急求一篇《设计之维》读后感
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展厅设计中如何把握空间感
展厅设计与空间密不可分，甚至还是一种对空间进行重组利用的艺术。
空间，始终贯穿于展厅设计的整体范畴和程序之内，它是展厅设计技术中的核心要素，展厅设计师在进行设计时，需要牢牢把握空间感这一基本理念。
注重空间流动性。
在展示环境中，空间的流动性十分重要，其依据展厅的功能而设计。
合理设计各种平面流线，可以在空间上给予参观者截然不同的感觉，而展区的规划和路线分配也会给予参观者心理上一定的节奏感，从而使整个展厅环境张弛有序，富有空间感。
凸显空间维度。
空间是三维立体化的一个场，而加以时间就是一个四维的概念，我们在展厅设计时往往都会强调空间是四维的。
对立体展示空间的设计，加以时间，最后呈现的就是一种动态的观赏。
随着展厅路线的行进，可以体验时间的流逝，亦可以感受空间的变化。
强调空间两重性。
空间具有相对和绝对性，将空间这个无形的概念恰当且舒适地融于有形的形状之中，就是我们设计师需要去钻研的关键点，用专业的视角将空间具象化，让空间更好地被参观者感知。
现如今的展厅设计中已经越来越多地融入了科技元素，将点、线、面用不同的表现形式相结合，从而让展厅布局更深入人心，也让参观者更深层次地感受展厅所传达的主题思想。
展厅设计的空间感将更为饱满，科技元素融合空间设计，我们将感受到一个更为精彩的立体世界。
展厅设计而言，除却对空间的充分理解和设计，利用其它元素来凸显其空间感也是必不可少的，同时遵循必要的规则也可给参观者制造更好的参观体验。
展示形式需富有层次感和节奏性。
展示形式具有一定的节奏性可引导参观者有规律地进行参观浏览，在流动中还能完整且顺畅地介入到展示活动中去。
而丰富的层次感也能将空间展示多样化，在具有基本的功能性之后，还可为展厅设计创造无限的艺术价值和无穷乐趣。
整体设计需以人为本。
简单来说，人是空间最终的服务对象，其中的场所结构、路径结构以及领域结构，都是空间和人的基本联系。
人赋予了展示空间的第四维性，使它从虚幻的状态通过人在展示环境中的行动显现出实在性，故而在在展厅设计中，要始终遵循以人为本，使参观者得到视觉和精神的双重满足。
展品位置需醒目合理。
展厅设计自然离不开展品，划分有效的位置来放置合理的展品，是展厅设计的首要目的。
逻辑地设计展示秩序、编排展示计划、对展区进行合理分配是利用空间达到最佳展示效果的前提。
展品不同，展示的位置就各异，设计师需要在保证其合理的前提下，还能让参观者能在视线范围内即刻捕捉到展示的重点。
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幼儿园教育活动目标包括哪些维度
我国《幼儿园教育指导纲要(试行)》中指出，幼儿园各领域的内容是相互渗透的，从不同的角度促进幼儿情感与态度、能力、知识与技能等方面的发展。
活动设计要全面落实幼儿园教育的三层次目标，即活动目标要根据知识和能力，过程和方法，情感、态度与价值观三个维度设计。
在此次课内比教学活动中，很多教师因为目标定不准，高了达不到，低了没挑战，因而将目标含糊表述，，由于目标不明确，教师在设计和组织活动时往往会出现环节推进上缺乏递进性，师幼互动中的提问显得随意、漫无目的，对生成的问题常常无法准确判断和回应等问题。
我认为，在制定活动目标时，教师要注意目标的全面性，适切性，操作性。
一、活动目标要符合本班幼儿的年龄特点和能力水平。
目标过高，超出幼儿的能力范围之外，幼儿因能力达不到，完不成任务不能获得成功感，失去兴趣；如果低于幼儿实际水平，幼儿会觉得枯燥乏味，身心疲劳，而失去了参加活动的积极性。
因此制定教学活动目标时要结合本阶段幼儿身心发展的特点遵循儿童的“最近发展区”的原理。
同时，教育活动目标的的制定还要遵循幼儿的认识规律，幼儿的认识规律一般为：动作——感知——表象——概念。
二、活动目标要具体、明确、有较强的针对性。
教育活动目标要具体、明确，有较强的针对性，本次活动要传授、激发幼儿那些基本的技能、技巧，培养幼儿的哪一种情感都要有较明确的说明，否则教育活动目标表就失去了它的指导作用，使得活动组织起来比较困难。
