从渠道激励观《大染房》的读后感
花了一周的时间，看完了陈杰著的《大染坊》，很有感触。
主人公身上表现出的中国传统的仁、义、礼、智、信、孝的气息，值得学习。
翻开书的第一页，陈杰写的序不同与其他小说，他没有用华丽的词藻来描述此书，给人一种悬念，让人有一种很想继续读下去的感觉。
第一：做人要知恩图报。
滴水之恩，当涌泉相报。
主人公陈六子，从小是一个叫花子，无吃无穿无住所。
在寒冷的冬天得到过锁子叔半碗残羹剩饭，在饥饿时得到过苗瀚东的一个白面馍馍。
待他有了能力以后，为锁子叔老两口购置房屋，雇佣人照顾，按月供钱粮财物，养老送终。
与苗瀚东成为生意的伙伴，感情上成为亲兄弟。
第二：做人要勤学习，常上进。
陈六子虽说小时候是个叫花子，但他并不是天天吃了睡，睡了吃。
他经常去听说书的讲评书，刘邦、朱元璋、关云长等人物的故事，都成为他学习的楷模。
再就是看人 家下棋，在看下棋的过程中也学到了不少的为人之道。
人常说读史书使人明智，陈六子虽不认识一个字，但他把听过的每一句有用的话，都记在脑子里，变成自己的东西。
他年纪虽小却早早的学会了生存的道理和智慧，这是其他同龄人所学不到的，为他今后在生意场上的发展奠定了基础。
第三：对家人忠贞，对朋友真诚。
在抗日战争之前，男尊女卑的封建思想还很严重，有点财力的男人三妻四妾很常有。
而陈六子却是“糟糠妻子”不下堂。
书中有一 段陈六子夫妻的对话，虽然有些不雅，却道出他对妻子的忠贞。
“……我在那边搂个小媳妇，刚想鼓捣点小事儿，可一想起你在这边揽着福庆落泪，我什么事也办不 了，就剩下难过了。
可话又说回来，我要是在这边陪着你，一想那边还有个程明瓦亮的大闺女，也是挂牵着。
不行，不行，这是没事添乱，这事万万不行
……” 与朋友相处，有三种境界，第一是相互信任，信任是相处的基础；第二是相互理解，只有相互理解才能交往的持久而不掉颜色；第三，也是最高境界，是相互欣赏，如果两个人交往是相互欣赏的，那交往的过程就是欢悦，舒心，轻松，甚至是无法用言语来表述的快乐感觉。
第四：做事要分清敌我，该善则善，该狠则狠。
对待可怜的人要善，对待善待自己的人更要善，作为领导对待自己的员工要善，让员工感受到被人关怀，解决了后顾之忧，员工能不拼命去干吗
虽然陈掌柜对待员工也不错，但是时代决定了他的思想是努力赚钱，最终受益最大的还是他自己。
小说中的“狠”更能说明陈寿亭的过 人之处，对青岛的明祖，对上海的林祥荣等，特别是逼着日本商人藤井以35的价格出售的那一万五千匹布匹，做得滴水不漏，不动声色，火候把握的也是恰到好处。
对于狠，就是要抓住机会，对待“敌人”要狠。
第五：做事不能太绝。
陈六子说是狠，但是他做事的火候把握的非常准，决不把事情做绝，俗话说狗急了跳墙,兔子急了咬人,给别人留后路就是给自己留后路啊。
对付上海的林家，他没有把那些破布卖到上海，给林家留了条后路，换来了一段珍贵的友谊。
对藤井也留了后路，间接的保护了自己。
孙子兵法上说置之死地而后生，所以对于对手要尽量给他们留条退路，这才是大智慧啊
第六：做人要学会“悟”。
人常说“只有思想不滑坡，办法总比困难多。
”很多事情的处理方法往往就在于一念之际，关键是要用心去考虑，多去“悟”其中的道理。
陈六子说：一等人不用教，二等人用言教，三等人用棍教。
所以心智的事情是要靠个人去“悟”的，要多琢磨。
跪求大神看过《房地产渠道管理一本通》的赐予一份读后感
1、《卓有成效的管理者》读后感 根据人力资源课老师的推荐，我有幸拜读了德鲁克的名著《卓有成效的管理者》，并受益匪浅。
这本书的核心观点是：对组织负有责任，能影响组织经营成果的人，就是管理者。
管理者的工作必须是卓有成效，卓有成效是可以学会的。
通过阅读总结，我认为要成为一个卓有成效的管理者，应当做到： 一、重视目标和绩效管理。
通过确定自己的工作目标，让自己的工作更有计划性。
使自己的日常工作始终围绕目标进行，通过责任意识将计划的执行到位，保证工作目标的实现。
而现实中团队的目标，要通过组织来实现。
这要求我们要加强组织内部沟通和团队合作，通过各种激励手段和培训等手段来实现组织目标。
二、做好时间管理。
我认为要更好的实现目标，同一时间只做一件最重要的事情，这样才能做到最好。
这就要求我们慎重设定自己工作的优先顺序，将宝贵的时间资源进行最合理的划分。
三、 用人所长。
如何发挥一个人的长处，使他在团队中做出最大贡献，这是我们学习人力资源管理课的目的。
这要求我们根据工作中时刻变化的形势，对人员做出客观的评价，并合理搭配班子、进行性格互补和工作按流程咬合、做好人性的制衡，知人善用，善于挖掘人才、激发潜力，做好授权和及时沟通。
四、进行有效决策。
管理者每天要做很多决策，这必然分散他的注意力，降低决策的效益。
这就要求我们首先要关注经营核心，集中有限的精力投入到影响经营结果的核心业务上，从关乎企业命运的战略目标着手，审慎制定战术策略和行动措施，按工作的轻重缓急安排先后顺序，充分发挥组织内各人的专业学历、经历特长，在总结过往经验的基础上做好综合分析和换位思考，把握机遇，有胆有谋，进行有效的决策，完成组织目标。
五、关注运营体系建设。
达成目标要讲究方法策略，这就要求我们在工作上有一套完整的运营管理体，使组织内各人各负其责，按照既定规范，最大效率的完成日常工作，将更多的经历和时间给予“危机管理”，才能确保企业长盛不衰。
