如何成为一个成功的职业经理人读后感
具有相对广泛的科学文化专业知识、管理知识、心理学知识、人际关系学知识、社交能力、国家的相关法律法规知识，有自学能力，有较强的应变能力，……，就可能会成为一个成功的职业经理人。
如何做一名成功的职业经理人观后感
如何做一名成功的职业经理人观后感一个成功合格的职业经理人，应具备：一、会认真的聆听；二、必须具有“创造性”；三、要有带领一个团体走向成功的能力。
一个经理人，会以“诚信”为根本，以“质量”求生存的宗旨来管理一个企业；以“认识人生，尊重人性，以人为本”只有去不断发现问题，调解和解决问题，使团队有坚不可催的合作精神，才有可能使企业不断成长，做大，做强。
经理人可以利用五要素来发现、调解及解决问题。
那么要做到合乎妥当，必须做到：多听、多看、多思考、少说、少做、少拍板。
才能不断的确认问题，对症下药。
多听：多听群体的意见，不断改进； 多看：看环境、看物质、看现象； 多思考：发现问题要妥善解决，要深谋远虑； 少说：无论是开会，还是平时，只要有机会和群体一起言论，就给群体多一点发言权； 少做：不要胡子眉毛一把抓，应该做到“事事有人管，人人有事做”； 而是在制度的基础上，更好的合作，更加的灵活，更加的公平合理…… 要做到真实的“人性化”管理，必须考虑如何做好企业人力资源管理这一重要项目。
社会的前进发展，人才是企业的生命之源。
只有做好人才的配备、规划；做好“选才、用才、育才、留才”，这是企业走向前沿的必备之路。
要做好企业用人之道“重用、运用、利用”，才能集团队之精神，那就一定要做好企业的人力资源管理中最为重要的3P（4P）： 一、岗位分析：以岗位为基础，明确员工的岗位职责，根据岗位效益进行做到奖惩分明； 二、绩效考核：根据员工的岗位职责，设计出绩效考核的指标、方案进行考核； 三、薪酬设计：根据绩效考核结果，设计出绩效福利和奖金发放； （四、素质管理：是采取不同方法、措施，考核员工素质，提高员工素养。
） 以上人力资源管理中的第四项，也可联想到生产中ISO的其中使企业降低成本的一个重要项目那就5S，它们有着不可忽视的链接关系。
5S是：整理、整顿、清洁、清理、素养、（安全）一个合格的经理人，一定要有： 一、对所在企业的企业文化和社会文化的理解和驾驭能力；
权威成功职业经理人3读后感
《中国职业经理人培训（考试）定点单位申请及管理办法（试行）》 第一条 申报初级要求 1、申报职业名称：初级中国职业经理人（助理级） 2、申报职业对象：各行业从事经营管理的执行层以及未来从事经营管理的人员。
3、职业道德要求：遵守法律、法规、规章，遵守社会行为规范，遵守组织章程及管理规章制度，自律守节，严谨求实。
4、诚实守信要求：实事求是，兑现承诺，讲信誉，重信用，维护消费者利益。
第二条 申报条件 通过规定的培训、考试、评审，同时满足证书相应的申报条件，均可获得资格证书。
初级证书申报条件为： 具备中专学历，工作满2年。
具备大学专科学历，工作满1年。
大专院校本科在校的大学生。
在管理工作岗位有优秀表现者 第三条 申报提交资料 1、填写申请审批表2份。
2、交1寸彩照5张，2寸2张。
3、提交学历复印件、身份证复印件贴于“申请审批表”内，经培训考试合格并达到规定的学分管理标准。
第四条 培训原则 在实行五统一原则的基础上，经培训考试达到规定学分者，由省管理中心统一将学员资料报至管理办公室，经评审委员会评审合格后，颁发。