三、活动目标要面向全体，也要注意个体需要在教学活动中，幼儿的学习经验和学习能力之间存在着各种各样的差异，制定一个适合全班幼儿水平的目标几乎是不可能的，但是作为班级的教学活动又必须围绕着一个统一的教学目标进行，那么我们如何使教学活动目标既有统一要求，又能适应不同幼儿的需要
因此在确定教学目标时要有一定的弹性，要让大多数幼儿能达到既定的目标，也要让个别幼儿完成最低标准。
四、活动目标的制定要注意各领域目标之间的整合幼儿园的教育目的是促进幼儿全面和谐的发展，幼儿园的教学活动是整合性的活动，一次活动中有五大领域相互渗透，那么它的教学目标也不是孤立的，它应该成为一系列教学目标群中的有机组成部分，和其他教学目标的相互联系。
教学活动中所提出的教学目标与同一课题或统一学科领域中前后所提出的教学目标之间的关系，特别是领域的一般目标与具体目标之间的关系。
教学活动目标与其他相关领域正在进行的教学活动所提出的教学目标之间的关联。
确定任何教学活动的教学目标都必须考虑这两方面的关联。
才能是教学目标之间相互配合，产生整合的效应。
制订好目标后，教师还需对已制订好的目标进行不断反思，使其尽可能更加合理、更加完善。
霍夫斯泰德的四个文化维度是什么
荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德，用20种语言从态度和价值观方面，在收集了40个国家，包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000个问卷调查数据的基础上，撰写了著名的《文化的结局》一书。
根据研究成果，霍氏认为：文化是在一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。
不同的群体、区域或国家的这种程序互有差异。
这种文化差异可分为四个维度：权力距离(power distance)，不确定性避免(uncertainty avoidance index)，个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)以及男性度与女性度(masculine versus feminality)。
霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义：所谓“文化”，是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。
因此，文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。
不同的群体，不同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。
荷兰学者Hofstede认为，企业文化是价值观和实践的复合体，其中价值观是核心，实践部分则包括意识和象征。
Hofstede首先提出了明确的组织文化层次结构，他认为，企业文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观由三个独立维度(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成，而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。
[1] Hofstede的组织文化问卷立足于企业文化本身的内容和结构，清晰地勾勒出价值观和实践两方面的维度结构。
但其模型价值观的3个独立维度不能很好地区分各个组织之间的差异，同时忽略了一些被企业文化学术和实务界所熟知的价值观(如创新等)。
由于定性研究的访谈提纲偏重于考察组织内部，忽略了企业文化受外部环境影响，因此在实践部分的维度结构中，也没有出现诸如社会责任这类的维度。
[1] 后来，在加拿大心理学家迈克尔·哈里斯·邦德集中在远东地区研究的基础上（Hofstede and Bond, 1988），又补充了第五个纬度。
文化差异的五个指标 那么，不同国家的文化差异，究竟应该怎样来表示呢
