员工应该怎么有执行力心得体会读后感
前不久公布的阿里挑头做智能物流是这样，做保险也是这样——马明哲、马云、马化腾“三马”共同出资组建的“众安在线”，在2月17日获得了保监会的正式批文。
此次开辟的互联网贸易新战场，推出的险种有着互联网特色，据《每日经济新闻》称，有知情人透露众安保险目前能够发展的两个保险品种是“运费保险”和“阿里巴巴小额贷款保证保险”，对于第一年的保费收入预期是10亿～15亿元。
这两个险种是什么
“运费保险”对于习惯于淘宝购物的人非常容易理解，保险标的即为因买家自身原因造成退货时所造成的运费。
此前淘宝和华泰保险曾在2010年11月开始进行合作，在淘宝网上销售“退货运费险”。
据信，去年由华泰在淘宝上承保的退货运费险“双十一”当天保费收入超过1000万元。
在现行操作中，主要存下以下三种情况：天猫赠送的保险，消费者是T2天猫达人，在淘宝店可以免费使用保费为0.5元的运费险，退货运费可补贴9元；商店赠送的，商家为消费者投保，退货运费最高可赔25元；由买家自己花0.5元购买的运费保险，退货可赔付9元。
“阿里巴巴小额贷款保证保险”主要是通过给商家贷款，然后要求商家购买一份保险。
保证保险是一个小险种，很少有保险公司通过保证保险做大规模。
保证保险，它包括两类保险：一类是狭义的保证保险，另一类是信用保险。
它们的保险标的都是被保证人的信用风险，当被保证人的作为或不作为致使权利人遭受经济损失时，保险人负经济赔偿责任。
马明哲和马化腾的心思可以看出这次公司的生意是从阿里开始，那马化腾和马明哲又在其中扮演着什么样的角色呢
在《三马合作，为什么是马明哲最积极
》曾谈到，此前见面密谈合伙开保险公司，而马明哲最为积极，原因在于：近两年来互联网成为了马明哲新的兴趣点，并就此大动作频繁。
他的野心分为三步：1 将旗下各种金融产品搬至网络上销售；2 打造金融产品的网销大平台，代销各种各样的金融产品以成为金融界的“阿里巴巴”。
平安今年新开张的“陆金所”网站便是承载此使命；3 “三马合作”，挺进虚拟财险以及网络贸易的新产品领域，开辟新的保险大战场。
不过根据《每日经济新闻》的最新报道，中国平安似乎有些摇摆不定：而上述知情人士透露，此次组建新公司，拥有丰富电商经验的中国平安暂时没有指派相关人士进驻保险公司，中国平安对这家新公司的贡献仅在于财务投资。
这和马明哲的前述内部讲话似乎有些偏离。
有接近监管层的人士向《每日经济新闻》记者表示，可能是平安对当下的市场看不准，还有一种原因就是两难，平安产险、寿险网销业务现在都很厉害，但是又不想把与互联网合作的机会让给其他保险公司，抢占位置的可能性不是没有，同时又不能因新公司而忽略老公司。
对 于马化腾，该公司的商业价值和战略价值就更加明显了，除了其同样拥有的电商B2C平台易讯、C2C平台拍拍外，公司旗下其他资产未来同样有可能有再保险领 域拓展的机会。
一些猜想：a、QQ、微信盗号险。
b、游戏账号、装备、金币等虚拟物品险种。
c、其他网络虚拟资产险种。
4001609511一直天天打电话给我，怎么办
这个电话我今天倒是第一次接到，但对客服业务人员的态度和专业素养却是十分失望，而且我也经常收到所谓平安额度多少多少可以恢复y咨询，td退订这类短信。
平均下来一周起码3条，所以我把它拉入黑名单，并打算收一次拉一次，巧的是今天刚拉，就有4001609511打电话过来，问我是不是有回复y，我说没有，4001609511 4008580580同时反问出我心中的疑惑，为何有这么多短信过来，是不是全部都是平安官方的，当然了谈话并不愉快，最终我打了95511的电话，几个电话下来，大致理清了事情，所以说给大家听，首先，平安是一个大集团，下属很多公司，银行自然是超大型的大儿子，而拥有4001609511这个号码的是其中一个儿子叫平安普惠，也属于平安集团甚至平安银行下属公司，但有相关问题反馈和投诉要打4008580580，可惜，这个号码是属于平安普惠这子公司自己的，投诉效果有多大，大家可以自己试试看，按网上这么多人反馈4001609511的客服业务态度来看，大致效果 可见一斑。
