企业文化读后感怎么写
企业文化心得体会（一）： 透过对企业文化的学习，我深受感动，倍受鼓舞。
企业文化是在必须的社会历史条件下，企业在物质生产过程中构成的具有本企业特色的文化观念，文化形式和行为模式以及与之相应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力。
因此，一个企业只要存在一天，企业文化就同时存在。
企业文化就是鼓舞士气、陶冶情操、塑造知识型员工、培育奉献精神，为提高基层的凝聚力、战斗力带给强大的精神动力和智力支持，而要实现这一功能，就务必不断提高企业文化的吸引力和感召力。
这是因为企业文化能否发挥的程度最终取决于文化是否能够吸引人和感召人，能否为广大员工所理解并转化为强大的精神动力。
“健康、和谐、可持续发展”是党中央提出的科学发展观，而对企业而言，首先就应思考的是企业如何实现可持续发展。
坚持可持续发展，实现企业与社会、与环境、与员工的和谐共融；坚持以人为本，让发展的成果惠及每个企业员工，只有这样，企业才能走上礼貌健康的发展之路。
企业与社会的关系首先是服从与服务的关系，同时一个企业对社会的贡献，还体此刻对社会义务的履行程度上，体此刻能否实现企业员工与社会的和谐双赢。
一个良好的企业文化构成，是一个漫长不断积累的过程，打造和谐完美的企业文化，需要大家有力地在发展的过程中不断的壮大自我，真正体现创业热情与创新精神，有效地增强着企业的核心竞争力，促进企
企业文化读后感怎么写
2018企业文化学习心得总结文化，是企业的灵魂，是一个企业能够傲立商海的根本所在。
离开了文化的浇灌，企业便像无源之水，是无法长久的。
企业文化发展至今天，大家已普遍认识到，它的实质就是企业所有成员共有的思维方式和行为习惯。
企业文化建设的真正功效在于以优秀的文化教化人、转化人。
中国的海尔集团、美国微软公司、日本松下公司等等，他们创造出的奇迹和成功的经验无不告诉我：企业文化是企业发展的不朽之柱，文化建设有着潜在的凝聚力量，它不仅仅能给企业带来一种精神，而且能激发员工的自豪感和责任感，培育企业团队精神，为我们员工作导向，从而提高企业的整体效益。
下面我从三个方面对公司企业文化来谈谈个人的心得体会。
一、浅谈对公司企业理念的理解。
作为公司的员工，我们每一位员工都应该秉承公司的优良文化传统，牢记创新，高效，责任，共赢是我们企业和员工共同的核心价值观，创新是我们的第一要任，具有强大核心的竞争力是我们公司共同的目标。
诚信文化是企业文化的重要组成部分，企业无信不旺，社会无信不稳，因此，诚信是企业理念的基石。
诚信：诚，就是忠诚、老实;信，就是守信用、重信誉。
诚信作为企业核心价值理念尤为重要，它是我们的传统美德，继承和发扬这一美德，在市场经济条件下具有特殊而现实的意义。
创新，就是抛开旧的，创造新的。
创新是企业兴旺的灵魂。
只有与时俱进、不断推动理念创新、管理创新、科技创新、制度创新、各方面工作创新，才能实现新的发
企业文化的感想怎么写
其实就是写读后感
可以从以下几个方面来进行撰写：1、把企业创业的事例大概介绍一下，从而对这些事例有一个大体的印象，2、要对这些事例进行分析，点明这些事例所要体现的精神，以及这些精神对企业发展的意义。
3、你对这些事例的感受，这些事例对自己的启迪以及自己要如何学习如何做。
需要提醒的是，选择事例要有重点，阐明企业文化理念的正确性，具体化、形象化的事例提升到一个企业文化的高度，用事说理，以事明理，具有说服力。
