是实现领导干部作风进一步转变的鲜明标志。
全体党员特别是领导干部一定要认真学习，深刻领会，把作风建设当作提高执政能力的重要内容，切实贯彻执行。
贯彻落实胡总书记提出的八个方面的良好风气，就要从以下几个方面努力：一是学习。
学习是知识的源头，是力量的源泉，更是领导干部增长才干、提高素质的重要途径，是做好各项工作的重要基础。
我们的机关干部和县局领导同志们要加强学习，勤于思考，善于总结，学以致用。
对于领导干部来说，学习就是工作，就是必须承担的责任和使命。
面对新形势新任务，各级领导干部都必须牢固树立终身学习的思想，把学习当作一种神圣职责、一种精神境界、一种终生追求。
要认真学习马克思列宁主义、思想、理论和“三个代表”重要思想，深入学习科学发展观、构建社会主义和谐社会等重大战略思想，学习食品药品监管工作适用的法律法规，真正学懂弄通，掌握精神实质，提高理论素养；要自觉学习现代科学文化知识，从工作的实际需要出发，本着缺什么、补什么的原则，加快知识更新，优化知识结构，不断丰富做好工作的知识武装和知识储备；要自觉成为学以致用、用有所成的表率，着眼于解决实际问题，把学习的体会和成果转化为谋划工作的思路、促进工作的措施、创新工作的能力。
二是创新。
创新是一个民族进步的灵魂，创新也是一个班子活力、战斗力的象征，创新更是排除万难加快发展的最佳途径。
改革创新是真抓实干的体现，更是求真务实的要求。
时代在前进，情况在变化，领导干部一定要与时俱进、改革创新，在深入调研、把握规律的基础上，研究新情况，拿出新办法，解决新问题，创造新业绩。
我们的广大干部必须解放思想，与时俱进，在开拓创新上狠下功夫，在求真务实上狠下功夫，不断开创各项工作的新局面。
三是团结。
团结出凝聚力、出战斗力，班子间、上下级间团结、和谐、默契的氛围很宝贵。
这种局面的形成，关键是要靠事业来支撑。
没有事业的发展，团结就难以经受考验，也难以维系，更不可能巩固。
只有牢固树立事业为重的思想，当个人情绪、个人性格、个人利益存在差异时，大家必须做到求同存异，才能坐到一起，才能加深友谊，才能形成合力。
要加强团结，尤其是班长，更要切实负起责任来，要积极倡导团结、和谐，并且以身作则，做出表率。
四是大局。
胡锦涛总书记倡导的八个方面的良好风气中提出，要顾全大局，令行禁止。
这首先要求我们要正确认识局部和全局的关系。
一方面，全局是由一个个局部组成的，局部会对全局产生影响；另一方面，局部只是全局的一部分，如果两者发生矛盾，局部应当服从全局。
有些事情，从局部来看是可行的，而从全局来看是不可行的，就应当以局部服从全局；反之也一样，从局部看是不可行的，而在全局看来是可行的，也应当以局部服从全局。
要维护全系统工作大局，保持社会团结和谐，必须有统一意志、统一行动。
如果各自为政、各行其是，出现一盘散沙的局面，那就不仅什么事情也办不成，而且会带来严重后果。
我们的领导干部一定要增强大局意识，全市监管工作一盘棋，严格遵守党的纪律，确保全市食品药品监管工作得以贯彻落实。
五是廉洁。
要进一步加强党风廉政建设，落实党风廉政责任制，领导干部要重点做好廉洁自律，思想教育、监督制约，管好自己、不失形象，管好干部、不失原则。
要依法执政，从我做起，自觉接受纪委的监督，接受党员的监督，接受人民群众的监督。
领导干部必须倡导良好的生活作风和健康的生活情趣，自觉加强思想道德修养，模范遵守社会公德、职业道德、家庭美德，讲操守，重品行，注意防微杜渐，坚决抵制腐朽没落思想观念和生活方式的侵蚀。
要注意培养健康的生活情趣，保持高尚的精神追求，明辨是非，克己慎行，正确选择个人爱好，提高文化素养，摆脱低级趣味，决不能沉溺于灯红酒绿、留恋于声色犬马。
要慎重对待朋友交往，坚持择善而交，多同普通群众交朋友，多同先进模范交朋友，多同专家学者交朋友，注意净化自己的社交圈。
总之，各位领导和党员干部，要时刻检点自己生活的方方面面，做到台上和台下一个样，工作时间和业余时间一个样，有监督和没有监督一个样，始终保持共产党员的政治本色。