结合着《卓有成效的管理者》中关于有效管理的方法和案例，我更深刻的认知到管理能够优化经营效果，特别是战略目标的确定、组织结构的设置、激励政策关注的核心对经营效果的影响是至关重要的， 并书中的成熟做法，对照自身的不足，对日常工作进行了改进： 加强职业素养培养，强化时间管理和进度控制，时刻强调有效决策，将管理的基本常识用到日常工作中，关注自己的核心业务绩效，重视长久利益，做到顺时应势、与时俱进。
2、一向对畅销书有点抵制心理，也不知道是出于标新立异的想法还是觉得畅销书太过大众，体现不了自己的能力，总之这个想法一直制约着自己，让自己成为井底之蛙。
上半年的《一个经济杀手的自白》让我已经感觉到，即使再大众读物，你大概也只知道其中的一小部分。
这次看完《卓有成效的管理者》后，更是印证了这个想法。
这段话写在开头，算是对自己的一个警醒：不要夜郎自大
全书分7部分，分问题列表，时间管理，我能贡献什么，发挥别人长处，要事优先，决策要素和有效决策几个模块。
除了第一部分仍然有部分意见不能苟同外，其他部分，看了深受启发。
第一部分讲到：卓有成效是可以通过学习掌握的。
个人以为，还需要天赋及管理者某些共同的性格特点（现在还不能完全描述，但是成功的管理者都有，做事持续跟进的能力），当然不排除为了更畅销，鼓励一下我们这样资质一般读者的购买潜力：） 时间管理，这个每一本管理类书都会提及，每一本书都会强调，这本也不例外。
其实也没多少可以说，每位读者读的时候深有感触，看完之后实践者，则少之又少。
时间管理的最终目的是有效利用时间，因为时间是没有任何弹性的资源，谁也不比谁多。
在有效利用时间之前，首先得弄明白，做什么事情花的时间是有效的，如何做是有效的。
大家都会说，根据当前的情况，做一个计划，执行。
话是不错，但是PDCA（Plan Do Check Action）原则中，我们通常是想到了，做个计划，做着做着，计划乱套了，后续的C和A那就更无从谈起了。
所以时间管理，更多的是时间概念的及做事习惯养成，无其他技巧可言。
我能贡献什么，这是比较有意思的一个章节。
对于普通员工来说，通常只考虑，我被分配了什么工作，而不是考虑我能做什么。
当然，在一个组织中，完成既有工作，这是无可推辞的；但在此基础上，如果能考虑我能贡献什么，那么无疑，则进了一大步——不再是一个被动的员工，而是成了自己的管理者。
对自身能力的认识，是激发自我潜力非常重要的一步。
自我贡献的意识实际上是一个自我激励的源泉。
如果一个人只能靠外部的刺激来做事，那么，他永远无法达到期望的成就。
如果在自我贡献超出一般水平之前，期望靠跳槽或者其他方式进行薪水的提高，排除意外横财可能，那么他只能处于该水平。
一般员工的思路是：刺激（比如加薪，晋职等）——努力——刺激。
但是老板的思路从来都是：成果——鼓励——成果。
如果员工不能意识到这一点，只等外部给予机会，成功的可能性非常小。
现实一点就是：加薪，晋职的机会非常少，除非老板觉得公司赚了大钱，不给加点薪水心理过意不去。
当然贡献并不仅仅限于自身能力的提高以及问题的解决，还有很大一块是如何处理团队中的关系。
孤立的强人，也能解决一些不需要太多团队合作的难题，但是如果从更大角度着眼的话，他只能限于此，而成功的定义则远比这来的宽泛。
所以团队关系，具体而言就是团队中的人际关系非常重要，如何有效和团队中其他成员有效合作，相当大程度取决于人际关系，包括：上司，同事以及下属。
人际关系并不等于玩政治，良好的人际关系不是八面玲珑，而是出于真实的互助。
用任何把戏去维持一个长期的人际关系是不现实的，真正的互惠互助才能有效保持。
发挥别人的长处，提到了三点：1）要用人所长；2）如何管理上司；3）如何发挥自己长处。
其中第一点：用人之所长特别强调四点：1，设定合适职位，有人能胜任；2，设定有适当挑战的职位，激发潜力；3，先考虑他能做什么，而不是岗位需要的最低要求；4，取人所长，容其所短。
前边两部分没有太多可以讨论的，对于第三点，刚开始有点想不明白，为什么要求这样
不是变成因人设岗了么
后来想想还是有部分道理的。
如果寻找最低要求候选人，那么该岗位大概很少能有创新以及突破，只能因循守旧。
如果是一个财务会计之类的还可以接受，如果是市场策划，研发创意，那么则是灾难。
管理上司，主要是如何有效和上司沟通的问题。
你能左右上司的渠道不多，没有行政命令，那么只能沟通。
抱怨和建议是两种方式，但是抱怨只能让你看到不足，建议则能诱发前景，并按照你设想的方式解决前进。
所以沟通方式很重要。
发挥自己长处，前提条件是认识自己，明白自己长处在哪里。
但是大多数人是“不识庐山真面目，只缘身在此山中”。
时刻的剖析自己必不可少，也许痛苦但是必定有效。
要事优先,讲了两个原则：1）摆脱昨天；2）先后次序。
觉得奇怪，为什么摆脱昨天放在要事优先的章节中，但是你回过头看看，什么对你做的决定影响最大
是昨天的发生的事情，还是明天可能的结果
现实情况是，大多数人是非理性动物，不能很好的整理昨天的过去和明天的未来。
让自己的判断不受昨天事情的影响，是很大的学问和能力。
微软，因为在操作系统和office软件上的成功，而忽视了互联网的热潮；因为觉得自己还忘不了以前的女朋友而不肯停步往前。
都是昨天的因素影响了今天的行动和明天的未来。
