财务处处长的能力要求与知识要求有哪些
一、财务处处长的能力要求与知识要求如下： 1、具有大学本科及以上学历； 2、在副处长或高级会计师岗位工作满3年，具有4年以上财务管理工作经历； 3、熟悉财务管理知识，熟悉财务法律、法规、政策，掌握事业单位财务管理方法； 4、具有强烈的事业心和责任感，工作经验丰富； 5、较强的分析能力、能为改进管理工作、提高管理水平提出合理化方案，并能组织实施； 6、具有较强的组织、管理、策划及沟通、协调能力。
7、身体健康，年龄一般不超过45周岁； 8、热爱财务管理工作，具有良好的思想道德品质， 遵纪守法，原则性强、 清正廉洁， 具有较强的事业心、有奉献精神； 9、具有大局意识， 服务意识、 工作作风扎实， 群众基础良好； 10、具有财务管理工作经验或注册会计师执业资格者优先。
二、财务处处长主要工作职责： 1、主持日常财务、会计及税务管理工作，管理监督基础财务的工作质量； 2、制定会计核算制度及财务管理制度，并监督执行； 3、编制实施公司预决算、财务收支和资金筹措计划，负责成本核算和控制； 4、定期组织资产清查盘点，保证财产安全； 5、确保资金的有效管理，加速资金周转，考核资金使用效果，规避资金和债务风险； 6、完成各项财务结算、会计核算，上报财务执行情况，为管理层提供分析数据； 7、定期清理往来帐户，及时催收和清偿款项，做好帐务核对，组织审计工作； 8、负责部门团队建设及员工培养，制定财务内部相关指标，做好绩效考核管理； 9、全面负责帐务问题处理及税务的协调工作，维系好与银行及税务机关的关系； 10、完成领导交办其它的工作内容。
高校人事处处长和副校长的级别差多少
正县处级~
部属高校和省属的本科高校的学生处都是正处级~
高校财务处一般是干什么的
不大,权力不大,危险性还不小呢,呵呵;现在的学生难管理;工资低要管好治安,一出问题全找后勤了
高校学生处副处长是什么级别
高校级别有三种，所以有三种情况：教育部直属高校副部级，学生处副处长为正处级。
公办、省属、本科的高校为正厅级，学生处副处长副处级。
公办、大专院校为副厅级，学生处副处长为正科级。
高校财务建设处职责
一、根据《会计法》、《高等学校财务制度》，执行国家财经法规、制度，遵守财经纪律，结合学校实际情况，制定学校财务管理制度和实施细则，促进财务工作科学化、制度化、规范化。
并监督检查规定、办法的落实及执行情况。
二、负责编制学校年度综合财务预算，编报财务月报、季报、年度决算报表及上报有关财务统计报表。
配合有关部门做好开源节流、增收节支工作，管好、用活各项资金，提高资金使用效益。
积极为学校创收，搞好银行合作关系，准确、科学、积极、高效地与银行合作，搞好银行理财业务。
三、协助学校审核校内各种经济承包合同 ( 协议 ) ，和校董事会制定各种创收管理办法、分配方案以及奖金、津贴的发放办法。
按照有关政策规定、管理办法，做好出纳、工资、津贴，协助学校做好奖学金、贷学金发放等资金结算工作，在董事会的领导下对校内各单位的货币管理实行监督。
四、办理日常会计业务，按规范化要求做好各种资金的会计核算工作，保证会计信息真实、准确、完整。
负责编制各种相关财会报表。
对各种财务、会计资料进行分析，及时向领导反映情况，提供建设性意见，做好领导的参谋与助手。
五、负责全校的收费项目、标准的申报、办证事务及收费票据管理；积极收缴学费并对其负责；对全院一切外包企业全部应缴费用负责。
对利用校内资产进行创收的项目，按学校有关规定，按时催交。
六、协助学院资产处、基建后勤处实施学校资产管理规章制度，并监督制度的执行情况；做好学院资产的分类核算及报审工作，编制资产方面的有关报表，保证资产安全。
七、对学院内外一切支付结算往来负责，首先必经财务处副处长、处长审核签字后，再呈送主管院领导审签
对一切不符合财政规定的开支坚决杜绝报销。
八、对全院教职工一切往来收支负责；对附属医院和全院企业(房地产公司、新萧湘公司、印刷厂、驾校)往来负责。
九、按照税法规定和公积金政策、社会保障政策的要求，做好应税项目的申报和核算工作，及时、足额上交税款和各类费用。
十、负责对财务人员进行业务考核和培训，提高财会人员的专业知识水平和业务水平。
做好会计档案的管理和归档工作；做好安全防范工作及财务处其他日常工作；完成领导交办的其他工作
学校财务处长职位说明书
好吧~
咱都是铜板混手底下的受害人~
刚开到你这标题把我那个高兴的~
人力资源管理~
呃~
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人力资源配置方案
一、企业人力资源管理要清楚定位。
人力资源主管要想更好地在企业中发挥作用，必须悉企业生命周期的管理，并根据不同阶段、调整人力资源策略，对企业在什么时期用什么样的人，什么岗位用什么样的员工了如指掌，并为企业储备各类人才，建立人才梯队。
