如何完成任务的学问》读后感
《执行--如何完成任务的学问》读书笔记执行的三大要点执行是目标与结果之间的桥梁执行是暴露现实并根据现实而采取行动的系统化方式；执行是领导者的主要工作：也就是说领导需要全身心的投入到运营中，面对现实，执行三大核心流程；执行必须成为企业文化中的核心要素。
建立执行文化的三大基础基础一：领导者的七项基本行为全面深入的了解企业、员工和市场环境实事求是明确的目标并排出优先顺序持续跟进，直到达成目标赏罚分明对员工进行教练辅导最佳方法是观察员工行为，并给出直接的反馈了解自己、直面自己、求真务实基础二：建立文化变革的框架文化不是宣贯出来的，而是做出来的如何建立执行的文化明确的传达目标讨论完成目标的条件和需要做的具体任务执行过程中对贡献者奖励、对落后者辅导或者让落后者下车执行的软件部分良好的沟通机制确定目标前，真相高于和气；确定目标后，执行高于一切
人为什么活着 读后感
人为什么活着读后感（一）：在拜读日本稻盛和夫先生的《人为什么活着》一书的过程中，让我领悟到了一些做人，做事，为人处世的道理。
有些道理对我来说是全新的，尤其是书中管理者的一些理念。
下面我就书中“稻盛和夫的经营哲学”中的核心概念中“以心为本”的经营发表我的感想。
书中第十三页中有这样一段话，他说，“我到此刻所搞的经营，是一种以心为本的经营。
换句话说，我的经营就是围绕着怎样在企业内建立一种牢固的、相互信任的人与人之间的关系这么一个中心点进行的。
”。
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白手起家的稻盛和夫认识到，“虽然没有比人心更易变、更不可靠的东西，但是一旦建立起牢固的信赖关系，那么也没有比人心更加可靠的东西。
”。
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“以心为本”的经营哲学归根结底是在企业中构成了强大的凝聚力。
公司成员不再是受支配的雇员，而是具有主人翁意识的共同创造者。
“以人为本”的经营理念，成就了这天的京瓷。
从那里我们能够看出，对于管理者，构建团队凝聚力是多么重要。
一个团队，小至两人大到几千几万甚至几十万人，如果没有建立起牢固的彼此信赖的关系，很难想像这个团体能有生命力和战斗力。
团队管理者的重要任务就是怎样在团队中建立起心与心的彼此信赖，让每个人都有主人翁意识，为了团队共同的目标努力。
正如《十兄弟折箭》的故事所讲：从前，有一个国王，他有十个儿子，但是这十个儿子互相争权夺势，一点都不团结。
老国王担心自我死后，他们会为争夺王位而互相残杀，这样下去，国家必须会四分五裂。
有一天，他把这十个儿子叫到跟前，给十个儿子每人一枝箭，让他们折断。
十个儿子轻轻一折，不费吹灰之力就把手中的箭折断了。
国王又给十个儿子每人十枝箭，这十枝箭是紧紧捆在一齐的，这回，十个儿子不管怎样使劲，没有一个人能折断捆在一齐的十枝箭。
这时，国王说话了：“你们就像这十枝箭，如果只凭一个人的力量，很容易被打败，而大家团结在一齐，就会像捆紧的筷子，力量才强大。
”十个儿子恍然大悟。
这个故事告诉我们：只有团结在一齐，力量才是最大的。
团队的管理者就应懂得建立起人与人之间的相互信赖的关系是多么的重要。
因为，信赖能够创造出完美的一切，信赖也直接决定了团队的战斗力、生存潜力。
而建立人与人之间的信赖，需要管理者心中有爱，用爱走进人的内心，用真诚融化心中的壁垒，用激情带领团队去成就梦想。
人为什么活着读后感（二）：在《人为什么活着》书中，稻盛和夫则用宇宙意志的概念解释了宇宙和人类进化的奥秘。
宇宙之所以能够从质子进化为原子、分子等等，都是因为宇宙的意志在不断推动的。
宇宙的意志这个概念利用到我们的生活工作中，就是你所在环境的发展趋势。
对于企业来说就是企业的文化与使命。
我们在一个公司就要认真地执行公司的使命，深刻领悟企业的文化，这样就能够得到宇宙的意志，在企业中快速成长，为企业做出更大的贡献。
我们不能够改变宏观环境，但我们能够适应把握宏观环境。
“并非只有失败才是考验，成功同样也是一种试炼。
”这句话可谓一语惊人。
我们一向只认为失败是成功之母，但在道盛和夫看来成功也是成功之母，失败之母。
我们太习惯了逆境求生存。
在逆境中我们会认真的分析当前形势，制定走出逆境的方案。
在逆境中我们时刻持续着紧迫感，持续清醒的头脑。
在逆境中我们是一个团队，我们团结一切能够团结的力量。
在逆境中我们不害怕失败，我们敢于不断的尝试与创新。
在逆境中我们不会满足，我们充满渴望与激情。
在逆境中我们能够张扬人性的优点，我们充实，我们豪迈。
而当我们成功时，我们开始自满自大，我们开始固步自封，我们开始失去激情，我们开始猜疑团队，我们开始害怕失败。
最终我们开始不断走向失败。
如果我们能够把成功也当成是一种试炼，我们就能够从客观的角度去思考成功。
我们就能够看到团队的力量，同时也能够认识到自我存在的很多不足。
在工作当也是一样，当我们成功地完成了一个产品研发。
我们就应把这个过程当成是一个试炼过程，我们就应去总结这个过程的得失，成而进一步提升、完善自我。
在这本书中作者再一次强调梦想与努力的重要性。
我就应有一个梦想。
人生是由努力和梦想组成的。
一路走来，有磨难有坎坷，有泪水有喜悦。
支撑我到这天的是心中的那五彩斑斓的梦想。
梦想和期望是每个人生活的支柱，在梦想的装扮下，将来的岁月会更加美丽绚烂。
我就应尽自我最大的努力挖掘自我所有的潜力来实现自我的梦想。
努力可能会失败，但放下则意味着根本不能成功。
在梦想的旅程中，我要扬起自信的风帆。
自信，是每个人对自我用心肯定的自我认识和自我评价，坚定不移地相信自我的潜力，相信自我在人生的道路上能够透过奋斗和努力取得成功。
当然，自信并不是盲目的自大，更不是不顾客观状况勉强去做那些自我做不到的事情。
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许多时候，不是我们做不到，而是因为怕失败，于是先给自我找一个后退的台阶。
自信会使我扬起成功的风帆。
当到达胜利彼岸后的愉悦心理体验，将永远是那些有高度自信的人所独具的。