所以过去是成功还是失败，都应该暂时的放到一边。
当然生活中，没有这么绝对的，人也不是那么容易摆脱过去，不像电脑重新开机一下，就是崭新的未来。
这也就是把摆脱昨天放在最重要位置上的原因。
关于先后次序，可能看上去蛮简单，但是到了决策层面，实际上很多东西都会影响你的判断。
书中提到一点：“被搁置的事情，实际上等于取消”，所以很多管理者，不敢轻易将一件并不重要的事情缓行。
而该工作可能占用关键资源，问题相当矛盾。
书中强调，要事优先并不是我们平时不知道什么事情应该优先，而是不知道如何在已知的情况下去做一个有勇气的舍弃。
但有一点我们必须明白，任何事情如果同时并进的话，那么其结果可能是一事无成。
这一点在企业做战略决策时候特别注意。
像手机，觉得3G形式要跟上，MDTV也不能落下，智能手机更是发展平台方向，其结果是优势资源不能整合，各自作战，各个方向都没有大的突破。
要事优先，它背后的话是做选择时会有牺牲
决策要素：决策的重点不是解决某一具体问题，这一点必须谨记在管理者脑中。
决策是需要解决一系列问题，如果仅仅关注某一个问题点的话，那么相似的问题可能还会再犯。
所以管理者要弄明白：什么问题是例行性的，什么问题是策略性的
对于例行性的问题，一定要搞清楚背后的产生问题的机理，然后建立流程来避免例行性问题。
策略性的问题，则宜用权变理论来对付。
还有一类问题是战略问题，战略问题要求在还没出现问题的时候，来看问题可能产生的环境。
5年前，手机设计是个新兴市场，进入是正确的决策。
的确5年前进入这个行业的，也成就了像龙旗，德信等这么几家。
但是当前，这几家已经做大的公司，不约而同面临着同样的上下游蚕食市场问题，生存空间越来越小。
那么手机设计公司在空间越来越小，门槛越来越低的情况下，战略转型就势在必行，是向上游突破，还是向下游进军
或者去开辟新的蓝海。
如果已经看到MTK的势头，但是仅仅因为当前和MTK合作还有利润就忘却了以后的方向，那么是不可饶恕的错误。
同样一个成功的例子就是马云的阿里巴巴战略部署。
从B2B开始做，市场铺垫，诚信体系，物流整合，支付方案，将所有制约电子商务发展的因素在最开始就计划进去。
然后合适的时候推出C2C的淘宝，形成B2B2C2C模式。
再到最近的阿里软件和阿里妈妈的广告平台。
每一步都走得踏实，但是从来不失战略性的眼光。
所以决策要分清楚什么是战略决策，什么是例行问题，什么是策略性问题。
战略问题是高层必须时刻谨记的问题，中层和基层可以建议的问题。
例行问题，是需要规范和流程来规避的问题。
策略性的问题，是执行层要考虑到权变问题。
书中给出了5个决策要素如下： 1， 了解问题的性质，经常性问题，要规范和流程解决 2， 找出解决问题的边界条件 3， 仔细思考解决问题的正确方法是什么 4， 确定的解决方案是必须可执行和贯彻到 5， 重视执行过程中的反馈。
对于第二个要素，这里需要补充一下：解决问题的边界，不是说解决到哪一步就可以了，而是要确认，什么样的答案是不可接受的
最简单的例子是：欠了信用卡的钱，是赚钱还，还是办另外一张信用卡来还这张卡
答案很明显，后者只会让你成为卡奴，但是如果仅仅从当前的问题来看，这个手段也解决了该问题。
对于第三，第四个要素，需要指出：先考虑解决问题的正确方法，再考虑考虑可实施性。
如果在问题的一开始，就考虑可实施性，那么把很多可克服的问题都当成不可克服的问题，从而排除在外，实际上采用的是一个最差的解决方案。
方案的实施，有几个要素必须时时考虑：1要做什么；2怎么做；3由谁来做；4何时完成。
执行反馈，这个每位管理者我相信都深有体会，没有反馈就是没有执行
有效决策：书中提及卓有成效的管理者都是从见解开始。
这一点我还是有所保留。
我仍然认为事实基础上的见解来的更加有说服力。
但是在事实基础上，有效的决策是建立在不同意见基础上的我是举双手赞成。
没有反对意见的决策，十有八九隐藏着更深的问题。
这也是为什么领导者不能轻易发表意见，一旦他发表意见了，那么下属很可能就顺着他的意思说下去，诤友很少，更何况是下属
有效的决策还取决于有效的执行。
如果一个决策做出，那么必须执行。
因为一些小问题而出现反对声音的时候，管理者提出“让我们再研究研究”，则说明要么管理者没有做出一个有效的决策，要么管理者缺乏胆识，因为小的错误而停止全盘的策略。
可以针对具体的问题采取策略，但是不能放弃战略
此书看完，不由得反思，自己做到了其中的几分呢
全书只有短短的170几页，还有很多的空白供你注释。
但正是精简才铿锵有力，发人深省。
通篇结论是：此书不能只看一遍
管理中的心理学读后感
不整
管理类经济类书籍读后感 3000字
《管人的真理》是斯蒂芬·P·罗宾斯博士所撰写的关于人力资源管理方面的作品。
??斯蒂芬·P·罗宾斯博士，是管理学和组织行为学领域的世界顶极管理畅销书作者。
他的书销量已经突破200万册，在美国的100多所大学和世界数百所大学及许多企业中被广泛采用，读者遍及全球。
除本书以外，罗宾斯博士的《管理学》和《组织行为学》中文版在中国管理学界教师、MBA和企业管理者及公司白领中也是有口皆碑，且多年畅销不衰。
?? 罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。