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全面提高员工素质 为作业区可持续发展提供保障在以科学发展观统领经济发展、以人为本成为社会主导价值的今天，我们加强人才队伍建设，既要着眼于推进厂的持续有效发展，更要着眼于实现员工的全面发展。
从建矿初期，葡西采油作业区就认识到，竞争的实质就是人才的较量，谁拥有了人才，谁就掌握了发展主动权。
为此，作业区坚持把培训工作作为重中之重常抓不懈。
几年来，通过不断摸索创新，总结形成了一套较为成熟的做法，为作业区的可持续发展提供了保障。
一、抓好员工培训工作，要以思想教育为先导，增强员工队伍提高素质的自觉性。
为了有效激发全员学习热情，引导广大员工在思想上适应油田发展新形势的需要，我们大力倡导员工养成自觉坚持学习，不断提升素质的思维。
开展形势任务教育，增强员工提高素质的使命感。
我们把公司创建百年油田的宏伟蓝图和厂高水平、高质量再上百万吨的目标作为形势任务教育的主要内容，以多种方式教育干部员工为实现这一共同愿景而不懈进取。
通过开辟网页，印发专题区报、编发宣传卡片、作形势任务报告，广泛深入地宣传百年油田和厂工作目标的重要意义、保障措施，使大家认清面临的形势，明确肩负的责任和使命。
开展“算账对比”活动，增强员工提高素质的紧迫感。
针对员工队伍中不同程度的安于现状，不思进取、平均主义“大锅饭”等落后观念，我们在干部员工中结合“四个不一样”的管理理念开展了“算账对比”教育活动，通过“算账对比”，让员工清楚看到虽然岗位相同，但由于技术等级的高低给个人收入以致职业生涯带来很大的不同。
首先，我们算的就是个人的收入账，这笔账是最直接也是最显而易见的，通过员工收入表可以看到，员工被聘为技师后，年收入与同时间参加工作的员工相比，每年要高出近5000元。
其次，我们再算算荣誉帐，作为技术和业务能力强的员工，工作上是班组和队里的骨干，更有机会获得组织上给予的各种荣誉，实现自己的职业理想。
在此基础上，我们通过实施新的干部选拔竞聘、经营管理考核等办法，使员工切实感受到能力的强弱、贡献多少的差别，增强了危机意识、学习意识、竞争意识和提高自身素质的紧迫感。
开展先进典型事迹教育，增强员工提高素质的荣誉感。
典型是旗帜，是方向。
几年来，我们为充分发挥典型的示范引领作用，先后选树和表彰了集团公司技能大赛优秀选手技能精湛的典型技师罗贤银、油田公司标兵自学成才的典型采油高级技师高芳、厂十佳班组长一专多能的典型技术能手张振民等典型，并在全作业区上下广泛宣传他们立志成才，在平凡岗位上建功立业的感人事迹，使广大员工学有目标、赶有方向、做有榜样。
“技能精湛的技师罗贤银”同志获得集团公司优秀选手后，作业区党委因势利导，立即做出了向罗宪银同志学习的决定，通过讨论会、演讲会等形式，使罗宪银的典型事迹深入人心，家喻户晓。
今年，罗宪银同志又被油田公司聘为技能专家，在全作业区员工中再次引起了强烈的反响，大家在他身上找到了方向、看到了希望、明确了责任，自发的掀起了学习技能、应用技能、传播技能的热潮。
二、抓好员工培训工作，要以能力建设为重点，不断提升员工队伍整体素质。
员工队伍素质既是“六好”达标的重要内容，同时也决定着基层建设的水平。
因此，我们结合油田生产和队伍实际，把能力培养作为加强员工队伍建设怕重要环节，不推动员工队伍整体素质的提升。
落实承包制度，提高管理人员的综合素质。
几年来，我们一直在全作业区倡导“一个称职的管理者，既要当好领导，更要当好教官；不仅要亲自抓，还要带头教，真正使培训工作成为“硬任务”、“硬指标”。
” 我们把员工持证上岗率、员工技能鉴定合格率、培训计划完成率等指标，列入基层大、小队干部的业绩考核范围，大队领导承包基层小队干部，小队干部承包基层班组，进一步形成层层抓培训、层层落实责任、一级抓一级的培训工作格局。