我还咨询了95511有没有更高级可以直接投诉平安普惠整个公司的渠道，未得到确切答复，只说平安银行和平安普惠是不同下属公司，至于平安集团，最高级的客服电话不就是95511吗
所以我心凉了。
当然，平安银行的客服比平安普惠的要好上千百倍
以为贷点款给人家就牛叉哄哄，根本没有意识到贷款也只是一种服务一种为自己赚钱的业务，我接受你的贷款，我就为你提供利息，要是每个人都不要你的贷款，你就吃翔了。
要是有谁能见到马明哲，这问题得提提，比如史玉柱哥哥
金融危机
定义; 金融危机又称金融风暴，是指一个国家或几个国家与地区的全部或大部分金融指标(如：短期利率、货币资产、证券、房地产、土地价格、商业破产数和金融机构倒闭数)的急剧、短暂和超周期的恶化.类型; 金融危机可以分为货币危机、债务危机、银行危机、次贷危机等类型。
近年来的金融危机越来越呈现出某种混合形式的危机。
特征; 其特征是人们基于经济未来将更加悲观的预期，整个区域内货币币值出现幅度较大的贬值，经济总量与经济规模出现较大的损失，经济增长受到打击。
往往伴随着企业大量倒闭，失业率提高，社会普遍的经济萧条，甚至有些时候伴随着社会动荡或国家政治层面的动荡。
在对待这次震撼世界的亚洲金融危机的问题上，朱镕基在很多重要场合都态度坚定地表示，“人民币坚决不贬值，不增加亚洲其他国家、地区的危机和困难。
”“我们是亚洲的一分子，同舟共济，决不乘人之危。
”朱镕基所代表的中国政府的形象赢得了国际社会的尊重和赞许。
海内外媒体都普遍认为朱镕基是带领中国人民在经济改革大潮中走出困境。
走向光明的最佳人选。
（以上内容节选自《应用写作》杂志1998年第10期《谈朱镕基讲话的语言特色》）
组织行为学 领导
以下是我搜集到的一些资料，我这还有几分资料，你可以给你邮箱我发给你。
虽然不是你想要的希望能给你帮助。
组织行为管理学 第五部分：组织管理中 的领导行为第十二章：领导行为的一般概念第一节：概论一、什么是领导领导是一种职位象征领导是个体行为和人格特征的体现领导是一系列的行为过程“领导是一种直接的人际影响力、是沟通过程所表现出来的一种达成组织目标的能力。
”“领导是在期望和交互作用中所表现出来的对组织的创造力和维持才能。
”“领导是一种对组织运行的持久影响力。
”“领导是一种人际交互作用，即领导的行为可以决定着他人的生产效率。
”“领导是一种促使下属按照所要求的方式进行活动的过程。
”“领导是一项程序，使人在选择目标及达成目标上接受指挥、导向和影响。
”“领导是指引和引导个人或组织，在一定条件下实现其目标的行动过程。
”领导 = f（领导的属性、领导行为、被领导者的行为、情境因素）二、现代领导制度的发展1、家长制行政领导 资本主义发展初期，老板－－企业所有者，也是 经营者2、1841.10.5，美国马萨诸塞州发生了一起客车相 撞事件社会反映大多认为老板没有能力领导企业，在议会的推动下，建立责任制，选择管理人才经理阶层的兴起所有权与经营权分开出现技术专家（硬专家）进行管理3、管理阶层的兴起－－靠专家 ? 管理成为科 学4、管理专家集团－－智囊团、思想库、董事 会等倡导集体领导三、领导的功能组织设计 工作导向内部动力 组织管理第二节：领导效能的影响因素一、领导所要解决的问题6W理论：What 何事Why 何故When 何时Where 何地Who 何人How 如何二、领导效能的个人因素分析 我具备什么条件
什么得到了利用
我需要什么
