华为成功给我们什么启示
华为20年启示录 2008年，华为技术有限公司诞生20周年。
在30年改革开放的浩瀚海洋里，一批批大大小小的科技公司起来了，又倒下了，或是萎缩了，唯独华为，稳健成长，疾风飙进，销售超过千亿元，并真正成长为中国少有的大型国际化企业。
华为凭什么
更关键的是，在我们为“后世界工厂时代”的方向问题而日渐焦虑时，华为的生长模式，到底可以给我们以什么最有价值的启示
2001年中国加入WTO后，正式融入世界经济一体化，凭借着“低成本 + 产业集群”的优势，确立了世界工厂的地位，成为全球经济的亮点，这一亮点让一大批企业获益，并深刻影响了中国经济的格局与走向。
7年后，以低附加值为核心的低成本模式，在内外多重因素夹击下，不断滑向边际效益递减的通道，“血汗工厂”不光面临市场的打压，更成为人心的敝屣。
尤其在当前全球经济都陷入通胀、生产成本急剧上升的态势下，许多以低成本立命的企业开始艰难度日甚至死亡，中国的不少企业亦不能幸免。
这一场景必然会到来，只是早晚而已，因此国家早在几年前就为企业指出未来的方向—自主创新。
然而，“自主创新”谈何容易，它需要知识的土壤、人才的培养、制度的突破、管理的提升、文化的引导……很多企业等不到那一天，更多的企业也不知道如何走到那一天。
在同样的茫茫然中，我们眼前有灵光闪现—华为20年的生长路径，俨然是中国企业通达彼岸的桥梁：既属于“劳动力”密集型，又与之差异，因为其“劳动力”是能创造高附加值的“知识劳动力”，由于“密集”而相对低成本，由于“知识”而具有高附加值，而萌动创新的力量。
这种模式不光华为可以具有，不光IT产业可以复制，中国此后多年的一个最大竞争力，应该正是一支不断壮大的“知识劳动力”队伍。
我们主张将此种模式称为“知识力密集型”，它应该能成为中国企业差异于东南亚国家以及非洲南美国家企业、也差异于美欧企业的独特竞争力。
这种竞争力从长远看是“过渡性”的，但是在相当长的时段内，它能成为中国企业不可替代的核心竞争力。
正在思考的不止我们，还有当事人。
64岁的华为总裁任正非正在读米兰·昆德拉的小说《不朽》，这位前军人、电信专家和中国企业的“教父”，在努力从那位捷克作家的文字里思考未来。
对于任正非来说，20年来所孜孜以求的他的使命，就是要长期研究“如何活下去，寻找我们活下去的理由和活下去的价值”。
知识力密集型企业通常包含以下特点：第一，企业中有数量庞大、低成本和受过高等教育的知识员工；第二，这类企业具有快速有效的组织能力；第三，企业的产品或服务具有很高的附加值，使企业有足够的利润进一步扩张。
华为这么多定价策略有何启示
华为这么多定价的策略是不同的价格，有不同的服务，不同的价格，有不同的材料，制成的产品才能让人有耳目一新的感觉，如果定价全部是一样，那别人就没有选择性了，因为华为是一个企业也是需要赚钱的，肯定有就有就有产品，所以说。
他们生产出来这些产品肯定是有市场了，随着中国国民的不断提高物质的要求越来越高，那么这些企业就要满足这些人的呃心里和生活上的方便服务，所以说以后这些企业会越来越好，你们就一起支持他们
管理会计案例分析——华为
案例分析高工资是第一推动力
OPTION01企业背景目录页OPTION02案例分析OPTION03启示与总结OPTION01企业背景华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的民营科技公司，于1987年由任正非创建于中国深圳。
经过二十多年的发展，这家当初仅有注册资金2万元、员工6名的小公司巳经成为全球第一大通讯设备供应商以及第三大智能手机厂商，员工人数达15万人，其中研发人员占46%，在全球有23个研究所和34个创新中心。
华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案，是全球领先的信息与通信解决案供应商。
华为人力资本管理体系华为作为全球领先的信息与通信供应商，其核心竞争力在于企业的高科技人才。