通过落实承包责任制度，基层干部打铁先要自身硬、人人力争上游的进取意识明显增强，带队伍、抓管理的工作能力明显提高，有力地促进了基层建设水平。
强化学习交流，提高技术人员的创新能力。
技术创新是企业持续发展的永恒动力，为提高技术人员的创新能力，我们突出了“新、活、实”的原则。
知识求“新”。
为使广大技术人员及时掌握前沿的科学技术和科技动态，作业区为技术人员订购了1000余册技术书籍和十余种技术刊物，还在网上建立技术交流平台。
思维求“活”。
几年来，我们先后选派10余名技术人员到厂工技大队和地质大队进行技术交流，学习提高采收率、低渗透油田开采，裂缝油田开采等知识，开阔技术人员的工作思路和视野。
成果求“实”。
为鼓励技术人员及广大员工围绕生产实际开展科研攻关，作业区每年都定期举办技术创新成果和创新创效成果发布会，几年来，我们共收集员工合理建议300多条，创新创效成果132项，各类技术论文94篇。
强化实践培训，提高操作人员的岗位技能。
为了建设一支立足岗位、技能过硬、作风扎实的生产操作人员队伍，我们坚持分层、分级培训计划，因地制宜、因人而宜开展技术培训。
培训范围做到覆盖全员。
我们在作业区内部选择技术过硬的工人技师组成培训师队伍。
主要对操作人员以轮训的方式进行集中培训，先后有采油、注水、集输等7个主要工种210人参加培训，培训覆盖面达到95%以上。
冰冻三尺非一日之寒，为使员工长期不懈地学习技能、提高素质，我们自下而上形成了“三个一”的员工培训考核制度，即基层小队每周组织一次技术培训课、基层小队每月举办一次技能考核，作业区每两年举行一次技术大赛，不仅使更多的岗位员工达到“一岗精、两岗通、三岗懂”的要求，还塑造了一批技术术精湛、善于解决生产难题的技术能手。
2005年以来，作业区共举办各类培训班43个，培训员工879人次。
目前岗位员工的操作技能进一步提高，涌现出油田公司技能专家1名，厂级技术能手14名，有 3人被聘为大庆技能鉴定站考评员，有6人被厂聘为培训师，在厂三届员工职业技能竞赛中作业区取得了两次团体总分第一，一次第二的成绩。
三、抓好员工培训工作，要以培育知识型员工为目标，创造良好的全员学习环境营造浓厚的全员学习氛围既是企业发展的迫切需要，也是巩固基层建设和经营管理水平的必然要求。
我们通过完善制度、提供条件、有效激励等措施，积极创造全员学习、岗位成长的良好环境。
建设制度，切实保证全员学习的经常性。
面对日新月异的企业发展形势，我们在基层建设工作中把“建设学习型组织、培育知识型员工”作为工作重点，不仅大力倡导“终身学习化、学习终身化”、“工作学习化、学习工作化”、“ 今天付出的努力，就是明天获得的能力”等理念，通过建设完善相关制度加以保障。
在强化日常教育培训和业务技能、文化素质提高方面，制定完善了员工培训管理办法、员工职业技能鉴定管理办法；在鼓励员工学习创新方面，制定了科技成果奖励、创新创效成果奖励、员工培训及成果推广等实施办法以及员工读书自学活动的实施意见、员工自学成才奖励办法。
通过采取这些措施，不仅使全员学习从理念引导落实到实际工作中，也使员工接受教育、接受培训得到了制度保障，实现了全员学习的经常化、规范化。
创造条件，不断增强全员学习的实效性。
提高员工队伍整体素质的关键在于实用和实效。
我们针对集中培训和个人自学的实际，积极为员工学习创造条件。
为了满足不同工种和系统的员工提高岗位技能和业务素质的需求，我们按照实用性、专业性的原则，在作业区设立了采油、注水、集输、电工等大工种的培训场所，并且还配备了投影仪、写字板、技术书籍等。
同时，我们还建立了一支涵盖五大工种的内部培训师队伍，这些经过精心选拔的培训师承担了作业区大部分的培训任务。
除集中培训外，为了鼓励和支持员工业余学习，各小队都成立了自学小组，作业区设有图书室，基层小队也建立了图书角，从而为员工读书自学创造了必要条件。
有效激励，努力实现全员学习的广泛性。
学习的态度和动力决定了学习的目的和效果。
