龙樱读后感怎么写啊。
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定目标，沉住气，悄悄干 ——《龙樱》观后感 看完《龙樱》，有人佩服樱木的神通广大，有人沉迷于有趣的老师和学习方法，也有人感慨差生的完美蜕变。
而我关注的是他们成功的原因。
试问：三个平均分只有36分的“笨蛋”学生凭什么敲开了世界一流大学的校门
答案就是九个字：定目标，沉住气，悄悄干。
在没有目标的情况，努力和奋斗都是盲目的，也是毫无疑义的。
所以在六个人学生加入特训班之前，樱木老师就肯定地交给它们一个明确的目标——考上东大。
这也许对于平均分只有36分的“笨蛋”来说，简直就是天方夜谭，是一个不可实现的遥远的梦。
但是不管怎样，在六个人的脑海中，已经渐渐有了一个意识，就是自己努力的方向和目标，六个人抱着相同而坚定明确的目标开始奋斗。
这就是前面所说的“定目标”。
学生们一进入特训班，就一头扎进书堆里，开始每天紧张的学习。
每个人心中总想着在考试那天尽情地“爆发”出实力。
但是有时候现实是残酷的。
六个人本想在中心考试中展现出自己的实力，六个学生都失利了。
但在樱木老师的开导下，他们学会了沉住气，不需急着“爆发”，笑到最后的人才笑得最灿烂。
“就像跳高，你要跳得高，势必要深深地蹲下去，才会有更强劲的力量。
”这就是“沉住气”。
在樱木老师宣布自己要培养出东大生的时候，社会各界不是嘲笑就是讥讽，根本没有一个人相信一个“笨蛋”高中能够培养出世界一流大学的学生，大家也都抱着看笑话的态度等着樱木和这六个学生出洋相。
但是这六个学生不在乎别人嘲笑的目光，悄悄地在努力，悄悄地一步一步靠近目标。
这就是“悄悄干”。
“定目标，沉住气，悄悄干。
”这九个字并不是我的原创，这是万向集团创始人鲁冠球30年拼搏的心得，这也是做人和做事成功的秘诀 《龙樱》真的让我学到了很多，让我受益非浅。
如果你还没看到《龙樱》，建议你去看一看，它会为你心中播下一粒种子，一粒属于你的未来的种子。
《职业入门于发展》的读后感
它是一本很好的入门书。
在这本书里我开始对职场有所了解并明白了如何能做出正确的事情。
给即将进入职场的我奠定了一个很好的理论基矗 绪论中主要介绍了职业化是什么。
其核心内涵主要包括职业化的工作技能、职业化的工作形象、职业化的工作态度、职业化的工作道德。
对于我的理解就是你若想或正在从事一项工作，一定要具有能胜任这项工作的工作素养，符合这项工作的工作形象，做事力求完美的工作态度和打响品牌持久战的工作道德。
对我的启发是：我会把做好这个岗位所具备的知识和技能写出来。
隔一段时间和自己比较，自己已经做到了什么还欠缺什么，不断改进。
如何具有职业化的工作技能呢?首先你应该像个做事的样子，既然选择了这个岗位做就要做好，要不然就不要做。
认真做事只能把事做对，用心做事才能把事做好。
一个萝卜一个坑，既然你在这个岗位，那么你就要不断的学习不断的关注与你所从事的工作相关的内容。
不要把工作只看成工作而要把它看成你生活中必不可少的一部分。
这样你才能更专业、更有经验，才能不断地创新(模仿+改良=创新)，才能慢慢的成为不可或缺的人。
如何具有职业化的工作形象呢?首先从表观来看，公司的整体环境一定要干净整洁，日用品一定要精致(精致指细致、高尚、典雅)，各个方面都要与公司的定位相匹配。
其次就是员工的衣着要得体和整洁，谈吐要平易近人。
最后是自己做事的方法。
一定要清楚自己解决问题的方法有哪些：第一种是自己常用的方法，第二种是我们的前辈或领导建议我们改善的方法;第三种是我们从别人那里学到的方法。
如何具有职业化的工作态度和工作道德呢?既然你是这个公司的一员，那么你就应了解公司的每个流程，关心公司的每个部门。
我想学到更多并为公司创造更多的价值，我就会不断思考我在每个阶段我对自己的规划是什么，要进步到什么程度。
按照“每一天要做一件实事，每一个月做一件新事，每一年做一件大事，一辈子做一件有意义的事。
——鲁冠球”来要求自己，用自己的进步来推动企业的进步，再靠企业的进步来勉励自己进步，形成一种互利共生的双赢机制。
书中提到“宣传是企业为了实现更好的生存空间的重要手段，任何企业在发展过程中都不可避免的进行宣传活动。
因此加大对企业的宣传，把宣传融入到企业发展的各个环节中，从“斜“稳”“强”“大”“久”一步一步的来打造品牌战役。
我觉得我们的河图现阶段正由“稳”向“强”过渡，这就需要对企业加大宣传扩大市场需求，但品质是绝对不能丢失的。
优秀员工必修的25堂课 读后感，要快，谢谢。
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好了加份。