把苦难当成是一笔难得财富，把挫折当成是人类进步的阶梯。
俄国著名的物理学家列别捷夫说得好：”平静的湖面练不出来精焊的水手；安逸的环境造不出来时代的伟人”。
凡是历史上有作为的人物，都是经历过困难和挫折磨练出的，就像火柴，如果回避摩擦，它的一生就只有黯淡无光。
每多一次失败，并不意味期望更加渺茫，而是代表着你朝成功又近了一步。
失败能够检验一个人的品质。
如果一个人敢于直面失败，用心主动地寻求解决办法，那么我想或迟或早总会成功。
成功只在一念之间，所以塑造一个乐观、坚持、理性的自我是必要的。
用爱的博大照耀一切，用敏锐的心感悟人生，用热情的心拥抱生活，用十分的努力对待任何事情，我相信这个全新的我即将到达成功的彼岸。
稻盛和夫在书中还给我们阐述了因果报应法制。
善根生善果，恶行有恶报的因果报应法则。
人怎麽想，就会出现所想的结果，万物唯心造。
大部分的结果都源自于人类的想法和行为，这是佛教教义中的因果报应法则，这项法则始终与命运并行，并构成波浪起伏的人生。
更重要的是，因果报应法则的影响力或多或少强于命运。
因此我们能够运用因果报应法则来改变与生俱来的命运。
也就是说，如果一心向善、时时行善，命运的方向也会跟着往好的方向转变。
当人类具有善的意识时，便与造物主的意识--所有的生命都努力生存着，善哉善哉不谋而合。
个人优美的意识波动，如果与宇宙的意识波动一致，则一切就会顺利运行，事事成功，并且朝好的方向发展；相反的意识则与宇宙意识背道而驰，也必定走向失败。
理解这项原理，也就能理解为何世间存在着没落和衰亡。
例如公司为何倒闭
通常是事业顺利发展时，不曾自省未曾做过善事、没做过为世人着想的事、从此不再认真努力工作等违反宇宙意识的行为，因而承受倒闭的报应。
目前我们所想的、所做的，可能在几年或几十年之后，时间虽不确定，但必须得承收结果；此刻造的业(Karma)是因，其结果会显现于将来。
到时候才后悔或悲伤已经太迟，因此无论如何请将这件事记在心头，期望每个人每一天都有善行，因此走向完美的未来。
人为什么活着读后感（三）：回顾成长的历程，曾多次被问及过这样的问题：你是为了什么而活着
似曾记得，第一次应对如此问题时的迷茫与不屑一顾，因为那时感觉问及此问题的人亦或无所事事，亦或衣食无忧，而自我都不是。
之后，随着年龄、知识、见识地渐长，自我的价值观、人生观、世界观也慢慢有了雏形，渐渐地懂得了人活着就是要努力去实现自我的人生理想，而对于那时的我们，实现人生理想的最好方式，似乎就是认真学习，考上大学。
因此，在很长很长一段时间里，我们似乎就是在为了考上大学而活。
为此，即使是每一天凌晨起床，凌晨睡觉；即使是一个月应对四次折磨人的考试；即使是牺牲着自我健康的同时还要忍受着巨大的心理压力；即使这种活法真的很累很累，可我们也没有厌倦和选取逃避，仍不甘落后地勤奋努力、不懈奋斗着。
为什么呢
因为我们明白那时的我们活着是为了什么
进入大学后，整天沉浸在大学生活的安逸、舒适中，自我的人生理想也在不经意中渐渐地迷失、湮没，至于自我为什么活着，已毫不在乎也无暇顾及。
那时在自我脑海中，活着似乎就是为了享受如此安逸的生活。
可时光荏苒，安逸的生活就如同精心编制的美梦，当你还没有悠闲去欣赏梦里的风景时，就不得不被社会的现实所吵醒。
刚步入社会，就不得不去应对繁杂的工作、应对完全陌生的环境、应对复杂的人际关系，接踵而至的当然是烦恼、痛苦和煎熬。
记得在云桂项目的那段时光，繁重的工作任务与工作压力如同天空密布的乌云，把自我压得都快透但是气来，最严重时甚至想到了辞职一走了之。
当然，那段困苦的时光总算是熬了过来，困难、压力、苦恼过后自然是成长与收获，可如今回首那些煎熬的时光，仍是百感交集也仍然有很多的困惑，经常会思考为什么当人面临如此困苦的境地时，还依然要去坚持呢，难道人活着就是为了承受苦难的吗
难道必须要在苦难中才能超越自我、提升自我吗
难道不能退一步海阔天空吗
人到底是为了什么而活着呢
生活总是那么的平淡却又那么的出乎意料，时常会在不经意中创造出一些令人雀跃的惊喜，即使你还不懂的“人为什么活着”。
而与《人为什么活着》这本书的不期而遇正好淋漓地诠释了生活中这种惊喜的存在。
《人为什么活着》是近期公司领导推荐给公司员工的一本心灵读本，其作者为日本“经营四圣”之一、京瓷集团创始人稻盛和夫先生，该书也是稻盛和夫先生思想精华的凝结，更是我们广大青年人砥砺自我的励志读本，书中阐述了肉体与灵魂、意识与现实、宗教与科学、自由与犯罪、欲望与烦恼、逆境与考验等种种关系。
作者稻盛和夫认为人是有灵魂有前生和来生的，人从出生那一刻起就借助一个肉体来不断提升灵魂的品格与灵性，人的肉体死亡不是真正的死亡，而是代表着步入另一个提升过程的开始。
而意识在很多时候是起着决定性作用的。
书中也举了一个关于医生把面粉当作药丸给病人吃竟能治病的例子。
其实现实生活中也有很多类似的例子能够证明人的意识有时候确实起着决定性的作用。
以前有这样一个报道，一个已婚女性多年不孕，一向盼望有自我的孩子，结果有一天真的出现了妊娠反应，但去医院检查却发现并未怀孕。
科学家解释这种现象成为心理性假性怀孕，这种假性怀孕反应与真正怀孕反应一模一样。
我们仔细观察不难发现很多事情我们想象成什么样就会按我们想象的那样发展，用心地看待事情，事情就朝用心的方向发展，消极的看待事情，事情就朝消极的方向发展。
对于宗教与科学，其实宗教是带有很多迷信的色彩的，按作者所说，宗教是在科学不够先进、人们为克服对未知世界的恐惧下产生的。
所以宗教与科学是相互矛盾的，现代社会都提倡科学，但很多事情用科学的方法根本就没法解释。
比如百莫大三角之谜及时光隧道。
很多东西都不能用科学去解释，而在宗教书籍里却能得到相关的答案。
对于自由与犯罪，稻盛先生在书中揭示了青少年犯罪的根本原因。
他认为自由就是人们作恶的理由。
青少年犯罪最根本的原因是父母太放纵孩子的自由，使得孩子从小就养成为所欲为的习惯，而不懂得克制自我某些不好的行为。
书中还讲述了此刻的父母不让孩子从事任何劳动，而且很多国家还提倡父母不就应让未成年的孩子参加任何劳动，这也是青少年犯罪的根源所在，因为人只有劳动的压力下才学会如何克制自我。