需要把事例和企业文化理念有机的结合起来。
这样你的读后感就会有价值，自然也会有好的效果。
公司读后感开头怎么写
导语：企业文化是很多大型企业非常看重的，那么公司读后感开头怎么写呢
下面由小编为大家整理的公司读后感范文，希望可以帮助到大家
全新的企业文化公布了，作为一名网新人，我更加清楚地了解了公司定位、目标、方向和发展思路。
一个人创造不了文化，一件事不能形成文化，网新文化关切每一个人，每一件事。
学习企业文化的同时，我对当中的管理和团队有所感触。
但是在实际工作中也有一些不符合企业文化精神的做法，在此想谈谈我的看法。
关于部门间协调工作的问题。
我们客服部经常接触运管、财务、资质组，我发现在部门协调性的工作中经常会遇到经办人态度不好、速度慢、流程复杂多变、各自为政等等情况，导致不同的部门之间有一堵无形墙。
例如又一次在客户临时要办理续费，我去财务开发票，但是开票的前提是订单已审，客户总公司的财务一个月来报一次推广费用，错过了就要到下个月。
在hi上沟通无效的情况下我就去运管部说明情况，但是他们讲我每次都上去催订单，很不理解。
建议建立一套应急机制，将此类情况列入应急流程，保障客户利益。
跨部门工作是正常的事情，如果不打破交流障碍会影响整个公司工作效率和运营速度。
关于岗位职责范围界定的问题。
上次公司客户答谢会，我有客户同意会场续费领礼品，当时签了续费的合同。
我把合同拿给财务，申请拿礼品，但是财务坚持认为我的合同金额是自己临时写上去的，不像真的。
拒绝给我礼品，导致我的工作很被动，后来花了一番周折才解决。
我认为财务工作职责是看到合同当即确认，如果合同是假，导致的后果应该是我来承担。
如果我交了合同他不给确认，那是他没有搞清自己的工作职责。
建议公司明确各个岗位的职责范围，在岗人员应当十分清楚自己该做什么，不能以自己的主观判断影响各个部门正常工作。
关于公司政策的连续性和稳定性问题。
公司续费的礼品政策经常无故中断，或者变更礼品档次。
礼品作为我们客服做好客户关系有效方法，有的客户很看重。
经常我们与客户是在续费前就与客户确认好礼品事宜，但是客户打完款后政策又变了，我们不好跟客户交代。
一方面影响客服在客户心中的形象，另外也阻碍我们的工作进度。
建议增强公司政策的稳定性和连续性，充分论证。
朝令夕改，使一线人员无法正确理解贯彻。
既不能达到既定目标，还会影响公司对外形象。
全新的企业文化已经出炉，需要公司全体员工深入学习、深刻理解，在日常工作中践行企业文化的各项要求。
蓝图已经绘就，号角已经吹响，我将在公司新的发展大潮中提升贡献更多力量
前不久，我在某报上读到这样一则消息：“海尔”人在接待参观者的整个过程中，主人总是坚持面朝着参观者边倒行边介绍情况，许多参观者对这种“倒行工作法”费解，时常有人问：“你们这样做是不是有点难受”但听到的回答却总是一样的“面对你们是一种尊重”。
大家知道，海尔集团是在海内外享有盛誉的大型国际化企业“海尔”之所以能快速成长为企业巨人，关键因素就是因为它锤炼形成了富有自身特色的企业文化，并且使之在职工心中深深地扎了根，不断开出芬芳的花朵，结出丰硕果实，焕发出源源不断的生机和活力。
“海尔”现象及其培育的企业文化已成为许多专家、企业关注和研究的焦点，成为人们前进的路标和旗帜。