我们在推动全员学习的过程中感到，使员工从“要我学”转变为“我要学”更能提高学习的效果和效率。
为此，我们注重培养广大员工乐于学习、自觉学习的兴趣，在员工队伍中营造好学上进、积极进取的良好风气。
因此我们逐渐完善了培训激励机制，建立了《员工自学成才奖励办法》，对在厂、作业区竞赛中获得名次的员工，小队不但在物质上给以奖励，还给予优先择岗，优先参评各种先进等精神方面的奖励。
让员工在竞赛中提升技能，在工作中得到实惠，几年来作业区里共有45名员工受到了不同程度的奖励，有19名员工因学习成绩突出优先走上了基层干部的岗位，平均月收入增加400多元。
良好的激励机制使员工心中向往学习、向往通过学习提高素质、展示才能、增加收入，员工学习热情空前高涨，自发学习的意识明显增强。
全面提高员工素质，强化人才的开发与培养是企业永恒的主题，也是我们工作的重心。
在今后的工作中，我们将不断总结经验，加大员工教育、培养的力度，为厂和作业区的可持续发展提供强有力的人才保障。
怎样加强员工队伍建设
人是企业发展的核心。
建设现代化金融企业离不开一支高素质的员工队伍。
不断深化劳动用工制度改革，通过建立竞争机制，整合分流富余人员，积极，优化员工队伍结构等措施，加强员工队伍建设，为企业持续稳定发展提供有力保障。
一、以人为本、加强思想政治教育员工既是企业的主人，又是管理对象，他们既是企业利益共同体，又是利益分配的矛盾面，只有切实加强员工思想政治工作，有效引导职工树立正确世界观、人生观和价值观，加强员工队伍建设，促进各项业务工作的顺利开展。
首先要持之以恒地加强学习培训，培养“学习型”员工队伍,逐步实现员工、发展观念、发展思路、工作作风和工作心态的转变，共同促进农信工作更上台阶。
其次是 创新学习方式，确保学习效果。
领导要深入调研，针对不同时期、不同阶段反映的矛盾和问题具体进行耐心细致、持之以恒的工作，并采取正确的方法，以理服人。
充分利用各种载体，采取多种形式，如举办“快乐工作”“爱我农信”等为主题的演讲比赛，组织员工座谈会，外出接受“”、丰富员工文体活动等方式，创新员工政治教育的方式，通过持久、稳健的学习制度，造就一支、的农信职工队伍，不断提高职工整体素质。
再次是将思想政治工作与企业文化建设和支农工作结合起来，增强集体凝聚力，把全体员工的思想行动统一到服务于发展上来。
二、建章立制，规范员工管理 ，规范的员工管理必须以完善的规章制度为基础，的规章制度要涵盖每个业务岗位、每个操作环节。
同时根据员工管理实际，从基础工作入手，加大干部人事制度改革力度，使员工队伍建设规范化、制度化。
首先是强化用工制度建设。
按照“用制度管人、用制度管事、用制度管权、按程序办事”的原则，结合员工队伍实际和企业发展要求，按省联社相关文件精神，制定相应管理办法，促进员工招聘、竞聘、考核、交流、培训，待岗分流、内部调动等“从进到出”进一步规范化，使员工管理、队伍建设有章可循。
其次是全员签订劳动合同。
为全面贯彻落实，加强和规范员工劳动关系管理，既保障员工的合法权益，也增强企业管理的规范性和对员工的约束力。
在广泛征求意见的基础上，拟定了适用东山联社实际的及相关法律文书，实现了全员劳动合同管理。
通过进一步规范劳动合同和劳动关系管理，建立科学的管理和操作流程，逐步从根本上杜绝和不规范用工行为的发生。
三、完善机制，优化队伍结构 打造高素质的员工队伍的关键在于建立优胜劣汰的员工管理机制，把员工置于不进则退的境地，才能充分调动员工遵章守纪、自我提高、自我发展的自觉性。
优化激励机制。
不断总结和完善考核激励机制，按照“突出效益，兼顾公平”的原则，全面推行按业务量计酬考核办法和柜员等级评定，把员工的业务素质、工作能力、工作业绩与员工的收入、进退挂起钩来，形成“岗位靠竞争，收入靠贡献，成才靠努力”的良好氛围，充分调动了广大员工积极性，真正建立按绩计酬、按劳取酬的分配激励机制，充分调动全体员工的积极性、主动性和创造性。
如何加强机关事业单位人才队伍建设