确实如此，人的本性趋利避害、好逸恶劳，如果从小不劳动就能要风得风要雨得雨，这种小孩从小就养成自私自利、以自我为中心的性格，但父母的无限包容并不代表别人的无限包容。
当与别人产生冲突时，这种人往往采取最极端的方式，所以杯具就发生了。
对于欲望与烦恼，其实自我在很久之前就在想欲望与烦恼的关系。
可能很多人有过这样的经历，一个人呆在家里不出门倒舒适自在，但一出去，看到琳琅满目的东西，而自我又不能把它们全部买回来，导致为此不开心，所以很多时候烦恼都是由欲望产生的。
而对于逆境与考验，其实很少人会期望自我的生活会充满了惊涛骇浪般的传奇，大部分人都期望自我的一生平平坦坦，但事实并非如此，每个人都会或多或少地去面临不一样的逆境。
有些人在逆境中跌倒再爬起，爬起再跌倒，然后再爬起，在这反反复复中经受住考验并且成长，最后在逆境中存活；有些人遇到困难后一蹶不振，或许经不住一次又一次的考验，最后还是跌倒。
这两种状况就跟玩游戏一样，有些人一路披荆斩棘，不断战胜路上的障碍，所以不断升级，但有些人早早地放下，所以一向停留在最初的阶段。
读完该书之后似乎让自我以前迷茫、痛苦时的困惑有了些许答案：其实人活着就是为了去承担属于自我的那份职责，在承担职责的过程自然会经历许多艰难困苦，而这些艰难困苦就如同一道道铸就高尚灵魂的关卡，只有当你努力的透过了这一道道关卡，你才能历练出高尚的灵魂，才能在实现自身人生价值的同时也去帮别人实现他人人生价值，也才能真正地追寻到属于自我幸福。
正如书中所说：宇宙的造物主将种种考验加诸在人类身上，然后观察他们如何应对考验。
其实在漫漫人生路中，无论是好的抑或坏的境遇，都是造物主赐给我们的考验，幸运的际遇与不幸的灾难在本质上同样都是考验。
一个人如何应对这样的考验，将进一步决定他未来的人生会产生怎样的变化。
其实幸运的比不幸的需要更强的承受力才能经得住人生的考验，因为人类在幸运的环境中更容易迷失自我。
所以不管我们所认为的幸与不幸，都不该成为停止前进的借口，权利与金钱也不是我们的奋斗目标，我们的目标是不断实现自我价值，提升灵魂的品格与灵性，因为某一天我们的肉体消失了，但我们所创造的价值永远在那里，我们的灵魂就不会被遗忘。
人为什么活着读后感（四）：近日，读书会的同伴推荐了稻盛和夫的《人为什么活着》。
这本书让我对稻盛和夫产生好奇，并上网了解了很多他的事迹，使我打开了了解日本企业管理的一扇窗口。
以前MBA学的是西方的管理，平时看的也大多数是西方的管理和商业书藉，一向以为西方的管理体系发展最全面，层次最高。
读了此书后，有一种感觉是，原先东方的管理还有着更高的境界，西方的管理是“术”，东方的管理上升到了“道”。
人为什么活着
这个问题很大，是有史以来所有哲学家都尽力回答的问题。
哲学有三个基本问题：我们从哪里来
我们将到哪里去
我们为什么存在于此
稻盛和夫在本书中清晰地回答了这三个问题。
对于我们大多数人来说，我们从哪里来，我们将到哪里去，这两个问题可能没有认真的思考，但是对于“我们为什么存在”，估计是很多人经常思考的问题，也就是我活着是为了什么。
翻书之前，我也静心思考一下，人为什么活着
人们大概有以下几个理由吧：一、活着是为了人类的解放。
在革命时期，这是最崇高的理想，但在物质丰富的年代，人们的精神反而贫乏了，人们变得现实了，这么崇高的理想好象已不现实。
二、活着是为了真理，寻找真理。
就象苏格拉底以自我的无知之知，追求真理。
三、活着是为了吃更多的饭、享受更多，或是为获得更多的名誉、更高的地位、更多的金钱，此刻所有人都好象被现实劫持了，奔命劳碌，活得很累，但就是停不下来。
四、活着是为了追求自我理想、实现自我心中目标。
按马斯洛的需求层次论，这是最高层次的自我实现了。
人们解决了温饱问题后，追求名誉地位金钱大多只是处于追求安全感、归属感、或受尊重的二、三、四层的需求。
自我实现是为了实现其人生的好处，已不在乎名誉、地位与金钱了，即使追求的过程中带来名誉、地位与金钱，但已超越了这些。
五、活着是为了受苦受难。
斯科特说，生活是艰难的。
确实是，我们活着受的苦还少吗
六、活着是为了爱。
很多做了父母的人都明白对子女的爱。
有些劫后余生、大难不死的人也会暂时开悟，深刻理解了生命的完美，以前追求的名誉地位金钱连粪土都不如。
他们心中充满了爱，每一线的阳光、每一片的绿叶、鸟鸣、微风，都是爱的体现，平时在马路边上感到厌恶的嘈杂纷乱，都充满了爱与圆满。
托利的《当下的力量》，克里希那穆提的《爱的觉醒》，不就是提倡为爱而活吗
七、“为什么活着”这个问题的答案是会变的。
弗兰克在《活出好处来》，说：生命的好处是会改变的，但永远不失其为好处，我们能以三种不一样的途径去发现生命的好处：(1)创造、工作。
(类似于“自我实现”)(2)体认价值(类似于“爱”)，(3)受苦。
稻盛和夫的《人为什么活着》，对此问题的回答与弗兰克三种途径类似。
稻盛和夫这本书各章篇幅短少、文字途述平淡，论述了众多主题，给我的感觉是博大宽广，但也不失深度。
虽然本人并不认同作者的所有观点，但收获颇丰，有很多精神上启迪与激励。
举例以下三点：一、利他之心，种瓜得瓜种豆得豆。
老子说，既已为人己愈有，既已予人己愈多。
黄金法则：你想别人怎样待你，你就先怎样待别人。
因果报应，种下什么因收获什么果。
人类社会存在互惠法则。
这是简单得很多人看不到的道理，人们透过为他们带给产品和服务，才能得到自我所得的。
在这纷繁复杂的世界中，竞争、丛林法则、适者生存、尔虞我诈、勾心斗角大行其道，以至于这真理，很多人看不清。
这被智者、圣人、哲人们提倡了几千年而未消亡的真理。
二、思想即物质。
你有什么样的思维心态，你会吸引什么样的人在身边。
物以类聚，人以群分。
你有什么的思维，你就有什么的行为，你有什么样的行为，就会产生什么的结果，你的行为改变你身边的环境。
按吸引力法则的说法，你周围的一切，是你的思想吸引过来的，是你思想的外在体现。
三、六度波罗蜜：持戒、布施、忍辱、精进、禅定、般若，知行合一，对提高自我心智以及对自我子女教育，有很大的启示。
最后，还是以稻盛和夫的话来自勉：“无论你读过，听过多么好的道理，不亲身实践就毫无好处，为提高心性，到圣贤们的著作中寻求真理，乍一看，尽是理所当然的、太简单的道理，很多人往往用头脑理解后，就自以为已经掌握了，已经成了自我的东西了，其实不然，他们并没有真懂，因为他们不想将这些真理付诸于实践。