第三节：研究领导行为的理论一、特质论：认为领导者具有一般人没有的特质 很多研究者都否定了这一点，主要是因为不同工作的管理者具有不同的素质要求 高层与中层管理者的比较研究十一项显著差别数学应用能力视觉的快速和准确性空间形象化数学推理能力；语言推理能力说话的深刻程度；领导的推理能力一般活动精力个人关系朝气活力对宗教的重视（最后三项中层高于高层）人际特征上，高层有活力和精力，而中层注意搞好人际关系二、行为理论（类型学说）领导分为不同的类型不同类型的领导都具备不同的行为特征三、情境改变理论领导行为受环境因素的影响，因此要根据不同的情境采取不同的领导方法。
四、综合模式第十三章：领导理论及其应用第一节：领导的特质理论一、早期理论40－50年代，素质论试图去预测人可能成为领导及他们的素质决定于他们的工作是否成功。
案例中，苏的特质是什么
聪明的、极好的适应协调能力；独特性、热情的、固执的、是否能够良好地处理人际关系。
她是否展示出她的老练、同情心、忍耐力按照素质论，苏也许是个好的领导者，但她不是1、限制因素：不能设想一个人不具备某些特质就 能成为好的领导者 在一种情景下可能是好的领导者，而另一种情 景下未必是 如智力、社会成熟度、内在驱力和获得感、对 人际关系的态度等可能有助于领导者，但没有 明显的证明2、现在的研究Warren Benius 的准则（1）领导者必须扩展他们素质的范围的强度以弥 补他们的不足。
（2）领导者必须是一个理性主义者。
领导者不应 该是一个像修补匠那样（手足之措或坏哪补哪）（3）他必须有对重要事件和连续事件的感知能力， 能够从过去预测现在，从现在预测将来。
（4）领导应该是带头上和站在冒险实验的前沿，就 像公鸡一样。
（5）领导者必须得到信息，学会怎样去迅速处理信 息，并使之进入已有的模式。
（6）领导者是一个社会建筑师，研究和形成“工作 文化”。
（7）领导别人首先必须知道自己。
二、变化中的管理者现存的素质论都侧重于有效管理者的领导魅力的重要性Robert Hows（赫斯）建议，领导魅力的四个要素：支配性（权力）自信心对他们产生影响的需求使人信服的道德行为规范（表现） 利用魅力去影响领导要激励下属去争取比他们原有的期望做得更好，有三种方法：1、增强员工创造高产业和绩效的愿望和要求2、显示员工在团队精神中的价值高于他们自己的 兴趣3、增强推动员工的需要水平案例：苏有自信心、道德行为、支配欲望、对下属影响的需要，但为什么没有做好
结论：这些素质是重要的，但不一定能保证领导的有效性。
同时她还必须具备与员工同样的导向通过评价他们的潜能，建立目标，个人的不同分工工作，增加下属的责任，授权与挑战性工作，（自身成为障碍）提供创造性环境等三、素质论的一些研究个人品质： 才智 首创精神 督察能力 自信心 与员工的亲切程度 决断能力 男性—女性激励品质： 工作稳定的需求 对奖金的要求 维持别人权力的要求 自我实践但要求 事业成就的要求四、评价1、忽视了领导的行为方式和对管理的影响。
2、忽视了环境的影响3、把管理的有效性只归结为领导者自身并没有考虑 到其他因素。
4、素质只是一种可能，而不是管理本身第二节：行为理论一、产生：50年代，素质论在解释领导有效性上出现了困难侧重领导的行为倾向性分析：领导是怎样做的（行为）领导是怎样领导群体的（被领导者的行为）二、领导的行为倾向所有的研究都是以两个维度进行：工作导向：工作结构（使行为进入工作的基本倾向性）告诉员工，你要做任何你能做的事情，员工不参与决策员工导向（关心人，侧重于激励员工以他们自己的方式去工作，关心人的满意度）三、俄亥俄州大学的研究四分图理论工作结构导向 —— 领导者使其自己和员工的角色服从于组织的目标（工作程序、分配员工工作和保持清晰的标准）关心人的导向 —— 双向沟通、关心个体的需要和感情，互相信任密执安的研究主要研究在于不同工作绩效的工作群体采用不同的管理方法高工作绩效的群体，管理要更多地侧重于管理员工