霍夫斯坦特从其调查数据的分析中，得出了以下描述各种文化差异的指标： 一、权力距离(power distance) 权力距离即在一个组织当中，权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。
一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来。
因此研究社会成员的价值观，就可以判定一个社会对权力差距的接受程度。
例如，美国是权力距离相对较小的国家，美国员工倾向于不接受管理特权的观念，下级通常认为上级是“和我一样的人”。
所以在美国，员工与管理者之间更平等，关系也更融洽，员工也更善于学习、进步和超越自我，实现个人价值。
中国相对而言，是权力距离较大的国家，在这里地位象征非常重要，上级所拥有的特权被认为是理所应当的，这种特权大大地有助于上级对下属权力的实施。
这些特点显然不利于员工与管理者之间和谐关系的创造和员工在企业中不断地学习和进步。
因而要在中国的企业当中采纳“构建员工与管理者之间和谐的关系”以及“为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步”这两项人本主义政策，管理者有必要在实践当中有意识地减小企业内部权力之间的距离，才会更好地实现管理目标。
二、不确定性避免(uncertainty avoidance index) 在任何一个社会中，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到面对的是一种威胁，从而总是试图加以防止。
防止的方法很多，例如提供更大的职业稳定性，订立更多的正规条令，不允许出现越轨的思想和行为，追求绝对真实的东西，努力获得专门的知识等等。
不同民族、国家或地区，防止不确定性的迫切程度是不一样的。
相对而言，在不确定性避免程度低的社会当中，人们普遍有一种安全感，倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。
而在不确定性避免程度高的社会当中，人们则普遍有一种高度的紧迫感和进取心，因而易形成一种努力工作的内心冲动。
例如，日本是不确定性避免程度较高的社会，因而在日本，“全面质量管理”这一员工广泛参与的管理形式取得了极大的成功，“终身雇佣制”也得到了很好的推行。
与此相反，美国是不确定性避免程度低的社会，同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面质量管理”，在美国却几乎没有成效。
中国与日本相似，也属于不确定性避免程度较高的社会，因而在中国推行员工参与管理和增加职业稳定性的人本主义政策，应该是适合的并且是有效的。
此外，不确定性避免程度低的社会，人们较容易接受生活中固有的不确定性，能够接受更多的意见，上级对下属的授权被执行得更为彻底，员工倾向于自主管理和独立的工作。
而在不确定性避免程度高的社会，上级倾向于对下属进行严格的控制和清晰的指示。
三、个人主义与集体主义(individualism versus collectivism) “个人主义”是指一种结合松散的社会组织结构，其中每个人重视自身的价值与需要，依靠个人的努力来为自己谋取利益。
“集体主义”则指一种结合紧密的社会组织，其中的人往往以“在群体之内”和“在群体之外”来区分，他们期望得到“群体之内”的人员的照顾，但同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。
美国是崇尚个人主义的社会，强调个性自由及个人的成就，因而开展员工之间个人竞争，并对个人表现进行奖励，是有效的人本主义激励政策。
中国和日本都是崇尚集体主义的社会，员工对组织有一种感情依赖，应该容易构建员工和管理者之间和谐的关系。
四、男性度与女性度(masculine versus feminality) 男性度与女性度即社会上居于统治地位的价值标准。
对于男性社会而言，居于统治地位的是男性气概，如自信武断，进取好胜，对于金钱的索取，执着而坦然；而女性社会则完全与之相反。
有趣的是，一个社会对“男子气概”的评价越高，其男子与女子之间的价值观差异也就越大。
美国是男性度较强的国家，企业当中重大决策通常由高层做出，员工由于频繁地变换工作，对企业缺乏认同感，因而员工通常不会积极地参与管理。
