iso是什么
为您转载以下内容： 一、信任，团结，要有建设运作高效团队作能力。
团队建设的核心是合作。
领导要提高能力，必须信任上级、信任同级、信任下级，并善于与上级、同级、下级合作，特别是对下属要平等对待，充分信任，积极与其合作，才能实现最大的管理效能。
在企业生产经营过程中，提高领导能力主要体现几个方面： 第一，提高执行能力。
企业领导不管身处在哪一个层次，都要明确企业的发展战略目标，并有为该目标实现而不懈努力的信心和决心。
要准确理解领悟上级的指示、指令精神，服从上级部署和要求，把贯彻上级的精神与本单位、本部门工作紧密结合起来，确保上级部署执行到位。
第二，提高业务能力。
领导要熟悉自己分管的工作业务，充分掌握工作运作情况，只有成为业务的行家里手，才能正确指导下属开展工作，避免出现瞎指挥、错指挥，给工作正常开展造成障碍。
第三，提高用人能力。
人力资源管理中有一句名言：没有平庸的人，只有平庸的管理。
每个人总是有长处的，高明的领导者善于从每个普通的员工身上，发现有价值的东西，并加以引导和开发。
一位优秀领导者的任务正在于运用每个人的长处，把每个人的长处作为共同绩效的建筑材料来建成组织的大厦。
因此，客观分析下属的特点，做到知人善任才能最大限度地发挥每个人的潜能，也是企业选人、用人、留人的根本。
对待员工，一是要把合适的人放在适合的位置上。
如果一个人的岗位职责超越了他的能力或负荷，会使他心理失衡或产生挫败感，企业有可能会失去他；相反，如果一个人的岗位职责低于他的能力或是与团队中其他成员的工作不相匹配，则会造成整个管理体系的失衡，企业有可能会失去更多的肯干工作的人。
二是用他们的长处。
长处显示出来了，弱点便被克制了，使其工作充满信心，提高工作热情。
第四，提高沟通能力。
领导要积极主动与上级、同级、下属沟通。
特别是主动与下属沟通，把自己的意图向下属讲清楚，争取在思想上、认识上达成共识，形成共鸣，围绕共同目标而努力。
在沟通中，肯定成绩，指出问题，沟通感情，使他们感到自己被领导关心和理解，从而更兢兢业业地工作。
同时，促进上下级的思想交流，加深理解，有利于营造和谐的工作氛围。
五是提高激励能力。
领导要更重视提高非物质激励艺术。
记得2007年我带领我的团队筹备制作专题片参加北京邮政的党建创新成果评比。
当上级领导的要求与团队的专业意见发生冲突时，在严格执行领导要求的同时，我站在尊重专业的角度，没有拿领导的要求否定和压制他们的意见，而是不厌其烦地与团队成员反复沟通，看是否有可行的变通方式。
几经讨论和论证，我的团队成员用非常专业的知识说服了我，我便郑重向大家承诺，采纳大家的意见，让大家安安心心按照自己的思路去发挥，我负责与领导再去沟通。
最终领导采纳了我们的意见，我的团队不负众望，以绝对的高分获得了比赛的第一名，用自己的努力回报了领导对我们的信任。
二、坚持学习，以身作则，要有吸引下属主动跟随的人格魅力。
领导要成为下属员工的领袖，必须提高领导能力，让员工在其身上看到领袖的魅力。
在现代企业中，领导的领导能力不在于能够下命令，机械式地管理一班人，而要让属下员工对其敬佩、信服，在员工心中形成一种磁铁般的向心力，让员工愿意跟随他克服困难，艰苦创业。
这种向心力，就是领导独特的人格魅力。
如何塑造人格魅力呢
我们要在学习、做事、做人下功夫，以能力带动人，以素质感染人，以情感凝聚人，让员工感受到你就是这个团队的领导，而不是简单的发号施令，用命令强调你是领导。
第一，提高领导能力要与时俱进，提高学习能力。
联合国教科文组织曾提出一个标准：不能自学的人是现代文盲。
新的形势总是在不断变化，如果将工作思维局限于过去掌握的知识或积累的经验，工作总是老一套，欠缺创新精神，就跟不上新要求。
领导干部要主动学习，不断充实，掌握相当的文化知识、专业知识、管理知识与工作经验，提高自身能力素质，提高领导管理能力，适应新形势工作需求。
其次，领导干部具备良好的学习素养，也是获得青年员工认可，与青年员工打成一片的有效途径。
目前，越来越多的80后、90后逐渐成长为企业的中坚力量。
这些青年人思维活跃、爱好广泛。
作为领导干部如果不能说出一些青年人热衷的事物，不能接受和理解新的流行时尚元素，是很难与这些青年员工形成共鸣，那么员工对于你的领导可能只停留在被动服从的层面，无法真正打心眼儿里接受和认可你的思想，也就无从实现主动跟随。
第二，提高领导能力要以身作则，工作充满激情。
近几年来，我更加深刻体会到：工作需要激情。
一个人如果没有激情投入工作，就缺少了内在动力，干什么都是被动的，马马虎虎应付，很难取得工作成效。
一个企业，不管在创业初期，发展期，稳定期，还是波动期，都需要领导有一种激情带动员工或艰苦创业，或扭转乾坤，促进企业生存和发展。
在企业发展形势大好时，不要骄傲自满，带领员工乘势而上，再创佳绩；在企业发展遇到瓶颈时，要坚韧应对，带领员工渡过难关。
在工作中，要始终坚持以身作则，发挥表率作用。
如带头执行制度，维护制度的公平性、严肃性；带头加班加点，激励下属一起完成艰巨任务。
有领导亲力亲为，下属再苦再累，也感到安慰。
邮政企业是个传统的劳动密集型企业，与移动、电力、电信等国企相比，邮政员工收入不算太高，但工作强度和压力相对较大。
但很多员工依然坚守自己的岗位，兢兢业业，无私奉献。
员工们常说，工资低不怕，工作累也不怕，干活图的就是心气儿顺。
所以，作为邮政企业的领导干部必须学会用一颗父母心对待员工，激发员工的工作激情。
第三，提高领导能力要敢于负责，不推卸责任。
有一种现象见多不怪：某一件事做完了，工作成绩出来了，就有很多人过来，不管有参与的，还是在旁观的，都喜欢过来邀功请赏；有一个事故发生了，有的责任也清晰了，就是没有人敢出来承担责任，你推我卸，谁也不愿意跟这事扯上关系。
我认为，领导者由于职位所需，比员工占据了更为全面和丰富的资源优势，因此，领导者也理应相应地比员工承担起更大的责任。
我认为一个敢于承担责任的领导本身也是一种自信的表现，正因为有了责任，你才会思考如何持续改进，如何做得更好，这对于员工来说也是一种潜移默化的激励，最终成就出一支高效率的团队。
第四，提高领导能力要公平做事，做到奖惩分明。
一个团队由几个、几十个、几百个、几千个甚至更多的人组成，每个人心中都有一把称，用来衡量自己、衡量同事、衡量上司。
有个奇怪现象，人总是喜欢夸大自己的成绩，贬低别人的努力。
这种情况下，更需要团队领导做到公平办事。
哪些员工的确表现好，要及时奖励，而且要向其他人讲清楚，为什么要奖励他，他表现好在哪里，让大家了解情况，减少互相猜疑，树立学习榜样。
对犯错误的员工，也要及时惩罚，并向其他人讲明白，为什么要惩罚，他错在哪里，进行警惕教育。
只有做到奖惩公平透明，才能真正激励先进，鞭策后进，激发团队工作热情。
第五，提高领导能力要真诚待人，与下属做朋友。
领导干部要真诚对待下属，善于与员工打成一片。
在学习上，能够放下架子，虚心向下属请教某方面的知识；在工作上，能够集思广益，诚意征求下属的意见和建议；在生活上，能够平易近人，主动与下属沟通，或与下属一起聊天、打球、登山等活动，让员工感觉到你是在真心与其交朋友，自然而然产生朋友情，愉快地跟随你工作。
三、重视健康，调适心理，要有保持自己身心健康的修炼能力。
有人总结，年轻的时候拼命赚钱，拿命买钱，年老的时候拼命到医院，拿钱买命。
健康是工作的根本，领导无论职务高低，只有拥有健康的身体，才能完成各项领导任务。
现在，越来越多有关某方面优秀人才英年早逝的报道。
我们深感惋惜的同时，也清楚看到当中大多数人是由于疲劳过度，透支身体，不注意小病，最终累倒下来。