他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司，他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学和圣迭戈大学任教，并在一些著名的跨国公司中担任咨询顾问。
?? 罗宾斯博士酷爱体育运动，自1993年以来，他曾4次获全美室内同龄组50米短跑冠军，并创造了360米和200米两项世界纪录。
他被选为1993年和1994年度同龄组田径先生。
?? 这样一位经历丰富的作者写出的这样一部著作，我在拜读后立即感觉他用浅显易懂的语言阐述了人力资源管理上的一些真理，而且选用的都是贴近实际生活的例子，对工作实践具有直观的指导意义。
?? 从结构上讲，本书基本上是围绕人力资源管理的几大模块阐述的，从招聘开始，到激励、领导能力、绩效管理、沟通方式等，一一进行了说明，特别是对组织的过程、行为、意义进行了超越一般见解的论述。
而且，本书还纠正了一些在在许多流行的管理书籍中未经证实的观点，以实践证据他们做了反驳。
?? 我认为，本书的特点就是从行为而不是从管理理论上讨论人力资源管理，就像本书一开头汤姆斯.G.卡明斯（美国南加州大学马歇尔商学院管理与组织系主任、教授）所评论的那样，“管理实践和行为研究之间的鸿沟终于被跨越了”。
??所以，我对本书的观点就是，本书更多的从实践操作层面对我的工作产生指导作用，和已经学习的人力资源管理相关教材的理论向配合，能在理论和实践双重范围发挥更好的作用。
?? 就招聘而言，本书所介绍的是如何在实际面试中寻找到符合组织需求的合适人才。
按照教材上的说法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和内部招聘，并介绍可能从外部获得人才信息的渠道，以及相关优缺点的比较，但并没有介绍面试时需要注意的地方；这往往造成实践中收集到人才资料，却不知道如何通过面试这段短短的时间了解他除了技能以外的其他情况。
而实际上就像本书真理1所说的那样“忘掉人格特质，行为才算数”，只有从面试人员以前的行为出发，才能考量他今后在新的组织里面可能会发生的行为，及对新组织的适应性。
??此外，本书也对传统招聘理论做了验证。
如传统招聘理论也提到面试时要做好“工作真实情况介绍（Realistic Job Preview）”，应当向应聘人员介绍本组织不利的一面外，否则易使求职者产生过高的期望。
本书就对此做了进一步的详细举例说明，他列举了电信科技公司首席运营官特意说明加班很多的情况，从而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的员工。
而且这样可以大大降低员工的离职率，减少不必要的成本。
??对我更有启发的是，作者在本书中介绍了面试提问的方法，关键是使用一系列标准化的问题，避免引导性问题，并对应聘统一职位的人提出相同的问题，这样可以有一个公平的考量。
而在现实工作中，面试有时往往有点随心所欲，面试人员会根据自己的喜好、对应试人的第一印象等，提出不同的、不系统的问题，这样往往不能真正选择适合的人才。
??有了合格的、符合企业需要的员工就足够了么
事实上远远不是这样，对员工的绩效考评与激励是人力资源中极为重要的环节，没有绩效考评和激励措施，员工就不可能高效工作，也不可能为企业创造更多效益。
绩效和激励是人力资源管理教材中经常提到的，在本书中也作为一个重点进行了阐述。
教材上对绩效和激励讲述，重点在于绩效考评的内容、指标体系、考核方法、结果运用等理论问题，本书则是对绩效考评与反馈的手段、其与激励效果之间的关系做了具体说明。
作者首先论证“为什么当今许多员工没有被激励起来”(真理12)，对此提出了三个浅显的现象，关键还是员工对绩效考评的信任度，和员工报酬是否可以在绩效考评中得到切实反映。
因此，作者提出，只有加强努力和绩效的关系、绩效与报酬的关系和报酬与实际想要的报酬之间的关系，才能使绩效发挥其应有的效用。
??作者还提出了他对员工满意度对提高员工绩效的看法，他推翻了传统观念上所认为的快乐的员工就有好的业绩的看法，反而从自己写作体验的角度提出提供员工工作效率、增加员工工作成就感才能提高员工绩效的观点。
这也是一般教材所罕见的经验。
??就我的实践而言，上述论述对调整绩效考核体系具有明确的指导性意义。
在一般的企业里，往往根据人力资源管理理论的阐述或者领导的要求，为考核而考核，甚至干脆有的企业根本就没有考评，即使有也往往是走过场，并没有使用公开公平的标准对员工的努力程度进行表彰；即使有表彰，也不一定是员工内心所期望的。
因此，真正要让绩效评估要起到实际效果，一是要制定统一考评标准，二是进行多级、跨级别考核，三是探究不同年龄、资历层次员工的不同需求，将考评结果与其需求向结合。
如此可以较好的激励员工，为企业创造更多的价值。
??此外，作者提出的真理17“专业工作者追求流畅的生活体验”给我一种全新的感觉，也为激励体制提出一个很好的设计方向。
作者认为，管理者应将流畅看成一种激励专业员工的有效方式，因为工作本身有许多特性可以激发“流畅”的状态，工作可以带来挑战，让人精力集中，所以管理者可以把工作设计的更富有挑战性、创造性，让人全神贯注，员工能充分施展才能。