为吸引与留住人才，华为实施了较为完善的人力资本制度与政策，并根据不同生命周期阶段的具体情况进行战略调整，取得了较好的效果，但在其人力资本制度与政策上仍然存在值得深思与改进之处。
华为的人力资本管理体系主要分为薪酬管理，精神激励和华为文化。
薪酬管理在薪酬管理方面，华为根据企业成长的不同阶段来实施特定的薪酬管理制度，来激励和留住企业人才。
同时其还实施员工持股计划，改善企业融资，增加员工福利。
精神激励在精神激励方面，华为有岗前培训和岗
运用经济生活的知识,分析华为的成功对企业的启示
首先，公司要制定正确的经营战略。
其次，公司提高自主创新能力，依靠科技进步、科学管理等手段，形成自己的竞争优势。
再次，公司要诚信经营，树立良好的信誉和形象。
创立品牌，提供优质服务。
其他如建立健全现代企业制度，进行规范公司制改革；进行“强强联合;提高经营者的素质；提高劳动者的职业技能和素质；搞好公司文化环境等。
企业战略管理的作用和实质是什么
一.企业战略管理的是：1. 战略管理为企业确定发展方向和主营业务，有利于企业的长期稳定发展。
2. 战略管理提高企业的市场应变能力，使企业处于主动和优势地位。
3. 战略管理使企业决策更加科学化，促进企业经济效益的提高。
4. 战略管理增强企业核心竞争能力的提升，不断开拓国际和国内市场。
5. 战略管理促进企业不断创新，构建和保持企业长期竞争优势。
6. 通过战略管理可达成企业的共同愿景，树立员工信心，增加企业的凝聚力。
二.企业战略管理的实质第一，关于企业战略的概念：企业高层领导为了保证企业持续生存和不断发展，根据对企业内部条件和外部环境的分析，对企业的全部生产经营活动所进行的根本性和长远性的谋划和指引。
这种谋划和指引是一种动态的过程，是一种连续不断的决策流，也是一种从计划到实现的行为流。
第二，企业战略管理实质：战略管理主要涉及企业的方向性问题，如经营领域的选择、产品方向的变更、企业规模的扩大、发展多角经营等，是有关企业未来发展的全局性谋划和决策。
战略管理追求企业长期生存、发展和战略竞争力的提高，重视企业的长远利益和发展潜力。
战略管理以不确定、不连续的经营环境为前提，注重监控企业外部环境变化，制定有效的战略计划，利用有限的经营资源，保证企业在动荡的环境中生存发展。
实行战略管理，要求高层管理人员具有战略头脑和眼光，对外部环境的变化不仅要能迅速作出反应，更重要的是能对这种变化进行预测，体现出 “现时决策的未来性”。
第三，企业战略管理具有以下特点：（1）企业性。
它是对整个企业的发展全局进行的管理。
（2）长远性。
它着眼于企业的未来，一般要考虑5—10 年甚至更长。
（3）稳定性。
战略管理涉及的内容都是属于全局性、方向性的，而企业的战略一经制定，就具有相对的稳定性而不能朝令夕改，除非发生制定该战略的基础条件发生了重大变化，否则是不能随意改变的。
（4）应变性。
战略管理具有根据企业内部条件和外部环境的变化，适时加以调整，以适应变化的特征。
（5）竞争性。
战略管理能够提高企业的市场竞争能力，在未来的市场竞争中占据有利地位，不断扩大企业的市场占有率，战胜对手，保证企业的生存和发展。
从华为，三一我们得到什么启示
2012年，华为的年销售额达到了惊人的2202亿元——超越爱立信成为全球最大的电信设备供应商。
同年，华为宣布利润突破154亿元(这还不包括用来给员工发奖金的125亿元红包)。
同样是在这一年，华为的研发费用高达299亿元，相当于中国许多顶级企业的年产值。
——这是中国最优质的一家民营企业，没有之一。
如果单从数据上看，创立25年来，华为从6名员工发展到15万名员工(其中外籍员工3万多名)，从2万元创业起家到销售额2202亿元，作为一家无背景、无资源、缺资本的民营企业，华为将西方众多百年巨头纷纷斩落马下。
它被众多跨国对手视作“东方幽灵”。
事实上，就在华为开始创业的20世纪80年代中后期，国内诞生了400多家通信制造类企业，但这个行业注定是场死亡竞赛，赢者一定是死得最晚的那个。
华为活到了最后。
华为的逻辑 要学习华为，但华为不可复制，因为“当下性”不可复制。
