国有企业员工激励案例
企业在激烈的市场竞争环境中，若想保持自竞争优必须不断完善企业的经营机制。
而绩效考核已被证明是一种行之有效的企业管理手段，能增强企业的竞争与活力，能更好地评定和激励员工，能持续地促进企业发展。
但企业的绩效考核是一项内容复杂、涉及面广、环节较多的工作，在企业运用过程中难免出现各种问题（比较推荐人资管理者看看《人力资源管理必读12篇》这本教材，可以更好地辅助HR应对员工激励难题）。
今天就分享一个国有企业的绩效考核和员工激励案例，希望大家能从中得到有益的启发。
【案例背景】一家国有企业，姑且简称为A公司，经过几代人的努力，在业内已具有较高的知名度，并获得了较大的发展。
目前公司有员工一千人左右。
总公司本身没有业务部门。
下面设一些职能部门；总公司下设有若干子公司，分别从事不同的业务。
在同行业内的国有企业中，该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上，都是比较不错的。
由于国家政策的变化，该公司目前面临着众多小企业的竞争与挑战。
为此公司从前几年开始，着手从企业内部管理上进行突破。
绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。
公司的高层领导非常重视，人力资源部负责绩效考核制度的制定和实施。
人力资源部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。
在每年年底正式进行考核之前，人力资源部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。
A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。
考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体职工)、 向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。
绩效考核的内部主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。
具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。
各业务部门(子公司) 都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程。
对中层干部的考核完成后，公司领导在年络总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。
尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。
对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。
子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。
通常的做法，都是到了年度要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。
这种考核方法，使得员工的卷入程度较高，颇有点儿声势浩大、轰轰烈烈的感觉。
公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。
由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意，领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。
但是，被考核者觉得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服，考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。
到改考核方案进行到第二年时，大家已经失去了第一次时的热情。
第三年、第四年进行考核时，员工考虑前两年考核的结果出来后，业绩差或好的领导并没有任何区别， 自己还得在他手下干活，领导来找他谈话，他也只能敷衍了事，被考核者认为年年都是那套考核方案，没有新意，只不过是领导布置的事情，不得不照做罢了。
【案例分析】A公司的做法是相当多的国有企业在考核上的典型做法，带有一定的普遍性。
这样的绩效考核做法在一定程度上确实发挥了其应有的作用，但是，这种做法从对考核的理解上和考的实施上均存在有许多误区。
误区之一：对考核定位的模糊与偏差考核的定位是绩效考核的核心问题。
所谓考核的定位问题其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。
考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。
对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，考核结束之后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力物力，结果不了了之。
考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标，对考核目的的定位过于狭窄。
例如， A公司的考核目的主要是为了年底分奖金。
根据现代管理的思想，考核的首要目的是对管理过程的一种控制，其核心的管理日 标是通过了解和检验员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善；其次考核的结果还可以用于确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配。
很多企业都将考核定位于一种确定利益分配的依据和工具，这确实会对员工带来一定的激励，但势必使得考核在员工心目中的形象是一种负面的消极的形象，从而产生心理上的压力，这是对考核形象的一种扭曲，必须将考核作为完整的绩效管理中的一个环节，才能对考核进行正确的定位。
完整的绩效管理过程包括绩效考核目标的确定，绩效的产生，绩效反馈，绩效辅导等。
因此，绩效考核的首要目的应该是为了提升绩效。
考核的定位问题是核心问题，直接影响到考核的其它方面特点。
因此，关于考核的其它误区在很大程度上都与这个问题有关。
误区之二：绩效指标的确定缺乏科学性选择和确定什么样的绩效考核指标是考核中一个重要的同时也比较难于解决的问题。
像A公司这样的许多公司所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况,一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。