身体是最主要，最根本的，没有健康的身体，就没有出色的工作。
提高领导能力，在维持身体健康的同时，我们还要注意心理健康问题。
在面对各种工作压力、人际关系、疾病困扰、家庭因素等问题时，要学会心理自我调适，学会通过正确途径发泄不良情绪，努力培养一个乐观、宽容、积极、向上的健康心理，让下属也跟着你舒心、快乐地工作。
要特别注意的是，在一个团队里的人，有不同类型，不同素质，不同性格，而且有着不同的经历和不同的办事方式。
如果领导要求下属事事按照自己的方法去做，会限制下属的工作创造性，而且往往效果达不到自己的预期目标。
江山难移，性格难改，要改变多数人远比改变自己困难。
领导要认真反省思考自己，是否有不妥当的地方，及时改正过来。
要学会适应员工，用心，用忠诚，用团队智慧构建和谐团队。
对于中高层的领导，还要过好廉洁关。
俗话说，无欲则刚。
要调适心理平衡，管得住欲望，做一名堂堂正正的领导干部，促进企业和个人的健康发展。
总的来说，企业管理人员要提高领导能力，必须具备胜任管理职位的工作能力，必须培育非履行职权的人格魅力，必须拥有健康的体魄和心理。
通过正确履行职权和人格影响，吸引部属主动跟随，有效调动部属的积极性、主动性和创造性，带动部属完成各项工作目标，推动企业不断向前发展。
有关领导力方面的资料很多，内容也很多，祝你成功
企业管理有哪些方法
1、计划管理 2、组织管理 3、物资管理 4、质量管理 5、成本管理 6、财务管理 7、劳动人事管理 8、营销管理 9、团队管理 10、企业文化管理
一个发展十五年之久但是至今没有企业文化，现在要做，怎么做啊
提案改善方案1.0目的 为启发全体员工的想像力，集结个人的智慧与经验，提出有利于本公司生产的改善及业务的发展，以便达到降低成本、提高质量、 增进公司经营、激励同仁士气，鼓励全员参与公司持续改进，特 制定本规定。
2.0适用范围 适用于公司内部关于安全、成本、效率、管理、业务等方面的提案改善。
3.0 定义 提案改善：鼓励公司内部员工发挥独创的构想，针对工作中存在的和潜在的问题，提出创新的意见或新的方法，从而促使产品质 量、生产效率、员工士气提高、生产成本下降、工作环境改善、 业务经营等与公司有关的全部流程体系所进行的活动。
4.0权责 4.1提案评审小组：负责评审提案的可行性和实施效果，并确定 该提案的提案奖金、每月各部门提案的评比、提案奖金的申请、 发放。
4.2全体员工：负责就公司内部管理提升、效率提高、成本下降、 业务经营等方面在现有的基础上提出改进意见和方案。
4.3各部门负责人：负责组织实施落实到本部门的提案并对提案 的效果进行确认。
5.0内容 5.1提案的范围： 5.1.1各种操作方法、制造方法、生产程序、效率、品质合格率 的改善； 5.1.2有关机器设备、维护保养的改善； 5.1.3有关节约材料、降低成本、提高利润等的改善； 5.1.4新生产工艺改进等； 5.1.5废料废品的回收利用等； 5.1.6促进作业安全、预防灾害发生等。
5.2提案如果属于下列各项范围，视为不适当提案不予受理： 5.2.1攻击团体或者个人的提案； 5.2.2个人意见、诉苦或者要求改善待遇、福利等； 5.2.3与曾经提出或者曾经采用过的提案内容相同或者相近者； 5.2.4属于本身工作职责范围内的提案； 5.2.5违反相关法律、法规等。
5.3评审小组的组成: 由事业部主管领导担任组长，生产科、仓储科以及各部门负责人担任组员。
5.4提案以及评审的程序 5.4.1提案提出 a.公司所有员工或者团体单位，按照规定填写《提案改善表》必要时另加书面或者图表说明，投入公司设立的提案改善箱。
b.如遇以下情况可直接提交给提案评审小组评审：提案内容紧急，需要立即行动，不容拖延。
评审小组评审同意后可直接由部 门实施，同时将《提案改善表》交提案评审小组存档处理。
5.4.2提案审查受理 a.改善箱每周六开箱一次。
所取得的提案统一由评审小组组长整理并分发给评审小组成员进行初审评分。
1）提案的动机20%（20 2）创造性25%（25 3）可行性30%（30 4）投资金额15%（15 5）适用范围10%（10 c.经过评审小组评初审合格后的提案统一在每月27 日进行提案 评审会议，由评审小组成员以及提出部门主管，对当月的提案进 行统一评审确定。
评审后决定：采用、保留、不采用(简要说明理 采用——提案有价值，可执行性较好，方案可以实施。
保留——提案有价值，方案在目前条件下难以实施或者提案实 施需要较大的预算，但收效不大或者小于成本预算。
5.4.3结果反馈 日前将提案评审结果以书面形式反馈给提案者本人。
如果提案者超出35 天后仍然未接到出面回复的， 可直接向提案改善小组投诉或者咨询。
反馈的及时性和满意度纳 入对提案改善小组的考核。
2）如有提案人对提案评审结果有不同意见的，应在收到收到提案反馈的当月内向公司管理层提出，经公司管理层批准同意后， 由评审小组再次评审。
5.4.4提案实施 1）对于被采用的提案，由评审小组确定提案实施部门，并按照提案实施难度规定完成期限（一般应在一个月内完成），并将该提 案登录到《——年度提案改善管理台帐》 2）实施责任科室主管接到经过评审采用的《提案改善表》后应及时组织本部门及相关人员落实实施，并对该提案实施前后的效 果进行验证，确定提案成果。
填写《提案改善效果验证报告书》 返回提案改善小组结案。
5.5提案管理 5.5.1档案管理： 5.5.2目标管理 以人数为单位，各部门平均每20 人每月应最低不少于 以部门为单位，3月内应至少有1 件以上采用的提案。
5.6提案奖励 5.6.1提案奖励： 所有正式格式填写提案，并经公司评审后采纳或者保留的提案，给予50 元\\\/份的奖励，同时作为员工升职的依据； 5.6.2成果奖励 经正式采纳的提案，依据《提案改善效果验证报告书》进行改善成果评价后，一次性给予改善成果的20%进行奖励。
5.6.3特殊奖励 提案采用实施后，经过定期追踪效益，成果显著绩效卓越者，由提案者提出申请，经提案改善小组审核并签署意见后，报事业部 主管领导批准同意后，报请核发500-3000 元的奖励。
如提案内容 涉及专利者，其专利所有权归属于公司，奖励基金由总经理特批。
5.6.4团体提案奖 以科室为单位，在六个月内，按照提案参与率及提案有效率的标准，对于采用和保留的提案 件以上者，奖励第一名的科室。
由提案改善小组申请，经总经理批准同意后一次性发给锦旗一面和 奖励现金1000 5.7本制度呈总经理批准核定后，公布实施，修改时亦同。
6.0参考文件 7.0附件 (一)为期各单位主管踊跃提供其有利于营运改进的意见，藉资提高经营的效率，并使会议能疏通及统一与会人员的意志，避免会 而不议，议而不决，决而不行的弊病，与会人员除口头提出工作 报告(前月)外，特定本方案。
3.有关制造技术及品质的改良，操作方法或程序及机械配置的改进事项。
(4)具体内容说明(必要时添附改善前后的数值比较、图面或说明资料)。
800个经典策划案例录目 2005-7-20星期三(Wednesday) 800个经典策划案例 如果您对现在的工作已经游刃有余，如果您对目前的薪水已经心满意足，如果您对周围的朋友再无所求——请不用再继 续往下观看这800 一、拥有了这800个经典策划案例，您将会象他们一样 得到更多—— （1）、真没想到这套资料能够给我工作帮上那么大的忙——我仅仅是从这 800 个案例中找出十几个和我工作相关的案 例，把里面的精华部分 与我的提案相结合，老板看到我的“智慧结晶”，当时那个兴奋劲儿啊”现在，我能够持续不断的提出各种建设性的意 见，并且都能找到 相应的成功案例来支持我的观点，我的工作越来越得到老板的认可了