要求一千五百字左右。
优秀与忠诚——《优秀员工必修的25堂课》读后感 最近，利用业余时间阅读了《优秀员工必修的25堂课》，作者通过讲授25堂课的形式，从思想观念、学习方法、工作效率、待人态度、处世原则等各方面，较为详细地阐述了成为一名优秀员工的方法与策略。
笔者认为，评价优秀的员工虽然包含德、能、勤、绩、廉等多方面内容，但重要的一点还是要看其忠诚度。
记得有一项对世界著名企业家的调查问卷中，当被问到：“您认为员工应具备的品质是什么”的时候，每个人几乎都无一例外地选择了“忠诚”。
比尔•盖茨这样说道：“怎样才算是一名优秀的员工呢
作为一名独立的员工，必须与公司制定的长期计划保持步调一致，忠诚于自己的公司。
” 忠诚是一种责任，是一种义务，是一种操守，是一种品格。
古今中外，无数忠诚的名人，凭着对国家、对事业的忠诚，成就了辉煌的业绩，留下了宝贵的财富。
马克思忠诚于政治学、社会学、经济学，用了40年时间写出了影响巨大的《资本论》；司马迁忠诚于史学，用了l5年完成了史书之绝唱《史记》；爱迪生忠诚科学研究，于是有了2000多种发明；袁隆平忠诚农业科技而成为杂交水稻之父；岳飞、林则徐、郑成功、戚继光、文天祥等英雄人物，尽管有时遭遇极大的屈辱，但始终保持精忠报国的高尚情操，始终用鲜血与生命忠诚于国家，成为世世代代人们敬仰的忠诚楷模；诸葛亮“出师未捷身先死，长使英雄泪满襟”是对蜀汉的忠诚；士兵用鲜血去捍卫疆土是对祖国的忠诚；医生救死扶伤是对“白衣天使”这一职业的忠诚；员工钻研业务、爱岗敬业是对企业的忠诚。
一个民族的振兴需要忠诚的美德作为基石，一个企业的兴旺需要忠诚的美德作为核心力。
记得2006年公司新一届领导班子组建后，即在公司大力倡导和弘扬“忠诚、信誉、责任、尊重”核心价值观，毫不迟疑地把忠诚摆在了企业文化建设的前列。
工作对个人而言，决不仅仅是生存立足之本，还是我们每个人自我价值实现的途径，同时是一种责任，没有任何借口不承担自己的责任。
借口是拖延的温床，借口的实质是推卸责任，不管再什么条件下，对待工作都要无条件执行。
工作中无小事，小事累计就会成为大事。
“一屋不扫何以扫天下”， 认真负责的态度是处理一切事务的基础，在接受任务时只需要一句：“Yes,sir
”。
当然，干工作、做事情肯定会有苦、有累、有困难，如何在工作中找到快乐，体验人生的价值和生存的妙处，同样是心态的问题。
我通过学习有几点体会：第一， 选择自己的工作态度。
人人都想找一份既能挣钱，自己又爱好的工作，但是，这样的工作几乎是找不到的，或者说不存在。
既然我们无法选择工作，那就让工作来选择我们，我们选择的只有工作态度。
第二， 让工作的场所充满乐趣和活力。
任何人都喜欢轻松愉快的工作环境，因而，无论是管理者还是员工都要努力创造快乐。
第三， 让别人快乐，也就是让你的顾客、朋友、服务对象及合作伙伴快乐。
自得其乐是我们的态度，让别人快乐是我们的品牌。
第四， 全身心投入工作，干事情就要立足对人对己负责，不遗余力、尽心尽力。
只有这样，我们才有机会从事更重要的工作，才有机会获得更大的发展空间。
通过这本书让我认识到：为什么有的团队不够好内耗太多的原因是什么
根本原因就是因为团队不够职业化不够专业化，在客户的眼中很不专业，客户都比我们知道的多，比我们专业，那么我们怎么能让客户有安全感，又怎么会销售成功呢
而团队不够专业化、职业化的原因就是：第一、没有长久的意识，也就没有人严格要求；第二、态度无所谓，无所谓是不够专业化的诱因，那么客户除了无奈就只有自己小心了，因为自己的不专业，导致了客户不是挑剔，而是越来越不放心了。
销售实质就是去影响客户的潜意识，满足客户的安全感，赢得信任。
因此，职业化沟通很重要，无论是与客户还是单位内部。
沟通讲究方式方法，首先涉及到人际关系，人与人之间相处互相帮助是很重要的，只有先帮助别人，才有机会让别人来帮助自己。
无论团队大小，要做到整体的发展，做好部门与部门之间的衔接，上下级的配合。
不是单指某个人和某个部门的提高和发展。
所谓大河有水小河才不会干枯，只有团队进步了才能给客户或员工提供平稳的发展空间。
其次，生活中工作中避免不了要犯一些错误，首先要认识到错误的实质性，错误的一面使人陷入困境，另一面也会使人增强警惕性，要善于从错误中思考和总结，避免错误的再次发生。
作为管理者在职业化过程中需要注意:第一，任何职业化都是由上而下的要求，自己先职业化，力求像浙江万象集团董事会主席鲁冠球说的那样: 每一天要做一件实事，每一个月要做一件新事，每一年要做一件大事，一辈子要做一件有意义的事；第二，领导和员工好像是等比例函数，员工的进步同领导的进步成正比；第三，职业化管理者要 “冷”一点，拒绝不好的员工，以保证好员工的积极性。