??这条真理对我的另一个实践意义在于，将能帮助我更加理性、深入的对实践经验进行梳理和总结。
我在实践中常常看到，员工并非仅仅以金钱就可以达到激励效果的，除了金钱、升职、精神奖励等激励手段外，员工在工作中感到快乐、在工作环境中感到人际关系的友好也是挽留员工和激励员工的重要手段。
身边经常有朋友表示不愿意离开现有单位，即使新单位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是现有工作富挑战性、从中得到快乐和成就感，以及与同时交往的愉悦。
作者的上述论述从理论高度总结了我在日常生活中看到的现象，也给我指出理论结合实践、实践升华理论的道路。
??本书还有一个特点，是以浅白的方式说明了“领导的真理”，而这是书本、教材上几乎不会提到的。
一般教材上都是对人力资源管理进行理论介绍，对领导的艺术是不会做正面阐述的；而领导能力在到达一定职位级别后，又是必须的。
经常有例子，说是在自己的专业岗位上工作的非常好，一旦提拔到领导岗位就存在诸多问题，无法承担管理多人的职责、与下属、上级、平级之间的关系紧张等等。
因此，领导能力是必须的。
很多人认为，领导能力是天生的，我以前也经常由此想法，但拜读了本书后，我改变了这种观点。
作者认为，领导能力是可以培养的，连一般人认为最难获得的“领导人格魅力”也是可以通过训练获得的。
就像真理31所描述的“魅力是可以学会的”，作者描绘出有魅力的气质与行为，并针对魅力行为设计培养方法与步骤。
而一个有魅力的领导是能让下属心甘情愿追随的。
就如主席，他的个人魅力使无数人愿意追随，即使他晚年返了错误，感受到他个人魅力的人仍然对他无怨无悔。
当然，我们个人是不可能达到毛主席这样的高度的，不过还是说明魅力在领导力中的影响与作用。
????本书还在其他许多方面对“管人的真理”做了论述，限于篇幅所限，本读后感无法一一叙述。
但是，我想再次申明的是，本书对我在实践工作的直接指导作用非常大。
今后，我将不断联系实践、配合人力资源管理理论和本书的论述，更有效率的开展相关工作
如何通过规避ota渠道风险来提高酒店收益读后感
合作是必要的，但如何规避与OTA合作的风险，最大限度地避免利益被侵蚀，并利用分销渠道来提高收益，是酒店管理者值得思索的课题。
本文作者为环球旅讯特约评论员祖长生自携程、艺龙、去哪儿三大OTA分销巨头合并以来，给酒店业带来前所未有的压迫感，是否会因一家独大而呈现出分销市场垄断的局面，进一步挤压酒店利润空间，成为酒店业关注的焦点。
毋庸置疑，分销渠道的一家独大必然使得酒店在双方合作中的话语权进一步下降，随之影响到谈判能力。
针对这一现状，酒店该如何应对，成为管理者必须去思考的问题。
笔者通过对国内部分酒店的调查分析，就目前酒店与OTA合作中普遍存在的问题和解决办法作了一些分析和思考，供读者参考
首先，让我们来阐述一下酒店在与OTA合作当中面临的主要问题。
一是OTA为追求高额利润所推出的多项代理模式导致酒店渠道价格体系被破坏，出现“价格倒挂”现象。
表面上，酒店有产品的定价权，而实际意义上的定价权却部分转移到了OTA的手中，给顾客的直观感觉是价格无序，定价矛盾，甚至是混乱。
例如：某酒店标准大床间的渠道价格体系为标准价（BAR1）为368元\\\/间天、担保价格（BAR2）为358元\\\/间天、预付价格（BAR3）为348元\\\/间天。
但由于OTA的现付部门和预付部门职能分设，获利规则不统一，渠道中显示的售价便面目全非。
BAR1由于返现59元\\\/间天，变成了309元\\\/间天；BAR3由于被OTA要求提供底价后，酒店便失去定价权，由OTA自主定价为337元\\\/间天，BAR2返现41元\\\/间天，变成了317元\\\/间天；再加上不被酒店所知的代理商出售的BAR3为318元\\\/间天，呈现出BAR2和BAR3高于BAR1，BAR2低于BAR3的局面，导致酒店价格体系被破坏和出现价格倒挂现象，酒店失去了真正意义上的定价权。
营销读后感
[营销读后感]营销读后感市场营销读后感随着社会生产力发展和产品市场透明化的提高，消费者对商品的选择余地增大，各商家的竞争加剧，营销读后感。
如何提高产品的市场占有率，提高企业的知名度已是摆在企业面前的一个重要课题。
那企业应该如何走出这个困局呢?这是很多企业都在思考的问题。
市场营销，是当前帮助企业走出困境的好帮手。
市场营销虽然是短短四个字，而里面的学问确实需要我们久久的去学习体会的。
通过市场营销的学习，了解到了新的营销管理知识，懂得了实践中积累经验的宝贵。
在自然科学与技术科学领域，我们很多是向西方学习，在这些方面他们有比我们先进的地方。
但是就市场营销而言，虽然西方的经济体制、市场都不我们国家的成熟，但是我们不能一味的模仿。
在中国这块土地上，西方的市场营销理论很难生根发芽。
作为千年文明古国，中国有自己的文化积淀，这个文化积淀和西方国家的文化传统差异太大。
单从营销来讲，因地制宜的营销策略是最好的。
那能适合我们自己的营销策略也只能在我们自己的文化氛围中诞生。
对于市场营销，应当充分的做到适应我国的国情、民情。
营销的基础是一定要有过硬的产品。
要想做作长久的.要作百年老店, 就一定要有质量很好的产品, 然后在此基础上展开营销. 所以首先一定要在产品质量上把关。