对工作进行指导。
有的员工可以产生高效－－不要侧重于组织，要侧重于人。
管理方格论1964年，布莱克 \\\/ 莫顿有效的管理必须遵循下列原则：（1）在交互影响的过程中应用相互依靠的技能（2）开放的沟通形式（3）接受他人，这是一种趋向完美的能力（4）与员工共同担负起问题的解决和做出决定的 任务（5）共同解决不同的困难（6）人力资源的利用建立在团队工作的基础上（7）相互支持来自于团体的互相依靠（8）确立共同的目标（9）公开的批评和单双向的反映他们认为两个维度之间的交相作用的效果要好于二者的相加。
Moton（莫顿）和布莱克提出了一个“六阶段方案”加管理发展计划第一：实验研讨训练，分析管理方格，对自己的 领导方式进行分析和评价。
参加者是各不同部门的领导第二：配合默契，对照方格确定自己达成9.9的情况。
参加者是同一部门的领导，促进与会人员的团结第三：小组间的相互作用 使不同部门间的紧张和冲突通过小组成员的台阶 来解决第四：组织目标设置， 利润、成本、安全、人的满足感第五：实现目标第六：稳定（ 改革和进步，评价和加强）四、领导体制理论四十年代勒温研究了不同的领导方式对群体行为的影响利克特：比较----两维因素哪一种更有效7个高生产率－－6个以人为中心，1个以工作为中心10个低生产率－－3个以人为中心，7个以工作为中心调查结论：1、高与低之间，职工的士气无差别2、关心职工，生产率上升，反之，施加压力，生 产率下降3、领导与职工接触多，生产率上升4、授权，生产率上升《管理新模式》 四种管理体制：专制独裁命令式温和仁慈命令式协商式参与式评价每一种管理形态有八项特征： 领导过程 激励手段 沟通 相互作用 目标设置 控制程度 绩效目标 决策五、评价尽管很多研究支持行为理论，但是也有许多研究并未找出有关领导行为与生产率、出勤、流动等之间的关系有很多其他因素也影响领导的效率批评行为理论限制了预测和解释领导行为的能力交换理论试图摆脱这些限制Graen（哥瑞恩）对单一类型的领导方式进行了挑战，他研究了领导和他的群体之间的交互作用领导者调整了各种资源，如增加工作的范围、决策的影响、开放的沟通，使员工更多地进入组织的角色。
分两个部分进行研究：1、允许组内有更多的自由度，自己当领导2、不允许更多范围的自由度，雇用助手。
表明同样的领导行为可能导致不同的管理结果。
假如 1、自己当领导 2、雇用助手（缺乏能力，缺少关心，缺乏 对管理的感觉，阻碍增多，缺乏有价值 的奖励情景的影响： Steven Kerr（科瑞）：假定了影响因素员工的因素 职业能力 经验 能力 态度 工作职位的层次 期望关心领导的行为 对组织感性的认识 心理素质管理者的因素 态度和行为与其品质管理特征之间的相似程度 对上层影响的程度工作因素 时间的迫切性 危险程度 言行出现误差 压力水平 自动化 工作范围 工作的重要性和必要性 模糊程度 管理的方式和三个因素的状况如何第三节：情景理论 没有任何一种行为理论适合于所有的情景，情景理论是行为理论的延续一、麦格雷格的X、Y理论最早的情景理论视员工的组成、情景不同而采取不同的方式进行管理，开始了员工的行为的研究X、Y即是情景 超Y理论－－X、Y式的混合管理X、Y理论与管理类型和行为的关系二、费德勒的理论发展了“LPC”量表“最难相处的同事”量表——测人对他人的态度，从而判断自己的状况。
用LPC来评测两种倾向的人：1、工作导向：控制的、活动的、结构领导2、人际关系导向：容许的、被动的、考虑领导 的低LPC的领导更具有完成工作，高绩效的能力。