工作职业化就是自己像不像个做事的人，是不是值得客户把钱交给自己，用心把每一件事情做好，不但要做好还要让客户有预期之外的惊喜。
其中包括自己的衣着和谈吐、知识专业度、工作效率等等，以及对团队品牌的认可度，忠诚度，品牌是一种整体意识，是由团队上上下下进行整体维护的，每一个环节都做到一丝不苟，才能叫作品牌，才可以使客户感觉是长久的行为。
《员工职业化的6堂必修课》的读后感
读《职业化教育-6堂必修课》有感\\r近日，利用业余时间学习了单位赠送的一本读物《职业化教育-6堂必修课》，感觉受益匪浅。
书中，作者用生动具体的事例、浅显易懂的道理、朴实无华的语言，阐释了职业化的重大意义：自我完善，赢得未来。
\\r书中很多观点、启示、理念，对日常生活、学习和工作都具有十分重大的意义与作用。
其中有我有所了解但认识不深的，也有我过去未曾了解的。
读完此书，我发现我的思想观念、工作态度以及工作方式还有待进一步地完善，我发现自己的潜力和能力也需要进一步地发掘。
只要不断努力，完全可以做到更好、再好，读完这本书让我认识到：\\r工作对个人而言，决不仅仅是生存立足之本，还是我们每个人自我价值实现的途径，同时是一种责任，没有任何借口不承担自己的责任。
借口是拖延的温床，借口的实质是推卸责任，不管再什么条件下，对待工作都要无条件执行。
工作中无小事，小事累计就会成为大事。
“一屋不扫何以扫天下”， 认真负责的态度是处理一切事务的基础，在接受任务时只需要一句：“Yes,sir
”。
\\r当然，干工作、做事情肯定会有苦、有累、有困难，如何在工作中找到快乐，体验人生的价值和生存的妙处，同样是心态的问题。
我通过学习有几点体会：第一， 选择自己的工作态度。
人人都想找一份既能挣钱，自己又爱好的工作，但是，这样的工作几乎是找不到的，或者说不存在。
既然我们无法选择工作，那就让工作来选择我们，我们选择的只有工作态度。
第二， 让工作的场所充满乐趣和活力。
任何人都喜欢轻松愉快的工作环境，因而，无论是管理者还是员工都要努力创造快乐。
第三， 让别人快乐，也就是让你的顾客、朋友、服务对象及合作伙伴快乐。
自得其乐是我们的态度，让别人快乐是我们的品牌。
第四， 全身心投入工作，干事情就要立足对人对己负责，不遗余力、尽心尽力。
只有这样，我们才有机会从事更重要的工作，才有机会获得更大的发展空间。
\\r而团队不够专业化、职业化的原因就是：第一、没有长久的意识，也就没有人严格要求；第二、态度无所谓，无所谓是不够专业化的诱因，那么客户除了无奈就只有自己小心了，因为自己的不专业，导致了客户不是挑剔，而是越来越不放心了。
\\r销售实质就是去影响客户的潜意识，满足客户的安全感，赢得信任。
因此，职业化沟通很重要，无论是与客户还是单位内部。
沟通讲究方式方法，首先涉及到人际关系，人与人之间相处互相帮助是很重要的，只有先帮助别人，才有机会让别人来帮助自己。
无论团队大小，要做到整体的发展，做好部门与部门之间的衔接，上下级的配合。
不是单指某个人和某个部门的提高和发展。
所谓大河有水小河才不会干枯，只有团队进步了才能给客户或员工提供平稳的发展空间。
其次，生活中工作中避免不了要犯一些错误，首先要认识到错误的实质性，错误的一面使人陷入困境，另一面也会使人增强警惕性，要善于从错误中思考和总结，避免错误的再次发生。
\\r作为管理者在职业化过程中需要注意:第一，任何职业化都是由上而下的要求，自己先职业化，力求像浙江万象集团董事会主席鲁冠球说的那样: 每一天要做一件实事，每一个月要做一件新事，每一年要做一件大事，一辈子要做一件有意义的事；第二，领导和员工好像是等比例函数，员工的进步同领导的进步成正比；第三，职业化管理者要 “冷”一点，拒绝不好的员工，以保证好员工的积极性。
\\r工作职业化就是自己像不像个做事的人，是不是值得客户把钱交给自己，用心把每一件事情做好，不但要做好还要让客户有预期之外的惊喜。
其中包括自己的衣着和谈吐、知识专业度、工作效率等等，以及对团队品牌的认可度，忠诚度，品牌是一种整体意识，是由团队上上下下进行整体维护的，每一个环节都做到一丝不苟，才能叫作品牌，才可以使客户感觉是长久的行为。
作为一位好的管理者你认为应该具有哪些素质呢
如何培养呢
对于一名管理者来说，要想不断提高自身管理水平，必须多读书，读好书，认真学习科学文化知识（包括管理知识和管理方法）和业务技能。
而对于一个单位来说，要构建成为学习型组织，加强对员工的学习培训，才能具有系统思考和创造能力。