但学习华为无疑会让人受益匪浅，它成功的系统性逻辑、开创性的思维和对市场的精准把握，都值得深入研究和体会。
华为“不打领带的关系”遍及华为全国、全球市场的每一个末梢。
不像外资公司只瞄准决策者做工作，华为构筑的是决策者、技术人员、使用者、经营部门、财务部门等全方位的客户关系。
战斗的青春 任正非说：“客户关系是一门学问”。
华为在做国际市场时，也继承和发扬了这种普遍客户关系的工作方法，无论是运营商的测试人员以及普通的工程师到总监、CTO、CEO，华为员工都有全方位的接触，让客户感受到尊重。
华为的领导力素质模型第一点，就是“发展客户的能力”，其定义是：“这是一种致力于理解客户需求，并主动用各种方法满足客户需求的行为特征。
” 有些人不屑：这不就是人海战术吗
其实，要做到这一点还真不容易，外企就不具备这样的文化。
外企一般是招聘名牌大学生，提供优厚的条件，最多在省会城市驻扎，很难像华为人一样，背井离乡，两地分居，长年奋战在异国他乡。
华为怎么做到这一点呢
首先，华为招聘的原则是招胸有大志、一贫如洗的人，所以，华为的员工大部份来至农村、小城镇，只有通过奋斗来改变自己的人生。
更重要的是华为的企业文化，华为文化主要是两点：一，奋斗文化；二，不让雷锋吃亏。
简单地说，你奋斗，就有好的回报，就有发展成长的机会。
这种人才模型加上奋斗者文化再加上物质激励和成长机会，让很多年轻的华为人奔波在世界各地，无论是战火纷飞的伊拉克，还是贫穷落后的非洲，以及像清教徒生活的中东；同时，这也给了年轻人机会，很多人不到30岁就做了国家代表，去和总统部长会谈，做上亿美金的项目…… 视角五：技术的嗅觉与速度：创新撒手锏——华为的高效研发及快速准确的执行逻辑 BDA咨询公司首席分析师方美琴认为，华为身上充分体现了一个市场新进入者的后发优势，那就是用低价、良好的客户服务和高效研发快速占领市场。
低价和客户服务已阐述得很清楚了，华为的研发是怎么回事
“院土”的高效研发 任正非曾经公开承认，“至今，华为并没有一项原创性的产品发明。
我们主要是在西方公司的研发成果上进行了一些功能、特性上的改进，以及集成能力的提升，我们的研发成果更多表现在工程设计、工程实现方面的技术进步上。
” 任正非并非不想做原创性的发明，不过，知识和专利的积累需要时间，更需要大量有创新能力的人才，而中国人力资源禀赋并非如此。
华为只好采取一种折中却最具市场效率的方式： ①敏锐发现研发商机。
一线人员随时倾听客户的表扬、牢骚、咒骂，第一时间研究产品问题； ②高效研发。
华为46%的员工是研发人员，分工合作实现高效； ③所有工程师都必须是“商业工程师”。
工程师要去做市场，市场人员要回来搞研发。
任正非宣称：“华为没有院士，只是院土(商业工程师)。
要想当院士，就不要来华为。
”他在创业时就明白：只有卖出去的技术才有价值，卖不出去就等于废品； ④第一时间申请专利，积累研发基础。
近年来华为每年申请的国际专利数量，占全球第一，目前已申请4万多项国际专利。
华为顾问吴春波通过对阿尔卡特—朗讯与华为的对比，发现前者需要三个月完成的研发流程，华为基本一个月内就可以成型。
因此，虽然华为的产品线并不具有世界级的先进技术或者前瞻性，但它为满足运营商具体业务和战略而进行的产品研发，以及快速、准确的执行能力，正是华为在世界范围内高速扩张的核心竞争力。
华为平板电脑采用了同样的思路，也大获成功。
这就是华为关于产品研发的逻辑。
华为未来的逻辑
华为能够在这些夹缝市场中找到机会，离不开华为长期坚持基于“鲜花插在牛粪上”的战略，从不离开现实去盲目创新，而是基于原有的产品去开放，去创新。
不过要想获得真正的成功，成为这个行业里真正的大玩家，华为终端必须在主流市场经受洗礼和考验。
那就是，智能手机。
2012年第四季度，华为智能手机销量首次位居全球第三。
华为昔日的业务，几乎全是面向运营商展开，从某种角度来说，华为是为运营商而生的。
如果说以往华为只需要紧盯爱立信就可以了，那么现在的华为已经站在了新的起跑线上，需要瞄准的对手是思科、谷歌、IBM、三星、HTC等等公司。