（北京中关村某知名企业企划部刘经理） （2）、我们企业有“提建议有奖”制度，自从购买资料库以来，我平均每月都有两个以上的提案被采用，每个提案奖励 1000－3000 是一个赚奖金和获得老板青睐的最佳捷径，而且一年多来我的职位已经提升了两次
（中国某著名数码产品公司原产品策 略部的文案，现在 （3）、我的朋友很多，各行各业都有，以前和这些朋友交往，话题很多，但是真正能帮上忙的情况不多；后来我想到一 个有效的法子——我 购买了这套800个经典案例的信息库，各行各业的策划 方案都有，这样，每次我和朋友吃饭聊天，就主动了解他目前在 做什么项目、遇到哪些 困难，然后我回家立刻就从资料库中搜索出相关的五六个策划文案发给他现在我的朋友更多了，交情也都更深了
（中 国某著名杂志社 （4）、我们公司较小，聘请不起那些顾问，但是通过这些资料，我领悟到了很多
（某食品企业老板） （5）、这套案例库让我成为公司的“点子大王”
（中国最知名策划团队之一的创意经理） （6）、精华目不暇接，精英令人佩服
（上海某公司市场总监） IBM、GE、微软、惠普、MOTOROLA、Nokia、飞利浦、朗讯、爱立信、DELL、索尼、惠尔浦、爱普 产、沃尔玛、家乐福、可口可乐、百事可乐、宝洁、联合利华、麦当劳、KFC、友邦保险；及：华为、海尔、联想、中兴、 TCL、清华同方、 方正、康佳、美的、长虹、格兰仕、实达、神码、波导、春兰、京东方、海信、科建、新飞、金蝶、盛大网络、腾讯、阿 里巴巴、慧聪、东 软、中国电信、联通、网通、移动、邮政、上海大众、北京现代、本田、奇瑞、华侨城、万科、金地、平安保险、中国 人寿、国美、华联、 人人乐、好又多、健力宝、青啤、康师傅、顶新、蒙牛、伊利、太太药业、喜之郎、民生银行、南方航空等。
我们统一采用EMS 特快专递,请客户在回复的时候务 必写明邮寄地址.邮编.姓名.固定电话或手机。
信为本，对于光盘有质量问题导致不能读出的，包括邮寄过程出现毁损光盘情况的，我们负责免费更换
※如果您暂时不需要这份资料，请将该信息告知给您一位最最要好的部门同事或其它部门经理，他们一定会非常感谢您 001麦肯锡—组织咨询培训手册 002麦肯锡—咨询顾问培训手册（四合一） 003麦肯锡—中信实业银行私人银行经理工作手册 004麦肯锡—中信实业银行贷记卡中心组织架构建设 方案 005麦肯锡—中粮集团战略咨询报告 006麦肯锡－中国企业如何改善绩效管理 007麦肯锡—中国联：开拓业务增长的战略 008麦肯锡—企业业绩管理基本框架 009麦肯锡—中国电信大客户培训战略报告 010麦肯锡—中国电信：电信产品与服务市场细分研 究报告 011麦肯锡—中国 JY 集团战略咨询项目建议书（03 2012改善大会改善提案征集令 我是改善小子
请允许我代表制慧网改善大会组委会向您问好
圣诞的钟声过后，我们即将告别2011，迎来2012。
这意味着，我 们将面临更为严峻的挑战：全球制造业业务量的萎缩以及员工忠 诚度大幅减弱。
今年 月的改善大会已经圆满结束，而我改善小子并没有停歇，我一直在改善道路上持续前行和探索。
继在南京、 苏州、天津和武汉等地举行的一系列的制慧下午茶活动后，我再 一次拉开了2012 改善大会的序幕，并且大声喊出。
请点击kaizen.1mfg.com 获取更多信息，提交改善提案，改善小 子将在改善大会现场等待您的光临。
我是品管部的XXX，很荣幸今天能站在这里与大家一起分享我的改善心得。
自今年 月份以来，我一共写了各类提案29 11月份改善提案共 15 份，各项提案的进度也基本完成，这都 是部门同仁协助共同努力的结果，在此也非常感谢持续改善分委 会成员们为我们的提案改善工作辛勤的付出。
下面和大家分享下 我的改善心得： 集团鼓励全员参与提案改善，以达到“全员创新、节约增效、成果分享”的目的。
大家都集思广益，以饱满的热情参与到提案改 善的氛围中来。
其中包含现场管理改善，例如现场标识定位、改 善交接班等提案，对现场管理起到了明显的推动作用；有包装辅 料成本节约，减少用电浪费、降低废丝率等成本节约的提案；稳 定品质、提升工作效率的提案也不少。
所以我们要用心去做事， 多观察多动脑，对身边不合理的情况及时改善，这样才能有利于 公司的发展。
改善提案不是公司一两个人的事，而是公司全体员工的事；有工作的存在就有改善的存在，改善与工作是一体的，不是额外的任 务和负担，不进行改善，工作就会落后。
改善，就是为了改的更 好。
在严峻的市场环境下，很多企业都生存艰难，很多人都面临 着失业，我们应该感到很荣幸，因为我们还有工作，我们在参与 改善提案的同时，还能拿到一定的回报，在此非常感谢公司能给 予我们这样的机会。
我们能做的就是做好本职工作，树立主人翁 意识，把公司当成自己的家，“大河有水小河满”，公司领导也经 常说公司有了利益大家的口袋才能鼓起来，这句话语言朴实，却 很有道理，企业好了，我们大家才能好。
改善是为了利他，利他 更是为了利己，改善的实体不仅仅是问题，同样改善也要改善我 们的心理素质和不良习惯，在问题面前不能怨声载道，而要以积 极的态度去面对，去解决。
因为“改善是企业进步之根本，企业 进步是你我之希望”。
思一思，研究改善措施；试一试，坚持不懈努力。
车间员工都来自不同的地方，每个人接受教育的程度不一，对提案改善的理解 层次也不一样，班组长也在大力宣传如 何去写好一份提案，并且给员工培训时也拿了一些写的较好的提案给大家分享，并耐心的教导员工提案改善重何处入手。
为此公 司也加大了提案改善宣传力度，厂区各处都张贴有倡导提案改善 的宣传，比如“人人有提案，事事有改善”、“改善无止境，改善 无处不在”等标语。
现生产车间对每月的优秀提案张贴到各车间 宣传栏上，这样各部门间还可以相互交流学习，相互提升。
所以， 要将提案改善工作常态化，落实到每个员工身上。
我们经常习惯 于一个环境，容易产生视觉疲劳，很难发现工作中的不足，但是 只要我们善于观察、善于思考，不断改善，将改善变成企业效益， 感染身边的人，让更多的人参与其中，就会让公司方方面面得到 改善。
俗话说“冰冻三尺，非一日之寒”，改善一天不是难事，改 善两天也不是难事，天天改善、夜夜改善，这份坚持就是难事。
我们将在部门领导的带领下，充分发挥永荣“勤奋、节俭、坚毅、求知、创新”的团队精神，多鼓励部门人员参与改善提案，坚持 做好提案改善，严把质量关。
同时也希望自己继续努力，成为一 名优秀的永荣人，为集团的发展奉献自己的绵薄之力
我的分享 结束，谢谢大家
13日上午，热电公司改善办工作人员收到了一份“消化器 上变频给料器改造”的改善提案。
该提案用 PPT 格式制作，里面 从改善初衷、现状分析、问题点分析到采用的措施、改善后的效 果、改善的感想，条理清晰有因有果，极具操作性。
结尾处署名 陈新民、电除尘脱硫专业。
这份提案立刻引起了改善办工作人员 杨振伟的注意。
事情的原委是这样的：热电公司的脱硫剂消石灰，是由自备的消石灰制备系统——消化器来完成的。
消化器这种设备看看似简单， 其实是需要高度协作配合的设备。
它共有三个变频电机、两个回 转阀、一台气力输送风机、一台消化水泵，生石灰从生石灰仓进 到消石灰仓得经过七道工序。
一旦配合不好，不是水漫金山就是 冒出的石灰排山倒海，连同呛人的气味弥漫到整个车间。
其中， 紧接消化器上端有一个旋转给料器，它承担着生石灰向消化器里 进灰的任务。
由于消化器是一边进灰一边进水，这个给料器容易 堵塞，只进水不进灰。
频频的堵塞往往会发生在夜里，这时消化 器里满是石灰泥，必须全部清理出来消化器才能这次启动。