创新和变革是管理者必须具备的一种管理能力。
管理者不能因循守旧，要有所创新和变革才有出路。
创新和变革是生存的基础，是痛苦的抉择，是渐进的过程，不能太激进，否则将欲速则不达。
创新和变革在取得显著成效和获得广泛认可前往往需要一段时间，一定要耐得住寂寞，经得起考验，受得了艰辛。
必须坚持不懈的努力，才能获得变革的成功，并在实践锻炼中不断提高创新能力。
管理者只有权力影响力是不够的，要提高管理和执政能力，还须具备较高的非权力影响力，也就是通过领导风范、政治智慧和品格魅力体现出来的影响力。
政治智慧主要是要学会处理各种社会和人际关系，要韬光养晦，无所为无所不为，学会妥协。
要具有敬业精神，为人正直，富有正义感；要严以律己、宽以待人，善于肯定和赞赏员工；要明确自己的角色定位，对上不卑对下不亢，站在对方的角度考虑问题，注意控制自己的情绪，不在其他人面前批评员工。
要凡事以身作则，勇于承担责任，善于凝聚人心，使他人乐于服从安排，形成无声的吸引力、感召力和推动力。
一个人的素质包括品德、知识水平和能力。
品德推动个人行为的主观力量，决定着一个人的工作愿望和干劲；知识和能力代表了一个人的智能水平，决定了一个人实际的工作水平。
但是一个人良好的品德形成取决与各种因素，特别是成长过程中家庭教育和社会教育的影响，是一个很长期的过程，而且一旦形成就很难改变，所以我更关注另外两个素质的因素，即知识水平和能力，作为管理者如何获得应具备的知识，并且不断使自己的能力得到提高。
一、通过教育途径获得管理的知识和技能。
除了各种各样的学校正规教育，国内外还有很多培养管理者的途径，如最新管理知识讲座、管理热点问题讨论、管理核心课程、管理技能培训、管理经验交流。
二、实践是提高管理技能的最有效的方法。
一般在工作中我们会碰到很多中情况：1、管理工作扩大化：通过定期的职务轮换接触不同性质的工作，培养管理者的全局观，一般是横向的换部门方面的工作调动2、管理工作丰富化：通过职务的升降从纵向扩大工作范围，扩大管理者的视野，这种方式个人认为是提高的比较快的。
但也要洞察到工作调动的其他隐患，比如老板通过换岗位的借口迫使你离开...3、设立副职或助手：有助于被培养者亲生感受管理工作，但是要有好的导师，而且“传、帮、带”的过程中要使自己理解管理工作，而不能仅局限于执行者的角色4、管理问题研讨会或案例研讨会：BLOGCN每周的沙龙有些类似，但是需要有系统性的安排和主题，不然很容易流于形式5、特殊训练：在国外的一些管理杂志上看见过，有些比较敏感的人际关系训练和计算机模拟训练，在这里不详细介绍了三、形成竞争压力和机制，有压力才有动力，有竞争也才会使人爆发出内在的潜质四、广交朋友，朋友多，信息多，机会多，财富多。
就像现在MBA班里很多人都是冲着扩大自己的人脉资源这个目的来上课的。
老师也是积极鼓励大家多沟通多交流，珍惜现在学习的机会。
套用浙江商人鲁冠球的一句话：读万卷书，行万里路，交万人友，兴万年业。
中国人为什么富不过三代
中国自古以来就有个奇特的现象，许多威势赫赫的大富大贵之家，到败家时“忽喇喇如大厦倾”，正如黄炎培先生总结的国家兴亡的历史怪圈那样：其兴也勃焉，其亡也忽焉
为此后人不无感慨地概括为“富不过三代”
有一代创，二代守，三代耗，四代败的说法。
所谓“三代”并非一个确切的时限，只是讲富贵不能长久而已。
有的可能当代、二代即衰落，有的可能四代、五代。
为什么会产生这种怪现象
许多人在分析研究，得出不少答案，本人认为，是社会体制与人的本性共同造成了这种现象，主要原因有三：一是政治变动。
中国几千年的封建历史，王朝更替频繁；即使不是王朝更替时，皇位更替频繁，每当王朝更替或皇位易主时，都会有人升天有人入地，这就是所谓的 一朝天子一朝臣。
古代社会还有伴君如伴虎的说法，随时随地都有身败名裂的危险，其范例比比皆是。
秦朝李斯、汉朝田玢、窦婴、宋朝蔡京、贾似道、明朝的严蒿、 清朝和绅等均为朝庭重臣，富甲一方，都是当代而败亡；汉初名将周勃、灌婴、卫青、霍光等，其后代鲜有善终者。
尤其是明太祖朱元彰时期，大臣上朝如同生离死 别，直到平安回来才能庆幸今天还活着
政治变动，龙眼无恩是中国人富贵不能长久的原因之一。
二是人的本性。
一般是首代创业者都是竞竞业业，吃苦耐劳，勤俭持家，奋发向上，终于创下了偌大家业；二代人目睹父辈创业的艰辛，受到父辈的教育影响，还能 够守住家业甚至还有发展。
但三代、四代人则不然，他们从小享受父祖辈的福荫，仪仗父祖辈的权势，周围马屁精环侍，真的是心想事成，不但进取心消失殆尽，还 有不少成了纨绔子弟，甚至成了“衙内”、“恶少”，横行乡里，为害一方，吃喝玩乐，无所不为。