而企业客户和终端消费者，更是对品牌尤为看重，华为之变迫在眉睫。
转变能否成功的关键不是超越对手，而是如何超越自己。
超越自己，华为是否还将创造出新的成功逻辑
任正非的自我批判 如果有人真要去寻找华为发展的秘诀，很可能最终会一无所得。
并没有一个可以称得上秘诀的东西。
若有，便是自我批判，不过这一点很难学。
自我批判是任正非的独门绝技——本身就是他自己的客观性智慧的一个体现：即使对待自己，也要客观——既不能妄自菲薄，也不能自高自大，而要始终实事求是。
任正非属于少数能够以自身为坐标而整个企业以这个坐标为基准而搭建的企业家。
这类企业家还有巴菲特、乔布斯，他们的企业无不以他们的老板为基准和校准。
这类企业家由于是坐标，他们知道要改变，就要按坐标和原则来行事，他们是那种“从现在做起，从自己做起”的人。
“华为存在的问题不知要多少日日夜夜才数得清楚……但只要我们不断地发现问题，不断地探索，不断地自我批判，不断地建设与改进，总会有出路的。
”任正非的自我批判，如同乔布斯的设计品味，都是屡试不爽的。
这便是为什么再拼命学乔布斯，别的企业家也搞不出苹果产品那个味儿，再拼命学任正非，别的企业平台也打造不到那个高度。
品味和自我批判精神，都是高度个人化的内驱因素，不是靠外在的模仿、效尤就能掌握得了的。
华为的发展，印证了一个毫无凭依的企业、一个起步之初一无所有的企业，一个没有人对其寄予真正希望的企业，一个注定要“失败”的命运，也可以凭借自己的努力达到极高的境界。
未来没有先例，成功总是善待用心最深者，只要你实实在在、踏踏实实地正向导向，苦练内功，加上有国际视野，又善于制度创新，不成功是不可能的，不过在这种情况下，谈论成功与否也没有什么价值，乔布斯的名言，The Journey is The Reward(过程本身就是奖赏)，仿佛是对任正非的真实注解。
任正非的自我批判是一种认知上的大无畏精神。
我们说任正非是一架企业家机器，其中有一个很强大的感性认识便是，任正非具有这样的认知上的大无畏精神。
与一切不合理性竞争，是竞争机器的最大属性或核心属性，它表明任正非具有很强大的批判性，这是他和其他企业家相区别的特征属性。
我们可以说苹果公司的乔布斯的特征属性是品味，巴菲特的特征属性是价值，而自我批判是任正非的特征属性——一个人如果能严格地做到自我批判，从逻辑上说，他当然也就敢于和一切进行竞争了。
因此，华为能够连续地快速地成长，跟任正非不断在自我更新、自我批判息息相关。
这架企业家机器不断地进行着技术升级，虽然他比绝大多数华为员工年龄都大，但他看起来却更能与时俱进。
自我批判是任正非首当其冲的能力，甚至他已经成为了一家自我批判机器——源源不断地生产着“企业发展的方向感”、企业行为和执行力的负反馈机制，让盲目的乐观回归到对危机的应对，让消极的情绪点燃起希望的火苗：“没有昨天，就没有今天，在与错误、落后进行批判的同时，我们也自我陶冶，成长起一批宏大的英雄队伍……必须坚持自我批判，只有强者才会自我批判，也只有自我批判才会成为强者。
” 倘若非要强制性地说出任正非成功的若干个法宝，我会选自我批判、管理创新和对世界级的追求这三项。
然而，这三项根本就是一回事，至少这三者之间是你中有我、我中有他、相互穿插、互为内涵的，而且不管从那一项说起，说着说着就会渐渐地把华为的所有方面牵涉进来。
华为这个组织的复杂性所达到的程度，远非我们观念中的企业所能媲美，而任正非驾驭这种复杂性的能力之大，让人叹为观止。
任正非对自我批判的坚持，如同乔布斯对品味的坚持，而管理之于任正非如同价值之于巴菲特。
向华为学习海盗精神 一个企业组织在平稳发展之时，最怕的不是山头主义，不是腐败，而是怠惰，是组织疲劳。
就像人们说的“温水煮青蛙”，组织有了历史的时候，组织就开始慢慢变得板结起来，没有了奋斗精神。
因此组织在早期要强调活力，要海盗精神，甚至匪性。
我们说华为把秀才造就成了战士，忽略了一个中间环节，那就是首先第一步是把秀才变成土匪，让他们有匪性很重要。
这难道是中国人的发明吗
这其实是真真正正的人类普遍的组织成长的价值观。
