年轻，就要对自己狠一点读后感500字
年轻，就要对自己狠一点前言我的所有努力，就是为了让自己掌握主动。
一个人的平庸，多数不是能力不够，而是因为安于现状，不思进取，渐渐在机械的生活中埋没了自己。
成功总是属于孜孜不倦地坚持和永不言弃地选对方向的人。
第一章 活出你自己的样子：年轻，就是用来折腾的1. 进行选择，要考虑两个因素：（1） 你过去有什么经历，取得了怎样的学历，塑造了怎样的性格，培养出了什么能力。
（2） 今后你想成为什么样的人，能为此做出哪些改变和努力。
2. 一个成熟的人在做出决定的时候，要多听他人的意见，但这些只能够成为你决策时的参考。
3. 很多人的成功都因勇于抉择，很多生命的精彩都因敢于折腾，那些没有自己主见的人、犹豫不决的人，注定带不走天边的那片云彩。
4. 【狠狠打造自己的核心竞争力】就是比大多数人有优势的特点，核心竞争力越突出，说明个人的价值越大。
文字运用能力、口头表达能力、组织管理能力、协调能力、做事情的条理性。
5. 平时有机会要多和各个部门的人交流，特别是人事部门的人，因为他们在某些时候可能会给你提供一些第一手的岗位信息，等到出现机会的时候，自然就可以申请转岗。
机会永远垂青于有准备的人，好工作同样如此。
6. 不能依赖于周围的环境，更不能在习以为常走向了平庸。
驱动力来自于自身，只能靠自己不断地摸索和前进。
7. 【用心做事是一种成功的习惯】每一件事情都是一场挑战赛，从做事内容、服务态度、工作效率和方法上面来不断提高标准。
8. 现实中面临选择的时候，如果过于患得患失，只会浪费掉原本可以用于努力的时间。
9. 宁可去外面碰壁，也不要在家里面面壁思过。
思考和执行的时间应该按照“二八原则”来进行，即20%的时间在思考和总结，80%的时间在行动。
不要花太多的时间在思考太多虚无缥缈的东西，应该把时间更多的放在执行上面。
10. 很多人后悔的事情不是走错了方向和做过多少错事，而是当初浪费了太多的时间，于是发出“时不我待”的感慨。
11. 只要努力做好手头的一切，该来的始终会来，千万别太着急，如果你失去了耐心，恐怕以后还会失去更多。
12. 初入职场的人都需要一份初级的工作来让自己维持生计和进行过渡，无论它看起来是多么的琐碎和微不足道，你都必须接受它，并且尽自己最大的努力做好这份工作，两年后会有你意想不到的结果。
职场的不安全感主要来自于哪里
职场不安全感的产生因素：内忧外患究竟是什么导致了职场人生活在不安定的心理环境中
发现“内忧外患”——个人内因和环境外因皆有。
其中，“公司没有发展前景”、“办公室政治”、“工种可替代性强”、“能力与工作不匹配”、“知识\\\/经验\\\/能力，包括年龄过分透支”是名列前五位的令职场人被不安全感萦绕的因素。
而对于异地工作者、“空降兵”和职场新人来说，“难以融入团队”通常是会令他们不安的一大因素。
对于有了一定工作年限且处于瓶颈期的职场人士，不安全感主要来自于他们对于自身未来职业发展的困惑——担心知识结构和经验的衰退期来得太快、担心晋升之路越走越窄、担心年龄的冲击，尤其是当他们面对招聘广告上满眼的“35岁以下”这个触目惊心的字眼。
通常个人职业发展遭遇瓶颈的原因，无非是有能力无岗位或者有岗位而无能力。
因此，无论是能力问题还是企业体制的问题，都需要自己做一个彻底的分析与判断，以便求职时可以作出更具针对性、更契合自己需求的计划。
否则你即便站在晋升的当口，如果自我修炼不足，仍然可能处于心有余而力不足的尴尬境地。
而对于初入职场的新人来说，不安全感主要来自于他们对于自身工作能力的担心：专业知识还不够，不足以担当、胜任太多的工作，甚至需要用比试用期更长的时间才能完全理解和完成工作内容。
不少职场新人抱怨：“刚进公司，领导给予的任务就是自己摸索学习，我只能在不断犯错中磕磕碰碰地前进，有时候对着工作无从下手的感觉让人很糟糕。
”而从学生到职场人的角色转换也是令职场新人倍感不适的另一大问题：不敢多说话，怕得罪人；不敢表达自己的观点和意见，怕站错队。
对于职场新人来说，最大的打击就是“被否定”。
被否定让他们觉得不仅是自己的能力和工作状态达不到工作要求，就连思维方式、价值观乃至人生观都被划入了“此路不通”的范畴，这当头一棒打得他们不知所措。
建议，初入职场时，新人应该善于聆听、勤于沟通、多学多做。
聆听是一种力量，能够让你从大量的讯息中获取到企业文化、领导和团队的做事风格、同事的特点和个性。
而作为新人，要巧沟通、勤沟通。
只有通过交流，新人与老人才会进一步解开疑惑和误会，认同对方，同时也进一步得到对方的认同。
职场人士对于一些客观条件的担忧程度并不大，如“行业不景气”、“业绩考核竞争激烈”所带来的职场不安感所占比例较少。
没有倒闭的行业，只有倒闭的企业。