第五条 初级 为初次担任企业一线或基层管理工作以及即将走上企业基层管理岗位的学员而设计，旨在帮助学员理解现代企业知识、工作意识、职场精神以及管理原理，促使学员掌握现代管理的必要基础知识，能够具备担任初级经理的一般能力，并为日后晋升到更高的管理层次打下必要的基础。
第六条 培训内容 主要针对行政管理、生产管理、营销管理、财务管理、信息管理的企业五大管理系统、21项基本技能进行，同时重点对进行标准培训。
21项基本技能内容包括行政、人力资源管理、公关、、经营决策、现场管理、安全管理、质量管理、计划管理、营销计划管理、市场策略选择、市场调研方法、销售管理、国际贸易管理、财务报表分析、财务控制、成本管理、法规常识、信息流的分析、信息技术和信息系统的选用、信息系统的开发管理和控制、信息资源的管理和控制、职业身份的认定、职业操守及、职业行为规范以及评估等若干个部分。
第七条 培训学分管理 申请人符合条件后必须经过现代企业前沿管理知识的培训，达到相应的学分后方能进入资格评审，其学分标准如下： 1、培训必修学分 初级中国职业经理人必须修满300学分。
2、学分量化标准 1）全国统一考试：满分100学分，实际考试分数为已修学分，低于60分必须补考。
2）高效领导力训练：每参加一次为60学分，申请认证学员在进入评审前至少参加一次高效领导力训练，自愿放弃高效领导力训练学员其申报认证资料由培训机构保管，参加后方能将其资料报管理办公室进入评审程序。
3）现代企业前沿管理培训：每天30学分，学员每参加一天为30学分，半天为15学分。
注：1、申请认证的学员前两项学分相加达不到培训必修学分标准，必须用第三项来修满学分。
第八条 培训收费 培训费收费标准由省管理中心，根据师资安排及地区经济状况情况提出收费建议，报管理办公室合理制定出与周边省相差不大的培训费收费标准。
第九条 考试原则 在实行五统一原则的基础上，凡经培训考试达到学分者，由省管理中心统一将学员资料报管理办公室，经评审委员会评审合格后，颁发。
第十条 考试目标 开展组织管理与领导艺术、市场营销、财务管理、人力资源开发与管理、信息管理与资源整合、动态环境下的创新管理等方面的培训，通过科学、严谨的考试评价手段，培养出具有较高业务素质、有较强、决策能力，能够帮助企业走向市场、适应市场的国际化职业管理人才。
第十一条 考试时间 “中国职业经理人”统考每年举行四次（暂定），具体时间为每个季度最后一周周六或周日，考试细则由“管理办公室”统一制订。
第十二条 考评方式： 考试方式为闭卷的理论考试。
1、申请初级资格认证，必须参加全国统一时间闭卷的理论考试。
1）各机构完成培训期间提前向管理办公室申请试卷。
2）管理办公室根据申请数量于考前将密封试卷快递至申报机构。
3）申报机构收到密封试卷后，不得随意开卷，只能在开考前10分钟由指定考评员当场开卷。
并按卷内的要求当场填写考生人数、迟到人数、缺考人数并宣布考场纪律。
4）统一答卷时间为120分钟，准时收卷。
监考工作人员收完试卷后填写试卷内的表格，然后当场封卷并签字，申请试卷机构在密封袋上加封条并盖章，快件寄至相对应的管理中心进行交叉式阅卷。
5）每个考场必须有两名监考工作人员，工作人员必须认真负责，对营私舞弊、违反考场纪律的考生，一律严肃处理（见考场纪律管理试行办法）。
第十三条 认证评审收费标准 认证费：由省管理中心统一领取证书，统一交纳认证费（含测评、专家评审、资料建档、证书工本费等费用，其收费标准为： 初级认证费：380元\\\/人 第十四条 证书管理 中国职业经理人资格证书由“研究会”编号、制作、颁发证书，由“管理办公室”完成备案及网络查询。