清理 了多次以后，大家都苦不堪言。
这时，脱硫二值的主值陈新民坐 不住了。
一向爱动脑筋的他，酷爱钻研电脑、PLC 等知识，他这次 认为：消化器上旋转给料器的结构原因，销子断裂或者堵塞时， 运行人员不易发现。
也无法联锁上级设备，结果容易导致下级消 化器大量进水，进而导致消化器和消石灰仓堵塞。
而上级设备堵 塞，严重冒灰。
影响设备安全运行，严重时可造成脱硫系统停运。
他采取的措施是：在皮带秤下料口安装一只料位计，一旦消化器 上旋转给料器堵塞时料位计发生动作信号，连锁上级皮带秤停运 进而激发整个上级设备的连锁动作，从而保护设备的安全。
具体 接线可通过安装料位计信号线接入皮带秤电机二次回路来实现。
而改善后的效果是：确保消化器安全运行，不出现因消化器故障 导致脱硫系统意外退出的环保事件发生。
这也是问题驱动的改善 初衷和目标。
“这是热电公司《全员改善提案制度实施》以来涌现的好现象，它必将更好地推进改善工作的进行
”杨振伟激动地说。
说完，只 见他将这份提案认真地归结起来，并存入电脑的专门文件夹中， 然后将由改善领导小组审定依据《提案评分表》打分，通过后实 施，如果实施效果很好还要进行奖励呢
为鼓励全体员工提出有利于公司营运改进之意见，激发员工的潜能，提高生产力、质量、安全、效率与士气，降低成本与费用， 达成合理化与制度化，进而改善经营体质，特订定本制度。
适用于全公司。
3.权责: 3.1初审:部门经理。
3.2 受理:评审组主干事。
3.3 执行:相关部 3.4提案审查及效益审查:提案改善委员会评定委员(以下称评审 3.5奖励金发放:行政部。
4.组织架构: 提案改善委员会组织如下:主任委员:分管副总 委员:财务经理、品质部总监、经理、项目经理。
以此组成评审 小组进行事务之推展 5、制度流程 5.1 提案的收集 5.1.1本公司各级员工对本公司的经营，不论在技术上或管理上， 如有改进意见，均可向行政部索取并填写《提案改善报告》，必要 时另加说明书或图表说明。
如提案人缺乏良好的文字表达能力者， 可请上级主管协助填写。
将填好的《提案改善报告》连同经部门 经理初评后的《提案改善评分表》交行政部。
5.1.2行政部收受提案报告后，认为完全者，应即于收件三日内 编号并召集评审会。
5.2 提案的评审内容 5.2.1评审提案可行性和实施成果的研讨事项。
5.2.2 评审提案 奖金金额的研讨事项。
5.2.3 评审有关提案制度的研究改进事 5.3提案的评审准则 5.3.1对于公司组织架构提案调整意见，能精简或强化组织功能 效果者。
5.3.2 对于产品修复的技术，提出改进方法，值得实 5.3.3对于公司各项规章、制度、办法提供具体改善建议，有助 于经营效能提高者。
5.3.4 对于公司各项作业方法、程序、报表 等，提供改善意见，具有降低成本、简化作业、提高产品的合格 率、提高工作效率的提案。
5.3.5 有关机器设备、维护保养的改 5.3.6促进作业安全，预防灾害发生等。
5.3.7评审会上由主干事综合各委员意见后填写《提案改善评分 表》评审组复核得分栏，当各委员评分意见不一致时以少数服从 多数原则或由主任委员仲裁。
5.4 提案内容具有下列各款情事之 一者，不予受理审核: 5.4.1 仅提出缺点或问题，而欠缺具体改善 内容及方法者。
5.4.2 公知之事项及正在改善者。
5.4.3已被采用过或前已有之提案(但其有更佳方法或更大效果者 不在此限)。
5.4.4 业务上已经被指示改善者或主管交办研究改善 之事项。
5.4.5属职责范围内应做之事项或主管级(含)以上之提案，但如有 特殊贡献者由总经理酌予奖励。
5.4.6有关人事异动及任免、调薪或类似之情事。
5.4.7非建设性之批评、抱怨、诉苦、对他人个人私生活之攻击 或类似事项者。
5.4.8 政治性之问题。
5.4.9其它对公司没有利益，或无实现可能之提案。
5.5 提案的 处理 5.5.1提案经评审小组审定认为不宜采纳施行，应交由行政主管 签注理由通知原提案人。
5.5.2 提案经评审小组审定认为可以采 纳并施行于本公司者，应由行政主管召集评审小组审定后三天内， 核定等级及奖金数额将评分表及提案改善报告，报请总经理核准。
5.5.3员工提案的最后处理情形，应由行政部通知原提案人，员 工所提的提案改善不论采纳与否均应由行政部负责归档。
经核定 给奖的提案，在公司公布栏中表扬。
5.6 奖励 5.6.1被采纳取得效果的提案，根据评审小组视其对公司产生经 济效益的大小程度来评分， 再根据评分等级给予提案者一次性的 奖金。
5.6.2提案若由二人以上共同提出者，其所得的奖金，按人数平 均发给。
5.6.3 各级主管人员对其本身职责范围内所作的提案改 善，不纳入奖励范围。
7、相关记录7.1 提案改善报告 7.2 “提案”就是鼓励公司全体员工在做好本身岗位的同时，积极发现问题、发挥独创的构想，提出创新性改善意见方案的过程。
“改”就是“改变”、“修正”。
不愿意变，什么都是空谈、经验主义，犯错的机率就会越来越大。
人都会有情绪波动，情绪好一 点，因为很熟了，所以做的好一点；情绪不好的时候，不论你再 熟都容易出错。
所以要不断改变做事的方式、方法、手段和思维， 简单化、防呆化，防止犯错。
“善”就是“良好”、“更好”、“令人满意”。
令人满意是令大众满意、令公司满意，不是令自己满意，不是自我感觉良好。
所以“改善”的定义就是：为追求更快、更好、更加简洁地达成工作目标而通过“手段选择”或“方法变更”，把事情或动作往好 的方向修正或调整的过程。
改善必须具备“手段选择”或“方法 变更”两个条件。
否则就不叫改善，叫改正错误。
比如你一直都 没有按照作业指导书要求的正常作业标准去做，你突然按照作业 指导书要求去做达到的效果，这不叫改善这叫改正错误
又比如 某设备标准产能是每分钟生产 400 包的，你一直开 250 包，可能 是因为设备点检没做好、交接班没做好、材料事前没准备好，或 者机台故障率太高等等。
你做了一定的管理或技术基本动作回归 以后，速度可以开到 400 250包开到400 包本来就应该做 得到的，不是什么技术难事，这就不叫改善，这也叫“改正”错 误。
能够超出每分钟 400 包标准要求而稳定生产所采取的措施才 谈得上“提案改善”。
当然，改善的最终目的就是更好的赚钱。
基 于各企业实际现况，在底子很差阶段，要求还不能提太高。
只要 能够持续的做的比现况更好，能够大幅提升效益，暂时都可默认 为“改善”、给予一 “提案改善”活动就是让专业的人和不专业的人、能力强的人和能力不强的人，提交“问题票”、“提案卡”或“提案改善计划书”， 经过团队评估预测、复查原因、讨论对策，组织资源实施，并持 续跟踪总结阶段性改善效果的过程，就叫“提案改善”。
“提案改 善”是一个动词。
所以提案改善是一个活动，鼓励全员参与、集思广益，引导每一位员工在做好本身工作的同时，针对工作中所存在的问题，发挥 独创之构想，提出创新性改善意见或改善方法，组织团队资源实 施改善，并对过程及结果进行评估预测的过程。
改善提案就是指已取得改善成效已结案的提案改善过程总结性报告，是在有效的改善完成后形成的完整案例备档报告。
有效的 提案改善要固化成文、推广复制，就要以《提案改善报告书》的 形式形成一个改善案例报告，让参与改善的人有充分的成就感、 有表彰奖励的依据，起到整体性的推广复制效应。
二等奖以上的 提案改善必须形成 PPT 或视频等标准化文件记录，对相关的改善 背景、历程描述、效果评价、提案等级和奖励金额做全面的阐述。
所以“改善提案”是一个名词。
