人力资源管理出来是做什么的
您好，很高兴为您解首先我们讲一下人力资源的概念人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
从学科体系上分，人力资源管理通常包括以下具体内容：（1）岗位分析与设计。
（2）人力资源规划。
（3）员工招聘与选拔。
（4）绩效考评 （5）薪酬管理。
（6）员工激励。
（7）培训与开发。
（8）职业生涯规划。
（9）人力资源会计。
（10）劳动关系管理。
这其中有人力资源管理工作的六大主要模块：①人力资源规划 ②招聘与配置 ③培训与开发④绩效管理 ⑤薪酬与福利 ⑥劳动关系人力资源规划广义：分长期规划（5年以上）、短期规划（1年及以内介于长期和短期之间的为中期规划。
狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
从内容上：分战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划、费用规划。
在我们工作当中实际上是把三种定义结合起来使用的。
我们根据公司的战略目标，分解到人力资源方面成为人力资源战略，为实现这一战略目标，我们对未来组织中的人员供需做个充分的预测。
通常我们人力资源规划工作从如下方面着手撰写：规划项目主要内容总体规划人力资源管理的总体目标和配套政策配备规划中、长期内不同职务、部门和工作类型的人员分布状况离职规划因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况补充规划需补充人员的岗位、数量和对人员的要求使用规划人员晋升、晋升时间、轮换工作的岗位、人员情况和轮换时间职业规划骨干人员的使用和培养方案劳动关系规划减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施培训开发规划确定培训对象、目的、内容、时间、地点和讲师等绩效与薪酬福利标准、衡量方法、薪酬、工资总额、福利以及绩效的关系等2.招聘与配置定义：招聘：按照企业经营战略规划的要求把合适、优秀的人才招进企业来，配置：把合适的人放在合适的岗位上。
简单说就是按照企业经营战略规划的要求，把合适、优秀的人才招进企业，并把合适的人放在合适的岗位上。
但是招聘工作远没有大家想象的那么简单：招聘=招人
很显然，只要有点人力资源常识的人都知道这中间是不能划等号的，那么我们的招聘与配置工作究竟还包含了哪些内容呢
①根据组织规划进行岗位分析 ②招聘需求分析③招聘程序和策略 ④招聘渠道分析与选择⑤招聘实施 ⑥特殊政策与应变方⑦离职面谈 ⑧降低员工流失的措施3.培训与开发定义：是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。
我们培训与开发工作的内容：①培训需求的调查与评估 ②培训程序与策略③培训的方案设计、系统方法 ④培训组织实施⑤培训考核 ⑥总结评估4.绩效管理定义：是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
从绩效管理的过程中提升个人的素质、能力，达成企业的战略目标。
绩效考核是绩效管理模型发挥效用的关键，只有建立公平公正的评估系统，对员工和组织的绩效做出准确的衡量，才能对业绩优异者进行奖励，对绩效低下者进行鞭策，如果没有绩效评估系统或者绩效评估结果不准确，那么将导致激励对象错位，那么整个激励系统就不可能发挥作用了。
绩效管理的工作内容：①绩效管理准备 ②绩效管理动员③绩效管理培训 ④绩效管理的辅导、实施⑤绩效考评 ⑥考核结果汇总⑦绩效面谈 ⑧绩效考核总体评估改进5．薪酬管理定义：是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。
薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。
直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。
间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。
非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。
薪酬管理的内容：①工作分析、岗位价值评估 ②岗位分层级③岗位标杆设置 ④计算层级薪酬总和⑤薪酬结构确定 ⑥薪资格式设定⑦薪资计算 ⑧保险（养老、医疗、工伤、生育、失业）⑨其他福利项目的设定6.劳动关系管理定义：是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容。
劳动关系管理是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程，在这一过程中的基础环节是信息传递与交流。