”人为什么活着读后感（五）：《人为什么活着》的作者是日本“经营四圣”之一的稻盛和夫，也是目前“经营四圣”中唯一健在的一位，他一生建立了两个世界五百强企业，可谓是一个奇迹。
一个人一生建立两个世界五百强企业，我想如果仅仅拥有技术、潜力是无法实现的，而在于他懂得生活的真谛。
1997年6月，稻圣和夫曾做过一次身体检查，医生告诉他患了上胃癌。
他听完以后，就像没事一样，淡淡了回应了一声：“是癌症吗?”然后立刻去本州岛西侧的冈山县进行演讲。
人活着的理由太多，为了感情，为了事业。
先说说事业吧，每个人都期望自我能有所作为，能成就一番事业。
但然我们此刻还没有事业，但我们真在为了自我的事业积蓄力量。
但这个过程是漫长而艰巨的，挺过来了就是胜利。
不是每个人都能风声水起，都能扭转乾坤的。
所以当你遭遇挫折和失败的时候，你该怎样做：是不停的抱怨;是怨恨他人;怨恨自我;怨恨老天爷不公;是继续坚持还是就此放下。
那里我要告诉所有人老天爷对每个人都很公平的，机会人人均等就看你是否能抓住。
通常老天爷在对你关了一扇门的同时会在旁边开一扇窗，遭遇失败和挫折的人你要注意了，这个时候你要是持续清醒的头脑仔细的分析自我目前的状况，你就会找到那扇窗，就会抓住这个机会翻身。
再来说说感情吧，有的人为感情生，有的人为感情死，有的人为感情抹脖子。
然而人的一生又不能离开感情。
围绕在我们身边的有亲情、感情、友情……无论何时何地，何种处境，都有他们在默默得支持着我们。
我们的家人、朋友、爱人，他们也许是我们感情生活的大部分，他们能够为我们哭，为我们笑，我们为什么不能为他们而活。
期望他们有好的情绪，好的生活，并以此为目标奋斗。
当然，在我们追求自我的生活目标是会有各种各样的困难。
但人就是要学会在顺境和逆境中求生存，顺境谁都过得了，逆境就不一样了。
逆境就好比绊脚石，不明白绊倒了多少人。
聪明的人会利用绊脚石来垫脚忘上爬，最后越爬越高，也是看到风景最多的人。
要明白人是最伟大的，世界上的一切都是人创造的，能够说人也是打不跨的。
不管你遇到了什么难题，都不要放下。
不管遇到什么事，都要把心态摆正。
躺下容易，站起难。
就是站不起来也要爬，爬到给你安全感的地方。
要站起来就得靠自我，不管你用什么方法，只要你能站起来就OK。
所谓当局者迷，旁观者清。
很多事轮到自我就糊涂了，不明白该怎样办了，不明白该怎样站起来了。
这时就需要有人帮你一把，帮你看清局势，把你拉起来，让你站好，继续人生。
在那里我要对那些拉当局者一把，帮忙别人站起来的旁观者说声：谢谢你们!人为什么活着读后感（六）：《人为什么活着》，一本稻盛和夫探析经营哲学的书，却渗透了很多人生哲学。
其实也是在之后才明白，或许这本书，它本来就应取名为《人就应怎样活着》。
人为什么活着?就应怎样活着?其实在某些方面，这两个问题的答案是能够互通的，虽然到目前为止，我还没法准确地面面俱到地回答。
但看完这本书，至少有一个原先就有的观点被再次巩固和强化，那就是：勤奋努力地工作，用乐观用心、与人为善的心态好好活着。
首先一点，勤奋。
按稻盛和夫书中的定义来说：劳动的目的不应仅取得粮食、免于饥饿，也是为了锻炼人类的心智，如果每个人都勤奋努力，就能够培养出完美的心智，让人变得更完美。
我认同这个观点，我们都不完美，但都能够努力让自我更完美，一分耕耘一分收获，我想，努力劳动在给我们带来物质回报的同时，确实带来了精神上的收获，虽然在劳动的过程中，我们不免抱怨、烦恼，情绪郁闷，但当事情过去后再回头看，或许这其实也是一个修炼心智的过程，正是因为有好多好多这样的抱怨和烦恼，我们才逐渐变得成熟，变得稳重，变得能独当一面了。
当然，努力工作的过程中，我们也该持续用心乐观的心态，与人为善。
稻盛和夫告诉我们一个道理，无论是生活还是工作，都要持续谦虚真诚的态度，尽量少掺杂个人主观意识，秉承他人之心看待所处的局面。
拿我们的工作来说，总有人抱怨广告占用了太多版面，也听人说谁踩了谁的线，是谁在本该截稿的时候还没拿出稿子来，或者是谁不管稿件资料如何就只管把自我的稿子放在头条位置……这样的状况我们几乎天天碰见，摩擦也不少见。
但如果在摩擦发生之前，我们能够尝试着将心比心，或是设身处地，有些摩擦和争议说不定就能避免。
正如稻盛和夫所说，当一个人低落的情绪也会对一个人的健康造成很大的损害，乐观地看待每一件事情，不论结局如何，最起码我们赢得了经验和持续乐观的心态，因而心怀感恩、欣然理解这个考验。
换句话来说，事已如此，生气并无用处，又何必拿别人的错惩罚自我?所以，还不如一笑而过。
或许，我们能够学习作者避免烦恼的一些方法：1。
如果有时间去烦恼，就比别人更加努力地工作;2。
持续谦虚绝不骄傲;3。
每一天自我反省，反省并不是意味着每一天烦恼一下;4。
以知足、感恩之心而活;5。
秉持利他之心而活。
让我们以此共勉。
杜拉拉升职记读后感
我想真正资深的人是没有精力回答这样的问题的.因为他们的日程安排是以分计算的.时间就是金钱,他们会时刻思考如何通过思考产生增值的行动效果,怎么有闲心干这种不挣钱,没回报的事? 我资不深,谈谈浅薄之见. 1,高层管理人员走马灯似的几年一轮换,缺谁都可以正常运转,靠的是什么? 是系统.系统的力量巨大,即使一号人物不在,照样可以正常运行.一号人物存在的作用是把舵,指引方向.短时无舵手也会因惯性而自行前进的. 2,我们中国太缺乏这样能组建系统的人.像这本书中提到的,在大公司可以做的得心应手,但在小公司却施展不了才华是为什么? 因为他只精通自己的业务,不知道其他人的业务,只见树木,不见森林.不知道一切是系统在起作用.能创建系统的人才真正是强大的人. 3,是顶尖级企业就自然要用到PDCA原则,80\\\/20法则,6西格玛等基本工具. 4,要想精通业务没有十年的功底是不行的.干20年是很正常的.外语只是一个像飞机一样的好工具而已.真正有价值的是高效的生活,工作,高效的思考. 5,中国只是发展中国家.真正能让国家腾飞的是有能应用自如的外语工具,能熟练操作电脑的年轻一代. 6,希望能有更多这样的书籍,积极影响更多的年轻人.