提案改善活动的目的是让企业通过全员参与、全方位点滴改善，让本来很辛苦、很困难、需要诀窍的工作，必须要有才能方可胜 任的工作，必须要经过训练方可胜任的工作，只有老手才行或者 只有XX 先生才行的工作，变成简单的、任何人都可以做、任何人 都能马上做好的工作。
从而进一步提升“效率”、“成本”、“交期”、 “品质”、“安全”和“士气”KPI 指标的绩 效水平，达到更快、更好、更安全地赚取更多的利润，促进企业市场竞争力的提升。
2、解决生产或工作中的相关问题，让产品质量更加稳定，提升市场品牌形象； 3、通过改善让作业流程更优化、效率更高、成本更低，提升公司业绩； 6、提升员工改善的能力和意识，培养思考的习惯，有益于员工能力的开发；
继续一篇关于人力资源课程的论文，2000~3000字。
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企业人力资源管理之薪酬管理问题分析 摘 要：薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。
合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。
关键词：薪酬管理 问题 分析 一、企业在薪酬管理中存在的主要问题 （一）薪酬的内部不均衡 内部不均衡，表现为薪酬差距过大或过小。
研究发现：人们关心薪资差别的程度甚至关心薪资的绝对水平。
在市场经济条件下，“平均主义”和“大锅饭”已经没有立足之地。
更多的人要求按劳分配、多劳多得以体现真正的公平。
同时，个人职位，能力及工作表现的区别也必然会带来收入的差别，而只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受，过大或过小都能引起员工不满。
差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大宇工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。
前者的差异过大有助与稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满，差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。
它会引起优秀员工的不满。
（二）薪酬水平与外部市场不均衡 外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。
随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。
（三）分配方式单一导致长期激励不足 这主要是针对企业的核心人才而言，包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人员等。
从目前来看，我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少.特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够，虽然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。
几乎是所有的企业都存在这样的问题，短期奖励的引导使短期行为无法避免，而长期效益的受损也就理所当然。
（四）绩效薪酬与业绩脱钩 这也是目前企业中较为严重而普遍的问题。
主要表现有以下两种： 1、绩效薪酬差距很小，反映不出个人的努力程度和贡献大小。
2、奖金作为浮动薪筹成为一个相对稳定或不变的数额，而更多地反映了登级和年资，浮而不动，使奖金成为形式主义，形成新一轮的平均主义,失去其设立的意义。
二、原因分析 （一）从整个人力资源系统来看 1、企业没有完整的人力资源管理体系 在一些规模较小,管理不规范的企业，受企业文化或高管人员的主观影响,不重视薪酬管理，员工薪酬仅仅被看成是一项财务支出，而进行简单的规定与发放，谈不上管理。
而另一种情况是虽然很重视薪酬但其他环节缺位，员工薪酬管理要做到科、合理、有效，就必须建立在企业人力资源管理系统多个环节的有效运作的基础上，缺少利他环节，根本谈不上有效的员工薪酬管理，或者说根本无法进行。
在这一点上，企业容易存在的问题就是：忽视工作分析和职务评价，或绩效考核缺位，使薪酬失去其公平、合理的基础 2、人力资源管理体系与薪酬与有关的环节不合理 有完整的人力资源管理体系，但某些与薪酬与有关的环节不合理在目前企业较为常见的有： (1)职务评价系统不规范。
表现在：a许多企业对职位的评价往往陷入对具体从事该职位工作的人的评价，而非职位评价。
b在评价标准及各项指标的设立上往往不能反映职位职责。
c职位的工资不能正确反映职位价值的大小。
d考核对象成为员工，而不是员工的工作表现。
(2)考核标准不明确或不规范。
如考核指标不能被量化、与岗位脱节或过于复杂不能被测量等。
(3)考核过程不规范，受考核人员的主观因素的影响。
常见的有：即以偏盖全；类己效应：对跟自己的某一方面相类似的人有偏爱而给予较有利的评估；近因效应：不久前发生的事件影响较深，认为这便是具有代表性的典型事件或行为，当作被评者的一般特征，较久远的事则忘记或忽略了。
人事管理制度中的种种缺陷大多来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与效度。
不能体现出公正、公开、公平。
(4)考核后没有及时的沟通与反馈。
对员工工作中的成绩和失误没有给予及时地肯定和纠正，导致员工不满。
（二）从薪酬系统本身来看 1、薪酬制度不合理。
薪酬制度指由公司根据劳动的复杂程度、负责程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级并按等级确定薪酬标准的一种制度，在这里主要指薪酬制定的依据及制定各类人员薪酬的方法。
现实中薪酬制度的不合理主要表现为： （1）薪酬制度的系统性低。
企业现行的薪酬制度往往会经过或大或小的新资改革而形成。
（2）薪酬制的方向性错误。
薪酬制度涉及的是一个方向性问题，即企业鼓励何种行为，侧重于奖励何种表现的问题。
它将对员工行为起引导作用。
受传统观念的影响，许多中国企业较重视人和，在奖金的发放上较多的倾向于年资，这样做的后果果就是使新员工，特别是新加入的高级人才因得不到重视而丧失工作热情甚至离职。
2、薪酬体系结构设计不合理。
薪酬体系主要指薪酬的构成。
企业中绝大部分企业在其结构设计上不够合理，表现为： （1）固定工资比例偏高，使收入差距拉不开，不能体现出公平与效率。
（2）浮动薪酬浮而不动，流于形式成为一个固定的值使激励无效。
（3）所有的员工薪酬结构模式都一样，针对性不强。
（4）绩效薪酬的获得标准过多地涉及到等级和年资。
使新员工失去信心与工作的积极性。
（5）长期薪酬比重很小，导致长期激励不足。
（三）从系统运行来看 1、薪酬策略与企业自身特点不符。
很多企业虽然设计了较为合理的薪酬制度和薪酬体系但是却不能实施，原因就是薪酬策略与企业战略和企业文化相冲突或不适合企业发展阶段的要求。
很多企业的薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础。