欧洲人怎么走到今天的
几百年前的西班牙、葡萄牙怎么能够成为当时的世界霸主
靠的是什么
靠的是海盗精神。
当他们富裕起来的时候，就开始搞资本市场，金融至上，开始忽视实业，开始普遍享乐，澡堂多于教堂，那种狂欢的文明，衰落一定是必然的。
后来英国怎么崛起的
当时的英国女王给那些到全世界掠夺财富的英国海盗们颁发了批文，叫“探险”。
正是这种掠夺式的探险，才使得大英帝国在它的巅峰时期统治了整个世界的一大半。
当今欧洲的前途很不乐观，根本的原因在于欧洲持续了七十年的和平，整个欧洲人、西方人养懒了，民族的怠惰、疲劳、享乐的文化占了上风。
这些问题历史上几乎无解，看几千年的欧洲历史，繁荣的帝国怎么垮掉的
罗马文明是怎么消亡的
一部欧洲史就会告诉你，享乐、怠惰、奋斗精神的消失会带来一个国家的衰亡。
所以，我们讲匪性，你们听着是贬义词，实际上匪性的根本是活力。
华为的警惕意识与自我批判意识非常强。
一个企业，一个组织，如果总是背负成功与辉煌的包袱，这个企业其实也离死亡不远了。
所以，任正非讲华为是没有历史的公司。
在华为的任何角落看不到华为过去的历史，没有一张图片有任正非的形象，全球各地的办公场所看不到任何关于中央领导视察华为的照片。
华为也是一个没有功臣的公司，华为一位高管说，华为是一个不承认功臣的公司，老板也是，也就是说当任正非退休以后，任正非也不会被供在华为的殿堂里。
任正非说过，我从来不在乎媒体现在、今天、明天怎么看我。
第二，我也不在乎接班人是否忠诚，接班人都是从底层打出来的，打出来的英雄同时又能够进行自我否定，自我批判，同时又有开放的胸怀，又有善于妥协的精神，同时在看人的问题上能够多元视角，而不是黑白分明，他就是自然而然成长起来的领袖。
领袖不是选拔出来的，是打出来的。
这也是华为跟很多企业，很多组织很不同的特点。
恐惧造就伟大，任何的组织，包括个人，如果没有与你成长所相伴随的那种不安全感，那种始终追随着你的不安的影子，你可能就变的很放松，很悠闲。
但是，这种放松跟悠闲可能的结果是：在一个猝不及防的打击面前，你的安逸，你对危险的麻木，会导致组织快速地崩溃掉。
我们生存于一个丛林世界，实际上每时每刻都在被危险所包围着。
如果你不始终保持对危险的警觉，变得麻木、麻痹，危险可能就悄无声息地由一个黑点变成一个黑影，由一个黑影变成一个巨大的威胁笼罩在组织的头上，电影《少年派的奇幻漂流》中老虎的隐喻更是指你内心的那得老虎，你内心的老虎无非是我们说的贪婪，尤其是惰怠。
所以，保持恐惧并战胜恐惧，保持不安全感并战胜不安全感的过程，就是企业走向成功的过程。
华为今天是全球电信制造领域的领导者，但今天的华为恰恰可能是最脆弱的时候。
为什么呢
成功容易让人变得怠惰和自大，让一个组织变得盲目骄傲和固步自封。
精美的地毯下布满了细菌，一个国家如此，一个组织如此，一个企业同样如此。
警惕这些细菌的滋生繁衍就是在为这个企业加固未来。
因此保持一种恐惧感，你才会有足够强的海盗精神。
保持自我批判，也是华为文化很重要的一部分。
自我批判，有人总以为这个是中国共产党独有的武器，其实西方文明两个最核心的元素，一个清教徒精神，奋斗精神，另外一个就是自我批判。
西方能够走到今天，就是它总在对自身发展过程中所携带的病毒基因，进行不断清洗。
它整个的制度设计，媒体对政府的监督，美国学者们对政府的各种批评，那都是自我批判。
所以，美国能够走到今天，就是因为华盛顿的上空总有乌鸦在叫，总是在传播一种不祥的警告，给所谓的盛世敲警钟。
所以，有人说任正非是靠学毛选把企业做到这么大，非也。
华为文化是一种非中非西、非驴非马的文化，西方的、东方的、历史的、现代的、军队的，凡是对华为的组织建设、文化建设有益的东西，都拿来为我所用。
华为分红什么时候发放
华为公司内部股权计划始于1990年即华为成立三年之时，至今已实施了4次大型的股权激励计划。
本文梳理了华为公司二十多年来跌宕起伏、令人艳羡的股权激励历程，并分析了其取得成功的原因和带来的启示，现分享给大家。