长辈再不注意引导，溺爱娇纵，不成败家子都难。
三是国家体制形成的教子观念。
这是一个比较深层次的问题，西方国家在这方面优于我们。
他们不少人纵然是泼天之富，一般也不任由子女挥霍，而是鼓励子女独 立，引导他们自己创业。
象世界第一富豪比尔.盖茨、第二富豪巴菲特，他们均将多数财产捐献给了公益事业，只将少部分留给儿女。
这样的做法使子女们依赖性大 大降低，自立能力反而全面加强。
而我们的体制造就了自古以来的“家天下”意识，国与家不分，权位与财产在可能的情况下都要“下传子”，这种意识形态的形成 也是中国富豪不愿投身公益事业的重要原因。
再看看反智书生薛涌是怎么说的
北 大要建，立即引起公共关系危机，最后这一贵族计划不了了之。
然而，一波未平，一波又起。
10月14日，校长朱崇实宣 布：“两个月后，目前国内最漂亮的高尔夫球练习场将在建成投入使用。
今年06级厦大学生都要上高尔夫球课，其中对管理、法学、经济、软件学院的学 生还是必修课，每个学生都要学会打高尔夫球。
”据说这是精英教育的一部分。
中国有句老话：“富不过三代。
”其实，这并不是一个放之四 海而皆准的规则。
看看美国肯尼迪、福特、洛克菲勒、福布斯等家族，哪里有三代而 衰的
再看日本，一个买卖往往从江户时代就开始，至今家门兴旺。
“富不过三代”其实很有中国特色。
其中的原因之一，就是我们中国传统中有深厚的培养败家子 的传统。
看看的创举就明白：精英教育，就是要让几个专业的学生把高尔夫球当必修课。
你到世界找找，哪个国家有
这大概可以进 吉尼斯世界记 录大全了。
我们为什么能这样独步于世
因为我们对精英有与众不同的理解：精英就是人上之人，就必须具有享受人上之人的生活的训练。
以中国的国情，高尔夫是 一般人玩不起的，是绝对的上流社会的运动。
所以，不仅大学要建，上海等地的新贵们，一天价把六七岁的孩子就送到学习高尔夫。
惹得美国 人把这种事情登到上，让大家看暴发户的热闹。
美国的情况如何呢
在人家那里，精英的家庭也希望自己的孩子继续成为精英。
但是，人家精英的概念明显不同。
这一点，我在 和 中有了比较详细的交代。
比如，美国的报纸上常有讨论：富裕的家庭如何向孩子解释家里的财产
许多富人特别注意不让孩子知道自己是 富人，以防他们小小年纪就因为觉得有依靠而不思进取。
但有些家庭的财富是盖不住的，比如豪宅、飞机、游艇等等，怎么可以让孩子不知道
在这种情况下，家长 常常想尽办法，让孩子觉得这些财富和自己无关。
更有盖茨，巴菲特这种，早早把财产捐了。
我一个朋友，不算有钱人，但父亲是一常青藤的前校长，丈夫是另一常 青藤的终身教授，说她文化贵族不应该说过分。
她就坚持把孩子送到公立学校，觉得私立学校容易在富家子弟中培养一种entitlement（大致可以翻译为 “理所当然的特权”）。
还有一些家庭，干脆自己掏腰包，让孩子去非洲、拉美、南亚的贫民窟当志愿人员。
美国的精英教育多种多样，也有 许多失败的家庭。
但是，被社会奉为主流的精英教育，特别是针对那些精英家庭的孩子的精英教育，所强调的一个 基本点是如何去掉孩子意识中的entitlement意识，让他们意识到一切必须通过自己的努力挣来。
而要成为精英，就必须有“领袖才能”。
这种才能体现 在和民众的沟通能力上。
所以，精英教育强调的是如何了解下层社会，而不是自己的小圈子里玩什么。
我们的精英教育则正好相反：培养的就 是人家想去掉的entitlement的意识。
高尔夫就是这种entitlement之一。
我们强调 的，不是精英向社会提供什么服务，而是精英要从社会中享受什么。
人家注重的是创造，我们注重的是挥霍。
范仲淹的“，后天下之乐而乐”之所以 成为千古名训，大概是因为很少有人这样做而变得格外珍惜了吧。
高尔夫课显然是有高度的前瞻性：它对那些大部分还一事无成的学生传达的信息就是怎么先天下之 乐而乐，甚至在天下皆忧时怎么自己独乐。
这难道不是世界一流的培养败家子的课程吗
说中国永远无法成为世界的超级大国，因为中国没有这样的文化精神。
我看这是至理名言。
中国还没有富，怎么富的门路也没有找到，但富了后如何挥霍已经被设计得如此精致。
难道这就是中国的未来
就连百度也知道：中国俗语古人说“富不过三代”,完整的是“道德传家,十代以上,耕读传家次之,诗书传家又次之,富贵传家,不过三代。
”出处：孟子曰“君子之泽,五世而斩”演变而来。
点 评：其实，“富不过三代。
”这并不是一个放之四海而皆准的规则。
看看美国肯尼迪、福特、洛克菲勒、福布斯等家族，哪里有三代而衰的
再看日本，一个买卖往 往从江户时代就开始，至今家门兴旺。