如果你信奉的是巴菲特式的经营哲学的话，只要你的能力够出众，同样可以抄底行业，掌握自己的职业脉络。
值得关注的是，当行业不景气、公司没有发展前景时，有一些职场人士坦承，他们往往困扰于“职业道德受挑战”的境遇，这令他们倍感不安。
老板带来的五大不安全感因素虽说老板是我们的一个特殊的同事，但正因其特殊性，所以大多职场人很难以用平常心来看待老板这个特殊的同事。
那么，老板究竟会给我们带来哪些不安全感呢
以下五大因素所占比例最多，且非常平均：“计划无常”、“给出的目标不明确”、“不给予支持的资源”、“管理理念不同”以及“任人唯亲，考核制度不公平”。
其余老板给职场人带来的不安全感因素还包括：“对下属不信任”、“老板自己的性格问题”、“老板自身没有发展的雄心”以及“老板自己也表现出不安感来”。
而也有职场人士表示，老板给自己带来的压力和不安，更多的是缘于自己不了解老板，所以和老板交流会产生恐惧心理。
不少主管和基层经理抱怨，当需要老板给予明确的工作目标和工作指导时，老板给予的反馈的却是模棱两可的指令、模糊不清的目标。
这导致他们只能自我探索或者尝试多个方案来揣摩老板的心思，这让他们既耗费心力又茫然无措。
而当他们需要老板的信任和授权时，老板往往又在授权范围和界限上不甚明晰，没有安排足够的资源来支持工作所需，这让他们倍感压力和痛苦，陷于跨部门之间的拉锯战。
当老板有过多的想法时，也会让下属无所适从。
来自一家知名人力资源公司的Y先生表示，他的老板就是这一类人。
“我们老板在这一周的例会上制定了方向后，等我们开始着手策划、进行尝试了，在下一周的例会上他却又推翻了这一想法。
我们加班加点所做的方案成了毫无意义的废品。
当我们把他所提出的方案演化成产品、正打算全力推广时，他却又一拍脑袋想出了另一个与之毫无关联的新方案，我们同样要费尽心力、全力以赴去实施。
久而久之，产品线越拉越长，工作上毫无重点，也难以出业绩和成效。
即便我们老板智商堪比大英百科全书，但印刷、装帧大英百科全书可是要花费大量的人力、物力、财力的。
长此以往，我们这些印刷机都散架了，成品都还没印出一部来。
”有49%左右的员工认为他们的上司是一位发号施令者；有18%左右的员工认为他们的上司是一位批评家。
有意思的是，在对上司调查的样本中，绝大部分上司却认为自己是下属的伙伴和教练，而批评家并非上司乐意扮演的角色。
在沟通方式上，有62%左右的员工表示自己的上司最常用的沟通方式是指令，仅有9%的员工表示自己感受到上司曾用过授权的方法。
而在对上司的调查样本中我们却发现，绝大多数的上司表示，指令、教练、支持和授权这四种方法自己都曾用过。
为什么上司与员工的感受会有如此的差异
显然上司并没有认识到他们自我感觉中的形象和员工眼中的形象产生了严重的偏差。
之所以会有以上现象发生，关键在于管理人员的领导方法是否具有灵活性。
每一位员工都有自己的职业发展路线和性格特点，不同的员工需要有不同的领导风格来匹配；同样，同一位员工在不同的发展阶段和不同的工作任务中，所需要的领导风格也不相同。
那些表现优秀的领导者会根据不同的员工调整自己的领导方法，也会按照员工所处的不同任务环境，对同一名员工采用截然不同的领导风格。
有不安全感并非坏事，古语说得好：“居安思危”。
让我们紧张、焦虑的看似是来自工作的压力、老板的无解状态、前途的不确定性，但真正让我们不安的其实是我们找不到自己，于是乎便找不到自己在职场中乃至在人生中的定位。
未来永远充满着变数，未知也许会带来不安，但同样也会带来希望。
除了认清自己，我们还要勇于担当自己，为自己找到正确的角色，这样每一天才会过得踏实，不再心慌。
职场的定义、职场需求的定义是什么
721法则2012-2-17FlexCoachingCircleTopManagementCommitmentItemTopicPerformanceManagementLeadershipLecturerTargetParticipateDuration12EchoWuJimPoonGrade26andaboveGrade26andabove2hrs2hrs270-20-103•模式与学习效果的关“对一个个体进行，他学习的来源70%是源于自己工作中的实际锻炼，20%来自于其他人的辅导和反馈，10%来自于课堂式培训学习。
”•员工发展框架模型：“70%的员工在工作中通过主动学习和经验积累来不断提高，20%的员工通过辅导和指导提高自身，10%的员工则通过正规的学习计划来提高。
”470-20-10学习法则70%在生活和实践中学习而70%的学习成绩是通过课后在生活和实践中的努力而提升的20%个别指导或同学交流学习20%是通过个别指导以及同学间的交流学习而提升的我们专注于在根源上提升孩子的学习成绩10%通过课堂或阅读学习学习成绩只有10%是通过课堂学习或阅读而提升的5