中国是一个女性度的社会，注重和谐和道德伦理，崇尚积极入世的精神。
正如我们上面的叙述，让员工积极参与管理的人本主义政策是可行的。
通过对上述文化四维度调查数据的分析，霍夫斯坦特证实了不同民族的文化之间确实存在着很大的差异性，而且这种差异性是根植在人们的头脑中的，很难轻易被改变。
文化差异是由各国的历史传统以及不同的社会发展进程所产生的，表现在社会文化的各个方面。
从霍氏的各文化维度指标值中，可得出东西方的文化差异是十分明显的，就是在同为东方文化圈的中国大陆、日本、中国香港、新加坡等也是较明显的。
就如中日两国文化都是一种集体主义导向，但两种集体主义却有较大的不同。
此外，除了民族、地域文化差异之外，不可否认，还有投资合作伙伴“公司文化”的风格差异。
可以说，公司内文化差距越大，产生文化冲突与困惑的可能性与强度就会越来越大。
当然，文化差异的指标不会只有四个。
但即使只考虑这四个文化差异指标，且认为每个指标也都只有两种情况，按照排列组合来分析，也可能有68种不同的民族文化类型。
霍夫斯坦特的研究方法，和企业文化类型的多样性相兼容。
五、长期取向与短期取向（long vs short term orientation） 第五个维度从对于世界各地的23个国家的学生的研究中得出。
这项研究使用的是由中国学者设计的调查问卷，可以说是注重德行而不是真理。
长期取向的价值观注重节约与坚定；短期取向的价值观尊重传统，履行社会责任，并爱‘面子’。
这一维度的积极与消极的价值取向都可以在孔子的教义中找到，他是最有影响力的中国哲学家，生活于公元前500年；然而这一维度也适用于没有儒家传统的国家。
文化四指标对企业管理的影响 霍夫斯坦特认为，以上四种文化指标或因素对于管理中的领导方式、组织机构和激励内容，会产生巨大的影响。
一、对领导方式的影响 对企业领导方式影响最大的因素是“个人主义与集体主义”以及“接受权力差距的程度”。
霍夫斯坦特认为：美国是个人主义最高的国家，因此美国的领导理论以被领导者追求个人利益为基点。
然而美国的领导理论并不适用于第三世界国家，因为这些国家属于集体主义社会，职工关心群体，希望从群体中得到保障，并且愿意以对群体的忠诚为酬报。
霍夫斯坦特还认为“接受权力差距的程度”，直接影响到实现职工参与管理的情况。
法国和比利时“接受权力差距的程度”很高，因此人民通常没有参与管理的要求，所以企业中很少看到工人参与管理的情况；荷兰、瑞士等国“接受权力差距的程度”处于中间状态，因此企业中存在参与管理，但有一定的限度。
二、对组织结构的影响 对企业组织结构影响最大的因素是“接受权力差距的程度”和“防止不确定性的程度”。
这是因为组织的主要功能就是分配权力以及减少或防止经营中的不确定性。
法国接受权力差距的程度大，又迫切要求防止经营中的不确定性，因此倾向于“金字塔”式的传统层次结构。
联邦德国虽然有较强的防止不确定性的心理，但接受权力差距的程度较小，因此注重规则制度。
美国、荷兰、瑞士等国，接受权力差距的程度处于中间状态，因此在这类国家中是各种组织形式并存。
三、对激励内容的影响 对企业激励内容影响最大的因素是“个人主义与集体主义”、“防止不确定性的程度”和“男性化与女性化”。
美国和其他盎格鲁民族国家是个人主义程度很高的国家，所以这些国家的激励方法多从个人出发，以个人的自我实现和个人获得尊严作为激励的主要内容。
第三世界国家与日本是集体主义程度较高的国家，激励就要着眼于个人与集体的关系，过分奖励个人往往行不通。
美国人倾向于“男性化”，所以适于把承担风险、进取获胜作为激励的内容。
日本和法国虽然也倾向于“男性化”但是防止不肯定性的心理较强，因此一种无危险、很安全的工作岗位就成了激励因素。
荷兰和北欧各国人民的价值观倾向于“女性化”，防止不确定性的心理又比较强，因此他们不像美国人那样爱好个人竞争，而以维护良好的人际关系作为激励因素。
文化冲突的不良后果 总体看来，对世界上大多数管理者而言，管理与其说是一门科学，不如说是一门艺术，真正有效的管理是根据当时当地的情况而进行管理，国际企业组织的管理更是如此。
事实上，管理不是处理具体的东西，而是处理对人有意义的“信号”。