“富不过三代”其实很有中国特色。
全球100家家族企业荣登，第一名是著名的日本大阪 寺庙建筑企业金刚组，传到第40代,已有1400多年的历史。
榜单中没有一家中国的家族企业。
这100家长寿企业主要集中在欧洲、美国和日本。
其中英、法、美名列前三位，各有17家、16家、15家，而日本也有10家，第100名家族企业也有超过225年的历史。
中国为什么会出现富不过三代的现象呢
有人说是因为富豪们的纨绔子多，这有一定的道理，但不是最终的原因，其实中国古代的富豪家教甚严熟读圣贤之书。
不可 能每个富豪家都出现纨绔子弟，其最终原因是中国人有多子多福的传统观念，中国古代的富人常常有几个老婆，几个老婆又生多个孩子，当富豪死后家产被多个儿子 所分薄，富豪们的儿子第二代也是富裕的，他们也娶几个老婆，生多个儿子，到第三代，后代上百人，所以第三代时已经没有财产可分了。
附：案例分析（文章太长，做点摘录）不久前，有一家著名的律师楼，请我为一宗民事诉讼案作所谓专家证人，或文化背景证人。
本案涉及到祖孙三代并夹杂着嫡系和庶出的财产纠纷，这就引出了中国传统的分家与诸子均产的问题。
我发现，涉案的这个大家族正趋于没落，似乎应验了人们常说的“富不过三代”的魔咒。
在中国历史上，为什么这个魔咒总是得到应验
原因诸多，如政治变迁，子弟败家等，但最主要在于传统的分家习俗。
在对中国古代社会长期延续问题的研究中， 人们忽略了一个基础性的因素：在古代社会相同的历史阶段上，西欧和日本实行家产的长子继承制，而在中国则通行诸子均产为主干继承方式。
俗话说：“树大分 杈，儿大分家。
”每一个家庭发展到一定时期就会产生分家。
家庭本身就由婚姻——生育——聚产——分家（继承）等多环节构成的动态链接。
有学者根据清代徽州 分家案例的研究，认为“分家”是下一轮家庭循环周期的起点，但也是走向进一步衰败的开端。
“富不过三代”魔咒的真正奥秘就在于上述所谓诸子均 产的继承模式。
这种数千年的习俗决定了中华民族历史上几乎所有的家庭，上至名门望族，下至平头百姓，其财产永远深陷于“分散—积累—分散”， 即某种聚与分、联与断、兴与衰、生与亡的悲情循环过程，而从来无法形成一个生生不息的积累和扩张机制。
在所有儿子平均分产的习惯下，很难真正发家致富。
为 数很少的家庭从其不断扩大田地占有量来说，似乎是在进行着积累，但随着下一代的长成又不可避免地分割着积累起来的田产。
这就很难像西欧那样为资本的原始积 累提供历史前提。
经济学家与历史学家在考察了东西两方人的致富史以后，发现了一个秘密；西方世界在经济上的迅速崛起，在于发展了一种有别于东方模式的财产继承制度，并在此 基础上逐渐形成了一种有效率的经济组织。
其核心原则用亚里士多德的话讲，就是：“财产应该私有，但财产的使用应该公有。
”西 方的长子继承制完全避免了家庭财产的大锅饭倾向和平均主义分配，把财产集中起来单传给长子，而不使其分散于子女。
把财产集中起来并确立财产的所有权，这就 促使在建立个人财产所有权的基础上，使财产的使用逐步社会化，把个人的经济努力不断地引向社会性的活动。
实现财产和资源在更广阔的空间中的合理配置，从而 达到了生产力的大跃进。
“长子继承制”规定在父亲死后，其房产、土地、作坊等“不动产”全部归长子(或长女)继承，只将一部分“动产”，如现 金分给其他次子。
即使家长疼爱幼子，也不能剥夺长子对“不动产”的独占权，只能在自己活着时拿钱让次子们受教育，然后去从军、经商、从艺、当教师、当传教 士，或者娶富家小姐为妻。
要说“人道”大戏。
复旦复华前“掌门人”陈苏阳在2004年11月21日东航包头空难中意外辞世，一时间公司“群龙无首”。
因为 总经理职位的暂时空缺，管理权也只能由高层集体执掌。
尽管这是一次飞来横祸，却也在一定程度上昭示了企业“接班人”机制的缺陷和企业家危机感的缺失。
其实 长期以来，这都是一个客观存在却没人愿意正视的事实，私营企业更是欲盖弥彰。
一份权威调查资料显示，当前全国近50％的民营企业都面临老一辈创业者或守业 者对下一代的权力交接问题。
一个全国性的家族民营企业“接班时代”已经悄然来临，一场规模最大的财富迁移运动即将开场。
毫无疑问，“权力”交接时代也是企 业最脆弱的时刻。
在“富不过三代”的魔咒下，老总们在选择“继承人”时更是举棋不定，是“世袭”还是“禅让”
但无论有多少争议，杂音有多大，“财富二 代”已经粉墨登场……。
据观察家称，从上世纪末，尤其是21世纪头几年发端，在中国经济活动的舞台上，私企家族上演“换帅”大戏，不少“二代少帅”走到前 台。
江苏省社科院的陈爱蓓教授指出，民营企业家随着精力的减退，要学会放权授权，把权利让给值得信赖并有能力的专业经理人，不失为一种有效的财富转移模式。