通 过工作的竞争，工作绩效的价值，来发展人际关系 和获得自我尊严高LPC：好的人际关系，更多地考虑他人，从与他 人的关系获得满足，但与完成工作和成功没有关系低LPC－－工作高LPC－－关系认为影响领导绩效的情景变数有三个：1、管理者与下层的关系：对上级的信任、喜爱、 忠诚、吸引力等2、工作任务的结构：对工作责权范围的清晰程度3、管理的者权力地位：正式职权、组织对管理者 权力的支持程度、实有权力决定的三、豪斯的途径－－目标理论领导试图去影响下属对目标的认识，并达成目标， 绩效为目标理论伊文斯（加）、提出 1968年 理论基础：期望理论四分图六条管理者所必须遵从的原则1、明确工作任务2、承认并刺激下级对奖励的需求3、奖励达成目标的员工和成就4、支持员工的目标作出的努力5、为员工扫除障碍6、提高员工获得满足感的机会期望有两类报酬：四种领导方式：1、指令式2、支持型3、参与型4、成就型四种方式在同一管理者身上同时存在，视情景不同进行选择使用影响因素：员工的特点－－教育程度、素质等环境因素－－工作性质、权力组织工作性质与领导方式的关系图工作情景与有效工作方式的选择四、弗鲁姆和耶顿的规范理论没有任何固定的管理模式 —— 决策的研究通过改变下属参与决策的程度来决定领导者的行为两大类因素：决策的质量和决策为下属接受的程度领导的作风选择领导作风的准则决策质量原则决策可接受性原则五、领导的生命周期论赫西（Panl Hersey）和布兰卡特（Kenneth Blanchard）：有效的管理者要同时考虑工作行为关系行为人的成熟度不同成熟度参与的有效性第四节：比较分析一、各种理论都有其侧重二、权变理论的管理思想是现代领导理论的指导三、避免教条式的管理第十四章：权力与策略第一节：权力和影响力一、什么是权力 权力是一种能代表（个人）资格的影响力，应用权力可以采取一定的形式影响他人的活动。
权力无好坏之分，只是应用权力的结果有好坏之分人?无助，不能支配自己的行为、被动?缺少权力 相反?拥有权力权力可能在一种情景下有效，在另一种情景中无效 例：管理者有权干预工作，但无权干预人的生活1、权力带有情景性2、权力的影响有时是直接的，有时是间接的（潜在 的）。
工作中应用权力进行指导是直接的。
工人谈话－－领导无意之中走过来－－谈话改变 间接影响3、权力的大小依赖于别人对权力拥有者的依靠程度。
工人好好工作是因为依赖于领导给予奖励。
4、权力的大小依赖于个人素质二、权力和影响力权力行使就是对他人施加影响力的过程三、权力的需求1、每个人都有权力的欲望：影响控制他人在群体中寻找领导地位说服他人被别人接受麦克雷兰的成就需要论两种权力类型：1、统治的动机－－粗俗的，好斗的等。
拒绝进入 组织和群体、以个人因素影响员工；2、创造良好的气氛，下属对责任和组织的概念都 有良好的认识权力存在于各层次：个人、组织、群体、部门等对个人来讲，拥有多少权力最适合 2、在多数情况下，人总觉得权力太少，有了权力可 以解决许多问题3、权力的拥有可以减少开支：如人群无权力结构就 会出现许多人际关系、工作问题第二节：权力的来源和类型一、个人权力倾向和社会权力倾向1、个人权力倾向－－支配他人，并使之服从，位 于依靠权力拥有者的地位2、社会权力倾向－－成熟的表现，行使权力会给他 人带来好处，对组织有利二、权力的来源：1、职位权力－－正规和合法在组织中或工作中的职位管理者控制：奖励、惩罚；集中、中心2、个人权力：专家领导的魅力同事的中心3、基于资源或信息基础上的权力：不可替代的能力信息的掌握不确定的能力（学计算机，先学者可以教其他人）三、权力的类型：职位权力：法定的权力－－职位带来的强制性权力－－恐惧造成的或带有强制性服从奖励权力－－报酬行为个人权力：专家式权力－－知识、经验、学历等人际权力－－有吸引力、理性的等人格特征带来的领袖权力－－魅力信息资源权力：信息资源权力－－拥有某种信息资源，如官倒等不确定权力－－能力的先掌握联合性权力－－A与B关系好，B是权力人物，A也有了权力的影子代表性权力－－民主选举第三节：权力的运用一、权力运用与个性、工作、组织的关系什么样的权力是有效的怎样适当地运用二、运用权力的方法直接权力和间接权力的使用原则：直接：1、权力的存在关系和权力使用者明白权力的 