一、创业期股票激励创业期的华为一方面由于市场拓展和规模扩大需要大量资金，另一方面为了打压竞争者需要大量科研投入，加上当时民营企业的性质，出现了融资困难。
因此，华为优先选择内部融资。
内部融资不需要支付利息，存在较低的财务困境风险，不需要向外部股东支付较高的回报率，同时可以激发员工努力工作。
1990年，华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。
当时参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股权分红。
那时，华为员工的薪酬由工资、奖金和股票分红组成，这三部分数量几乎相当。
其中股票是在员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素进行派发，一般用员工的年度奖金购买。
如果新员工的年度奖金不够派发的股票额，公司帮助员工获得银行贷款购买股权。
华为采取这种方式融资，一方面减少了公司现金流风险，另一方面增强了员工的归属感，稳住了创业团队。
也就是在这个阶段，华为完成了“农村包围城市”的战略任务，1995年销售收益达到15亿人民币，1998年将市场拓展到中国主要城市，2000年在瑞典首都斯德哥尔摩设立研发中心，海外市场销售额达到1亿美元。
二、网络经济泡沫时期的股权激励2000年网络经济泡沫时期，IT业受到毁灭性影响，融资出现空前困难。
2001年底，由于受到网络经济泡沫的影响，华为迎来发展历史上的第一个冬天，此时华为开始实行名为“虚拟受限股”的期权改革。
虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权，但是没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
虚拟股票的发行维护了华为公司管理层对企业的控制能力，不至于导致一系列的管理问题。
华为公司还实施了一系列新的股权激励政策：(1)新员工不再派发长期不变一元一股的股票;(2)老员工的股票也逐渐转化为期股;(3)以后员工从期权中获得收益的大头不再是固定的分红，而是期股所对应的公司净资产的增值部分。
期权比股票的方式更为合理，华为规定根据公司的评价体系，员工获得一定额度的期权，期权的行使期限为4年，每年兑现额度为1\\\/4，即假设某人在2001年获得100万股，当年股价为1元\\\/每股，其在2002后逐年可选择四种方式行使期权：兑现差价(假设2002年股价上升为2元，则可获利25万)、以1元\\\/每股的价格购买股票、留滞以后兑现、放弃(即什么都不做)。
从固定股票分红向“虚拟受限股”的改革是华为激励机制从“普惠”原则向“重点激励”的转变。
下调应届毕业生底薪，拉开员工之间的收入差距即是此种转变的反映。
三、非典时期的自愿降薪运动2003年，尚未挺过泡沫经济的华为又遭受SRAS的重创，出口市场受到影响，同时和思科之间存在的产权官司直接影响华为的全球市场。
华为内部以运动的形式号召公司中层以上员工自愿提交“降薪申请”，同时进一步实施管理层收购，稳住员工队伍，共同渡过难关。
2003年的这次配股与华为以前每年例行的配股方式有三个明显差别：一是配股额度很大，平均接近员工已有股票的总和;二是兑现方式不同，往年积累的配股即使不离开公司也可以选择每年按一定比例兑现，一般员工每年兑现的比例最大不超过个人总股本的1\\\/4，对于持股股份较多的核心员工每年可以兑现的比例则不超过1\\\/10;三是股权向核心层倾斜，即骨干员工获得配股额度大大超过普通员工。
此次配股规定了一个3年的锁定期，3年内不允许兑现，如果员工在3年之内离开公司的话则所配的股票无效。
华为同时也为员工购买虚拟股权采取了一些配套的措施：员工本人只需要拿出所需资金的15%，其余部分由公司出面，以银行贷款的方式解决。
自此改革之后，华为实现了销售业绩和净利润的突飞猛涨。
四、新一轮经济危机时期的激励措施2008年，由于美国次贷危机引发的全球经济危机给世界经济发展造成重大损失。
面对本次经济危机的冲击和经济形势的恶化，华为又推出新一轮的股权激励措施。