“目 前，这种专业经理人模式虽没有得到大多数企业家的青睐，但是这是现代企业管理制度的必然”。
陈爱蓓称，新现代管理制度的陆续实施，家族股份将越来越少，公 司也会越来越大众化。
“这种模式是必然的趋势，在未来将成为主流”。
然而，遗憾的是，中国的私营企业家阶层始终深陷在家族直接经营和世袭的怪圈之中。
大约 80％的“换帅”和“权力交替”是最传统最原始的“子承父业”。
正如民谣所唱：“打虎亲兄弟，上阵父子兵
”在 亲情价值观下，大多数企业老总往往是要选择有直接血缘联系的下一代。
父子创业有着亲情上的天然优势，通常情况下是近乎绝对的利益共同体，但由于客观条件的 限制，父子兵更多表现在后创业时期，或者子承父业的交棒时期。
父子兵创业大致又可分为四类：齐头并进型，如三株集团吴氏父子；分工协作型，如天通股份潘氏 父子；青出于蓝型，如方太厨具茅氏父子；承袭余荫型，如格兰仕梁氏父子。
人们交相传说的那一个个父子成功交棒的佳话，就如挂在烤炉上的一排排令人垂涎的羊 肉串，不由得你必须尝试一下。
中国私营企业家中的第一代大多起家于上世纪80年代初中期，当时这批人正当中年，而如今已年近花甲，随着生理的 老化，精力的旺盛度，知识的更新度、信息的灵敏度都逐步退化。
自然的法则和严酷的现实都使他们必须绞尽脑汁考量接班的抉择。
一些“二代少庄主”接过父辈的 接力棒开始走上前台，成为新的舵手。
这些人在中国私企已经成了一个引人注目的群落。
专家推测，在未来若干年内，中国家族企业将掀起大规模交接班高潮。
1992年，21岁的鲁伟鼎担任浙江万向集团副总裁，1994年接替父亲鲁冠球任总裁。
1999年鲁伟鼎赴美国读书，回国后任万向集团CEO，成为万向集 团实质性“少掌门”。
1998年，34岁的莫林弟担任江苏永鼎集团总经理，2000年，接替父亲顾云奎任董事长。
2000年，出生于1966年的周海江接 替父亲周耀庭担任红豆实业股份有限公司董事长。
2000年，35岁的梁昭贤接过父亲梁庆德衣钵，成为格兰仕集团董事长。
2001年，徐文荣长子徐永安被正 式任命为浙江横店集团控股有限公司总裁。
2002年，世贸集团许荣茂之子许世坛在上海和北京世茂地产担任销售总监。
2003年，李海仓之子李兆会接替意外 身故的父亲出任山西海鑫集团董事长。
2004年，均瑶集团董事长王均瑶病故，其子王瀚接班……。
统计显示，中国现存300多万家私营企业 中，80％以上为家族企业，而其中又有90％以上选择“子承父业”式的交接模式。
俗话说：“创业难，守业更难”。
当前，为数众多的家族企业在完成了资本的原始积累后，正彷遑于一个新的叉道：两代新旧掌门人的交接。
而世袭型财权换班是企业肌体成长中的软肋。
在这一过程 中，家族化所必有各种弊端日益浮现。
创业者的后代自然会鱼龙混杂，其结果是得鱼者败也，得龙者成也。
当然，如某创业者之子德才兼备，智勇双全，而又象父辈 那样勤奋敬业，对私企来说，这种世袭实乃理想模式。
不过，上述那些“子承父业”的案例是否最后真正成为成功得佳话，还待一段时间的检验。
既然世袭，就难免 有康熙皇帝生前生后众阿哥门争夺皇位的相残争斗。
此种状况若发生真乃是私企家门的不幸。
还有一种“大宅门”的“白景琦”现象，老子太能干，太精力充沛了， 即便下一代人已掌门，老一代可能仍在前台亮相不已。
也有的玩起老佛爷“例如几乎与中国的改革开放同步前行的万向集团总裁鲁冠球、唐山曙光集团的董事长张春 来等，他们仍在商场角逐厮杀。
另外，即使老一辈退居二线，实际上大多数退而未休，甚至仍“垂帘听政”，掌握企业航向。
把企业发展为“常青树” 是企业家们的共同梦想。
于是，大多企业家很早就刻意培养下一代，很多“接班人”在儿时就受到了父辈们的刻意磨炼。
他们在人生的道路上要风得风、要雨得雨， 并到国外深造，学习执掌未来财富和权力的真经。
“问题的关键就在于此”，江苏省社科院的专家称，比起上辈，他们没有吃苦耐劳、坚忍不拔的毅力；更缺乏杞人 忧天式的危机感。
这些先天的不足成为了他们财富路上的最大“绊脚石”。
同时，父辈创下的基业，他们感到深深的“压力”，不仅没有作为企业掌门人的那份成就 与自豪感，反而是如履薄冰的谨慎。
这也给他们放开手脚“独闯天下”形成了无形的负担。
作为刚病逝的均瑶集团董事长王均瑶的长子王瀚，在被人们 慨叹“命好”的同时，不可能不接受外界质疑的目光：还在上初中的王瀚有没有能力接好父亲的班，成了人们关注的话题。
在中国，以如此年龄就要背负起不相称压 力的并非王瀚一人。
去年，因父亲李海仓意外身故，年仅23岁的李兆会不得不结束学业提前回来接班，出任山西海鑫集团董事长。