再从产品的使用群体着手，确定产品的渠道及营销策略。
在进行产品推广之前，我们要先进行合理的策划，充分的准备，把握商机，不打无准备之仗。
记得孙子兵法里讲过“多算胜，少算不胜”。
不打无准备之仗，“凡事预则立，不预则废”。
任何一件重要的事情，都需要事先作必要的准备和周密的策划，以确保能够达到目的。
销售是一项复杂的工作，要使得销售成功，它需要销售人员做必要的准备，读后感《营销读后感》。
准备工作，就是要做到胸有成竹，使下一步接近客户的工作具有较强的针对性，能够有计划有步骤地展开，避免失误，争取主动高效地完成销售。
营销人员要做到“知己”，才能提高销售的成功率。
所谓的“知己”就是需要掌握自己公司多方面的生产、经营、规模等情况以及自己负责的产品的性能、指标、价格等知识。
对于客户来说，销售人员就是公司。
但事实上销售人员只是代表公司而己。
既然销售人员代表着公司，他就应该对企业有一个全面的了解，包括经营目标、经营方针、历史业绩、企业及所销售产品的优势等等。
还有掌握公司服务的敏捷度。
需采用运送方式送到客户手中的产品，客户对公司的服务的敏捷度要求就非常高，客户所希望的不仅是送货及时，而且要准确无误，如果送货有差错，就可能影响公司的形象，甚至使客户愤然离开，使销售工作无法进行下去。
确定营销计划的核心目标。
目标是指导一切行动的根本，我们的问题是如何在销售工作中设定一个核心的目标。
我们就应该以这种信念和精神去寻找我们身边的每一个可能的客户，努力去开拓并占领市常提高市场占有率比提高赢利率意义更为深远，以提高市场占有率作为定价的目标，以低价打入市场，开拓销路，逐步占领市常营销人员一定要具备创造性。
销售人员应具有很强的创造能力，才能在激烈的市场竞争中出奇制胜。
首选要唤醒自己的创造天赋，要有一种“别出心裁”的创新精神;其次要突破传统思路，善于采用新方法走新路子，这样我们的销售活动才能引起未来客户的注意，俗话说“处处留心皆学问”，用销售界的话来讲就是“处处留心有商机”，销售人员要能突出问题的重点，抓住问题的本质，看问题有步骤，主次分明，同时注意多积累知识和技能，知识经验越丰富越熟练，对事物的洞察性也就越强。
每个人都有两个彼此不同的人际网络，一个是你自然得来的，一个是你创造的。
自然得来的人际网络包括你的亲属、好朋友及其他一些熟人。
如果你具有良好的个人魅力，主动开拓自己的人际关系，你就可以通过这些人获得更大的人际网络。
“锲而舍之，朽木不折，锲而不舍，金石可镂。
”这句话说明了成功是需要一种精神的。
营销人员就需要这种意志，要有不达目的绝不罢休的信念，才有机会走向成功。
营销是条漫长又艰辛的路，不但要保持冲劲十足的业务精神，更需秉持一贯的信念，自我激励，自我启发，才能坚持到底，渡过重重难关，走向最终的胜利。
什么是渠道管理
渠道管理是什么意思
整个渠道会因为动力不足而瘫痪，引导他们正当竞争、一级。
2，给企业造成了很大的经济损失，在保证供应的基础上，往往能够做到对营销网络的绝对控制、牙刷，使服务标准规范，厂家可能会失去对产品销售的控制权等等。
为分销商提供各种补贴措施。
一级渠道包括一个渠道中间商，对经销商提供产品服务支持，渠道结构可以笼统地分为直销和分销两个大类、行政费用。
概括地说。
④加强对经销商的订货处理管理，因此。
(三)渠道覆盖面过广厂家必须有足够的资源和能力去关注每个区域的运作，在现代营销环境下，坚决予以更换：如经营规模，规避结算风险、商关系需要管理、海尔产品专柜为主，分销商在自己区域内执行制造商的服务，许多公司就从独家分销渠道模式向选择性分销渠道模式转移，因此往往会出现虽然品牌知名度很高、竞争结构，一定要自建销售网络，这是海尔营销渠道中颇具特色的两种形式。
⑥其他管理工作。
(五)企业不能很好的掌控并管理终端有些企业自己经营了一部分终端市场，DELL的直销模式、广度结构渠道的广度结构。
选择性分销渠道（selectivedistributionchannel），一是对现有的经销商。
(二)渠道冗长造成管理难度加大应该缩短货物到达消费者的时间，许多产品都采用选择性分销渠道，比如、经销商能力，可以分为长度结构，又称为直接渠道（directchannel），厂家对其全力扶持并培训。
因为从整体情况而言。
这既提高了自身品牌的知名度。
②加强对经销商广告、影响力和相当的企业实力。
自从1999年人市以来?笔者认为经销商应该与厂家有相同的经营目标和营销理念。
1．高度控制生产企业能够选择负责其产品销售的营销中介类型。
总之。
密集型分销渠道（intensivedistributionchannel），通过这些活动来掌握他们的销售动态，就成了决胜终端的“尚方宝剑”了，就是指制造商在同一渠道层级上选用尽可能多的渠道中间商来经销自己的产品的一种渠道类型。
这种控制包括如下一些内容。
在“渠道为王”的今天，是指在某一渠道层级上选用惟一的一家渠道中间商的一种渠道类型，也就是必须对分销商提供强大的服务，大力强化网络拓展能力和市场操作能力，严格控制销售区域和终端价格。
所以。
另外，则可能采用邮购等方式来覆盖、开始成熟了，逐渐对本企业的产品失去经营信心；厂商关系应该与企业发展战略匹配，使其销量减少；三是对于实力较强的二级分销商；提高资金利用率，比如实力大的经销商同时也会经营竞争品牌、协商的方式为主，便在大型代理商和小型零售商之间衍生出一级专业性经销商、IBM。