许多企业在在制定薪酬计划时不考虑薪酬方案要实现的目的和指导政策，通常是一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持不同意见而没有统一的指导思想和原则，或者是照搬理论上的薪酬体系，盲目模仿其他企业的薪酬模式，忽略自身特点，发展目标、经济实力及市场地位，思考是零碎和片段的，而导致薪酬策略与企业战略不服，与企业文化相冲突。
2、企业内部沟通不畅，导致员工不支持薪酬系统。
许多企业虽然设计了较为合理的薪酬制度和薪酬体系，却由于管理者与员工缺少沟通而无法运行，收不到预期效果。
表现在：（1）、由于信息传递不及时或传递失误导致员工不知道或错误理解有关政策，从而引起的不满又得不到有关上级的解释或说明，抵触情绪越来越强，导致系统运行受阻。
（2）、上级不了解员工的想法，对下级的需求、有关的政策建议和意见以及有关系统运行的效果得不到及时地反馈，导致管理者在管理中的失误而不自知，误以为系统合理就万无一失。
三、改革思路及对策 （一）大力建设企业的薪酬文化来宣传合理的薪酬价值观 企业文化是企业分配思想，价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，它表明了企业所重视的人和事，企业文化不同，其薪酬模式必然不同。
公平合理的企业文化氛围，会为公平合理的薪酬系统的运行提供有利的环境支持。
一方面，从公平感本身特点而言，公平感有很大的主观色彩，员工往往会过高的估计自己对公司的贡献，看不到自己的缺点，而低估他人对公司的贡献并挑剔别人的毛病，而建立与企业文化和薪酬制度相一致的公平观，通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，并保证其公开透明将有效避免因主观因素引起的内部不公平。
另一方面，我国许多企业由于长期受计划经济的影响。
企业中形成了一种“重资历、轻能力”的文化。
一个企业要使薪酬管理体系得到顺利实施和有效运行，必须建立一种绩效导向的文化氛围，必须把有关“人”的各项决定——岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇——看成一个组织的真正“控制手段”。
因为，有关人的各项决定将向组织中的每一个成员表明，管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。
另外，企业要塑造一种上下级之间的无缝沟通的文化氛围，才能保证企业的人际和谐，可减少因沟通不够而引起的误解，有利于各项制度的实施。
（二）建立科学规范的职位评价系统并保证其有效运行。
岗位评价和岗位分析是针对岗位本身的复杂性、责任大小、工作量多少、难易程度、控制范围、所需知识和能力以及工作态度并结合各个职位对企业经营目标的贡献对岗位的价值进行量化评估，以确定其相对价值大小，从而确立一个合理、稳定、系统的工作结构，开发一个工作价值的等级序列并以此确定薪酬等级和职位待遇的过程。
岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。
首先，职位评价应立足于岗位，岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工。
应从劳动的多样化角度设计报酬，依靠价值定待遇，是不同职务之见比较科学化、规范化，让员工相信每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献，既有很强的说服力。
其次，要对职位评价的基础及各项指标进行清晰的界定，避免引起员工的不信任和对偏袒、歧视的怀疑，以提高员工对职位间的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也随之增强。
再次，应尽量使评价过程透明，可引入评价委员会，适当吸收员工参与有关政策的讨论，让员工积极地参与岗位评估工作中来，以便更好地反映员工利益，保证员工权利。
最后，岗位评估的结果应该公开，使员工对岗位评估的结果产生认同。
（三）建立系统公正的绩效考核体系以确保绩效薪酬与业绩考核挂钩。
制定一个完善的绩效考核系统，是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。
建立系统公正的绩效考核体系就要保证其公平、有效。
公平是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力获得报酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的报酬会随之而来。
如果企业未能建立可信度，那么员工对于报酬制度的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。
而有效是绩效考核制度建立的根本目的，这就要求企业必须做到以下几点： 1、能精确的测量业绩； 2、工资范围应足够大，以便拉开员工工资的距离，保正具有激励性； 3、清楚的定义工资和业绩之间的关系，并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩； 4、存在改进业绩的机会； 5、其经理人员应由熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程，而且经理及下属之间存在相互信任。
此外，在建立绩效考核体系的具体操作过程中应该让员工参与标准的制定，通过讨论、沟通等形式让员工参与目标的制定，从而使组织为其制定的绩效目标更可观，更公正，更具接受性。
在标准的制定上应该使指标明确并能被量化，但不易过于复杂，并应体现出岗位特点，应针对不同岗位设立不同标准。
指标的选择是针对企业的职能及该部门对企业的战略支持而设定的、关键的、少而精的指标，可以确立关键绩效指标体系，将绩效管理与员工的业绩结合在一起。
首先根据企业的战略目标，确定关键驱动因素，然后对关键驱动因素分别分析给出子因素，从而确定各个闭门的关键绩效指标，以及各岗位的关键绩效指标。
指标确定是要尽量量化，不能量化的要细化或标准化。
对待可量化的指标我们可以用数值来表示，对待非量化指标用程度来表示，从而避免出现主管偏差等问题。
其次，在考核过程中应注意避免评估者的主观性因素如第一印象，近期效应、晕轮效应等，最后，应注意沟通和反馈，而且必须将绩效考核的结果应用于多元化报酬结果的制定中，论贡献确定报酬，避免考核流于形式，形同虚设。
并及时发现评估考核过程中的失误及时纠正。
（四）通过薪酬调查并结合企业自身特点确定一个合理的薪资水平 为了保证提供有竞争力的薪酬，企业必须考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平。
要确定合理的薪资水平，企业必须进行薪资调查，收集最新的数据。
企业可以委托专业咨询机构进行调查，并且在对结果进行分析的基础上结合企业自身特点确定企业总体薪资水平。
常见的薪资策略有以下几种： 1、市场领先策略，即高于市场平均水平，一般来说，处于高速成长期的高科技企业宜采取这种策略。
2、市场跟随策略，基于市场平均水平相当，适合于薪资承受能力弱，生产经营特点不突出，不能将薪资成本过多转嫁的企业。
3、低薪策略，即低于市场的平均水平，对于经营相对稳定，人际和谐的企业来说比较适合，有利于企业的低成本扩张。
4、上高下低，即高管人员薪资高于平均水平，而基层人员低于平均水平，这样既有利于吸引高级管理人才，又能适度控制薪资成本，适合于管理型企业。
5、下高上低，即基层人员薪资高于平均水平，而管理人员低于平均水平，适合于已取得明确市场地位，产品处于成熟期的企业。