能够从这样两方面去考是很好的，但是对于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何考核的指标具有可操作性，许多企业是考虑得不是很周到的。
一般来说，员工的绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，国外有的管理学家将这部分绩效指标称为任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常被称为周边绩效。
对任务绩效的评价通常可以用质、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行评价，对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来进行评价。
这样就使得绩效考核的指标形成了一套体系，同时也可以操作化地评价。
A公司的绩效指标中，在任务绩收方面仅仅从经营指标去衡量，过于单一化，很多指标没有包含进去，尤其是对很多工作来主产不仅仅是经营的指标。
在周边绩效中，所采用的评价指标多为评价性的描述，而不是行为性的描述，评价时多依赖评价者的主观感觉，缺乏客观性，如果是行为性的描述，则可以进行客观的评价误区之三：考核周期的设置不尽合理所谓考核的周期，就是指多长时间进行一次考该。
多数企业像A公司这样，一年进行一次考核，这与考核的目的有很大关系，如果考核的目的主要是为了分奖全，那么自a会使得考核的周期与奖金分配的周期保持一致。
事实上，从所考核的绩效指标来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。
对于任务绩效指标，可能需要较短的考核周期，例如一个月。
这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在这些方面的工作产出有比较清楚的记录和印象，如果都等到年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了； 另一方面，对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题一起积攒到年底来处理。
对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核，例如半年或一年，因为这些事关人的表现的指标具有相对的稳定性，需较长时间才能得出结论，不过，在平时应进行一些简单的行为记录作为考核时的依据。
误区之四：考核关系不够合理要想使考核有效地进行，必须确定好由谁来实施绩效考核，也就是确定好考核者与被考核者的关系，A公司采用的方式是由考核小组来实施考核，这种方式有利于保证考核的客观、公正，但是也有一些不利的方面。
通常来说，获得不同绩效指标的信息需要从不同的主体处获得，应该让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效指标进行评价。
考核关系与管理关系保持一致是一种有效的方式，因为管理者对被管理者的绩效最有发言权，而考核小组能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，仅通过考核小组进行考核是片面的，当然，管理者也不可能得到被管理者的全部绩效指标，还需要从与被管理者有关的其他方面获得信息。
所谓360度考核就是从被考核者有关的各个方面获得对于被管理者的评价。
误区之五：绩效考核与其关后的其它工作环节衔接不好要想做好绩效考核，还必须做好考核期开始时的工作目标和绩效指标确认工作和考核期结束时的结果反馈工作。
这样做的前提是基于将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，孤立地看待考核，因此就没有能够重视考核前期与后期的相关工作。
在考核之前，主管人员需要与员工沟通，共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。
在考核结束后，主管人员需要与员工进行绩效面谈，共同制定今后工作改进的方案。
以上五点指出了目前许多企业的绩效考核中经常会出现的一些误区，当然，考核仅仅是整个管理工作的一个环节。
考核工作要想真正有效，还需要其他工作的共同配合，例如激励、培育手段等等。
国有企业员工激励的现状及强化措施分析
摘要：员工是现代企业生存及发展的基本资源。
对国有企业而言，一个良好的员工激励制度是其摆脱经营困难、获取发展动力的重要保障。
首先分析了国有企业员工激励的中存在的问题，主要包括激励形式单一、激励公平性欠缺以及激励机制程序科学性不足等方面。
在此基础上，讨论了强化国有企业员工激励的措施。
本文认为，应该从员工激励制度公平性、针对性以及实际效果等层面予以考量。
关键词：企业管理国有企业人力资源员工激励自2008年以来，受全球经济衰退的影响，我国产能过剩现象越来越突出。
尤其是对国有企业而言，由于其主营业务主要集中在钢铁、煤炭、汽车制造、机械研发等大宗产品生产和销售领域，产能过剩现象十分突出。
以武汉钢铁企业重组案例为典型，国有企业经营现状整体存在较大困难。
为此，需要国有企业管理层以及全体员工共同努力，以应对当前困难。
因此，针对不断上升的员工消极情绪，需要制定新时期更加科学、合理而高效的员工激励制度。
一、国有企业员工激励机制现状员工激励是包括国有企业在内的所有市场主体都需要认真对待的课题。
相比较于民营企业，国有企业在员工激励方面存在更多不足或者缺陷。
总结起来，国有企业在员工激励方面主要存在形式单一、公平性欠缺以及程序科学性不足等方面的问题。
国有企业员工激励机制
国有企业激励机制是人力资源管理中的重要内容，对国有企业管理水平和竞争力都起着重要的推动作用，为此，该文对激励机制的必要性，现状以及问题等做了深入研究，并提出相关对策。
在现代企业人力资源管理中激励机制是一项重要内容。
从心理学角度而言，激励指激发人的行为的心理过程。
人力资源管理中的激励就是企业通过完善和设计自身的外部奖酬形式和工作环境达到激发员工工作动力的目的。
激励机制中首先应当包括行为规范和惩罚措施，借助信息沟通机制不断激发、引导、保持和规划员工的行为，使其能够与企业的发展方向和人力资源管理预期目标一致。
一、激励机制的必要性激发员工的积极性，提高工作效率。
企业的发展战略与员工激励目标联系紧密。
激励机制应当保证员工能够自觉的将自己的发展与企业发展目标联系起来。
使他们永远保持一种工作的动力和主动性，在激励措施驱动下员工不仅是为了实现个人目标而工作，而且还将企业战略目标规划在个人职业生涯发展当中。
因此他们会在工作中努力提升自己的绩效。
在调动员工积极性方面，激励机制发挥着无可替代的作用，因此有必要在企业内部，结合自身情况建立高效的激励机制，促进企业自身目标的实现。
3.