第十五条 档案材料管理 学员所填写的申请审批表、案例报告必须用专用档案袋封装，省管理中心保存一份，另寄一份至北京管理办公室保存。
个人档案材料内容包括以下几项： 申请审批表、培训课程进度表、证书编号、年检情况均保存在个人档案中。
第十六条 证书年检 年检目的是使已获得资格认证的人员更新管理信息及知识和技能，适应未来国内外工商经营管理领域发展的需要。
其资格证每年第四季度进行一次年检。
年检管理办法另行规定。
我以后想做职业经理人一类 什么大学专业会有帮助一些
企业高管大致分为两大类，一类是行政性管理，这类当然是经济学，金融学，工商管理这几个专业比较好，一类是技术性管理，这类就要求和企业主营业务对口的专业，比如IT企业的技术高管就要计算机出身的。
任何专业只要有产业就有成为高管的可能，只取决于你自己的水平。
扩展知识面靠的是空闲时间自己的学习，跟选什么专业关系不大。
大学所在城市对找工作影响很大，很多著名企业就落脚在大城市，他们搞校园招聘显然大城市机会更多，而且面试什么的大城市也比较方便有的企业的确有学校要求，比如一些外国投行就非北清复交不要。
名校有著名学者，有学习气氛，跟国外交流比较多，能够接触顶级学术界，学校对学生要求也更高（比如六级国家线是425，但复旦学生必须过500学校才承认），这些非名校给不了而且有些东西靠学生自己的努力也追求不来，所以本科学校是非常重要的至于经管的女生是不是想傍大款，只要你自己不想，别人傍不傍大款又跟你有什么关系呢
总有人是真心想好好学习的吧
关于通用的职业规划之道（读后感和个人思考）
[关于通用的职业规划之道（读后感和个人思考）]企业与个人的博弈一：谁是职业规划的主角作为职业生涯规划来说，其实就两个主体：一个是企业，一个是人员；如何处理好这两者的关系引导：所谓的要做职业规划的主导者，目的不是让自己凭空想象过几年该做什么了，而是首先应把自己职业生涯的规划落实到行动上，也就是要把自己目前的点点滴滴的工作做好思考：个人与企业的博弈怎么体现
（企业要以人为本，真心关心员工的职业发展；个人也要用脚踏实地的实际行动，来表明自己与企业共同发展命运的态度和成长潜力）二 对人才的投资企业发展中，人才的投入一定要考虑公司的发展速度，相吻合
关于人员的培训和学习：送她出去培训是为了什么目标
是为了他哪一步的职业规划
这个职业规划对他来说行吗
”如果没有明确的目的和规划，送他出去培训几年，回来后还是做几年前的工作，他肯定不干“职业辅导的三个对象一 员工：企业善用内部网启示：公司对初步的员工要做职业规划的一个信息的传递和学习，让员工可以对自身大致了解在什么程度和阶层，然后不断地提高和改进等一个基本的职业辅导二 经理：用开放的心态培养下属启示：作为经理人要带着宽广的胸怀和心态来培训人才，输送他去一个该去的职业方向，经理人多于员工沟通，了解他们的需求，善于发现人才饿特长，及时调整他们的职业生涯定位，关于通用的职业规划之道（读后感和个人思考），读后感《关于通用的职业规划之道（读后感和个人思考）》。
三 HR：职业规划从招聘做起启示：招聘人才要用一个长远的目标来看到这个人才的可用之处。
人才阶梯建设找到平衡点，每个环节和每个环节的平衡点和过度点重之重：规划跟着文化走中国企业的关键是要去推动文化理念的转变，而不是简单的把别人开发成熟的工具拿来使用”读了关于成长在GE，关于GE对员工的职业规划方面的了解，我很多观念还没有与实践中结合，也没有全面的理解到，只是觉得感触最深的就是职业规划是员工要对自己负责，员工要自己有一定的计划，但是要结合公司的文化和使命，公司也要给到员工一个正确的方向作为导向让员工可以做正确的、切合实际的职业规划道路。