性质和强化，则使用迅速的特点，特别是 在时间压力下；2、每一种直接的权力都各有利弊： 领袖魅力－－未来的态度较表现的行为要好 专家型－－态度大于工作绩效 相互依靠权力和强制：都产生同样的作用 —— 产生威胁间接：1、环境的复杂性决定了不能简单地应 用直接方式调解的功能2、通过长期的改变，对环境进行调整， 如工作描述、绩效评价、时间安排等总原则：不是说因为若人有了权力就得保证他去使用它或者有效地使用人需要权力人对情景、权力需要的认识管理者如何成功地运用不同方式产生影响：1、应该认识到在运用权力时其它影响因素对产生 权力行为的影响，如果他们不能有这些期望， 就不能很好地运用权力；2、他们有一种较好的直觉，对权力的运用做出明 显的选择判断。
他们知道什么样的权力最易对 不同类型的人产生作用以及每种权力的影响是 什么，代价是什么，有什么样的危险
；3、他们在应用所有的权力时，不要因为道德或偏 见的因由来选择权力的使用。
应该以能达成目 标来选择合适的权力；4、建立职业目标和确定每个人的职位是成功地运用 权力的保证。
管理的工作就是对组织的某个环节 和部分进行有效的控制；5、他们运用所有的资源来产生和完善权力； 他们要对“时间－行为”进行“投资”，使他们取得 高的职位从而增加权力；6、在社会化进程中，权力影响行为的成熟表现，很 少以冲动的形式或为他们自己的利益来使用权力；7、他们认识和接受1权力做为合理的影响，权力的 运用是作用在人的生活上，权力所产生的是人与 人的关系。
第四节：组织的策略一、什么是组织策略 1、所谓组织策略是指在组织内部促使群体或个人 通过活动去获得、发展和运用权力和其它资源，通 过有效的选择在不确定的或有争议的情景中利用权 力和资源达到他们想达成的结果或目标。
2、组织策略通常包括各种影响行为，从而增强和保护个人或群体的利益。
3、策略活动在某种规范的程序和决策不能利用的选择情景中，被认为是克服某些阻碍或消极因素的行为。
人总是要保护自己的利益和目标别人对“每个人都为达成的利益和目标而活动的认识和彼此间的行为叫做“playing politics”－－对付策略保护自己的合法权力或说服共同利益。
二、组织策略的作用在处理某些不明确或不一致的意见时，组织策略有三个方面的作用：1、策略可以提供一种机制用于克服人事工作中的不 协调和在人与人工作不协调中求得有效的工作；2、组织策略可以帮助人们成功地运用有资格的人或 资源妥善处理那些阻碍正式的工作程序所产生的 问题；3、策略提供了必须的非正式沟通渠道人的权力倾向是怎样的：虽然人有否认倾向获取和应用权力，但事实上，人们总是如何感觉在组织策略中的权力，并运用它来决定他们的绩效。
三、策略行为的必然条件1、冲突：各种资源的冲突，有限资源的竞争组织目标对个人目标组织策略对个人策略2、决策的重要性：决定组织的地位、生存、权力等级不同程度等级的决策权的竞争3、权力的分配四、获得权力的策略或方法1、从微不足道的争吵中撤出来在日常生活中，只有很少的情况与权力的获得是相关的，而人们总是在“争”。
2、与有权的人保持关系：从老板到秘书3、拥抱或毁坏要不然就很好地待人，要不然就“打死他” 打得半死的人还可以报复 管理人员干不好就解雇，降级会带来报复。