优秀员工必修的25堂课 读后感，要快，谢谢。
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好了加份。
要求一千五百字左右。
优秀与忠诚——《优秀员工必修的25堂课》读后感 最近，利用业余时间阅读了《优秀员工必修的25堂课》，作者通过讲授25堂课的形式，从思想观念、学习方法、工作效率、待人态度、处世原则等各方面，较为详细地阐述了成为一名优秀员工的方法与策略。
笔者认为，评价优秀的员工虽然包含德、能、勤、绩、廉等多方面内容，但重要的一点还是要看其忠诚度。
记得有一项对世界著名企业家的调查问卷中，当被问到：“您认为员工应具备的品质是什么”的时候，每个人几乎都无一例外地选择了“忠诚”。
比尔•盖茨这样说道：“怎样才算是一名优秀的员工呢
作为一名独立的员工，必须与公司制定的长期计划保持步调一致，忠诚于自己的公司。
” 忠诚是一种责任，是一种义务，是一种操守，是一种品格。
古今中外，无数忠诚的名人，凭着对国家、对事业的忠诚，成就了辉煌的业绩，留下了宝贵的财富。
马克思忠诚于政治学、社会学、经济学，用了40年时间写出了影响巨大的《资本论》；司马迁忠诚于史学，用了l5年完成了史书之绝唱《史记》；爱迪生忠诚科学研究，于是有了2000多种发明；袁隆平忠诚农业科技而成为杂交水稻之父；岳飞、林则徐、郑成功、戚继光、文天祥等英雄人物，尽管有时遭遇极大的屈辱，但始终保持精忠报国的高尚情操，始终用鲜血与生命忠诚于国家，成为世世代代人们敬仰的忠诚楷模；诸葛亮“出师未捷身先死，长使英雄泪满襟”是对蜀汉的忠诚；士兵用鲜血去捍卫疆土是对祖国的忠诚；医生救死扶伤是对“白衣天使”这一职业的忠诚；员工钻研业务、爱岗敬业是对企业的忠诚。
一个民族的振兴需要忠诚的美德作为基石，一个企业的兴旺需要忠诚的美德作为核心力。
记得2006年公司新一届领导班子组建后，即在公司大力倡导和弘扬“忠诚、信誉、责任、尊重”核心价值观，毫不迟疑地把忠诚摆在了企业文化建设的前列。
工作对个人而言，决不仅仅是生存立足之本，还是我们每个人自我价值实现的途径，同时是一种责任，没有任何借口不承担自己的责任。
借口是拖延的温床，借口的实质是推卸责任，不管再什么条件下，对待工作都要无条件执行。
工作中无小事，小事累计就会成为大事。
“一屋不扫何以扫天下”， 认真负责的态度是处理一切事务的基础，在接受任务时只需要一句：“Yes,sir
”。
当然，干工作、做事情肯定会有苦、有累、有困难，如何在工作中找到快乐，体验人生的价值和生存的妙处，同样是心态的问题。
我通过学习有几点体会：第一， 选择自己的工作态度。
人人都想找一份既能挣钱，自己又爱好的工作，但是，这样的工作几乎是找不到的，或者说不存在。
既然我们无法选择工作，那就让工作来选择我们，我们选择的只有工作态度。
第二， 让工作的场所充满乐趣和活力。
任何人都喜欢轻松愉快的工作环境，因而，无论是管理者还是员工都要努力创造快乐。
第三， 让别人快乐，也就是让你的顾客、朋友、服务对象及合作伙伴快乐。
自得其乐是我们的态度，让别人快乐是我们的品牌。
第四， 全身心投入工作，干事情就要立足对人对己负责，不遗余力、尽心尽力。
只有这样，我们才有机会从事更重要的工作，才有机会获得更大的发展空间。
通过这本书让我认识到：为什么有的团队不够好内耗太多的原因是什么
根本原因就是因为团队不够职业化不够专业化，在客户的眼中很不专业，客户都比我们知道的多，比我们专业，那么我们怎么能让客户有安全感，又怎么会销售成功呢
而团队不够专业化、职业化的原因就是：第一、没有长久的意识，也就没有人严格要求；第二、态度无所谓，无所谓是不够专业化的诱因，那么客户除了无奈就只有自己小心了，因为自己的不专业，导致了客户不是挑剔，而是越来越不放心了。
销售实质就是去影响客户的潜意识，满足客户的安全感，赢得信任。
因此，职业化沟通很重要，无论是与客户还是单位内部。
沟通讲究方式方法，首先涉及到人际关系，人与人之间相处互相帮助是很重要的，只有先帮助别人，才有机会让别人来帮助自己。
无论团队大小，要做到整体的发展，做好部门与部门之间的衔接，上下级的配合。
不是单指某个人和某个部门的提高和发展。
所谓大河有水小河才不会干枯，只有团队进步了才能给客户或员工提供平稳的发展空间。
其次，生活中工作中避免不了要犯一些错误，首先要认识到错误的实质性，错误的一面使人陷入困境，另一面也会使人增强警惕性，要善于从错误中思考和总结，避免错误的再次发生。
作为管理者在职业化过程中需要注意:第一，任何职业化都是由上而下的要求，自己先职业化，力求像浙江万象集团董事会主席鲁冠球说的那样: 每一天要做一件实事，每一个月要做一件新事，每一年要做一件大事，一辈子要做一件有意义的事；第二，领导和员工好像是等比例函数，员工的进步同领导的进步成正比；第三，职业化管理者要 “冷”一点，拒绝不好的员工，以保证好员工的积极性。
工作职业化就是自己像不像个做事的人，是不是值得客户把钱交给自己，用心把每一件事情做好，不但要做好还要让客户有预期之外的惊喜。
其中包括自己的衣着和谈吐、知识专业度、工作效率等等，以及对团队品牌的认可度，忠诚度，品牌是一种整体意识，是由团队上上下下进行整体维护的，每一个环节都做到一丝不苟，才能叫作品牌，才可以使客户感觉是长久的行为。
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有效激励的手段和方法有哪些
有效的激励手段激励是管理的基本职能之一,也是领导的一项重要任务。
有效的激励必须从激励的起点——需要出发,综合运用各种激励方法。
激励的基本方法包括:形象激励、感情激励、信心激励、目标激励、绩效薪金制、肯定与赞美、工作丰富化、参与管理、教育培训等。
激励是激发人的动机的心理过程,通过激励,个体受到激发鼓励,达到振作奋发的兴奋状态,是指创设各种满足组织成员需要的条件,激发组织成员的正确动机,使其产生实现组织目标的特定行为的过程。
关于如何进行激励,众多的心理学家、管理学家进行了深入的研究,提出了多种系统的激励理论和方法。
以这些基本观点为依据,我们提出以下激励的基本方法。
一、形象激励 这里所说的形象包括组织中领导者、模范人物的个人形象与优秀团队的集体形象等。