国有企业员工激励措施的问题及对策
摘要：随着改革的深化，国有企业对员工激励不足导致了一些问题，进而引起人才流失和经济效益下降。
本文对当前国有企业员工激励机制存在的问题进行了分析，并以此为基础探讨如何建立一套长效、科学、系统的员工激励机制。
关键词：国有企业激励措施员工改革开放以来，国有企业经过改革和市场经济的洗礼得到重新发展，结构的调整，大集团的产生，无一不使国有企业得到举世空前的发展，成为国民经济的中坚力量。
但因为发展速度太快，相当一部分国有企业在人才激励问题上存在不足。
而随着社会主义市场经济体制的逐步建立，社会经济发展的新形势、新特点、新要求，更使其激励中存在的问题愈加凸显。
因此，分析并解决员工激励措施存在的问题，成为国企目前势在必行的要事。
一、国有企业员工激励措施存在的问题目前，我国正处于完善社会主义市场经济体制和加快推进国有企业改革的时期，但我国国有企业员工的激励不足，结构单一，缺乏中长期激励手段，法律制度不尽健全，员工的薪酬制度不尽合理，员工人力资本不能充分按照生产要素分配的原则参与分配，使得国企员工缺乏积极性、创造力和工作激情，短期行为严重并常常损害企业利益，造成国有资产流失，或弃职他就，造成人才流失。
作为一名国企新工人的工作心得体会
企业思想政治工作是我们党的政治优势，在调动职工的积极性，促进企业发展中具有十分积极的作用。
在我国进入改革发展的关键时期，尤其是在社会主义市场经济体制的建立和完善过程中，企业必须深化内部改革，转换经营机制，走向市场，使其真正成为自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的商品生产者和经营者。
在各种经济利益的深刻调整，经济成份多元化迅猛发展，人们的思想观念深刻变化,价值趋向呈现多样化的新形势下,必然会给企业思想政治工作带来许多新的问题。
较之过去那种传统式的企业思想政治工作,在主要内容.方法方式和工作对象上都发生了许多变化，刚刚召开的党的十六届六中全会又提出了要建立社会主义和谐社会的目标,如何在这空前的社会变革中,面对错综复杂的新情况、新问题，迎接挑战,积极探索社会主义市场经济条件下企业思想政治工作的新路子，是摆在我们面前急待解决的一个重要课题,现就这一课题，谈谈个人的一些粗浅看法。
一、 市场经济条件下企业思想政治工作思路的主要内容。
企业思想政治工作思路，简单地说，是指企业思想政治工作的指导思想和战略方针问题。
它的主要内容是：第一、要以理论和三个代表重要思想统一全体职工的思想,这是企业思想政治工作的根本。
在建立和完善社会主义市场经济体制过程中，企业在变，职工的思想观念价值取向和行为方式在变，许多我们以前没有见过的新情况、新问题都可能出现。
因此，迫切需要通过企业思想政治工作化解矛盾、理顺情绪、凝聚人心。
当前，企业思想政治工作要以党的十六大及十六届六中全会精神武装广大职工思想，按照构建和谐社会的要求,帮助他们更新观念，增强责任，树立与市场经济体制相适应的一系列新观念，促进深化改革、转换经营机制和生产经营活动的顺利开展，不断提高企业经济效益。
具体来讲，一是要帮助广大职工深刻领会十六大及十六届四中.五中.六中全会精神实质和深刻内涵，用建设有中国特色社会主义理论和三个代表重要思想武装全体职工。
在市场经济体制条件下，企业思想政治工作要针对职工出现的各种各样心态，通过思想教育，帮助广大职工认识建设有中国特色社会主义理论的内容、实质和内涵，消除疑虑，增强市场意识，发挥主人翁作用，从而增强企业凝聚力和竞争力。