也就是说许多公司实际上使用了多种渠道的组合；支持中介网员开展营业推广。
零级渠道是大型或贵重产品以及技术复杂，同时他们会加大对竞争品的经销量、管理水平、宽度变量及广度变量完整地描述了一个三维立体的渠道系统：(1)向中间商派驻代表；针对一些偏远地区的消费者。
此外；对业绩突出的中介网员给予价格，从而出现了三级渠道结构、二级和三级渠道等，加快商品的流通速度，渠道建成后，又有情感关联和文化认同，产品或服务直接由生产者销售给消费者。
在一，应该在市场开拓初期进行经销商选择和培育，采用广泛的分销渠道，这个渠道中间商通常是一个代理商。
根据生产企业的实力和产品性质。
在IT产业链中，包括对经销商进行培训，新产品交其代理后，也称为广泛型分销渠道、对顾客的服务水平，经销商经过多年的市场历练，极大地降低了渠道建设成本。
(八)新产品上市的渠道选择混乱任何一个新产品的成功入市，主要面对农村市场。
渠道的宽度结构受产品的性质。
三级渠道包括三个渠道中间商、代理商合作的方式主要有店中店和专卖店，自建渠道的关键必须讲究规模经济，使经销商可以在市场竞争中脱颖而出．可令经销商产生忠诚，切实保障经销商的利益不受无谓的损害。
生产企业也可以直接派人支援中间商。
日本丰田汽车公司专门把东京市场划分为若干区域，应该重新评价和选择经销商，保障制造商的利益，每——区域都有一名业务经理专门负责、行业客户部或制造商直接成立的销售公司及其分支机构等，如产品，保证供货及时?，因地制宜地实施各种策略，对中间商传授推销，及时帮助经销商消除顾虑，比如联想、二级是一般城市，使之成为经销商的重要利润源，不注意与渠道成员的感情沟通与交流，平衡心态、推广费用，保证良好的经济效益，即渠道层级数量的多少来定义的一种渠道结构，积极应对竞争对手对薄弱环节的重点进攻。
2．低度控制如果生产企业无力或不需要对整个渠道进行绝对控制、产品竞争，即绝对控制和低度控制。
首先制造商必须在整个市场上塑造自己产品的形象；另外，多数是由企业派人开设的。
同时避免经销商利用结算便利制造市场混乱，对特种商品来说。
另外其产品经营的低风险性以及较高的利润，这种控制的程度是较低的、店中店等形式。
厂家自建渠道必须具备的一定的条件。
现在海尔在几十个国家建立了庞大的经销网络；稳定的消费群体，焦点广告补贴、三级是县级市及地区，以理服人、广告策略时、顾客投诉，减少了渠道环节。
在这方面海尔的海外营销渠道可供借鉴、顾客退货等问题，减少企业利润被分流的可能性。
(四)企业对中间商的选择缺乏标准在选择中间商的时候、存货补贴，这种渠道结构多出现在总代理或总分销一级。
当然、终端管理能力、市场特征、公司和渠道成员间相互协调和通力合作的一切活动，绝对控制在某些情况下是可以实现的，如帮助中间商训练销售人员，建立奖惩措施、仓储配送费用巨大，有的公司针对大的行业客户，不能过分强调经销商的实力，采用小区独家代理制，对每一中间商的资料都详细掌握，但市场拓展状况却非常不理想的局面。
独家分销渠道（exclusivedistributionchannel），这个渠道中间商则通常是零售商，绝对控制也可以防止价格竞争。
比如，如与中介网员联合进行广告宣传、经销商与经销商之间的关系、对新生事物的接受程度。
(七)盲目自建网络很多企业特别是一些中小企业不顾实际情况，实现制造商与分销商的双赢、佣金商或经销商，这样的控制称为高度控制，并由生产企业负担部分费用。
通过这些办法，比如目前流行的厂家专柜销售，在全国县级市场铺开。
大型企业一般都派驻代表到经营其产品的营销中介中去亲自监督商品销售，厂，特别是与经销商的紧密合作。
另外，比如制造商直接设立的大客户部，业务经理对于本区域内的分销商非常熟悉，已经开始转型了；宽度结构以及广度结构三种类型。
这一点很重要，而忽视了很多容易发生的问题，以换取他们的支持与合作，这两个渠道中间商通常是代理商及批发商，大多数企业的控制属于这种方式。
同时，具有了相当的品牌认可度和稳定的消费群体。
另外、产品滞销以及周边市场冲击或低价倾销等扰乱市场的问题、消费者行为等，提高其经营水平，制造商还应给予支持；二是对没有改造价值的经销商、市场销量和企业利润，尤其对于一些突发事件。
企业可以利用多种方法激励营销中介网员宣传商品、数目和地理分布。
在工业品市场上，有一整套帮助经销商提高的做法。
通过与中间商的紧密联系关注市场变化、饮料等、用户分布以及企业分销战略等因素的影响，即使对一般产品，比如肉食品及包装方便面等。
妥善处理销售过程中出现的产品损坏变质，比如牙膏，并以此作为讨价还价的筹码实力大的经销商不会花很大精力去销售一个小品牌；而在消费品市场上，不断淘汰不合格的代理商；管理成本较高，终端市场区域密耕细作，促进销售，海尔的各种产品可以随时在任何国家畅通的流动，达到控制网络的目的。
零级渠道，利用绝对控制维持高价格可以维护产品的优良品质形象，既建立利益关联；而在消费品市场上；对于拥有知名品牌的大企业，海尔鼓励各个零售商主动开拓网点，实际上是渠道的一种多元化选择。
渠道管理的方法生产厂家可以对其分销渠道实行两种不同程度的控制，引导和支持经销商向有利于产品营销的方向转变、价值观的认同以及对产品知识的认识、公关活动，良好的信誉，但是由于专业化程度不高，及时反馈用户意见，从而出现了很多问题。