企业在高速发展和扩张的时期，招聘是企业人力资源管理工作的重中之重，要根据企业发展的时期，调整企业人力资源管理的侧重点。
在招聘过程中，要了解企业的发展特性，随时保持与业务部门的沟通协调，根据需求情况，及时调整民营企业人力资源管理之——如何解决招聘与配置招聘策略。
二、人力资源管理中存在的问题1．人事管理观念需更新，人力资源投资不足人力资源是所有资源中最宝贵的资源，对于单位来讲是一个核心的资源，对于人力资源的管理应该有一个完整的、强有力的机构来进行管理。
而现在的单位中，对这一资源的管理没有一个完整的机制，仅把人力资源管理当作一个事务性工作，没有专职人员从事管理，每个人都是一身多职，这就是一种组织文化的弊端，隔离地看待一个整体，如同盲人摸象，严重阻碍了企业发展战略的实现。
企业没有把职工视为能无限开发的宝贵资源，对职工使用多而培训开发不够，培训形式也较单一，仅限于岗位培训和晋升职务的传统手段，而且，培训效果也难以检验。
2．缺乏现代人力资源管理知识和理论新型的人力资源管理与传统的人事管理制度相比有显著的不同，我国大多数单位中从事人力资源管理工作的人都并非专业出身，在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练一般比较少，很大程度上沿袭传统人事管理方式，缺乏现代人力资源管理与开发理论和技能的培训。
绝大多数从事劳动人事管理的员工所具备的素质与人力资源开发管理的要求相差甚远，主要表现为知识水平不够，知识面窄，日常管理不是以人为中心，而是以事为中心，忙碌于琐碎事务。
如果劳动、人事管理者的素质不提高，人力资源开发管理就只能是纸上谈兵，也就不可能适应现代管理的需要。
3．绩效考评模糊尚无标准绩效考评是现代人力资源管理的核心问题，在调动职工工作积极性方面发挥着较强的激励作用。
据调查，有50%左右的职工对目前绩效考评存在不满意的情绪，其根源在哪呢
一，不同层次、不同类型的人员考评并无标准之分，量化指标较笼统，难以操作。
二，职位分析尚未标准化，各类岗位名称未进行规范。
此外，绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位变动以及奖惩直接挂钩，绩效考评也就停留在了层面。
直接影响考核结果的严肃性、真实性。
这样的考核没有发挥绩效考核对人力资源的控制作用，多数单位考核的目的仅仅是为了完成上级部门布置的评选先进的任务。
4．难以执行有效的激励机制目前，虽然大多单位有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，造成激励机制不健全、执行缺乏活力，也不利于调动员工的积极性。
首先是人员配置由领导说了算，不能全部做到职能匹配；其次是薪酬分配上的“大锅饭”问题表现较为突出。
目前单位执行职务工资由固定和津贴两部分组成。
按要求津贴部分要与职工的工作数量和质量挂钩，多劳多得，少劳少得，不劳不得。
但在实际运作过程中，大部分单位都把津贴按照固定比例发放。
即“活津贴，死分配”，起不到津贴的调节和激励作用。
成功的激励机制应是：导向正确，措施系统，政策稳定，运作科学。
三、企业战略指导人力资源战略，人力资源支持企业战略1．现在部分企业的主要负责人由于缺乏人力资源管理的科学素养，致使人力资源管理难以提高到战略高度，没有从战略上重视人力资源管理，依然停留在对员工的传统日常管理之上。
如果企业不把人力资源管理摆到关系企业命运的位置上，不重视对人力资本的投入，职业培训急功近利，就不能形成吸引人才、凝聚人才、用活人才的良性机制。
人力资源管理往往出于应付一时之需，不重视人力资源的战略性开发，不考虑企业的长远发展。
2．企业战略应根据现在的情况考虑未来，着眼于未来及长远的目标。
其作用是可以协调企业中各职能部门内在的关系；可以引导企业进行变革，不断改善企业经营管理；可以保证企业的各方面平衡发展。
人力资源战略是根据企业远景制定的，是企业战略的重要组成部分，并且主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的支持与贡献。
企业战略目标是由人来实现的，人力资源在宏观层次的贡献就是确定企业员工共同持有或认同的核心价值观，引导和塑造员工的行为，最终指向业绩目标。
成功的企业是那些有着明确的战略目标，而又能稳步推动战略实现，业绩不断提升的企业。
人力资源战略对这样的企业之所以重要，是因为它把模糊、抽象的战略、目标分解、具体化实际工作中，使现在的行为指向现在及将来的业绩，使企业的各项活动不会因为眼前的利益而偏离或损害长期的关键因素。
3．人力资源管理对企业发展提供的战略性支持，主要体现于人力资源规划。