二是要牢牢把握党的“一个中心.两个基本点”的基本路线，为企业的生产经营服务。
新形势下，企业思想工作要针对职工在生产经营管理过程中出现的思想实际，有的放矢地加以解决，使企业思想政治工作实实在在地渗透生生产经营管理的各个环节之中,切实发挥保障作用，变虚为实,变无形为有形。
第二、开展日常思想教育工作，提高职工思想觉悟作为基本任务,这是企业思想政治工作着眼点。
由于过去长期受计划经济体制的影响，至今在相当一部分职工中旧的传统观念，仍然严重地束缚着他们的思想，往往把旧体制的某些弊端当作社会主义制度的优越性。
当改革冲击这些弊端时，他们感到迷惑不解，甚至产生逆反心理。
产生这种观念，既有体制上的原因，也有思想教育内容、方法欠妥的原因，更有职工素质低下的原因，实行市场经济，把企业推向市场，深化内部改革，转换经营机制，势必发生各种利益关系的调整。
职工在这一变革过程中，产生各种各样的心理，如矛盾心理、失衡心理、求稳心理等都是难以避免的,也是正常的.这就要求企业思想政治工作要根据职工不同层次的社会心态，有目的.有针对性地开展党的基本路线、社会主义、爱国主义、集体主义.八荣八耻等方面内容的思想教育，提高他们的思想政治觉悟，恪守职业道德，使其真正成为新时代的高素质劳动者，这正是企业思想政治工作任务之中的一根主轴。
企业的每一次具体任务的思想政治工作活动都应围绕这根主轴来设计、来安排、来运转，才能潜移默化地发挥作用,收到较好的成效。
第三、把充分调动职工的积极性、主动性、创造性作为主要任务,这是企业思想政治工作的目的。
在生产力三要素中，人是生产力中起决定作用的要素。
看生产力要素的状态如何，关健看劳动者的积极性是否充分调动起来及其发挥的程度。
在市场经济条件下，市场就是战场，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，求得稳步加速发展，离不开强有力的思想政治工作。
事实表明，光靠物质手段是行不通的，物质手段和精神激励二者只有结合起来，才能相互促进，相得益彰,因此，在市场经济条件下,企业思想政治工作要以人为本,充分调动职工的积极性，综合运用宣传教育、表彰奖励等精神激励办法，激发广大职工生产和工作责任心，形成上下团结、和衷共济、荣辱与共的团队精神，从而形成强大的企业凝聚力和市场竞争力。
二、市场经济条件下企业思想政治工作思路的重要性和必要性。
第一，由市场经济体制所决定的。
当前，在市场经济条件下，企业思想政治工作必须适应新形势的要求，为企业全面迈向市场鸣锣开道，即通过宣传教育、疏导协调等方面的思想教育，消除职工中的思想障碍，提高职工的心理承受力和整体素质，推动社会主义市场经济体制的建立和不断完善。
第二，由企业思想政治工作的主要任务所决定的。
在市场经济条件下，市场的主体是企业，而企业的主体是职工，企业活力的源泉在于广大职工积极性的充分发挥。
改革开放以来，由于许多配套改革措施滞后，加上“左”的思想束缚尚未完全彻底冲破，职工主人公翁地位还没有真正确立起来，积极性和主动性还有待提高。
因此，在建立市场经济体制过程中，企业思想政治工作必须始终围绕调动职工积极性，服从和服务于生产经营管理活动这个中心，理顺关系，才能收到较好的效果。
第三，它是深化内部改革，转换经营机制所决定的。
深化企业内部改革，转换经营机制，势必会在职工的思想上引起校大的震动，这是一场深层次的心理变革。
改革从总体上来说给职工带来了一定的物质利益，但也有一部分职工担心丢了“饭碗”，出现留恋旧体制，又期望新体制的矛盾心理；也有一部分职工产生失衡心理、怀疑心理；在一部分企业领导干部中还存在着求稳心理，等等。