说到这里也许就会有人问：企业文化真的有那么神奇吗到底什么是企业文化呢专家已经给出了定义：企业文化是企业在长期的生产经营活动中创造的具有企业特色的物质财富和精神财富的总和，它对外是一面旗帜，对内是一种向心力，是企业的灵魂和持久动力。
企业文化包括精神文化、制度文化和物质文化。
其中，精神文化又称企业理念，是企业文化的精髓，处于核心地位。
那么，企业文化有多神奇呢
海尔集团首席执行官张瑞敏指出，你可以毁掉海尔，但你毁不掉海尔文化。
正象一位会再哲人所言，今天你听到可口可乐被火烧尽的消息，明天就造一个新的可口可乐，因为有可口可乐的文化在。
可见，企业文化对企业以及企业员工的影响是深远的，它的魅力是无穷的。
我们信用社是经营货币的特殊企业，同样需要有自己特色的企业文化，如果站在金融业风险和竞争的角度，我们信用社不仅需要企业文化，而且迫切需要。
如果缺乏了企业文化，我们信用社的经营管理就失去了灵魂，失去了发自内心的动力和追求，就仅仅是只具备外表，而缺乏内涵和活力，如果要说有活力，也难以持久保持。
可令人遗憾的是，我们信用社的企业文化建设基本上还停留在表层和初始阶段，还停留在感性和模糊的认识上。
那什么是信用社的企业文化我们应该怎样建设这一问题我思索了很长时间，而且我相信，它同样也困扰着我们每位信合员工，更需要我们每位信合员工用自己的智慧和心血来浇铸。
那么，如何塑造我们信用社的企业文化呢
《当责文化》这本书读后感
张文隆先生的《当责》一书，为我们展示了有关“当责”这一最新管理理念的“全息视角”。
相信很多人在读完本书后，都会有眼前一亮的感觉：原来，有关责任的话题竟可以如此地引人入胜；原来，融合了“当责”理念的管理模式是如此地贴近日常管理的实际需要。
《当责》一书提出了信息经济时代应有的责任观。
我们是一个“人情社会”，管理者更重要的工作是在处理关系，所以关系导向、成果导向的“当责”概念比 “负责”概念更适用于中国人。
接下来转入重点，分享一下读书中的亮点。
在过去当责与负责常是混淆不明的，两者就像双胞胎一样，难以辨析其中异同；当责并不是在本书中被作者创造出来的，而是经由作者的引申，我们才更加的理解。
当责是成功人士在工作上甚至是做人的核心精神；作者在此观察到这个新的概念， 来符合现今社会与企业价值观需求。
期待读者以经营自己，领导团队组织机会，在最后总结这些当责方针，能对我们所面对的社会，提供更高的附加价值。
在实际情况中，不论责任过高或过低都是不健康的状况，其带给组织的杀伤力极大，因为这种不健康的情形下，组织的核心活力来源-责任感将被大大破坏。
如果我们愿意当一个勇于任事的领导人，必定遇事勇于负责，当仁不让；但是在显示面前，我们是不是过于神勇以致过度负责，没有估计到授权授责，更忘记培养新的领导人，接班人。
中国传统建筑文化读后感
多年来我经常思考一个问题：我们中国人从天然资质讲，不亚于世界上的任何民族，因此我们曾经创造了世界先进的文明和灿烂的文化，成为世界四大文明古国之一。
但是差不多从明代中期起的这五六百年来，我们却落后了
而恰恰从这一时期起，世界上另一个文明古国所在地的欧洲却从中世纪的委顿中重新崛起，走到我们前头去了。
这是什么原因
我想这多少跟我们的文化传统有关，跟我们的文化心态有关。
下面仅以我们传统的建筑文化为例，讲点个人看法。
世界上的建筑（这里主要指大型的、属于艺术范畴的公共性建筑），从形式上划分，基本上有两类：一类主要用石头建造的，叫“石构建筑”，流行于世界绝大多数地区；一类主要用木头建造的，叫“木构建筑”，流行范围很小，主要以中国为主的东亚地区。