事业单位是我国建设发展的基本单位，承担着重要的社会职责，体现着政府的形象。
不同于私营企业，事业单位的宗旨是全心全意为人民服务，具有公益性质。
把好关口“选人”。
全面实行公开招聘，对公开招聘的条件、程序、方案制定等进一步规范.严格制度“管人”。
强化岗位管理，坚持按需设岗、精简高效、兼顾现状、注重发展的原则，细化岗位设置，完善管理办法。
搭建平台“用人”。
重视事业编制人员选拔使用。
强化激励“留人”。
放宽职称评聘条件，让事业单位工作人员招得来、待得住、有作为。
如何加强建筑施工企业高技能人才队伍建设
首先我先解优秀营销才优秀营销才营销队伍敬业奉献楷模、业务技能标兵、工作实绩板服务营销品牌营销行家手营销创新领军才 其优秀营销队伍应达目标笔者认：工作执行力提高合理工作流程前台深度融合工作目标岗位工明确职责清晰二队伍力高具适度压力工作氛围营销员工作责任强三岗位技能高能够胜任务岗位工作技能工作能力意愿强四持证岗率提高级营销员比重要达95%高级营销员75% 何打造优秀营销队伍主要面入手： 优化前台工作模式推营销员专业化发展 1.明确岗位工结合自身工作实际情况按照135营销业务模式要求切实实现前台台工明确形台服务前台、前台服务客户营销组织机构客服主任（副主任）主要工作精力放履行组织管理、员工绩效跟踪考核沟通协调工作等岗位职能阶段性重点工作重点客户进行重点跟踪品牌经理切实发挥营销策划、示范培育、组织职能内务信息员提升数据析与运用、发现问题与解决问题能力通力台支撑切实减少前台客户经理事务性工作提升前台客户经理拜访实效性切实帮助客户解决难题 2、职责要清晰各岗位职责要与俱进随着工作实质变化改变做职责清晰客服主任主要职责：做卷烟销售、品牌培育工作规划、跟踪、监督反馈做现代终端工作规划、跟踪、监督反馈做客户服务规划、跟踪、监督反馈统筹网建课题工作做营销员考核指标制定并进行考核外协调采购管理部门相关材料撰写或关品牌经理岗位主要职责：品牌培育工作规划、任务达品牌培育跟踪、指导督促品牌培育任务完统计高端客户销售跟踪总结细化级品牌策划案或依据辖区特点展品牌培育营销案自主策划、执行、跟踪、反馈总结驻店助销策划、执行、跟踪、反馈总结 3.提高拜访效能客户服务主任副主任原则挂钩客户主要结合部门绩效考核重点每月定期实走访辖区5%零售客户阶段性重点工作现代终端客户进行重点跟踪督促内务信息员要选择少于50户零售客户进行实走访品牌经理要选择少于80户零售客户进行实走访充运用PAD进行客户拜访工作客服主任副主任要客户经理拜访情况进行实督察客户经理要重点运用系统查询展示功能做客户经营指导提高客户拜访效性 4.优化工作机制工作内容断更新要按照新工作模式工机制协作模式全面梳理完善现代终端工作、品牌培育工作制度流程并针重点工作推进程发现问题效改进、持续提升促进线营销员品牌培育能力终端服务能力断提升 二完善激励约束机制推营销员职业化发展 1.明确考核内容坚持按绩配、效率优先、公平公原则注重程管理与结评价相结合根据工作重点明确考核内容优化营销员销售考核指标强化服务考核指标等面工作内容突团队绩效考核前台岗位绩效考核要照工作职责明确岗位责任内容通完善岗位间任务传接流程衔接制度形清晰明确责任追溯考核要先看结性指标若结性指标达则追究程性指标结性指标达标先追究台责任若台做则进步追究前台客户经理责任针未完目标各单位要进行前台捆绑考核按责任归属承担同比例责任增强工作协同能力形合力促进团队协作 2.建立激励约束机制要进步深化同岗位间二配适度内部间拉档真体现奖优罚劣激发营销队伍积极性、主性创造性；二要建立适度压力工作氛围充发挥效能检查督促作用定期检查客户拜访、信息维护阶段性工作执行情况提高队伍执行力 3.