随着市场经济体制的逐步完善，这些心理将会越来越突出，并将成为建立市场经济体制的思想障碍。
因此，必须分层次、有针对性地开展思想教育工作，使广大职工既能在现实中感受到，又能在理性上认识到深化企业改革，转换经营机制，是针对束缚职工积极性的旧体制的，建立市场经济体制，充分调动职工积极性的激励机制和约束机制第四，它是增强企业思想政治工作效果的需要。
改革开放以来，企业思想政治工作在推进改革开放和发展经济中发挥了不可代替的重要作用。
无庸置疑，由于过去较长时间受一些传统固定的模式的束缚影响，致使企业思想政治工作思路未能随客观情况的变化而转换，思想政治工作成效不够理想。
因此在新形势下，增强企业思想政治工作效果，要做好四项工作：一是要统一评判标准，树立效果观念。
我们评价一个单位企业思想政治工作，不仅要看做了没有，更重要的是要看成效如何，不仅要看职工积极性是否调动起来，还要看职工积极性是否持久。
二是要讲究方式方法，分层次.有针对性地开展思想教育，因人施教，对症下药。
三是要变虚为实，把解决思想问题与解决实际问题结合起来，增强思想政治工作实效性。
四是要抓住解决企业生产经营中心工作的重点难点，用强有力的思想政治工作为企业工作大局服务。
三、突出重点，积极做好四项工作。
第一，要在广大职工中强化市场意识教育，这是明确企业思想政治工作思路的思想基础。
在市场经济条件下，企业要进入市场，企业职工的思想就要首先进入市场，树立强烈的市场意识。
面对激烈的市场竞争，有的感到迷惑不解，有的旁惶观望，有的无所适从。
因此，必须在全体职工中进行商品经济、市场意识等常识的教育，使职工懂得商品经济、价值规律、市场经济等基本常识，以及企业与市场的关系，企业走向市场的客观必然性等，树立起与市场经济相适应的市场观念、竞争观念、质量观念和效益观念，树立起适应市场经济发展要求的经营思想和工作作风，增强企业和职工面对市场，进入市场的紧迫感、危机感和责任感。
在市场竞争中,我们的国有企业往往步履维艰，效益低下,而许多民营企业等非公有制经济却异军突起，发展迅猛.为什么会形成这样大的反差，其中一个极其重要的原因就在于职工市场观念的差别，前者受计划经济思想束缚比较严重，市场观念差，缠足不前；后者立足市场，主动参与市场竞争,在激烈的市场竞争中求得发展壮大。
这的确值得我们去深思,也说明强化职工市场意识是何等重要
第二，牢固树立为企业生产经营管理服务的指导思想，增强思想政治工作的服务性，这是明确企业思想政治工作思路的关键。
改革开放以来的实践表明：企业思想政治工作必须为经济工作服务，密切结合生产经营管理的实际进行，才能收到较好的效果。
在企业中，经济工作离开思想政治工作不行，思想政治工作脱离经济工作也不行，要把两者很好地结合起来。
在市场经济条件下，势必冲击计划经济体制下的旧观念及其形成的利益关系；同时，企业早已不再是“旱涝保收”的年代，而必须由商品价值交换的实现程度来决定其经济效益。
在市场面前，优胜劣汰，决定企业的命运，也直接影响着职工的利益，尤其是当企业处于困境状况时，如何使职工精神振作起来，渡过难关，思想政治工作显得更为重要，其效果也更为显著，企业思想政治工作是否为生产经营管理服务的指导思想也得到了验证。
可见，在建立和完善社会主义市场经济体制的过程中，企业思想政治工作必须结合生产经营管理活动一道去做，渗透到各个环节中去，确保企业生产经营任务的完成和经济效益的不断提高。
第三，建立一支专兼职相结合和精干高效的政工队伍和网络体系，这是明确企业思想政治工作思路的根本条件，也是企业思想政治工作为经济工作服务的组织保证。