我将在了解中一些让自己有感触的记录下来，慢慢结合现实中的环境，学习到更多的实践经验
〔关于通用的职业规划之道（读后感和个人思考）〕随文赠言：【这世上的一切都借希望而完成，农夫不会剥下一粒玉米，如果他不曾希望它长成种粒；单身汉不会娶妻，如果他不曾希望有孩子；商人也不会去工作，如果他不曾希望因此而有收益。
】
我想做职业经理人，看到需要的条件，我感到很苦恼，我要怎么做。
。
。
营销管理者必须认清自己的角色。
现代营销管理者具有以下三大角色。
一、不是自己做，而是组织大家做 东莞某机电有限是一家专门生产和高低压配电控制设备的专业化，成立于90年代中期，现有人员30余人，3位人员，场区域主要是在泛珠三角，客户主要是、新厂、安装、水电及供电等，方式是利用老总的关系和业务员的推销，从未对营销人员进行过培训，年年额万元。
惠州某企业是90年代中期成立的专业生产和舞台灯光的企业，以外销为主，多年来一直致力于国内场的。
国内场有一名营销副总，另加2名文员，的主要业务由总经理和营销副总2个实现，总经理和营销副总都是做业务的一把好手，但迄今为止，国内场的额仅几百万元。
某高科技是一家高速公路、等收费系统的供应商，该的营销副总每次与笔者交流都说十分忙和累。
笔者问他为什么，他说他每年个人业绩过亿元，由于自身素质好，文化层次高，所以客户大部分是由他把定单拿回，他说客户都想见他，愿意与他沟通交流。
他说由于该行业所接触的都是局长、处长，老总，客户层次级别特别高，其它人员去了他搞不定。
我又问他，业绩是否还可以做得更好，他说完全可以，但苦于他时间不够，精力有限，只能如此。
由以上三个案例，我们看到营销管理者们（总经理）非常努力，也很善于利用关系，也主要是靠他们个人的业绩在支撑，但是，遗憾地是前两个企业苦苦经营多年所取得的业绩实不敢恭维，十来年，几百万元，高的一千多万元；第三个企业的业绩量是否还可以做的更大
他们存在的共性问题是：营销管理者把自己的角色都是定位在大业务员上，他们更多地是奔赴一线，直面客户，自己把定单拿回来，亲力亲为。
可以说，企业之所以长不大，难以规模化产业化，一个很重要的原因就是这几个管理者犯了一个致命的错误，即有组织而不利用组织，站在组织者的位置上而不组织，一直是在利用个人的力量，而不是利用组织的力量。
我们在为这些管理者个人因能给企业带来巨大的业务而鼓掌的同时，确实发现他们也耽误了，可能制约和影响了的发展，成为企业的罪人。
因为场是无限的，而他们的时间，精力及能力是有限的，致使的表现和业绩也只能停留在管理者个人时间、精力以及能力有限的范围内。
在这里做个设想，假如这几个管理者们真正组织、指挥、带领一批人去做业务，即使这一批人没有他优秀，但是一批人在做场，那结果会如何
过去是1人做，现在是人在做，以人对1人，其业绩完全可能呈几何级数增长。
所以现代营销管理者的角色之一就是不是自己做，而是组织大家做，招聘、培训、管理、指挥，通过一个团队取得场更大成功。
组织大家并利用组织的力量，是做大场，做大企业的必由之路
二、不仅自己会做，更应该指导大家做 深圳有一企业的营销总监管理的业务员有二百七十多人，其中分管各场的部长有九位。
有一天，这位营销总监对笔者说他有个非常苦恼的问题，那就是部下很少给他打。
由于要对场状况了解掌握，感觉踏实，他很希望部下多请示汇报介绍情况。