通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。
企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系：所有者与全体员工的关系；经营管理者与普通员工的关系；经营管理者与工人组织的关系；工人组织与职工的关系。
劳动关系管理的工作内容：①国家相关法律法规的宣传、引导 ②组织关系和社会关系协调③组织关系和部门关系协调 ④组织关系和员工关系协调⑤部门关系和员工关系协调 ⑥劳资谈判⑦工会化和劳资谈判 ⑧综合企业文化建设用上述简短通俗的文字对人力资源管理工作的内容做了简单的诠释，均为结合自己的工作实践和相关理论得来，希望能为更多的人力资源工作者、关注人力资源管理发展的社会人士以及对人力资源管理产生疑问的迷茫者有所帮助，文中理论指导如有错误欢迎大家予以斧正。
工商管理和市场营销，人力资源管理哪个好
我是男生，以后想先在公
貌似很专业。
虽然答不上来，不过我找到一个华彩咨询的案例和你很想似。
某设计(集团)有限公司人力资源管控咨询案例项目背景某建筑设计(集团)有限公司是一家以建筑设计为主的现代科技型企业，从事建设规划、可行性研究、勘察设计、工程监理、地质勘探、试验和技术咨询等业务。
由拥有近50年悠久历史和辉煌业绩的原某建筑设计研究院和某建筑设计研究院于联合组建而成。
集团旗下拥有20余家专业机构和公司，在国家建设部历年全国勘察设计单位综合实力测评的前100名中跻身于前10名， 2002年和2003年被美国ENR（《工程新闻记录》）选入世界200强全球设计公司。
经多方比较，该集团最终选择华彩作为管理咨询合作伙伴。
问题诊断1．母子公司绩效管理部门职能不清晰，权责界定不明确，关键管理环节不健全；2．集团的绩效指标没有与战略目标紧密挂钩，也没有科学地层层分解，各子公司都抱怨总部对其指标的目标值设置过高，不合理；3．考核指标与发展目标结合不紧密，未能充分发挥其对员工行为的引导作用；4．绩效考核结果趋中现象严重，不能很好地拉开考核分数差距；5．难量化部门和员工考核存在着都是高分现象，老好人现象严重；6．员工技能培训体系不健全，员工对今后的职业发展生涯表示担忧；7．各部门间存在部门墙现象，部门间沟通有待加强。
解决方案步骤一：调研分析。
通过发放管理诊断调查问卷，并在对回收问卷统计分析的基础上，提交了基于数据分析的管理诊断调查报告，指出了企业在人力资源管理方面存在的问题，并为后期方案的制定提供了有力支持。
步骤二：组织优化建议。
通过对外部行业环境和公司业务模式的分析，同时在对公司中高层进行了全面的有关管理现状访谈的基础上，结合公司的发展定位，提出了组织结构优化方案，并明确了各部门职责和岗位设置。
步骤三：编写岗位说明书。
在组织结构和部门职责清晰的基础上，进行全面的岗位工作分析和描述，详细的编制了所有岗位的职位说明书。
步骤四：绩效管理体系的设计。
这是该项目的重点，结合公司的业务现状和新的管理模式，建立了基于平衡计分卡（BSC）的关键业绩指标（KPI）考核体系，把集团公司的经营目标、部门职责分解、传递到了每一个子公司和岗位，使每个人的工作都能与公司目标达成一致。
步骤五：结合岗位价值评估，全面构建了能有效激励且兼顾公平的整个集团的薪酬体系，各薪酬序列的划分更使得员工个人的职业发展与薪酬级别建立了有机联系，从而打通了企业人力资本提升的通道。
更平衡了集团公司总部与各子公司的各岗位职等及薪酬等级，且薪酬实际支付与绩效考核结果紧密挂钩。
步骤六：培训与服务。
结合实际情况，组织了多次集团绩效管理、薪酬管理等知识和技能的培训，为项目方案的有效实施提供了充分的保证；作为方案实施的一部分，项目组在撤离后还坚持进行跟踪服务，帮助客户及时解决实施过程中遇到的问题。
咨询效果在咨询过程中，华彩的咨询顾问以对行业和企业的准确把握，以高度的责任感和外部专家的独立客观精神，在充分沟通的基础上提出了可行方案。
华彩顾问组提供的方案具有较强的科学性和系统性，结合了该集团的实际，注重了可行性和可操作性。
项目期间的系列培训在公司内部传播了先进的管理理念与管理知识，为该设计集团的进一步变革奠定了一定的基础。
作为咨询成果，《集团人力资源管理现状分析诊断报告》、《集团职位说明书》、《集团绩效管理制度》、《集团薪酬管理制度》等方案内容得到了客户全部、直接的应用。
客户评价：以往我们以单体公司绩效管理的做法代替集团企业绩效管理的做法，华彩顾问帮助我们纠正了这个错误的认识和做法，非常感谢
--集团行政副总刘先生华彩的集团企业绩效管理方案，使我们把集团的战略目标分解到各子公司绩效指标，传递到每个人的工作目标，对方案总体我很满意。
--集团总经理冯先生
行政管理学和人力资源管理学哪个好