拓宽职业发展通道加强技能鉴定工作要加技能鉴定培训要求未通技能鉴定营销员参加技能鉴定考试提高技能鉴定通率二优秀营销员评选三面定性评价客户经理工作状态面客户评价通客户营销员服务质量真实受评价采取由送货员或者专管员发放评价表式展提高评价客观性公性；第二面内部评价即线营销员相互间能力、业绩、团队贡献等面进行互评每半展；第三面领导评价领导干部要能够善于发现员工闪光点并给予及肯定相应奖励通维度评议评价真遵纪守、诚实守信岗敬业、甘于奉献、作风扎实、尽职尽责、业绩突、群众公认优秀营销才选拔 三构建梯培训体系推营销员素质化发展 1.明确培训侧重点面向全体营销员展普及型培训合理安排培训间布确保员工素质提升断档、扎堆；系统规划培训内容结合各阶段工作重点统筹安排基础素质提升培训项目；丰富培训形式自、互主穿插观摩、观看视频等形式 2.展岗位技能提升实践加强业务技能型才培养力度积极展卷烟陈列、营销指导、品牌策划等岗位练兵积极课题形式推网建重点工作展力求市场状态析、客户服务、品牌培育等面培养创新课题研究营销才 3.注意增强创新能力面要注重营造良创新氛围转变营销员创新畏难情绪适奖励创新员工创新纳入终业绩考核认认定创新、创新理论、创新技能、创新思路等均适奖励另面注重细节创新关注身边工作品牌陈列案、陈列硬件、服务工具等面都要积极创新 优秀营销队伍推进网建断发展基础断提升营销队伍素质才能确保网建工作发展相信要我加强习断进取定能够卷烟水平做自贡献
如何加强队伍建设 提高整体素质
政治路线确定之后，干部就是决定的因素。
十七届四中全会再次提出“建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍”的要求，这是党的建设中带有战略意义的关键性问题，也是党提高自身领导水平和执政能力的必然要求。
历览古今兴衰事，成败得失在用人。
一项事业能否取得成功，人才是决定性因素之一。
我们党成立88周年、执政60年的经验证明，只有拥有更多的人才、建设一支高素质人才队伍，才是党和国家各项事业兴旺发达的最有力保障。
作为执政党，我们党聚集了大批人才，使其为党所有、为国所用。
随着国内外形势的不断发展变化，我们依然要把加强党的干部队伍建设作为工作的重中之重，以实现国家的科学发展、和谐发展、率先发展。
近年来，我局党组始终把干部队伍建设工作摆在突出位置，以党的执政能力建设和先进性建设为主线，全面加强思想、组织、制度、作风建设和反腐倡廉建设，着力营造团结和谐稳定、风正气顺心齐、想干会干干好的良好氛围。
在全局广大党员干部的共同努力下，党员干部的管理能力、业务素质和道德修养有了明显提高，科技人员的业务能力、技术水平和文化修养进一步增强。
防震减灾事业的发展和三大体系建设取得的成绩，充分表明了管理干部和科技干部开拓创新、奋力拼搏的丰硕成果。
但是，面对世界的新变化、形势的新发展，特别是现代科学技术进步日新月异，新发明、新创造层出不穷，知识生产、知识传播不断加速，知识和人才成为社会发展进步的第一资源，知识经济、创意产业成为重要经济形态，创新能力成为综合国力和国际竞争力的核心因素。
进一步加大干部队伍素质的建设力度，按照十七届四中全会提出的“坚持五湖四海，拓宽视野选拔干部，广辟途径培养干部，满腔热情爱护干部，严格要求管理干部”，把各方面优秀人才集聚到事业发展和三大体系建设任务中来，培养一支善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍，就成为局党组和人事部门一项重中之重的工作。
建设一支稳定、高素质的队伍是做好防震减灾工作的前提。
通过开展学习实践科学发展观活动，通过对汶川地震的总结和反思，深刻地认识到建立一支监测、预报与科研的复合型人才队伍，引进学科带头人，攻克防震减灾技术难关尤为重要。
加强现有管理干部和专业技术人员行政管理和专业技能培训，全面提高综合素质和应对危机能力尤为重要。
在开展学习实践科学发展观活动中，针对解决中层领导干部年龄偏大、专业领域偏窄问题，进一步加大了对年轻干部的培养力度。
今年，采取竞争上岗方式，从13位年轻科级干部和具有副高以上技术职务的技术干部中，选拔了6位充实到中层管理岗位，将2位技术管理干部调整到机关主持职能部门的工作。