刚开始的时候，他经常给部下打询问情况，他打的多部下打的少，开始还行，到后来觉得老是这样就没面子，心里不舒服；又特别希望部下多打，但又不好直说甚至命令。
这位总监说这些职业经理人一点都不职业，不知该如何办
笔者问这位总监部下是知道应该给你打而故意不打，还是不知道应该给你打
有没有这种可能：其实，部下也是很愿意与上级保持良好沟通的，但是，他们并不知道你有恐惧感，担心对场工作的进展和发生的事情不了解，部下不知道应该多请示汇报。
笔者说由于中国场经济发展的历程不长，中国职业经理人并未形成，或者说，我们现在所说的职业经理人并不完全清楚一个职业经理人的言行应该是什么样子的。
在笔者的建议下这位总监组织了一场职业经理人培训，后来这位总监非常感激地告诉笔者部下完全变了样，原来并不是部下不职业，而是他们不知道应该怎么做。
瑞德丰是一家专业化的复配农药供应商，过去对业务人员下场的管理非常粗放粗犷，后来，制定了《营销人员拜访客户工作执行细则80条》，在《80条》中，对业务人员找店、进店、离店、客户拜访、送货上柜、店头宣传、信息反馈及日常工作制定了明确规定，要求业务人员按照《80条》来规范言行和开展工作。
比如，进店10件事：首先打招呼；二是自我介绍，送名片，送小礼品；三是寻找话题与对方沟通；四是参观零售店，了解其店规模；五是推荐新品种；六是……，自年开始，每年仅珠三角场就实现几千万元，使瑞德丰位居行业之首。
依波表三年前在手表行业排名第十，近两年依波表推行顾问式营销，即在顾客购产品时，引导顾客消费，详细介绍和其它竞品的优劣势，帮助顾客理清需求，使顾客在全方位了解产品的基础上做出自己的选择，彻底改变了过去以推销为主的模式和方式。
但是，面对五百余人的营销队伍怎么办
自年开始，依波表与营销专家一起制定了《光大依波专销员工作手册》，从专销员的工作态度、技能、知识、仪容服饰、肢体语言、文明用语以及心理素质等一一明确，并分期分批对专销人员进行演练培训，直至很好掌握，致使依波表成为了行业领头羊。
说起华为，众所周知，但是说起华为年就制定的《优秀客户经理模型》，恐怕非华为员工知道的并不多。
翻开《优秀客户经理模型》，认真读一遍，一下子就会明白了作为一名业务员，在华为应该怎么做，怎么做才能成为华为一名优秀的客户经理。
该模型从人员使命、场部文化、角色与工作、考核与评价、做人、素质、必备知识、行为规范与职业道德、技能与绩效、职业通道、发展与创新做了全面系统的诠释。
一位业务员有了《优秀客户经理模型》，就有了方向，有了标杆，就会按照模型去做，就会少走弯路，不再去“摸着石头过河”，企业也避免了因太多人员由茫然探索而增加的时间成本，机会成本，企业也不再依赖个人素质的优劣发挥而去取得无保障的业绩。
看看身边的企业，有一种共性的现状是太多的企业在招聘业务员后仅了产品知识和入职方面的简单培训，有的什么培训都没有，就将业务员派往场一线。
有的业务员跟着老业务员学，有的靠自身摸索，结果自身素质高的业务员场表现和业绩还不错，大部分不尽人意，有的很快就被淘汰，有的发现“自己不行、不合适”而选择了离开。
常常营销管理者们以为业务人员知道该怎么做，而事实上，业务员并不是不想做、不想做好，而的确是不知道怎么做，这就是现状
不少营销管理者花了太多的时间玩一种游戏：招人——让你做——看你做——发现你不会做——不让你做——再招新人——再让新人做……，一直玩下去。
笔者18年来的感慨就是：对我最感激的人是那些认为跟着我学到东西获得成长的人——原来我们的部下是那么渴望我们的指导和帮助
在中国，要想成为一个优秀营销管理者的前提条件是：成为一名合格的、优秀的导师