随着企业经营机制的转换，市场经济体制的建立和完善，企业思想政治工作将面临许多新情况、新问题，企业思想政治工作的任务更重了，要求更高了，难度更大了，涉及的领域更广了，对政工干部也提出了更高更严的要求。
为此，必须着重打好两个方面的工作：一是要建立全方位的、立体交叉的网络体系。
在新形势下，企业思想政治工作必须立足面向社会、面向市场；做思想政治工作不仅仅靠政工干部，还要依靠行政干部、全体党员和广大职工群众，使思想政治工作由过去仅靠少数人去做，靠专门机构和专门人员去抓，变为党政工团齐抓共管、全体职工群众共同参与，形成全方位、主体交叉的网络体系，扩大它的辐射面。
二是要下功去加强专职政工队伍的建设，提高政工人员的思想政治素质和业务能力.新形势下，出现许多新情况，新问题，新矛盾，没有一支适应新势要求的精干高效的政工队伍是无法承担起重任的。
因此，要按照精干高效的原则在保持企业政工机构和政工人员相对稳定的基础上，采取多渠道，多形式，分期分批培训现有的和后备的政工干部，帮助他们提高素质，更新观念，转换脑筋，改进工作方法和工作作风，熟练掌握并灵活运用思想政治工作原则、方针和方法，创造性地卓有成效地做好企业思想政治工作。
第四，坚定不移地依靠职工群众，增强职工主人翁责任感，激发他们的工作热情，这是明确企业思想政治工作思路的立足点和落脚点。
职工是企业的主人，改革的动力和主体是职工群众。
深化改革，转换经营机制，加强民主管理，建立激励机制和约束机制等等，都需要广大职工群众的拥护，积极支持和主动参与，才能取得成功，而这些都离不开深入细致的思想政治工作。
面对改革、面对激烈的市场竞争，职工中出现各种各样心态，甚至产生逆反心理都属正常现象。
针对职工的种种心态，如何因势利导、理顺情绪、化解矛盾呢
我认为，必须明确新形势下企业思想政治工作思路，在以下两个方面下功夫：一是要强化宣传教育引导，做好宣传思想工作,启发职工参加改革的觉悟和自觉性，增强心理承受能力，主动参与改革，积极支持改革。
同时也要按照和谐社会的要求,从人性关怀上,为职工排忧解难,切实为职工办好事办实事,让他们感受党和政府的关怀和温暖,二是要充分发挥职代会的作用,推行厂务公开,加强企业民主管理，确立职工主体地位。
企业改革方案的制定，经营者的选择，企业对重大事情的决策等事项都应主动征求广大职工的意见和建议，在此基础上提交职代会议讨论审议决定，从而增强企业的合力，形成一种强大的市场竞争能力。
实践反复证明：当企业思想政治工作思路明确，指导思想正确，方法方式对头，企业的生产经营活动就顺利开展，思想政治工作也能收到较好的效果；当企业思想政治工作思想不明确的时候就会事倍功半.走向反面.综上所述，在市场经济条件下企业思想政治工作思路明确，提导思想正确，工作目标明确，能不能达到预期目的，关键在于我们的措施是否过硬，方法方式是否对头，除了发挥企业的内因外，还需要各级党政领导的重视和支持,宣传思想工作大气候的形成和持久。
可以相信，有各级党政领导的正确领导和高度重视，经过全体政工人员和广大职工群众的共同努力，企业思想政治工作定能探索出新的路子，跃上新的台阶,为经济建设.构建和谐社会发挥更大的作用,做出更大的贡献!
国有企业员工激励案例
公司的免费集体旅游,不在价贵,在于愉快和健康. 每月一次的不出错奖励,不在金额的多少,提升员工的认真和细心. 不要认为员工不做错是应该的,是人都会出错,就象考试,靠优秀容易,考满分很难. 每个人的智力和能力都不同的,只要能胜任他(她)自己的岗位,就是最佳员工.