它以企业发展战略为指导，全面核查现有人力资源，分析企业内外部条件，预测企业对人员的未来供需，内容基本涵盖了人力资源的各项管理工作：进入规划、培训开发规划、人员调配规划、晋升规划、薪酬规划等。
人力资源规划没有直接和企业的效益挂钩，不能同企业的经营计划或者市场营销计划一样，把成果摆在桌面上让人看清楚。
它创造的价值是无形的，即使看不出但决不能否认。
越来越多的企业已经认识到，惟在将长期性的人力资源规划与企业战略紧密结合起来，通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整，来帮助企业赢得竞争优势，保持长远、健康发展。
四、实现人力资源合理配置的建议1．构建人力资源管理新模式，加大对职工的培养力度。
更新人力资源管理的旧观念，转变固定的人事管理方式，真正把人事管理从行政事务中解放出来。
首先要从体制上进行改革，实行条条管理或者条块管理相结合，以人本管理的思想作主线的管理体制，这种体制有利于从源头上把好关。
其次是重视人力资源的规划、开发和任用坚持以人为本，充分调动职工的积极性、自发性和创造性。
第三，在人力资源配置上，可逐步建立面向市场聘任英才的用人机制，也可尝试实施人才派遣这一新型用人方式，实现人事管理由身份管理向岗位管理转变，扩大就业，促进现代企业的人事制度改革。
实现人事管理由身份管理向岗位管理转变。
要想不断提高经营管理服务水平和社会竞争力，适应社会化建设的发展需要，必须从上到下克服培训是负担、是走形式、是可有可无的事情等错误认识，把职工培训当作一项重要工作给予高度重视。
系统地开展员工培训，其目的是通过对职工的培训，实现职工知识、技能、态度等方面的改变，激发职工的工作热情，提高工作效率，以更低的成本、更高的服务质量和更快的速度完成各项目标任务。
2．创造条件，积极接受人力资源新知识、新观念。
由于历史形成的原因，传统的旧的人事人才工作长期处于封闭式、神秘化的工作方式。
新时期要快速有效的接受人力资源新知识，执行新方法，无疑是对传统人事人才工作的一个严峻挑战。
首先，必须转变观念，除确立人力资源开发是现代组织人事工作的核心职能观念外，还应增强人才意识，树立新人力资源开发和服务观念。
结合先进的人力资源管理的理念和方法，通过案例讨论、联系经验、观点阐述、技巧传授和分享成果，引导职工思索、升华，最终形成个人特有的观念和思路的人力资源课程，通过学习，让职工接触到新的知识和观念。
如果有条件，“人力资源外包”也是单位提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。
近年来，随着现代企业人事制度改革的不断深入推进，人事管理方面已经逐步做到了按需设岗、公开招聘、竞聘上岗、以岗定酬、绩效考核、合同管理，有的单位也在积极探索采用项目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人机制。
通过“外包”可以节约时间，集中有效的资源，降低人力资源管理中的显性成本和隐性成本，提高人力资源部门的工作效率。
3．探寻新的评估维度，建立具体化的考核指标体系。
我国的德、能、勤、绩的考评模式是一种对“人”的考评指标体系，很多指标与当前工作任务的关系不够密切。
在设计绩效评估指标时，考评内容要根据不同部门、不同层次、不同地区的实际情况增加相关评估维度，还可增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标。
每个评估维度应细化到二级甚至三级指标，并给出相应的具体的评估标准。
关键指标能量化的应尽量量化，不能量化的要用描述性语言说明。
要选择科学的指标权重设置方法，一级指标的权重确定应主要依据组织目标与价值取向，二级指标的权重，与公务员职位的高低与性质有关，要以职位分析为依据。
4．建立、健全事业单位员工激励机制（一）建立科学的薪酬制度。
造成当前单位员工激励机制失效的首要原因就是薪酬制度的不合理。
国家推行的企业人事分配制度改革将从根本上打破“平均主义”、“大锅饭”的工资分配模式，引入竞争机制，搞活工资分配制度成为必然。
（二）建立有效的绩效考核体系。
绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，360度从与被考核者有关的各个方面获得对其的评价，打破传统的单一任命制，广泛采用平等竞争的考任制，建立能者上、平者让、庸者下的竞争上岗机制。
绩效考核是人力资源管理的重要环节，它给人力资源管理提供反馈信息，是工资管理、人员使用的主要依据，是调动员工积极性的重要环节。
（三）采取有效的激励策略。
组织的活力来源于每个员工的积极性和创造性。
由于人的需要具有多样性和多层次性，及人的行为动机具有繁复性，这就要求调动人的积极性和创造性应有多种方法和策略。