2008年12月，华为推出“配股”公告，此次配股的股票价格为每股4.04元，年利率逾6%，涉及范围几乎包括了所有在华为工作时间一年以上的员工。
由于这次配股属于“饱和配股”，即不同工作级别匹配不同的持股量，比如级别为13级的员工，持股上限为2万股，14级为5万股。
大部分在华为总部的老员工，由于持股已达到其级别持股量的上限，并没有参与这次配股。
之前有业内人士估计，华为的内部股在2006年时约有20亿股。
按照上述规模预计，此次的配股规模在16亿～17亿股，因此是对华为内部员工持股结构的一次大规模改造。
这次的配股方式与以往类似，如果员工没有足够的资金实力直接用现金向公司购买股票，华为以公司名义向银行提供担保，帮助员工购买公司股份。
华为公司的股权激励历程说明，股权激励可以将员工的人力资本与企业的未来发展紧密联系起来，形成一个良性的循环体系。
员工获得股权，参与公司分红，实现公司发展和员工个人财富的增值，同时与股权激励同步的内部融资，可以增加公司的资本比例，缓冲公司现金流紧张的局面。
华为股权激励取得成功的原因?一、双向晋升通道保证员工的发展空间技术和管理属于两个领域，一个人往往不能同时成为管理和技术专业人才，但是两个职位工资待遇的差别，会直接影响科研技术人员的努力程度。
为了解决了这一困境，华为设计了任职资格双向晋升通道。
新员工首先从基层业务人员做起，然后上升为骨干，员工可以根据自己的喜好，选择管理人员或者技术专家作为自己未来的职业发展道路。
在达到高级职称之前，基层管理者和核心骨干之间，中层管理者与专家之间的工资相同，同时两个职位之间还可以相互转换。
而到了高级管理者和资深专家的职位时，管理者的职位和专家的职位不能改变，管理者的发展方向是职业经理人，而资深专家的职业是专业技术人员。
华为的任职双向通道考虑到员工个人的发展偏好，给予了员工更多的选择机会，同时将技术职能和管理职能平等考虑，帮助员工成长。
除了任职资格双向晋升通道外，华为公司对新进员工都配备一位导师，在工作上和生活上给予关心和指导。
当员工成为管理骨干时，还将配备一位有经验的导师给予指导。
华为完善的职业发展通道和为员工量身打造的导师制度能够有效地帮助员工成长，减少了优秀员工的离职率。
二、重视人力资本价值 稀释大股东比例股权激励并非万能，当股权激励的力度不够大时，股权激励的效果也相当有限。
华为公司刚开始所进行的股权激励是偏向于核心的中高层技术和管理人员，而随着公司规模的扩大，华为有意识地稀释大股东的股权，扩大员工的持股范围和持股比例，增加员工对公司的责任感。
华为对人力资本的尊重还体现在华为基本法中。
该法指出：“我们认为，劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值”;“我们是用转化为资本这种形式，使劳动、知识以及企业家的管理和风险的累积贡献得到体现和报偿;利用股权的安排，形成公司的中坚力量和保持对公司的有效控制，使公司可持续成长。
”，这说明股权激励是员工利用人力资本参与分红的政策之一。
华为重视人力资本还体现在对研发的投资上。
华为每年都将销售收入的10%投入到科研中，这高出国内高科技企业科研投资平均数的一倍多。
在资源的分配上，华为认为管理的任务就是使最优秀的人拥有充分的职权和必要的资源去实现分派给他们的任务。
三、有差别的薪酬体系通过薪酬体系来达到激励的目的首先要设立有差别的薪酬体系。
华为通过股权激励，不仅使华为成为大部分员工的公司，同时也拉开了员工工资收入水平的差距。
随着近几年华为的发展，分红的比例有了大幅上升，分红对员工收入的影响因子达30%以上，这对员工而言很具有激励性。
股权激励除了薪酬结构需要有激励性，还需要绩效考察具有公平性。
华为公司在对员工进行绩效考核上采取定期考察、实时更新员工工资的措施，员工不需要担心自己的努力没有被管理层发现，只要努力工作就行。
华为的这种措施保证了科研人员比较单纯的竞争环境，有利于员工的发展。
华为股权分配的依据是：可持续性贡献，突出才能、品德和所承担的风险。