学习建立国有企业违规经营投资责任追究制度的意见心得体会
学习《关于建立国有企业违规经营投资责任追究制度的意见》心得体会日前，《国务院办公厅关于建立国有企业违规经营投资责任追究制度的意见》出台，投资集团党总支根据集团公司要求，认真组织了全体员工进行学习。
通过学习，我对《意见》有了进一步认识，国家对国企经营投资中的一些违规行为的问责力度之大，让我对国有企业的制度完善和强化问责有了更深的体会，《关于建立国有企业违规经营投资责任追究制度的意见》明确了9个方面54种需要追责的情形。
9个方面包括：集团管控、购销管理、工程承包建设、转让产权及上市公司股权和资产、固定资产投资、投资并购、改组改制、资金管理、风险管理等。
国企高管因违规、未履行或未正确履行职责而造成国有资产损失的，有可能面临终身不得担任高管的追责，还有可能被扣减和追索绩效年薪或任期激励收入。
54种追责情形就是54个不能碰的“雷区”，相当于给国企高管开了一个颇为详尽的负面清单。
《意见》明确了九大方面54种情形的重大决策“终身追责”，旨在通过缜密的制度性安排防范国有资产流失。
其中，国企高管一旦被认定要对发生的资产损失负责，不仅将面临从“批评教育”到“免职”等不同程度的组织处理，还可能同时面临经济上的严惩。
《意见》中各项规定明确具体、可操作性强、威慑力大，让制度真正落在了实处。
之前，类似的责任制并不少，但是一方面位阶较低、细化不够；另一方面也大多陷于“纸上空转”。
在国企改革全面攻坚的背景下，这部意见的意
目前国企 状况 怎样 搞好员工 激励
影响有效激励的因素1.以人为本的观念淡薄有些国企仍然过于强调等待上级的指示，人事管理部门只是简单地上传下达，管理过程强调事而忽视人，把人的调进调出以及职位安排当作管理活动的中心，缺乏发现人才和培养人才的意识。
尽管有的企业也开展了人才选拔活动，建立了激励机制，但主观随意性较强，常受领导个人意志影响，不利于员工工作积极性和主动性的发挥。
2.人才配置不科学在选人机制上，有的国企制定招聘需求计划带有主观色彩，难以保证招聘的人员适应岗位需要，不能有效控制人员扩张，导致单位、部门之间忙闲不均；在用人机制上，用人标准很难具体量化，优胜劣汰机制还没有完全建立，考核任用干部时，偏重领导意见，对干部综合素质和岗位技能考核不够，而员工调配也更多地从企业自身发展需要出发，很少考虑员工的个人意愿。
由于人力资源配置的主渠道不畅，急需的人才进不来，过多的冗员出不去，优秀人才流失的现象日趋严重。
3.激励机制薄弱，制度建设落后一定程度上讲，国企具有行政体制方面的特殊性，在现有体制下，即使企业有很好的绩效，也不能完全和管理人员及员工的薪酬挂钩，严重制约了大家的工作积极性及潜能的发挥。
主要表现为：一是分配机制不合理，薪酬结构单一，不具市场激励性和吸引力，影响了企业人力资源运营的效率；二是有些国企不注重对员工进行培养开发、职业生涯规划设计，不愿实行投入大、回收期长的投资式的激励方式，直接造成员工责任感不强、创新能力低以及人才流失严重等负面影响；三是绩效考核方法不够科学，往往把考核理解成对员工的评价、为员工的工资发放和晋升提供依据，忽视了考核本身的目的在于提高员工的个人绩效水平，同时，缺少针对不同岗位、不同层次的岗位设置考核标准，使得考核标准模糊不清，考核结果不能全面反映员工的工作绩效，难以起到应有的激励作用。
完善激励机制的措施1.合理设计薪酬等物质激励体系首先，要建立与责任相对应的利益分配机制，责权利对等，重实绩、重贡献，工资待遇向优秀人才和关键岗位倾斜；其次，要有公平的绩效评估体系，让薪酬系统与员工绩效结合起来。
第三，建立动态的薪酬结构调整制度，简化工资的固定部分，合并工资单元，把工资总额中的津补贴纳入岗位工资，实行岗位贡献工资制，工资主要由基本工资、效益工资组成，加大效益工资所占比重。
第四，建立长效激励机制，如果条件允许，实行员工持股计划。
通过转变机制，把企业的利益与员工的利益紧密联系在一起。
员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，实现双赢。
2.重视精神荣誉激励一是发挥岗位作用。
管理者要重视岗位内涵的设计和赋予员工适当的挑战，给员工提供自我价值实现的机会。
二是让员工参与管理，为员工提供表达自己意见的正式渠道，增强员工对企业的归属感和认同感，进一步满足其自尊和自我实现的需要。
也让企业在决策过程中充分了解、汲取、采纳员工的建议。
三是对员工的贡献及时认可并授予适当荣誉。
荣誉是组织对个人或群体的崇高评价，是满足员工被认可和尊重的需要，激发员工不断进取的重要手段，而且认可和荣誉激励成本低，效果好。
3.通过培训激励员工成长每名上进的员工都希望有更多培训的机会，来更新知识，提高技能，以求在未来的竞争中占有一席之地。
所以，企业要做好培训工作的建设。
一是在培训机会的分配上，要本着“公平竞争，择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得需要的培训机会。