无论哪一种形象,都能激发员工的荣誉感、成就感和自豪感,达到激励人的作用。
为此,企业的领导者应把自己的学识水平、品德修养、工作能力、个性风格贯穿于自己的日常工作之中,以自己良好的个人形象对被领导者的思想和行为进行激励。
同时,对于在工作中表现突出,具有代表性的新人、优秀员工、劳动模范以及工作团队等,采用照片、资料张榜公布,开会表彰发放荣誉证书,在电视、互联网上宣传等精神奖励方式,深入宣传和展现其良好的形象,号召和引导员工模仿学习。
二、感情激励 感情是人们对外界刺激所产生的喜怒哀乐等心理反应,包括情绪和情感两种类型。
感情需要是人类最基本的需要,也是影响行为最直接的因素之一。
人与人之间的感情联系蕴藏着无限的潜能,可以超越物质利益、精神理想和外部压力的影响,产生“士为知己者死”的激励力量。
因此,现代领导者不仅要注意以理服人,更要强调以情感人。
感情激励就是加强与员工的感情沟通,从员工思想、生活、工作等各方面给予诚挚的关怀,想人所想,急人所难,与员工建立平等、亲切的感情,让员工感受到领导的关心和企业的温暖,以此来激发其积极性、主动性和创造性。
三、信心激励 期望理论告诉我们,一个人在工作中受到的激励程度与个人对完成工作的主观评价以及工作报酬对自己的吸引力等有很大关系。
当个人认为自己无论付出多大的努力都不能完成工作时,其工作的积极性肯定很低。
出现这种情况,有些时候是因为工作确实超出了个人的能力范围,但更多的时候是由于个人对自己缺乏信心所至。
他们往往不能清楚地认识和评价自己,不清楚自己的优势和劣势所在,怀疑自己的能力,因而错误判断了实现目标的可能性大小。
这时就需要管理者在相信自己的员工的基础上,及时进行心理疏导,让他们充分认识到自己的优点和潜力,给予充分的鼓励,让他们看到未来的机会和希望,帮助他们树立“我能做好”的信心。
员工有了良好的心态、必胜的信念和动力,就能激发出巨大的创造力。
正像一句广告词说的那样:“只要有激情,一切皆有可能”。
四、目标激励 目标激励是指设置适当的目标来激发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。
目标激励要求以明确的组织目标为依据,对其进行纵向和横向的层层分解,形成各层次、各部门乃至每一位员工的具体目标,各层次、各部门及每一位员工都以目标为标准,在实施目标的过程中,实行自我激励和自我控制。
在目标激励的过程中,要特别注意以下几点:第一,员工个人目标的设置,应结合其工作岗位的特点,充分考虑员工个人的特长、爱好和发展,将个人目标与组织目标相结合,使组织目标包含较多的个人目标,使个人目标的实现离不开为实现组织目标所做的努力。
第二,目标必须具有明确性、可达性、挑战性和连续性,借以培养员工创造价值的成就感。
第三,无论是组织目标还是个人目标一经确定,就应大张旗鼓地进行宣传,让全体员工深刻认识到自己工作的意义和前途,激发员工强烈的事业心和使命感,使员工在工作过程中达到自我激励、相互激励。
最后,在目标考核和评价上,要在员工自我评价的基础上,从德、能、勤、绩等方面,定性与定量相结合,客观公正地进行评价,及时进行奖惩,并做到赏罚分明。
五、绩效薪金制 这是一种最基本的激励方法,其要点就是将绩效与报酬相结合,完全根据个人绩效、部门绩效和组织绩效来决定各种工资、奖金、利润分成和利润分红等的发放。
实行绩效薪金制能够减少管理者的工作量,使员工自发地努力工作,不需要管理者的监督。
现在许多企业对上至总经理下至普通员工的薪金报酬,都采用了底薪(月薪或年薪)加提成的方式,其结果既增加了营业额,也增加了个人收入,充分体现了绩效薪金制的优越性。
在实施绩效薪金制时,需要注意以下几点:第一,必须明确组织、部门和个人在一定期限内应达到的绩效水平;第二,必须建立完善的绩效监督、评价系统,以正确评价实际绩效;第三,严格按绩效来兑现报酬,所给报酬必须尽可能满足员工的需求。
六、肯定与赞美 心理学家、哲学家威廉•詹姆斯曾说过:“在人类所有的情绪中,最强烈的莫过于渴望被人重视”。
哈佛大学康特教授进一步指出:“薪资报酬只是一种权利,只有肯定才是一个礼物”。
松下幸之助相信,许多员工都非常注意如何在工作中进步,并希望得到老板的承认,于是,他在带来访客人参观工厂时,会随便指着一位员工说:“这是我最好的主管之一”,从而使被指者倍感自豪。
因此,员工最想从工作中得到的是,希望和尊重自己的人一起工作,当工作表现好时能受到表扬,以及对所发生的情况感受到一种了解的满足。
一个有效的管理者必须破除对金钱的迷信,随时了解和掌握员工的工作情况,及时给予承认和肯定,送上一声谢谢,给予一句赞美,充分满足员工的尊重需要。
同时肯定和赞美员工必须怀有真诚之心,情真意切,发之内心地赞赏,充分发挥员工身上蕴藏着的神秘潜能,激励员工进步;不能怀有笼络人心的目的,花言巧语,虚情假意,这样做不但不能激励人,反而会使人感到讨厌。
七、工作丰富化 日本著名的企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出:“工作的报酬就是工作本身!”深刻地指出了内在激励的无比重要性。
与之相关的激励方式包括工作扩大化、工作轮换和工作丰富化。
工作扩大化是指在横向水平上增加工作内容,但工作难度和复杂程度并不增加,以减少工作的枯燥单调感;工作轮换是在同一层次和能力要求的工作之间进行调换,以培养员工多方面的能力;工作丰富化是在纵向层次上赋予员工更复杂、更系列化的工作,让员工参与工作规则的制定、执行和评估,使员工获得更大的自由度和自主权,满足其成就需要。
三种方式中工作丰富化的激励作用最大。
工作丰富化的具体方式包括:让员工完成一件完整的、更有意义的工作;让员工在工作方法、工作程序、工作时间和工作进度等方面拥有更大的灵活性和自主性;赋予员工一些原本属于上级管理者的职责和控制权,促进其成就感和责任感;及时评价与反馈,让员工对工作进行必要的调整;组建自主性工作团队,独立自主地完成重大的、复杂的工作任务。
今天,企业在解决了员工的温饱问题后,员工更为关注的是工作本身是否具有乐趣、意义、挑战性、创新性和成就感,是否能够实现自我价值等等。
要满足员工的这些高层次的需要,就必须实行工作扩大化、工作轮换和工作丰富化,实现内在激励。