两种形式的建筑各自都有深厚的文化渊源，各有不同的风格和艺术特色。
就艺术而言，各有不同的价值观和审美取向，很难分出高低。
这篇演讲，仅从反思的角度，着重谈谈我们的建筑文化中那些制约着我们发展的、值得我们认真思考和克服的负面现象。
纵向承袭的惯性思维 中国人总习惯于“摸前有”，而西方人则善于“探未知”。
两种不同的文化心态导致两种不同的结果：一个不断重复前人，不思突破；一个则不断推陈出新，向前跨越。
我们的木构建筑至少已有两千多年的历史,那“覆压三百里”的阿房宫可资证明。
在这漫长的过程中，从形式到风格都只是单一的发展，没有发生过质的变化，可谓“两千年一贯制”。
而欧洲人的石构建筑，仅自古希腊罗马时期开始，其风格上的更新换代至少在一打以上：古希腊风格、古罗马风格、拜占庭风格、罗马风格、哥特风格、文艺复兴风格、矫饰风格、巴洛克风格、古典主义风格、浪漫主义风格、折中主义风格、现代主义风格、“后现代”风格……造成这种差别的原因之一恐怕是：我们习惯于承袭思维，总爱向前人看齐；以前人的水平为坐标，以前人的成就为荣耀。
而欧洲人就不是这样，他们不管前人有多大成就，也不高山仰止，而设法超越他们，努力向前探索。
正如鲁迅当年所概括的：我们中国人总习惯于“摸前有”，而西方人则善于“探未知”。
两种不同的文化心态导致两种不同的结果：一个不断重复前人，不思突破；一个则不断推陈出新，向前跨越。
纵向承袭思维近年来的一个突出例子表现在，到处热衷于搞仿古建筑，其中“重修圆明园”的呼声堪称其最高音响。
说是为了“再现昔日造园艺术的辉煌”，殊不知，美是不可重复的
若是可以重复，则今天世界上的艺术品早就没有地方可堆了。
何况圆明园是极为重要的国耻纪念地，是入侵强盗的“作案现场”，重修意味着对“现场”也就是对文物的破坏。
建筑作为艺术的一门和审美的载体，它的生命在于不断创新，因为人的审美意识是不断变迁的，而且这也是历史发展的客观要求。
从19世纪下半叶起，从世界范围看，随着生产力的发展，新的建筑学理论和新的建筑材料的诞生，建筑开始了一场崭新的革命。
中国的木构建筑作为农耕时代的产物，也已走完了它的历史进程，面临着蜕变。
然而，中国历史的发展，整个儿讲就慢了西方一大拍，即少了一个工业时代。
西方思潮作为强势文化迅猛地涌入我国。
这意味着，客观形势已不允许中国建筑从自己的娘胎里孕育出自己民族的建筑新胚胎，我们一边招架，一边接受；来不及细嚼，难免囫囵吞枣，就是说：简单仿效。
这在开始阶段是不可避免的，对于异域的人类文明成果，先要“拿来”，而后才能进行鉴别、挑选和借鉴。
但如果一味“拿来”，或“拿”的时间过长，这就值得注意了。
吸收别人的长处，毕竟不能代替自己的创造。
学别人，如果只学其表面，即形式和风格，而不学其本质，即创造精神，那就是舍本逐末了。
整个20世纪我们在总体上就未能跳出西方建筑的窠臼，既没有创造出属于我们自己民族个性的东西，也没有在世界新思潮中取得令人瞩目的地位。
结果，到世纪末一看，缺少自己的东西，没有进行必要的反思，马上又求助于老祖宗，把前人留下的那些遗产，即把“大屋顶”风格当作中华民族永恒不变的建筑美学法则和艺术模式，到处用钢筋水泥搞复古。
应该说，作为民族遗产，适当地、扎扎实实地重建一点古建筑是无可厚非的，但铺天盖地的搞，甚至借“弘扬”之名，“一窝蜂”地大贴“古建符号”，就有违历史规律了。