股权分配向核心层和中坚层倾斜，同时要求股权机构保持动态合理性。
在保持绩效考核合理性的同时，为了减少或防止办公室政治，华为公司对领导的考察上也从三维角度进行，即领导个人业绩、上级领导的看法以及领导与同级和下级员工的关系。
领导正式上任前要通过六个月的员工考核，业绩好只代表工资高，并不意味着会被提升。
这样的领导晋升机制从道德角度和利益角度约束了领导的个人权利，更加体现了对下级员工意见的尊重。
四、未来可观的前景股权激励不是空谈股权，能在未来实现发展和进行分红是股权激励能否成功实施的关键。
在行业内华为公司领先的行业地位和稳定的销售收入成为其内部股权激励实施的经济保证。
根据Informa的咨询报告，华为在移动设备市场领域排名全球第三。
华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，服务全球运营商前50强中的36家。
2008年很多通讯行业业绩下滑，而华为实现合同销售额233亿美元，同比增长46%，其中75%的销售额来自国际市场。
华为过去现金分红和资产增值是促使员工毫不犹豫购买华为股权的因素之一。
据了解，随着华为的快速扩张，华为内部股近几年来实现了大幅升值。
2002年，华为公布的当年虚拟受限股执行价为每股净资产2.62元，2003年为2.74元，到2006年每股净资产达到3.94元，2008年该数字已经进一步提高为4.04元。
员工的年收益率达到了25%～50%。
如此高的股票分红也是员工愿意购买华为股权的重要原因。
带来的启示?华为作为通讯行业的领头企业之一，其特有的狼性文化和任正非的个人魅力是其他企业难以复制的。
但是，我们仍可以从华为股权激励中获得一些启示：一、重视人力资本，积极实施股权激励对于一些掌握核心技术的员工，如果没有股权激励等措施，员工可能会根据自身掌握的技术自主创业，或者跳槽到竞争对手那里获得更高的收益。
那么企业不仅面临着人才流失的影响，也面临着市场份额丢失的风险。
但是，股权激励也不是任何时候都对员工有吸引力，如果员工对企业的管理水平并不满意或者对企业前景感到悲观，股权激励对员工来说更多的是一种风险。
所以企业应该持续改进自己的管理水平，在盈利和发展都可观的时候，及时进行股权激励，让员工共担风险也共享利润，提升企业的战斗力，实现跳跃式发展。
对于一些盈利模式较好，发展迅速的企业而言，实施股权激励，有利于稳住员工，增加竞争优势。
但是对于一些未来前景很好，只是目前经营状况并不明朗的公司而言，大股东让出一部分股权给核心员工，可以增加核心员工的凝聚力和激发员工的潜能。
二、要保证员工的职业发展空间对于一些刚创业的企业而言，应根据企业的特点和对技术人员的依赖性合理地设计技术人员和管理人员的工资。
对一些技术依赖性比较高的公司而言，华为的任职资格双向晋升通道保证员工的发展空间是很好的选择。
中国南车通过学习华为的任职资格双向晋升通道后，合理地解决了技术人员想转做管理人员的问题，同时也使得企业的人才结构更加稳定。
三、危机时期开股 留住核心 开拓市场在经济危机时期，很多企业的人才流失并非是裁员，而是当员工预期企业未来的业绩不好时，主动选择离职，以便有更多的机会寻找更好的工作。
那么，对员工进行股权激励，一方面增加了员工的主人翁意识，另外一方面也有利于减少员工的流失率。
同时股权激励是建立在未来盈利水平上的一种激励模式，公司不仅要实施股权激励，也要积极开拓市场，增加市场份额，以保证公司未来广阔的发展空间和稳定的现金流。
四、弱化管理职能部门的权利对于高科技企业而言，管理部门如果太多干涉科研部门，势必造成科研人才的不满，影响员工工作心情。
合理定位管理部门的职责，一定程度地弱化管理者的权利，开发通畅的沟通渠道，有利于企业内部的竞争环境。
弱化管理部门职能的另外一个功能就是有利于绩效考核的公平性。
办公室政治是人力资源管理中最头疼的问题，缺乏监督的绩效考核不利于发展来良性的办公室文化。
华为公司对干部提升的三维考核和六个月的考察对于现有的高科技企业来说，是值得学习的。