这种信号是在家庭、学校、社会等文化背景下形成的，因此文化渗透于管理和组织的全过程。
在一个具体的国际企业组织中，文化冲突的产生原因主要有：种族优越感、不恰当地运用管理习惯、不同的感性认识、沟通误会、文化态度等等。
如果一位国际企业中的经理自认为自己的文化价值体系优越，坚持用以自我为中心的管理观对待与自己不同文化价值体系的员工，必然会导致管理失败，甚至遭到抵制，这类例子在中国的外资企业中并不鲜见。
不同的文化背景、语言与习俗，会形成不同的文化态度和感性认识，还会造成沟通上的误会。
从国际企业管理实践的角度看，文化冲突的形成原因是国际企业经理人员在不同文化背景下经营所必须避免与很好解决的问题，否则必然发生文化冲突，而且文化冲突又导致文化困惑，文化困惑又加剧文化冲突，二者的交互影响，会出现以下不良结果： 一、极度保守 文化冲突影响了跨国经理与当地员工的和谐关系，经理们也许只能按照呆板的规章制度控制企业的运行，对员工更加疏远；与此同时，员工则对工作变得不思进取，经理的行动计划实施起来也十分艰难，结果双方都不会有所作为。
二、沟通中断 当经理与职工的距离大到一定程度，自下而上的沟通便自然中断，结果经理人员无法了解真情，双方在不同的方向上越走越远。
三、非理性反应 经理人员如不能正确对待文化冲突，就会凭感情用事。
这种非理性的态度很容易引起员工非理性的报复，结果误会越多，矛盾越深，对立与冲突更趋剧烈。
四、怀恨心理 对于发生的冲突，冲突双方如不耐心地从彼此的文化背景中寻求文化“共识”，而一味的抱怨对方的鲁莽或保守，结果只会造成普遍的怀恨心理。
企业跨国经营由于处在不同“文化边际域”所产生的文化冲突，对一个渴望实现成功经营的企业来说，无疑是巨大的挑战，如不有效地管理，还会造成国际企业市场机会的损失和组织结构的低效率。
在内部管理上，由于人们之间不同的价值观、不同的生活目标和行为规范必将导致管理费用的增大，增大企业目标整合与实施的难度，提高企业管理运行的成本。
在外部经营上，由于语言、习惯、价值等文化差异使得经营环境更加复杂，从而加大市场经营的难度。
霍夫斯坦特根据他的研究得出了结论：过去80年，理论家和企业家忽视了文化与管理的关系，是一大弱点。
霍夫斯坦特还指出：许多管理理论产生于美国，第二次世界大战后的所有管理文献几乎都由美国主宰。
可是美国由于其独特的文化，它的管理理论和经验对其他国家不完全适用。
有些欧洲国家，尤其是第三世界国家不注意这一点，把引进管理与引进技术同样对待，结果造成经济和人力的重大损失。
相反，日本的管理虽然也主要来源于美国，但结合日本国情进行了改造，取得了很大的成功，例如全面质量管理小组，其观念创始于美国，但是经过改造以后就成了日本的特色，现在美国反而要向日本学习。
因此，霍夫斯坦特明确指出：管理者必须具有“文化敏感性”。
教学设计三维目标怎么写
怎么写
一、课前系统部分（一）教材分析教材分析部分的写作要求：三个操作要求：（1）分析的要求。
（2）分析每课教材内容在整个课程标准中和每个模块（每本教材）中的地位和作用。
（3）分析高中每课教材内容与初中教材相关内容的区别和联系。
（二）学生分析学生分析部分的写作要求：三个操作要求：（1）分析学生已有的认知水平和能力状况。
（2）分析学生存在的学习问题。
（3）分析学生的学习需要和学习行为。
（三）教学目标教学目标部分的写作要求：三个操作要求：（1）确定知识目标。
（2）确定能力、方法培养目标及其教学实施策略。
（3）确定引导学生情感、态度、价值观目标的教学选点及其教学实施策略。
A、述必须具备的四个基本要素：行为主体主体必须是学生而不是老师，人们判断教学有没有效益的直接依据是学生有没有获得具体的进步，而不是教师有没有完成任务。
一般在写教学目标的时候行为主体可以省略，但格式必须注意如一般可以采取以下的表达：“通过……学习，能说出……”，“通过……学习，能分析归纳……”，而不是“使学生掌握……”“教会学生……”等表述方式行为条件行为条件指影响学生产生学习结果的特定的限制或范围。
如“通过收集资料”“通过观看影片……”“通过本课学习”行为动词行为动词必须是具体可测量、可评价的。
如知道、归纳、列举、感受、参加等等表现程度指学生学习之后产生的行为变化的最低表现水平，用以评价学习表现或学习结果