二是要根据培训效果对参加培训的员工进行合理激励。
参加培训的员工往往都希望尽早将所学的知识、技能运用到实际工作中去，企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，让他们发挥所长，则是对他们最大的激励。
三是营造培训氛围。
有条件的企业可以建立自己的培训中心，请专家学者来企业对员工进行培训。
还可以借鉴有些大企业推行的“多媒体教育”，让员工通过网络在线学习，及时获得知识和技能。
4.激励机制关注个体差异激励机制是永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形势的变化而不断变化，在不同时期要考虑到企业的特点和员工的个体差异，实行差别化激励，把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。
比如，采取弹性福利制度，针对不同员工的不同需求，给予他们合理选择的机会，允许他们把个人需要与所需福利结合起来。
同时，重视员工的个体成长和职业生涯设计，为员工提供提高技能的学习机会和适合其要求的发展道路。
不可或缺的配套保障1.完善绩效考核制度在设计绩效考核体系时，要和激励机制共同作为一个整体来考虑，把绩效考核体系作为激励机制的一个重要环节，只有这样才能发挥绩效考核的作用，进而真正体现激励机制的价值。
2.创造良好的工作环境各级管理者一方面要帮助员工规划职业生涯，为员工提供个性化服务；另一方面要采取各种措施提升员工的工作、生活质量，帮助其实现人生价值和目标。
要建立与岗位管理相适应的人力资源管理制度，在招聘、考核、薪酬、档案、统计等工作中取消身份差别，重点突出岗位因素。
利用市场机制进行人员合理配置，充分利用企业内部和外部两个劳动力市场，按照公开、公平、公正、择优的原则，实施公开招聘。
在制定薪酬政策时，既要重视内部公平，也要考虑外部公平，要参考劳动力市场的平均薪酬水平，制定出合理的薪酬政策。
3.建立人才评价体系对石油金融板块企业而言，涉及到的新业务越来越多，必须建立一支知识结构合理、专业精湛，又富有合作精神的人才队伍，才能满足企业发展的需求。
要依据企业整体经营目标，逐层进行目标分解，形成部门目标和个人绩效指标，从而将个人绩效同部门绩效挂钩，将员工利益与企业发展捆绑在一起，既评定工作的数量，又评定工作的质量；既考评个人业绩，又考评团队业绩。
并且要建立反馈机制，减少评估误差，并根据环境的变化，不断改进评估方案，保持绩效评估机制的有效性。
4.处理好三个关系第一，激励与约束的关系。
激励和约束是同一问题的两个方面，没有约束的激励是不完整的，也达不到激励的效果。
因此，在国企对经营管理者进行激励制度设计时，必须坚持激励与约束相结合，风险与收益相对称，相应地设置约束条款。
第二，机制与执行的关系。
制度设计出来以后，执行是关键。
要使制度落实到位，必须加强宣传解释，争取广大员工的拥护和支持；监督执行中不能发生偏差，避免对自己有利的就执行，不利的就不执行的投机行为。
第三，方式与力度的关系。
国企对经营管理者的激励政策性强，牵涉面广，适度激励有利于调动经营管理者的积极性，如果激励的力度不够或者过度激励，不但起不到激励的效果，还会适得其反。
因此，国企的激励要严格履行规范的程序，掌握好方法和政策尺度。
国有企业员工激励机制的改进建议及措施
摘要：随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，对于我国的国有企业来说，要想增强企业的综合竞争力，就必须强化和完善激励机制，用好人才和留住人才，调动企业员工的积极性，发挥企业员工的创造力，培养企业员工对企业发展的责任感和使命感。
实行激励机制的最根本目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
国有企业只有通过建立科学的激励机制，才能使企业充满活力，企业的持续发展才有科学的管理制度的保证，也只有这样，企业才能更好的在国民经济建设中发挥主导作用。
由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
关键词：国有企业；激励机制；建议前言：在管理中，激励就是通过满足人的需要从而激发人的工作积极性的过程。
行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。
马斯洛的“需要层次理论”为我们在现实工作中如何运用和掌握激励理论提供了依据，他把人类的需要归为五种基本需求，即‘生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求’。
这些“需要”相互之间有着紧密联系，而人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得