随后又对事业单位二级机构的部门负责人在全局范围内进行了推荐选任。
40岁以下的年轻中层领导干部由过去的2人增加到了10人，提拔和调任的年轻干部都具有本科以上相关学历，年龄结构和知识结构都得到了很大程度上的改善。
按照我局《教育培训规划》和《年度教育培训计划》，加大了科技骨干在职学历教育和在职培训工作力度。
今年，选送到中国科大、南开大学等高等院校参加在职学历教育，有1人取得研究生学历，3人取得本科学历；选送参加中国地震局各司室和市有关部委组织的各种岗位培训近百人次，在岗位技能和业务水平方面多有了不同程度的提高。
在人才引进方面，按照规定公开招聘招录了8名具有相关专业、大学本科以上学历的公务员，13名具有相关专业、大学本科以上学历的事业单位工作人员。
这些人员都在管理岗位和“十一五”防震减灾项目实施中发挥了应有的作用，为鼓励年轻科技骨干在日常工作中干事创业，我局相继出台了《局长青年奖励基金管理办法》等政策，鼓励和支持年轻人做课题，写文章，搞创新，培养年轻人脱颖而出。
今年，有2人因成果突出，被评聘为正研级高工，1人被评聘为高工，3人被评聘为工程师，积极推荐5人参加副高级专业技术职务任职资格评审，4人通过专家评审。
虽然，选拔了一批年轻管理干部和专业技术干部充实到中层管理岗位和高级技术岗位,确立了学术带头人，大大改善了中层干部的年龄结构和知识结构。
但是，年轻干部如何尽快进入角色，适应本岗位工作，并发挥作用，成为摆在我们面前亟待解决的问题。
科技创新，人才为本。
机遇难得，人才难得。
人才资源是第一资源，人才优势是最大的优势。
搞科技创新，首先要抢占人才的制高点，我们要构建“监测、预报、科研一体化”框架，提高地震速报水平，创新地震预测预报研究与发布机制，提高地震应急快速响应能力，首先要构建适应人才发展环境。
要把加快人才发展作为重大而紧迫的战略任务，牢固树立科学的人才观，认真贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，着力增加人才数量，着力提高人才质量，着力优化人才结构，努力培养高素质的专业人才，为天津防震减灾事业科学发展和谐发展率先发展提供强大的人才保障和智力支持。
学习贯彻防震减灾法，反思汶川地震，地震部门在地震工作的主管地位和防震减灾工作中的主体地位有了进一步深化。
地震部门要抓住机遇，充分发挥政府部门职能作用，积极引进和培养具有高素质的管理人才工作成为当务之急。
必须通过不断完善干部选拔任用机制，坚持德才兼备、以德为先的用人标准选人用人。
考察干部，“才”相比，“德”始终应是第一位，要看其是否忠于党、忠于国家、忠于人民，看其是否树立了正确的世界观、权力观、事业观，看其是否真抓实干、敢于负责、锐意进取，看其是否堂堂正正做官、清清白白做人、干干净净做事。
然后，按照“干什么学什么、缺什么补什么”的原则，扎实抓好干部培训，重点提高“谋划发展、统筹发展、优化发展、推动发展”的本领和“社会管理、公共服务、维护稳定”的本领，注重增强“新形势下依法管理防震减灾工作的社会公共管理、地震事件应急处置、面对新闻媒体的舆论引导以及减轻震灾、稳定社会”等方面能力，真正培养出“具有世界眼光和战略思维的高素质领导人才”。
贯彻十七届四中全会精神，做好干部队伍建设工作，要提高以下四个方面的认识。
一是着眼防震减灾事业发展新阶段对人才素质结构的新需要，采取分层分类的办法调整各级后备干部和培养紧缺人才。
二是探索建立从基层一线遴选干部办法，改善干部队伍结构。
三是加大具有基层工作经历的公务员和事业单位工作人员招录比例，选拔急需专业的优秀毕业生。
四是建立完善各类考核机制，通过竞争性选拔，使真正有能力有才干有创新精神的人才进入干部队伍。
作为一个局的领导班子，要从全局和战略的高度，充分认识加强领导班子和干部队伍建设的重要性，切实增强做好工作的自觉性和紧迫性。
要坚持德才兼备、以德为先的标准。