（五）引入监督机制和沟通机制保证薪酬管理系统的有效实施 引入监督机制可以有效地避免薪酬系统运行中的不合理，减少人为的错误操作行为，而员工监督是最好的监督，因为其利益的相关性，员工会十分负责，而薪酬沟通能更好的发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正的执行。
注意与员工沟通薪酬，让员工明白公司为他们所付出的代价，实际就是企业的薪酬制度应透明化。
实行保密薪酬制度的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得保密的薪酬很快的公开化了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。
既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。
实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处；薪酬透明化实际是建立在公平、公正、公开的基础上，具体包括以下做法： 1、让员工参与薪酬的制定和考核工作，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，又应该有一定数量的员工代表。
核定员工绩效薪酬，可以采取上级建议，各级核定的方法，这样既可以避免由于上下级矛盾或过于亲密引起的过高或过低的判断，同时也可以使管理者从更高层次上审视员工绩效薪酬的内部公平性，减少有限视眼下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。
2、发布文件详细向员工说明工资的制定过程，评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解。
3、建立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。
（六）注意薪酬支付的技巧 在薪酬支付上应注意满足层次需求，虽然目前我们说工作不仅仅为了工资待遇，但是工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是硬道理。
按照众所周知的马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足低层次需求后，才能考虑更高的层次需求。
薪酬可以满足人们不同层次的需求，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好。
追求更高层次的需求提供条件，此外薪酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。
因此，再支付薪酬上，对收入较低的一般员工应用经济性的薪酬；而对于高层次人才，应该将经济性薪酬和非经济性薪酬结合起来，如果工资较高但是缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力和激励性。
从薪酬的支付时间上，我们应及时的发放工资和奖金。
适当缩短建立工资的时间，有助于取得最佳激励效果。
通常，频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。
减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励,让员工有更多的意外的惊喜，也能增强激励效果。
参考资料:[1]刘军胜.薪酬管理实务手册[M].北京：机械工业出版社，2005[2]丁向阳.中国企业的薪酬问题与薪酬设计——曾湘泉教授在“第四届中日人力资源开发国际研讨会”上的报告[J].中国人才，2003,（2）. [3]刘昕.薪酬管理（第二版）[M].北京：中国人民大学出版社，2007
哪个会用ISO映像，ISO映像是什么
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在哪安装
的多种意思的简称：其全称是International Organization for Standards。
一来源于希腊语“S”，即“”——平等之意。
(International Organization for Standardization)简称ISO，是一个全球性的非政府组织 是国际标准化领域中一个十分重要的组织。
中国是ISO的正式成员，代表中国的组织为中国国家标准化管理委员会（Standardization Administration of China，简称）。
ISO\\\/TC46，即ISO的第46技术委员会——信息与文献技术委员会，负责制定和推广与文献工作和图书馆工作有关的国际标准。
现已制定和颁布了近百个信息与文献类国际标准，包括国际标准书号（）和国际连续出版物号（）等。
数码相机的ISO值：ISO感光度是衡量传统相机所使用胶片感光速度标准的国际统一指标，其反映了胶片感光时的速度（其实是银元素与光线的光化学反应速度）。
传统相机可以根据拍摄现场的具体情况选择不同ISO感光度的低速、中速或高速胶片进行拍摄。
电脑ISO文件：ISO文件一般以iso为扩展名，是复制光盘上全部信息而形成的镜像文件。
[编辑本段] 国际标准化组织的简称。
其全称是International Organization for Standards。
ISO一来源于希腊语“ISOS”，即“”——平等之意。
国际标准化组织（ISO）是由各国标准化团体（ISO成员团体）组成的世界性的联合会。
制定国际标准工作通常由ISO的技术委员会完成。
各成员团体若对某技术委员会确定的项目感兴趣，均有权参加该委员会的工作。
与ISO保持联系的各国际组织（官方的或非官方的）也可参加有关工作。
ISO与国际电工委员会（IEC）在电工技术标准化方面保持密切合作的关系。
ISO的由来国际标准化活动最早开始于电子领域，于1906年成立了世界上最早的国际标准化机构---国际电工委员会(IEC)。
其他技术领域的工作原先有成立于1926年的国家标准化协会的(International Federation of the National Standardizing Associations,简称)承担，重点在于机械工程方面。
的工作由于二次大战在1942年终止。
1946年，来自25个国家的代表在伦敦召开会议，决定成立一个新的国际组织，其目的是促进国际间的合作和工业标准的统一。
于是，ISO这一新组织于1947年2月23日正式成立，总部设在瑞士的。
ISO于1951年发布了第一个标准---工业长度测量用标准参考温度。
许多人注意到国际标准化组织(International Organization for Standardization)的全名与缩写之间存在差异，为什么不是“IOS”呢?其实，“ISO”并不是首字母缩写，而是一个词 ，它来源于希腊语，意为“相等”，现在有一系列用它作前缀的词，诸如“isometric”(意为“尺寸相等”)“isonomy”(意为“法律平等”)。
从“相等”到“标准”，内涵上的联系使“ISO”成为组织的名称。
如今ISO是一个国际标准化组织,由91个成员国和173个学术委员会组成。
其成员由来自世界上117个国家和地区的国家标准化团体组成,代表中国参加ISO的国家机构是中国国家技术监督局(CSBTS)。
ISO与国际电工委员会(IEC)有密切的联系。
中国参加IEC的国家机构也是国家技术监督局。