技术传授的滞后性 师傅教给徒弟的除了与建筑直接相关的纯技术知识外，一般没有相关的科学常识和必要的基础理论知识。
这样学出来的徒弟只能算是个懂技术的匠人，而不可能是个有文化的“知识分子”或建筑艺术家。
正如公元前四世纪希腊人亚里士多德在总结古希腊戏剧（悲剧和喜剧）的基础上成为雄踞欧洲两千年的理论泰斗一样，罗马人早在公元前一世纪就有了维特鲁威的《十建筑书》，它不仅在希腊罗马丰富的建筑实践基础上，对当时的建筑技术和艺术作了详尽的记载，而且作了理论提升，成为世界上第一部较完备的建筑理论著作。
文艺复兴时期，欧洲人又有了帕拉提奥的《建筑四书》，阿尔伯蒂的《论建筑》（又称《建筑十篇》），维尼奥垃的《五种柱式规范》等。
它们根据欧洲建筑的发展，从不同方面，在不同程度上对欧洲建筑理论作了认真而详尽的梳理和阐发，对尔后的欧美建筑起了不可低估的作用。
至于现代和“后现代”他们也有多种经典性理论著作广泛流传。
相比之下，作为木构建筑水平最高、经验最丰富的国家，我们在这方面的建树就要逊色得多。
直到汉代我们才有了一部属于政策、法规一类的《考工记》。
之后过了上千年，到五代至北宋才有了一部《木经》，元代有过《经世大典》和《梓人遗制》，但都不完备，而且多半失传。
比较完整的是宋代李诫写的《营造法式》和清代的《工部工程做法则例》，这是我国建筑遗产的精华，尤其是前者。
但它们都着重在建筑材料、施工技术和管理方面的记述，理论升华和美学探索仍很缺乏。
西方建筑的美学观念一直以来都是建筑在造型和装饰基础上的。
随着新的建筑材料如钢筋、水泥、玻璃等的诞生，在现代主义建筑思潮中人们抛弃了这一传统，转向对结构的重视。
这时许多人发现中国建筑的长处，因为中国建筑的艺术奥妙和美学特征主要就体现在结构上。
作为现代建筑扛鼎人物之一的美国建筑师赖特就曾对中国建筑大加赞赏。
可惜我们自己很少有人发现这一契机。
只有梁思成看到了中国传统建筑与西方现代建筑之间的这一机缘。
可是由于众所周知的原因，他的宏图悲剧性地落了空。
知识的更新与进步，技术的提高与发展都需要合适的环境，至少要有信息传递和交流的渠道。
知识的传授与人才的培养尤其需要这样的条件。
古罗马建筑的发达跟它在这方面的领先很有关系。
他们早在公元三世纪就有了建筑工程技术学校，开始以集群和规模的方式培养人才。
然而我国历代的人才培养主要是通过师徒相授或家族传授的途径。
这种方式的狭隘性与局限性是显而易见的：没有横向联系，缺乏信息交流；容易坐井观天，难有竞争雄心；看不到差距，少有抱负；即便是恩师，最后还要留一手“绝招”，以防后生抢了自己的饭碗。
在这种封闭的条件下，很难出得了人才。
即使是天才，恐怕也难成气候。
因为视野狭小，心理封闭，很难获得奇想的灵感。
即使获得这种灵感，也很难拿出推陈出新的勇气，因为师傅一般不许徒弟越雷池半步，更不愿看到他超越自己。
为什么我国的建筑艺术和建筑风格始终不能更新换代，而只能在原来的基础上作渐进式的改进和提高
我想这与我们的人才培养方式有很大关系。
这种传授方式还决定着传授内容的片面性与有限性：师傅教给徒弟的除了与建筑直接相关的纯技术知识外，一般没有相关的科学常识和必要的基础理论知识。
这样学出来的徒弟只能算是个懂技术的匠人，而不可能是个有文化的“知识分子”或建筑艺术家。
我国历史上的人才制度从根本上说是一种培养官僚的制度，即所谓“学而优则仕”，只有走仕途，才能有出息，有前途。