八、参与管理 参与管理就是让下级员工在一定的层次和程度上分享上级的决策权,以激发员工的主人翁精神,形成员工对企业的归属感、认同感,进一步满足员工自尊和自我实现的需要。
参与管理的具体方式如:作出一项牵涉面广的重大决策时,必须听取来自下级、基层和第一线的意见和建议;组建各层次代表参加的质量监督小组,定期检查和讨论质量方面的难题,查找原因,提出解决方案,监督实施修正计划;授予下级、基层和第一线员工更大的现场决策权,让其有权迅速处理各种突发问题。
九、教育培训 在知识经济时代,知识更新速度不断加快,社会对企业和员工提出了更高的要求,企业和员工必须不断学习才能跟上时代的步伐。
教育培训作为一种重要的学习方式,不仅能提高员工的知识水平,适应企业的发展需要,更能使员工以最大的热情奉献企业,实现员工个人的全面发展。
教育培训既要抓员工的思想教育,以树立员工崇高的理想和职业道德;又要抓专业教育,以提高员工的工作能力。
常见的教育培训方式是:在工作实践中“随时随地”地学习,不断丰富和积累知识;组织内部定期培训,提高员工的职业技能;脱产学习、参观考察、进高等院校深造等,让员工开阔视野,增加知识,更好地适应时代的需要;倡导和实施工作学习化、学习工作化,构建学习型组织,全面提升个人价值和组织绩效。
通过以上多种方式,不断提高员工的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质,使其成为“T”型或“A”型人才,适应时代对人才的要求。
实际上,激励方法远不止本文介绍的这些,还有很多种,本文仅仅介绍了其中最基本的最主要的方法。
但有一点是肯定的,无论什么激励方法,都不是最有效的或最无效的。
有效的激励是和需要相联系,各种激励方法综合运用的结果。
因此,在激励工作中,必须坚持以需要作为激励的起点,在物质激励的基础上,重点进行精神激励;必须充分考虑员工的个体差异,激励方式因人而异;必须结合不同时间和地点的具体条件和具体情况,随机制宜地进行激励;必须坚持以正面激励为主,通过表扬、奖励等激励始终保持员工队伍的蓬勃朝气,形成团结向上、奋发有为、开拓进取的良好局面;必须处理好个体激励与团队激励的关系,在个体激励的基础上,加强对团队的激励,充分发挥个体和团队的积极性、主动性和创造性。
哈罗德.孔茨的十一个管理学原理是什么
11个管理学派的观点大致如下: (一)管理过程学派。
他们把管理看作是在组织中通过别人或同别人一起完成工作的过程。
应该分析这一过程，从理论上加以概括，确定一些基础性的原理，并由此形成一种管理理论。
有了管理理论，就可以通过研究，通过对原理的实验，通过传授管理过程中包含的基本原则，改进管理的实践。
管理过程学派的创始人是法约尔。
这个学派把它的管理理论建立在以下7条基本信念的基础上： (1）管理是一个过程，可以通过分析管理人员的职能从理性上很好地加以剖析。
（2）可以从管理经验中总结出一些基本道理或规律。
这些就是管理原理。
它们对认识和改进管理工作能起一种说明和启示的作用。
（3）可以围绕这些基本原理开展有益的研究，以确定其实际效用，增大其在实际中的作用和适用范围。
(4)这些原理只要还没有被证明为不正确或被修正，就可以为形成一种有用的管理理论提供若干要素。
(5)就像医学和工程学那样，管理是一种可以依靠原理的启发而加以改进的技能 (6)即使在实际应用中由于背离了管理原理而造成损失，但管理学中的原理，如同生物学和物理学中的原理 --样，仍然是可靠的。
(7)尽管管理人员的环境和任务受到文化、物理、生物等方面的影响，但管理理论并不需要把所有的知识都包括进来才能起一种科学基础或理论基础的作用。
(二)人际关系学派。
这一学派是从60年代的人类行为学派演变来的。
这个学派认为，既然管理是通过别人或同别人一起去完成工作，那么，对管理学的研究就必须围绕人际关系这个核心来进行。
这个学派把有关的社会科学原有的或新近提出的理论、方法和技术用来研究人与人之间和人群内部的各种现象，从个人的品性动态一直到文化关系，无所不涉及。
这个学派注重管理中人的因素，认为在人们为实现其目标而结成团体一起工作时，他们应该互相了解。
(三)群体行为学派。
这一学派是从人类行为学派中分化出来的，因此同人际关系学派关系密切，甚至易于混同。
但它关心的主要是群体中人的行为，而不是人际关系。
它以社会学、人类学和社会心理学为基础，而不以个人心理学为基础。
它着重研究各种群体行为方式。
从小群体的文化和行为方式，到大群体的行为特点，都在它研究之列。
它也常被叫做组织行为学。
组织一词在这里可以表示公司、政府机构、医院或其他任何一种事业中一组群体关系的体系和类型。
有时则按切斯特·巴纳德的用法，用来表示人们间的协作关系。
而所谓正式组织则指一种有着自觉的精心筹划的共同目的的组织。
克里斯·阿吉里斯甚至用组织一词来概括集体事业中所有参加者的所有行为。
(四)经验学派(或案例学派)。
这个学派通过分析经验(常常就是案例)来研究管理。
其依据是，管理学者和实际管理工作者通过研究各色各样的成功和失败的管理案例，就能理解管理问题，自然地学会有效地进行管理。
这个学派有时也想得出一般性的结论，但往往只不过是把它当成一种向实际管理工作者和管理学者传授经验的手段。
典型的情况是，他们把管理学或管理策略看成是对案例进行分析研究的手段，或者采用类似欧内斯特·戴尔的比较法”。
(五)社会协作系统学派。
它与行为学派关系密切而且常常互相混同。
有些人，如马奇和西蒙，把社会系统(即一种文化的相互关系系统)只限于正式组织，把组织这个词同企业等同起来，而不是指管理学中最常用的那项职权活动概念。
另外一些人则不区分正式组织和非正式组织，而把所有人类关系的各种系统都包括进来。
这个学派的创始人是切斯特·巴纳德。
这个学派对管理学作出过许多值得注意的贡献。
把有组织的企业看成是一个受文化环境的压力和冲突支配的社会有机体，这对管理的理论和实际工作人员都是有帮助的。
而在另外一些方面，如对组织职权的制度基础的认识，对非正式组织的影响的认识，以及对怀特·巴基称之为组织粘合剂的一些社会因素的认识，则帮助更大。
巴纳德还有其他一些颇有教益的见解，如他的关于激励的经济性的思想，把社会学认识引入管理实践之中，等等。