虽然有“老臣”的扶持，但这样 稚嫩的肩膀根本难以承担起父辈期待的目光。
用李兆会的话说就是“父亲的财富对我来说没有快乐，只有压力”。
江苏红豆集团总裁周海江说：外界都称我是“第二 代”民营企业家，我并不认同。
其实我只能算是“一代半”。
我是通过“海选”上台的，并不是某一个人指派的。
红豆22年的发展历程中，有7年我是自始至终参 与其中。
家族企业也有“阶段论”。
在一个企业发展的初期，为尽可能控制成本，用家族成员是顺理成章的事。
而企业发展到一定规模后，完全任用家族人员是有害的，需要添加新的血液，大量引进外 来人才。
江苏兴达集团总裁刘锦兰说：我不喜欢家族式的世袭管理，我会尽量避免家族化管理。
前段时间，公司有四个亲戚违反了制度规定，我就把他们开除了。
太 平洋建设集团董事局主席严介和说：目前，我们实行的现代企业管理制度，实现所有权与经营权的分离。
林子大了，需要各种不同的鸟。
现在我只是领头的出头鸟之 一。
更有意思的是，正泰集团董事长南存辉为防儿孙不成器，首开先河倡议设立了“败家子基金”。
即股东子女“若是成器的，可以由董事会聘请到正泰集团工作； 若不成器，是败家子，我们原始股东会成立一个基金，请专家管理，由基金来养那些败家子”。
我们怎样才能避过中国人福不过三代的命运~
我想给你补充一句:穷也穷不过三代. 读中国人为什么“富不过三代”
--兼谈民营企业接班人问题不久前，有一家著名的律师楼，请我为一宗民事诉讼案作所谓专家证人，或文化背景证人。
本案涉及到祖孙三代并夹杂着嫡系和庶出的财产纠纷，这就引出了中国传统的分家与诸子均产的问题。
我发现，涉案的这个大家族正趋于没落，似乎应验了人们常说的“富不过三代”的魔咒。
在中国历史上，为什么这个魔咒总是得到应验
原因诸多，如政治变迁，子弟败家等，但最主要在于传统的分家习俗。
在对中国古代社会长期延续问题的研究中，人们忽略了一个基础性的因素：在古代社会相同的历史阶段上，西欧和日本实行家产的长子继承制，而在中国则通行诸子均产为主干继承方式。
俗话说：“树大分杈，儿大分家。
”每一个家庭发展到一定时期就会产生分家。
家庭本身就由婚姻--生育--聚产--分家（继承）等多环节构成的动态链接。
有学者根据清代徽州分家案例的研究，认为“分家”是下一轮家庭循环周期的起点，但也是走向进一步衰败的开端。
“富不过三代”魔咒的真正奥秘就在于上述所谓诸子均产的继承模式。
这种数千年的习俗决定了中华民族历史上几乎所有的家庭，上至名门望族，下至平头百姓，其财产永远深陷于“分散—积累—分散”，即某种聚与分、联与断、兴与衰、生与亡的悲情循环过程，而从来无法形成一个生生不息的积累和扩张机制[古代提倡多子多福，简单的说：平均1个生4个吧，第2代就16个，第三代就64个；花销是一代比一代好，但收入却一代不如一代，能不由富转贫
]。
在所有儿子平均分产的习惯下，很难真正发家致富。
为数很少的家庭从其不断扩大田地占有量来说，似乎是在进行着积累，但随着下一代的长成又不可避免地分割着积累起来的田产。
这就很难像西欧那样为资本的原始积累提供历史前提。
《礼记
先进人物事迹心得体会
向先进人物学习心得体会篇一：学习个人先进事迹心得体会学习***先进事迹心得体会学习了***同志的先进事迹后，感触很深。
先进人物能够在平凡的本职岗位上取得突出成绩，得到领导和同事的一致肯定，这与他们勤于学习，善于思考，踏实工作，努力进取的精神是分不开的。
通过学习他们的先进事迹，我觉得在以后的工作中应该做到：一、要养成努力学习，刻苦钻研的好习惯两位先进人物最突出的一个特点和长处就是刻苦学习，善于思考，他们在做好本职工作的同时，能够主动自我加压，手不释卷，利用一切工余时间学习，钻研技术和业务知识，使自身工作能力和业务素质很快得到提高。
我们要学习他们努力学习刻苦钻研，是与自己工作的实际需要分不开的。
因为如果不注意读书学习，不注意知识的积累，不注意研究新问题，思想就会封闭，思路就会狭隘，在工作中也就拿不出新办法，出不了好主意，工作流于一般化，难以适应新形势和任务的需要。
这就需要我们不断增强学习的责任感、使命感和紧迫感，像他们那样，利用一切空闲时间抓紧学习。
具体来说就是要在工作中不断加强业务知识的学习，学会用新的理念、新的工作方式和手段、新的技术努力推进工作的创新和发展，并且要不断完善学习方法。
要挤时间去学，持之以恒的学，结合现实去学，把学到的知识用于指导工作，反过来在实际工作中去检验所学的知识。
二、要养成勤奋敬业，踏实肯干的好作风两位先进人物在自己的工作岗位上勤勤恳恳，兢兢业业，以忘我的境界去干好