学技术到头来还是个体力劳动者，是匠人，是“工匠”，而不是建筑工程师或建筑艺术家。
须知，匠人的习性是重复，艺术家的天性则是创造
不难想象，这种教育制度决定了我国建筑学的命运。
它使我国的建筑的形式和风格陈陈相因，代代相传，长期停留在单一的局面，形成了一种“超稳定结构”。
伊利企业文化和清风正气读后感文章
1、让物质文化活起来 如何让企业文化“实”起来，这可能是每一个从事企业文化工作的人所关注的问题，但企业文化是一个系统化的工程，具有个性特色的企业文化就象一个大型加工厂，如同生产车间一样是产品的加工厂，比如某食品企业是具有很优秀文化特色的一个企业，每一位进入到这个企业里面的人就好比原材料，并且这些原材料还带有自己的一些个性特色，而作为有独特企业文化的企业，当这个工人进入大门的一刻起，就在感受你的企业文化，企业的建筑特色、第一个接待他的前台文员的整体形象、办公楼的整体布局及装饰，都会象放电影一样录入到他的大脑，而这些能够很系统的策划好就是一个初步的企业文化印象课，这时和他有接触的行政人事部员工及经理所保持的办事态度和办事方法都会给他留下很深的印象，如果是形成了一定企业文化特色，即员工的整体面貌，及行政人员对公司的讲解都是一个非常直观式的教育课程，这将长期影响着一个员工的工作与生活，如员工的入职培训，这就是一个非常注入式的教育体系，也是员工进入一个新的环境想急于了解的一些内容，这个内容设计的好与坏就关系到企业文化教育模式的特色。
当员工教育完毕后就会进入公司的生活环境，如饭堂、宿舍、文化宣传栏这些能传导企业文化的载体都是他们接受企业文化的最好载体，因为任何人到一个新环境里的第一印象是最重要的一环，就象姑娘和小伙子第一次见面一样，这一印象可能就会决定终生。
所以企业文化不是“实”不起来，而是企业老板在用“虚”的得眼光看待她，那她就会“虚”得离谱。
“虚”得让你接受不了。
2、让精神文化精神起来 除了以上硬环境印象切入即物质层教育外，企业文化的精神层教育就至关重要了，这可是涉及到人的心智模式的改变，就好比一个工人看到厂区里有一块香蕉皮后，他是不置可否，还是弯腰把它拣起来放进垃圾桶，并且这个行为在公司里有多少人能做，如果通过调查，只有20%以下的人员做到，说明这个企业的文化没有落实到位，因为这20%的比率可能是这些员工本身的素质使然，并不是公司文化的作用。
如果通过调查这一行为公司有80%以上的人员做到了，这说明这个企业的文化工作做得非常到位。
而这80%的比率数据就是企业文化落到实处的考查数据，当然不仅这一基本行为，如珠海元朗食品公司的质量行为规范，要求每一个员工都是质检员，在质量面前一视同仁的要求，这一理念渗透了17年后，车间老员工都形成了一个习惯性的行为动作，对不符合质量标准的产品每一个老员工都可以进行抵制。
据说有一次采购部采购的一批油脂标准低了一些，生产车间的工人感觉制作蛋卷时明显不妥，反映给质检员后要求马上停产，要求调配间更换合格的粉浆，作为一名车间员工能有如此胆色，其实就是元朗质量理念的渗透，因为没有好原料就不会有好品质。
这种行为其实就是企业文化理念渗透到位的结果，一般企业里作为一名普通员工会有如此主人翁精神吗
没有日积月累的堆积这个员工是不会这么有责任心的。
如果有企业按照上面的方法和规则去执行与落实，企业文化就会由“虚”变“实”。
一年复一年的坚持下去，企业文化就会基业常青了。
怎么写企业文化理念中让我印象最深刻的是什么