(六)社会技术系统学派。
这一学派的创始人是特里司特及其在英国塔维斯托克研究所中的同事。
他们通过对英国煤矿中长壁采煤法生产问题的研究，发现单只分析企业中的社会方面是不够的，还必须注意其技术方面。
他们发现，企业中的技术系统(如机器设备和采掘方法)对社会系统有很大的影响。
个人态度和群体行为都受到人们在其中工作的技术系统的重大影响。
因此，他们认为，必须把企业中的社会系统同技术系统结合起来考虑，而管理者的一项主要任务就是要确保这两个系统相互协调。
(七)系统学派。
近年来，许多管理学家都强调管理学研究与分析中的系统方法。
他们认为系统方法是形成、表述和理解管理思想最有效的手段。
所谓系统，实质上就是由相互联系或相互依存的一组事物或其组合所形成的复杂统一体。
这些事物可以像汽车发动机上的零件那样是实物，也可以像人体诸组成部分那样是生物的，还可以像完整综合起来的管理概念、原则、理论和方法那样是理论上的。
尽管我们给理论规定出界限，以便更清楚地观察和分析它们，但是所有的系统(也许只有宇宙除外)都同它们的环境在相互起作用，因而都受到其环境的影响。
(八)决策理论学派。
这一学派的人数正在增加，而且都是些学者。
他们的基本观点是，由于决策是管理的主要任务，因而应集中研究决策问题。
他们认为，管理是以决策为特征的，所以管理理论应围绕决策这个核心来建立。
(九)数学学派或管理科学学派。
尽管各种管理理论学派都在一定程度上应用数学方法，但只有数学学派把管理看成是一个数学模型和程序的系统。
一些知名的运筹学家或运筹分析家就属于这个学派。
这个学派的人士有时颇为自负地给自己取上一个管理科学家的美名。
这类人的一个永恒的信念是，只要管理、或组织、或计划、或决策是一个逻辑过程，就能用数学符号和运算关系来予以表示。
这个学派的主要方法就是模型。
借助于模型可以把问题用它的基本关系和选定目标表示出来。
由于数学方法大量应用于最优化问题，可以说，它同决策理论有着很密切的关系。
当然，编制数学模型决不限于决策问题。
（十)权变理论学派。
这个学派强调，管理者的实际工作取决于所处的环境条件。
权变管理同情境管理的意思差不多，常常通用。
但有的学者还是认为应该加以区别，情境管理只是说管理者实际上做些什么取决于既定情境，而权变管理则意味着环境变化同管理对策之间存在着一种积极的相互关系。
按权变的观点，管理者可以针对一条装配线的具体情况来确定一种适应于它的高度规范化的组织形式，并考虑二者之间的相互作用。
(十一)经理角色学派。
这是最新的一个学派，同时受到管理学者和实际管理者的重视，其推广得力于亨利·明茨伯格。
这个学派主要通过观察经理的实际活动来明确经理角色的内容。
对经理(从总经理到领班)实际工作进行研究的人早就有，但把这种研究发展成为一个众所周知的学派的却是明茨伯格。
明茨伯格系统地研究了不同组织中5位总经理的活动，得出绪论说，总经理们并不按人们通常认为的那种职能分工行事，即只从事计划、组织、协调和控制工作，而是还进行许多别的工作。
明茨伯格根据他自己和别人对经理实际活动的研究，认为经理扮演着10种角色; （1）人际关系方面的角色有3种; ①挂名首脑角色(作为一个组织的代表执行礼仪和社会方面的职责);②领导者角色，③联系人角色(特别是同外界联系)。
（2）信息方面的角色有3种:①信息接受者角色(接受有关企业经营管理的信息);②信息传播者角色(向下级传达信息) ③发言人角色(向组织外部传递信息)。
（3）决策方面的角色有4种: ①领导者角色; ②故障排除者角色，③资源分配者角色 ④谈判者角色(与各种人和组织打交道)。
备注：管理世界在不断发生变化，每天都有新的管理问题和管理理论出现，对管理的本质的认识会直接决定一个管理者的管理风格并影响其管理效果。
哈罗德·孔茨是当代最著名的管理学家之一，他把管理提升到了一个艺术的高度，将管理定义为“通过他人完成任务的机能”。
在管理学领域提到孔茨的名字，人们联想最多最迅速的还是“管理理论的丛林”这一提法，他被称为“穿梭在管理丛林中的游侠”。
1961年12月，孔茨在美国《管理学杂志》上发表了《管理理论的丛林》一文，认为由于当时各类科学家对管理理论的兴趣有了极大的增长，由于他们研究条件、掌握材料、观察角度及研究方法的不同，必然产生并形成不同的管理思路，他当时划分了六个主要学派。
1980年，孔茨又在《管理学会评论》上发表《再论管理理论的丛林》一文，指出经过近二十年的时间之后，管理理论的丛林不但存在，而且更加茂密，至少产生了11个学派。
哈罗德·孔茨把管理学派异彩纷呈的现象称为“管理理论的丛林”，这很形象。
如果人们不将管理的二重属性分开认识，那么管理学永远也无法从“丛林状态”变成一棵有根有干的参天大树。
但无论如何，细细品味“管理理论的丛林”，慢慢体会名家流派的经典思想，绝对是一种能够带来满足感与成就感的心灵享受。
《再论管理理论的丛林》是孔茨在完成《管理理论的丛林》的19年后，观察异彩纷呈的管理学派，指出了更加繁荣茂盛的“管理丛林”。
请问我们内地人怎样可以去台湾上学
目前还了，法案还没通过。
初期大学、研究所、技校，只象徵性的招收2000名学仅是个宣示意义的政策。
台湾的一般学生学费都不低，好的公立大学单纯注册学费一般一年要1万二RMB以上，私立的大学更贵，最少一年2W～3万以上，还不含杂费、生活费。
大陆学生来台湾读书，是不可能允许打工的，所以这是属於贵族的法案。
就算读公立的大学，给你省吃俭用，一个月1万台币的日常开支，一年也要12万，四年大学生涯最少花48万生活费，大约10万人民币，学杂费用最便宜的算法，一年6万台币，四年24万，也要5万RMB。
所以估计取得学历最少花费在15～20万人民币之间，这还得是公立的好学校，而且你四年都不回家，因为回家一趟就是三、五千块人民币的机票钱。
想着去台湾读书、打工、发展的人，基本上暂时可以不用想太多了。
尤其打工，是不会开放的，要是开放了，台湾人估计要饿死光了。
除非少数极高端的技术、学术人才，，那种全世界都想要的人才，一直都是被默许和争取的对象，而这种人想去哪落户根本是随他高兴。
另外，有钱的大户也是大家争取的对象，内地对台湾的间接投资早已行之有年，只不过最近准备开放直接投资。
像这类的人，也是想在哪落户都可以的人。