职业化读后感
[职业化读后感]现在越来越多的企业认识到，制约企业发展的最大瓶颈是：缺乏高素质的职业化员工，职业化读后感。
可以说企业核心竞争力的大小在很大程度上取决于员工职业化程度的高低。
就像一场足球比赛，职业运动员与业余运动员同场竞技，其结果不言自明。
有人统计，目前中国企业的效率是美国的1\\\/25，日本的1\\\/26，为何有如此大的差距
主要就是中国企业的员工目前还不够职业化。
有一家生产乐器的中国企业，废品率高于10％。
有一次其公司负责人了解到日本同行的废品率仅是1％。
于是他去日本企业考察，发现在日本的企业里，员工进行生产的操作台上面物品摆放整齐划一，没有任何私人的物品。
桌子上面都画好格子，哪个位置放置什么工具，哪个位置放水杯，而且位置的安排十分符合劳动操作规范和程序。
楼梯上也有一条线，员工走楼梯都靠右侧行走，以方便他人紧急通行。
日本员工在工作时间几乎没有闲聊的，都是在聚精会神地做自己的本职工作。
而在同行的这家中国企业里，上班时间员工聊天、吃东西、干私事，可以说干什么的都有，上个厕所也要花半个多小时。
对此，那位公司负责人不由得感叹道：员工职业化程度的高低的确影响着企业的效率和效益。
其实道理很简单，因为无论什么样的战略最终都需要员工来完成，而员工能否出色地完成工作则取决于其职业化程度的高低。
所以说，职业化员工是企业基业长青的基石，是企业制胜的关键。
因为制度制定得再完美，如果没有职业化员工去贯彻执行就等于一堆废纸，读后感《职业化读后感》。
令人欣慰的是，在中国很多优秀企业的领导人对员工的职业化问题越来越重视了。
美国某报社记者曾经采访张瑞敏，问他在企业中扮演何种角色。
他说两种角色：一是设计师，二是牧师。
要不断布道，使员工接受职业化教育，并将其融入自己的工作中。
瑞敏强调：企业要靠无形资产来盘活有形资产。
只有先盘活人，才能盘活资产，而盘活人的关键在于铸造职业化员工，提高员工的职业素养。
有一次，海尔驻广东分公司的一名员工用出租车给潮州的一位客户送当时还十分少见的滚筒洗衣机。
然而，在离潮州还有2公里的地方，出租车被检查站扣住了。
这名员工只得卸下洗衣机，站在路边拦车，但没有一辆车肯停下来。
最后这名员工背着75公斤的洗衣机走了3个小时，硬是把它送到了客户家中。
知道了事情真相的客户，非常感动。
的确，员工职业化程度的高低不仅决定了员工的未来和发展，而且还直接决定了企业发展的潜力和成功的可能。
调查统计显示：一般情况下，一个员工只能发挥自身能力的40％~50％；但如果这名员工能够受到良好的职业化素质教育，那么他就能发挥其能力的80％~90％，从而既提高了工作的效率，也提升他个人的职业竞争力。
我们常常听到一些企业的部门经理摇着头感叹：这个人能力尚可，就是职业素质太差了。
其实，我们的身边不乏很多高智商、高学历，甚至是高能力的失败者，他们的失败并非能力不足、学识不够，而是在于缺乏职业化素质。
同样，我们身边也大有学历不高，却取得职业成功的人，但他们的成功无一例外都是由于具有高度的职业化
那么，怎样才能将自己打造成职业化员工呢
我认为主要应从以下五个方面来要求自己：第一，要有职业化的工作态度；第二，要有职业化的工作道德；第三，要有职业化的工作技能；第四，要有职业化的团队意识；第五，要有职业化的工作形象。
〔职业化读后感〕随文赠言：【这世上的一切都借希望而完成，农夫不会剥下一粒玉米，如果他不曾希望它长成种粒；单身汉不会娶妻，如果他不曾希望有孩子；商人也不会去工作，如果他不曾希望因此而有收益。
】