要继续深化干部人事制度改革，进一步完善干部推荐、考察、提名、任用、监督等各个环节的制度建设，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔到各级领导岗位上来。
要把提高领导水平和执政本领作为各级领导班子建设的核心内容，重点提高谋划发展、科学发展的本领和做好新形势下的群众工作、搞好公共管理、公共服务、维护社会稳定的本领，注重增强依法办事能力和处理复杂问题等方面能力，努力把领导班子建设成为善于推动科学发展、促进社会和谐的坚强领导集体。
要完善干部交流制度，加大治懒治庸力度，努力建设一支政治坚定、勇于创新、勤政清廉、奋发有为、干事创业的高素质干部队伍，为防震减灾事业又好又快发展提供有力的组织保证。
加强干部队伍建设要坚持两手抓，一手抓人才培养，一手抓人才引进。
人才培养的基础在教育。
要继续重视在职学历教育、岗位技能培训教育、不断提高干部职工的学习能力、实践能力和创新能力。
要依托重大科研项目和科研教学实习基地，鼓励与高等院校、科研院所开展联合办班和合作研究形式，合作培养高层次人才，培养科技领军人物、科技骨干和创新人才团队．形成门类齐全、梯次合理、素质优良的科技创新人才队伍。
要制定完善引进高层次人才，培养尖子人才，有利于人才成长的制度和措施，为人才创造良好的工作环境，千方百计解决后顾之忧，让人才感到宽心、舒心、安心。
要注重培养、锻炼和选拔优秀青年人才，坚决破除论资排辈的做法，不拘一格，任人唯贤，鼓励和支持他们求真务实，干事创业。
当前，除了要执行好《天津市地震局局长青年奖励基金管理暂行办法》、坚持做好“学术沙龙”、建立《继续教育登记制度》外，还要办好中层干部培训班。
下大力气，采取多种措施，努力建设一支稳定、高素质的专业技术人才队伍和管理人才队伍。
深化干部人事制度改革，是解决干部工作中突出问题、提高选人用人公信度的迫切需要。
改革开放以来，我国干部人事制度改革取得重大进展，但一些深层次矛盾和问题，如干部选拔任用的民主机制不够健全，民主推荐、民主测评的科学性还不够高，干部竞争择优机制不够完善，优秀年轻干部脱颖而出的渠道不够畅通，干部约束激励机制不够有力，选人用人上的不正之风仍然存在。
这些问题尽管不是主流，但严重影响选人用人公信度。
解决当前干部工作中的突出问题，实现吏治清明，关键在改革，希望在改革，根本出路在改革。
十七届四中全会《决定》，对新形势下深化干部人事制度改革，建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍作出了全面部署，强调“坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是培养造就高素质干部队伍的关键”。
我们要认真学习领会，全面贯彻落实。
党的组织路线是为政治路线服务的，政治路线确定之后，组织工作就要及时跟进。
只有进一步深化干部人事制度改革，形成干部选拔任用科学机制，才能更好地为科学发展选干部、配班子、建队伍、聚人才。
我们要认真贯彻落实四中全会提出的新要求，以改革创新精神做好新形势下组织工作，作为组织人事部门一定要政治坚定、高度负责，坚持中央精神，坚持党的原则，坚持用人标准，以对党组织高度负责、对人民事业高度负责、对干部工作高度负责的精神选人用人。
要知人善任，公道正派，学习和掌握科学管用的办法，提高识人用人本领，按照科学规范的制度性程序配班子、用干部。
要重视关心老实人、正派人、不巴结领导的人，防止任人唯亲、唯近。
要改革创新，创先争优，想干事、会干事、干成事、不出事，通过选好干部、配好班子成就事业。
要有实事求是之心，无哗众取宠之意，不做表面文章，不搞形式主义。
要努力学习，认真读书，多搞调查研究，做学习型组织。
要带头讲党性、重品行、作表率，模范遵守组工干部“十严禁”纪律，切实改进作风，提高“三服务”水平，时刻把党和人民利益放在心中最高位置，做到为民、务实、清廉。