[企业文化观后感]学习《兴隆企业文化》这本书使我感觉到,我的思想得到了一种无法想象的激荡,我的观念得到了一种深刻的洗礼和变革,我甚至感觉到,我的境界得到了一种无形之中的升华,企业文化观后感.由于《兴隆企业文化》的内涵深远,我一时间也没办法全部领会和参透,故只能通过印象最深刻的部分,谈谈我自己的感想和看法.兴隆大家庭--兴隆是员工的大家庭,兴隆是厂商的大家庭,兴隆是顾客的大家庭,兴隆是社会的一份子.我觉得这就是主人翁精神.当今社会员工的打工心态比比皆是,对工作不负责任,对报酬斤斤计较,对责任推脱逃避,对集体漠不关心几乎成了企业员工的通病,这样的企业是没有生命力的.而提高员工主人翁意识,提高责任心,增强自律意识,真正能够以主人翁的心态从事工作,必将提高公司的竞争力和生命力.真正的主人翁精神只考虑现在做什么,就专心做好,既不刻意想是不是能够做成,也不想是不是能得到什么回报.虽然有时工作可能没有经济回报,但它也在增加我们的人力资本,也在为我们职业生涯的发展积淀能量.这正是主人翁精神、奉献精神的全部含义.如果每一位兴隆员工都有主人翁意识,如果每一家兴隆厂商都有主人翁意识,都把兴隆内部的事当作自己的事来做的话,无形当中会形成很大的竞争力和生命力.因为大家会把所有可能的成本降低,还可以把一个人的潜能大幅度地提高.只要我们有主人翁意识,就会认为自己在做一件很有价值的事情. 主人翁意识是我们发展的动力,它意味着诚信、团队、务实、积极、专业和创新.我们有了百尺竿头更进一尺的气魄和信心,锐意改革、创新,就可以不断向更高目标攀登.中国特色社会主义是当代中国发展进步的旗帜,是国家富强、民族振兴、人民幸福的根本保证,是全党全国人民的共同奋斗目标.兴隆是社会大家庭的一份子,通过企业的发展积极回报社会,为建设中国特色社会主义贡献力量.兴隆人以发展连锁,商业报国为宏愿,我愿意在兴隆精神的引领下,贡献我的一份力量.以上是本人学习后的感想,也清晰了自己的工作思路,知道该怎么去做,怎样去做好份内的工作.------------企业文化是一种无形资产,而且是最重要的无形资产,它比有形资产或者品牌等无形资产还要重要.企业文化是一种投资,而且是一种重要的长期投资,是一种回报巨大的投资.但是,如果运用不好、建设不当,则资产将变成负债,投资将变成成本,企业就在这负债和成本的压迫下,苟延残喘,甚至败落破产.太阳神落下了,巨人倒下了,三株凋谢了……林林总总的从无名到著名再消失的案例,无时无刻不在诉说着这样的故事. 在很多关于企业文化的文章和书籍中,经常可以同时看到什么是企业文化之根,什么是企业文化之魂、之本、之核心,等等,让人如坠云里雾中；其他诸如企业文化就是企业家（老板）文化、创新就是模仿、企业文化不能建设以及硬汉型、体制型的企业文化分类,等等,不一而足,让人叹为观止,观后感《企业文化观后感》.之所以出现企业文化方面的诸多问题,除了企业本身的原因外,很大的功劳要归功于理论界对企业文化的千奇百怪的认识和倡导,要归功于那些企业文化建设的高参们的真知灼见. 长期以来,国内研究企业文化的人大多是没做过企业的,看了一些书,到几家企业调研过,堆砌一些杂乱无章的理论,将企业精神、企业道德、企业哲学、企业宗旨以及几乎无所不包的理念全部囊括,就成为企业文化专家了?摊开市面上有关企业文化的书籍,内容上千书一样：你的和我的一样,当前的与十年前的一样.