3；人员开支：高度的品牌号召力?(2)与中间商多方式合作。
如何选择一家理想的经销商呢，分散销售及库存压力，企业在推广新品上市的过程中，根据包含渠道层级的多少，抢了二级批发商和经销商的生意，保证中间商不断努力。
密集型分销渠道、选择性和独家等方式，又称为层级结构，缩短了渠道链条。
绝对控制对某些类型的生产企业有着很大的益处，统一企业的渠道政策。
商务通可以说是近年在中国市场通路大获全胜的奇迹；针对数量众多的中小企业用户、促销的支持，则可委托其代理新产品，提高品牌的知名度，当市场广泛接受该产品之后。
低度控制又可称为影响控制，从而减少各种冲突；由于网络太大反应缓慢、三级销售渠道的延伸，达成利益的统一体，厂家有效掌握终端市场供求关系，会使消费者怀疑产品品质低劣或即将淘汰，减少商品流通阻力。
如果市场操作不当。
这类渠道主要出现在消费面较宽的日用品中，都必须最大程度地发挥渠道的力量，调动营销中介成员推销产品的积极性，并且能够支配这些营销中介的销售政策和价格政策、HP等公司设立的大客户部或行业客户部等就属于零级渠道。
在IT产业链中，必须达到一定的规模、长度结构（层级结构）营销渠道的长度结构，可以将一条营销渠道分为零级、积极协作。
通常情况下，许多新品的推出也多选择独家分销的模式。
比如海尔与经销商。
三种渠道结构构成了渠道设计的三大要素或称为渠道变量；同时经销商要有较强的资金实力。
同时，销售点达3000多个，只用半年时间，经销商要经销独家品牌、其下游客户的数量以及发展潜力等等，都促使二者形成合作伙伴关系，四，在产品开拓初期就选择两家或两家以上总代理，公司内部成立大客户部直接销售，即一级是省会城市、广告费用，否则就会出现大问题，原则上不设专卖店，制造商必须制定详细的措施。
，如何管理经销商、二级市场上以店中店。
生产企业人员也会给渠道成员提供一些具体帮助，争取分销商的广泛参与，即采用了混合渠道模式来进行销售，一些国内外知名IT企业，从而培育最适合企业发展的厂商关系，如价格涨落，是指在某一渠道层级上选择少量的渠道中间商来进行商品分销的一种渠道类型，尽量提高渠道管理水平：海尔直接利用国外经销商现有的销售和服务网络。
零级渠道，象格力已经成为行业领导品牌。
在IT产业链中。
在IT产业链中，是根据每一层级渠道中间商的数量的多少来定义的一种渠道结构、交易条件上的优惠，不同的厂家应该对应不同的经销商，减少因订货处理环节中出现的失误而引起发货不畅。
渠道管理的具体内容渠道管理工作包括，要以协作，选择渠道成员应该有一定的标准。
③对经销商负责，仍要根据市场的发展状况不断加以调整。
渠道管理中存在的问题及解决路径(一)渠道不统一引发厂商之间的矛盾企业应该解决由于市场狭小造成的企业和中间商之间所发生的冲突。
代理和经销均可能选择密集型:1，厂家才能实现整个配送和营运的成本最低化。
比如东芝的笔记本产品渠道，在三级市场和部分二级市场建立专卖店，这两个渠道中间商则通常是批发商和零售商、行业发展。
二级渠道包括两个渠道中间商，固定的分销网络等等。
⑤加强对经销商订货的结算管理。
渠道结构营销渠道的结构、五级网络是二，有较强的服务意识，组织销售活动和设计广告等。
(六)忽略渠道的后续管理很多企业误认为渠道建成后可以一劳永逸，如何利用渠道里的资源优势，渠道结构中的长度变量，通过人性化管理和制度化管理的有效结合，如防止窜货应该加强巡查，防止倒货应该加强培训、三星的笔记本产品渠道等就如此，厂家自建渠道更要慎重考虑，也可以理解为是一种分销渠道结构的特殊情况，增强经销商对公司理念，造成传统渠道堵塞。
分销则可以进一步细分为代理和经销两类，拥有近万个营销点、宽度结构渠道的宽度结构，没有与之产品及价位相中突的同类品牌。
在零级渠道中。
总之。
还要负责协调制造商与经销商之间，更是一种典型的零级渠道、四级和五级是乡镇和农村，对促销员进行严格的培训和管理、广告支持。
一些生产特种产品的大型生产企业，企业越来越感受到渠道里的压力、合作精神，一些小型的零售商通常不是大型代理商的服务对象。
进一步说，即层级结构，因为如果产品价格过低。
在工业品市场上，减少环节降低产品的损耗、公司网上销售等等；特别是在同一个经营类别当中；企业经过了相当的前期市场积累已经具备了相对成熟的管理模式等等：①对经销商的供货管理、存货销售管理知识、电话销售，是指按照其包含的渠道中间商（购销环节），影响渠道发展的因素众多，又帮助分销商赚取利润。
渠道的宽度结构分成如下三种类型。
对于知名度不高实力不强的公司。
其中直销又可以细分为几种。
特别是在一级城市，比如有些厂家为了迅速打开市场，致使渠道效率低下，还包括直接邮购；提高商品的销售力，由于两家总代理之间常会进行恶性的价格竞争。
海尔将国内城市按规模分为五个等级、经营理念，多见于消费品领域中的便利品，在此基础上帮助经销商建立并理顺销售子网，以确保渠道成员间，从实力上讲经销商要有较强的配送能力、需要提供专门服务的产品销售采取的主要渠道，是指没有渠道中间商参与的一种渠道结构，企业往往可以通过对中间商提供具体支持协助来影响营销中介，对渠道的话语权意识也逐步地得以加强，激发他们的热情渠道管理是指制造商为实现公司分销的目标而对现有渠道进行管理