4、制造分歧使自己成为分歧势力的平衡因素（很危险）5、准确地应用信息信息时间的把握和持有6、进行快速的显示给人以有效的行为显示大改革?小改变的尝试有效?反馈7、收集能够控制他人的一切资源8、避免决策性活动不做“绝对”行为，免得他人的攻击 9、得寸进尺10、警惕性参与11、避免被疏远如与权力人联盟，但被群体视为敌方而疏远12、尽可能地开发可能导致坏结果的东西有些事在产生好结果之前必须有一定的坏结果；坏消息可以纠正决策五、权力应用的指导原则1、认识权力的范围、类型和程度2、认清自己和他人的权力需要3、认识和开发尽可能多的权力资源4、通过权力操作和依靠分析决定权力策略的选择5、在不同的情景下，选择合适的权力6、协调权力应用的方法7、知觉到权力合法性运用的其它影响因素8、对权力策略行为的条件认知9、认知到如何运用策略加强自己的地位六、权力的治衡机制1、形成开诚布公的组织气氛2、客观的绩效评价3、采取提倡非策略性行为、正直行为4、结合个人与组织的目标5、工作轮换第十五章：决策的行为分析第一节：决策的一般概念一、问题解决与决策程序问题解决的过程就是决策过程六个阶段：阶段一：问题情景分析情景的关键因素是什么
什么情况决定着决策
哪些资源的利用对决策是有效的
阶段二：确定目标，发现问题问题的提出是否清楚
决策人员是否知道他们将做什么
阶段三：比较研究与问题有关的人是否都参与决策
所有的信息是否全部利用
信息的主要掌握者对决策的参与程度如何
是否鼓励人员提出想法
阶段四：分析评估（小范围操作）评价标准是否确定
评价中不同的观点是否受到重视
各种方案是否经过小的操作经验
阶段五：确定方案（做出决策）成员是否清楚做出的是什么选择
成员是否乐意接受决策
行动计划是否与决策相适合
成员是否服从决策
阶段六：检验实施（大范围操作）进行操作的数据收集、分析、报告可能的评价计划是否存在
评估的时间安排。
二、决策的分类1、程序的固定程度战略决策－－许多因素制约战术决策－－程序化只能根据个人因素做出判断2、性质：确定性－－具体的工作，生产非确定性－－承担风险，市场投资三、决策的效用曲线决策人对利益和损失的心理反应“效用”概率：0.1成功－－1000；0.5成功－－500 A追求成功：0.5成功－－1000；B追求效率、机会， 0.5失败－－500，怕失去500元四、决策的认可程度ED = Q * A Q：质量 A：执行决策者对决策的认可程度Q\\\/A?专家决策，不顾一般人的看法 A\\\/Q ?民主协商，如开年会D\\\/AQ ?无关紧要的决策AQ\\\/D ?非常重要的决策第二节：个人决策与集体决策一、领导决策决策能力：分析问题、逻辑判断、创新、直觉判断弗鲁姆和耶顿的领导决策理论和领导决策树分析：领导决策类型决定着群体参与决策的程度，群体对决策的接受程度，从而决定决策的效果二、群体决策：参与决策：通过组织系统来影响和决定决策的内容参与决策提高决策执行的认同和接受性参与决策的目的是关心群体的工作行为和态度在某些情况下，参与决策可以提高决策的质量类型：领导群体决策群体参与决策群体决策的问题1、个人对群体决策的支配作用－－表现上是群体， 实际上是个人2、小群体意识1）群体的内聚力2）群体与外部的关系3）领导在群体中致力于促进他的方案3、极化（极端性转移）－－多向于多数人的意见冒险性－－不负责任保守性三、比较分析1、群体决策：有利可以带来多样化的知识、技能、参与决策、信息大，全面易于被群体接受、贯彻高质量的决策会带来好的效果不利时间性慢忽视个人作用决策受到压抑，趋于低水平有时鼓励冒险性决策表面群体，实则个人2、比较：正确性： 个人－－差；群体－－高速度： 个人－－快；群体－－慢创新意识： 个人－－好；群体－－差冒险性： 不一定3、结论第三节：如何进行有效决策一、掌握决策的事实和信息二、知识和决策咨询三、正确地进行实验研究四、分析与直觉判断五、决策的水平因素（质量）
综合保险由哪两家商业保险公司赔付
医疗保险是中国人寿的啊，养老补贴金也是中国人寿的啊。