对于这种现象,我将其概括为读后感式的企业文化和观后感式的企业文化,另外还有一种全凭自我感觉式的企业文化.现在,让我们来看看它们的面目. 读后感式的企业文化 这一类企业文化论者,多为学者.他们喜欢看书,时间也充足,有很强的逻辑推理能力,有丰富的联想能力,通过自己的归纳、分析和总结,将书本上的知识转变成了自己的认识,形成了自己的企业文化理论.他们最明显的特点是概念特别多,而且紧跟时代潮流.国外出现什么新的理念,国内流行什么新的观点,他们一清二楚,说不定有些观念就是由他们发起和推动的.于是,你发现,同样一个人,去年提倡追求卓越,今年提倡基业长青,最近却强调执行了,你不知道他后面又要宣扬什么.但是如果问一下他们的观点之间的联系,问一下他们对企业文化体系内在逻辑关系的认识,则没有答案了. 他们认为,企业文化就是企业精神或企业价值观,或者就是企业的核心理念或行为规范,等等.其实,企业文化涵盖了企业和企业人的一切思想和行为,是企业和企业人信奉并付诸于实践的价值理念,是所有团队成员共享并传承给新成员的一套价值观、共同愿景、使命及思维方式.它代表了组织中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则. 观后感式的企业文化 这一类企业文化论者,多为一些见过世面的人,有的参观过世界知名的大企业,有的在国内著名的企业工作过.于是,在他们的眼中,企业文化就成了具体企业案例的罗列,企业文化就是企业的做法,企业文化的创新变成了企业文化的模仿.他们也有一些理念和概念,但这些多是生发于具体的企业案例的,都可以从中找到似曾相识的公司的背影.GE的同一个声音、惠普之道、海尔的服务、长虹的民族精神,等等,成了他们眼中企业文化的图腾,也成了他们的独门武器. 遇见不识者,他们就将自己的经历拿出来一通炫耀,吓唬人；遇见识者,他们引用一家家公司的做法,显得自己博采众家、见多识广.如果你多问一两句,提出什么反问的意见,则又摆出一副竖子不足与谋的模样.但问问他们企业文化的层次、内核和传导等,则茫然不知,顾左右而言他. 这一类人,企业文化的建设上口号形式多而主体精神少,浮在形象的层面不能沉下去,虽没有多少真知灼见却影响了大批的人.他们不知道,同样是追求创新,3M的企业文化与苹果公司的企业文化有什么差别；同样追求服务,惠普的企业文化和海尔的企业文化不同又在哪里. 全凭自我感觉式的企业文化 这一类企业文化论者还是有一些真才实学的.他们注重理论与实践的结合,注重事实与逻辑的结合,注重调查与借鉴的结合,于是,他们明显比上述两类企业文化论者显得功力高深.但这功力高深,此时却害了他们.在他们的眼里,只有自己才掌握了真理,才是真正能解决问题的人.国内某著名大学一知名教授说：企业文化别人不能咨询,只有他们长期与企业家接触,加上高超的文字艺术,才能帮助企业建设企业文化.正所谓死了张屠夫,便吃带毛猪.祝他（们）万寿无疆吧. 这三类企业文化论者有一个共同的特点,那就是他们大多都没有做过企业.这样一来,企业文化真正成为虚的、形式主义的东西,也就一直浮在半空中了.要问问如何推进企业文化的建设,如何使企业文化建设落地,那就是不知道的啦.于是,企业文化果然看上去很美,说起来很甜,做起来很难. 其实,企业文化不是舶来品,国内久已有之,如大庆精神、鞍钢宪法,等等.现在,企业的管理已经逐步发展到文化管理的阶段,文化成为企业生存和发展的内在推动力,企业文化渗透并影响着企业管理、经营和人际关系等所有层面.