两种不同的工作行政管理，说白了就是打杂的。
公司一切衣食住行、吃喝拉撒、大小杂事都要管理。
车辆管理宿舍啊、公文、厂纪厂规等等，有什么事，人们第一反应都是找行政。
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这是我的心里体会。
人力资源，6块，人源规划，招聘，培训，薪酬，绩效和员工关系。
看你自己对哪个模块比较感兴趣或擅长了。
但是很多公司其实也是将人政并在一个部门。
但是做的事还是分开的。
我建议可以从人力做起，反正搞懂6大模块，该学的规章制度的编制啊什么的，你就好找工作了。
行政的事，也是慢慢靠积累的。
也不是一时半会就能学会的。
比较琐碎。
人力资源经理是怎么做薪酬管理的 mobi
推荐读一读：《管理手记--人力资源经理是怎么做薪酬管理的》本书是《管理手记——人力资源经理是怎么思考和解决问题的》-书的姊妹篇。
作者以人力资源经理的身份和自己的亲身工作经历，用细腻的笔触，结合案例，讲解了人力资源中薪酬管理体系的设计思路和日常薪酬管理工作方法，从而详细描述了HR薪酬管理领域工作应该如何开展、问题应该如何解决的思路和方法。
本书内容专注HR薪酬管理，各章可以看成有机联系的系列案例，多数案例只写设计思路，少数案例会把薪酬体系设计思路、方案，以及薪酬日常管理工作思路、方法都写出来，提供给薪酬管理人员参考。
对薪酬管理人员掌握薪酬管理体系的设计思路和日常管理的工作方法有极大的帮助。
人力资源管理考试
可以报考人力资源管理师，今年是最后一界非人力资源本专业报考了，如果真的想考，赶紧了解清楚吧
可以用高中毕业证报考的方式 ，直接考三级，非本专业，要求有实际工作经验，看你自己的职业规划吧，毕竟这个证只是敲门砖，不要因此失彼
问一下学人力资源管理专业的学西班牙语有什么好处
楼主现在在大学的时候就考虑就业的问题，现在就想为了工作提升、补充自己的专业知识，相信楼主将来一定会有很好的发展。
学好西语来北京工作很有优势，一是可以进入外企、合资企业，或者进入到外贸公司，这些地方肯定要接触到讲西语的外国人，所以你会西语对于你的工作肯定是很有帮助的。
楼主可以限定位好自己想去哪个行业上班，这是很重要的，因为每个行业都是有自己的专业知识，如你想去留学公司，那么你要掌握一些留学方面的知识。
增加自己的行业背景，增加自己的行业专业知识，当然如果有时间和机会的话最好能去企业先实习，很多时候不是你光有证书就可以了，还要有实战经验是很重要的，企业现在也很看重个人的综合能力。
楼上已经给你详细的介绍了西班牙语的考级情况，这里建议你如果想考等级，那么建议你考dele证书，如果能达到中级的水平，那么对于你以后做人事方面的工作和讲西语的人来沟通基本是没有问题了。
dele的考级是对于听说读写全方面能力的考核和测试，所以文凭的含金量很高。
国际上都是认可的。
不知道楼主现在有西语的基础了吗
楼主如果想准备考级，那么现在最好就是开始准备学习。
前期的语言学习一定要打个好的基本功，这样你后期连续学习的效果才会更好。
楼主对于西语学习也可以和我交流下，有事就q我
1.自考项目管理本科（没有分类，工程项目管理，软件项目管理）毕业后， 可以读项目管理工程硕士的研究生吗
1可以2也是可以的3有 考本专业的稍容易学,而且有的学校专业不要跨专业的就要本专业的4是你本专业,跨专业是有影响的5我认为只要读下来取得毕业证 是没影响.的
华为《以客户为中心》心得体会3篇
华为《以客户为中心》心得体会3篇 导语：做工作是一种热爱，是一种献身的驱动，是一种机遇和挑战，多么难得，应该珍惜它。
下面是语文迷小编收集整理的关于《以客户为中心》的读后感，欢迎大家阅读参考! 以客户为中心读后感【1】 我所接触到的很多民营企业都在学习华为，甚至有很多国有企业、外资企业也都在毫不犹豫地学习华为。
管理咨询领域的前辈们说华为的成功有太多因素，但最重要的转折点是管理层斥巨资请IBM公司做IPD项目以及后续一系列管理变革项目;部分从华为出来的朋友说，华为的成功其实本质上是人力资源管理的成功;还在华为任职的同学说，华为内部人看来华为毛病太多，但每个人发现毛病从不抱怨，而是积极去改变毛病，不管自己能不能彻底革除毛病，这就是华为成功之道;我也曾经肤浅地对客户说，华为的成功源于钱分对了…… 无论如何，华为最终是成功了，成功到华为将历史中的会议纪要摘录出一些章节来印刷成书就可以卖到洛阳纸贵的地步。
我所在的项目组所幸下手较快，在七月就买到了第一次印刷的《以客户为中心》这本书，据说有很多人想买却不得不等到第二次甚至是第N次印刷了。
从内容上来看，《以客户为中心》与《以奋斗者为本》两本书中，有部分内容是重复的。
想想也是必然，这两本书都是源于华为内的会议纪要、任总的文章、任总的发言，选稿的途径是一致的，形式也是一致的，而且以客户为中心、以奋斗者为本都是华为核心价值观的内容，难免会出现同一句话或者