ISO和IEC作为一个整体担负着制订全球协商一致的国际标准的任务，ISO和IEC都是非政府机构,它们制订的标准实质上是自愿性的,这就意味着这些标准必须是优秀的标准,它们会给工业和服务业带来收益,所以他们自觉使用这些标准.ISO和IEC不是联合国机构,但他们与联合国的许多专门机构保持技术联络关系.ISO和IEC有约1000个专业技术委员会和分委员会,各会员国以国家为单位参加这些技术委员会和分委员会的活动。
ISO和 IEC还有约3000个工作组,ISO、IEC每年制订和修订1000个国际标准。
标准的内容涉及广泛,从基础的紧固件、轴承各种原材料到半成品和成品,其技术领域涉及信息技术、交通运输、农业、保健和环境等。
每个工作机构都有自己的工作计划，该计划列出需要制订的标准项目(试验方法、术语、规格、性能要求等). ISO的主要功能是为人们制订国际标准达成一致意见提供一种机制。
其主要机构及运作规则都在一本名为ISO\\\/IEC技术工作导则的文件中予以规定，其技术机构在ISO是有800个技术委员会和分委员会,它们各有一个主席和一个秘书处，秘书处是由各成员国分别担任,目前承担秘书国工作的成员团体有30个，各秘书处与位于日内瓦的ISO中央秘书 处保持直接联系。
通过这些工作机构，ISO已经发布了9200个国际标准,如ISO公制螺纹、ISO的A4纸张尺寸、ISO的集装箱系列(目前世界上95%的海运集装箱都符合ISO标准)、ISO的胶片速度代码、ISO的开放系统互联(OS2) 系列(广泛用于信息技术领域)和有名的ISO9000质量管理系列标准。
此外,ISO还与450个国际和区域的组织在标准方面有联络关系,特别与国际电信联盟(ITU)有密切联系。
在ISO\\\/IEC系统之外的国际标准机构共有28个。
每个机构都在某一领域制订一些国际标准,通常它们在联合国控制之下。
一个典型的例子就是世界卫生组织(WHO).ISO\\\/IEC 制订的85%的国际标准，剩下的15%由这28个其他国际标准机构制订。
ISO一些常见标志ISO基本知识1、你知道 “ISO” 是什么意思吗
答：ISO是指国际标准化组织，是由各国际标准化团体（ISO成员团体）组成的世界性联合会。
制定国际标准的工作通常由ISO的技术委员会完成，各成员团体若对其技术委员会确立的项目感兴趣，均有权参加该委员会的工作。
2、你知道“ISO9001”与“GB\\\/T19001”的区别及来源吗
答：ISO9001指国际质量管理体系，引进过程中，将国际标准转换为国家标准，转换方式有等同采用和等效采用两种，在我国是采用等同采用的方式采用该标准的，就是说没有作任何改动的引用此标准。
为便于识别在引用国际标准上我们加了“10000”，故引用后的质量管理体系标准正确写法为：ISO9001：2000 idt GB\\\/T19001：2000。
其中idt表示等同采用的意思，GB\\\/T代表国家推荐标准的意思。
3、你知道GB\\\/T19000族标准包括那些标准吗
它包括： a）GB\\\/T19000，质量管理体系基础知识并规定质量管理体系术语； b）GB\\\/T19001，规定质量管理体系要求，用于证实组织具有提供满足顾客要求和适用法规要求的产品的能力，目的在于增进顾客满意； c）GB\\\/T19004，质量管理体系的有效性和效率两方面的业绩改进指南； d）GB\\\/T19011，提供审核质量和环境管理体系指南。
4、你听说过“PDCA”吗
答：PDCA是由美国著名质量管理大师戴明先生所创立，故又称“戴明环”，其提出做每项活动均要进行从策划（Plan）→实施（Do）→检查（Check）→改进（Action）的一个环节。
达到不断提升管理绩效，不断持续改进的目的。
5、你了解质量管理体系中的“八项管理原则“吗
答：原则一：以顾客为关注焦点；原则二：领导作用；原则三：全员参与；原则四：过程方法；原则五：管理的系统方法；原则六：持续改进；原则七：基于事实的决策方法；原则八：与供方互利的关系。
[编辑本段]数码相机ISO值 ISO的确是International Organization for Standardization的缩写。
ISO不是感光度的意思，而是对感光度做了量化规定。
ISO感光度是衡量传统相机所使用胶片感光速度标准的国际统一指标，其反映了胶片感光时的速度（其实是银元素与光线的光化学反应速度）。
传统相机可以根据拍摄现场的具体情况选择不同ISO感光度的低速、中速或高速胶片进行拍摄。
而对于数码相机来说，其实并不使用胶片，而是通过感光器件CCD或CMOS以及相关的电子线路感应入射光线的强弱。
为了与传统相机所使用的胶片统一计量单位，才引入了ISO感光度的概念。
同样，数码相机的ISO感光度同样反应了其感光的速度。
ISO的数值每增加1倍，其感光的速度也相应的提高1倍。
比如ISO200的感光度比ISO100感光度的感光速度提高1倍，而 ISO400的感光度比ISO200的感光度提高1倍，而比ISO100的感光度提高3倍，并依次类推。
ISO感光度的高低代表了在相同EV曝光值时，选择更高的ISO感光度，在光圈不变的情况下能够使用更快的快门速度获得同样的曝光量。
反之，在快门不变的情况下能够使用更小的光圈而保持获得正确的曝光量。
因此，在光线比较暗淡的情况下进行拍摄，往往可以选择较高的ISO感光度。
当然，对于单反相机而言还可以选择使用较大口径的镜头，提高光通量。
而对于一般数码相机因为采用的是固定镜头，惟有通过提高ISO感光度来适应暗淡光线情况下的拍摄，特别是在无法使用辅助光线的情况下。
传统相机所使用的胶片是通过控制染料对光线的敏感度的不同来实现提高胶片感光度的目的。
但是，感光度的提高会降低影象清晰度，增加反差，也就是减少了动态范围。
数码相机的感光元件属于主动元件，存在暗电流，普通模式下设置了截止电流，并不会使用到存在噪声干扰的部分，高感光度模式是利用到了存在噪声较大的部分，这些背景噪声反映到图像上就是随机的杂色。
只要感光元件没有改进，光圈不改变，该问题无法有真正的改善，最多利用算法弱化噪声的直观感受，这也是高iso的相机往往有更大的镜头和更大尺寸感光元件的原因。
因此，当现场光线条件不好时应当首先考虑辅助光（闪光灯和反光板）的应用，在无法使用辅助光时再考虑三脚架的使用和防抖，最后才考虑提高ISO感光度的办法。
对于经常拍摄舞台等光线较暗，并且不允许使用闪光灯或不便于使用三脚架的场所，可以尽量选择镜头口径较大焦距较短，ccd尺寸较大的数码相机，单反数码相机可以选择使用口径较大的镜头来进行拍摄（当然，大光圈也会降低景深）。
夜景拍摄常常使用较小的光圈和较长的曝光时间，假如选择较高的ISO感光度必将不可避免的产生噪点和杂色。
这时可以使用三脚架和自拍，有可能的再使用快门线，选择较低的ISO感光度就可以避免噪点和杂色的产生。
因此，在购买数码相机时就需要考虑选择具有最大iso和较大尺寸ccd的相机，其比较有利于弱光情况下的拍摄。
在拍摄时尽可能的使用辅助光源和较长曝光时间等。
[编辑本段]电脑中的iso镜像文件 ISO(Isolation)文件一般以iso为扩展名，是复制光盘上全部信息而形成的镜像文件。
在windows下，一般需要专用工具软件才能操作ISO文件。
比如WinISO、WinImage、Daemon Tools ，Alcohol 120%或者是虚拟光驱等 如果仅仅是想读取ISO文件中的内容，则可以用WinRAR。
WinRAR3.0以上版本都支持iso文件格式。
用WinRAR打开ISO文件，选中需要的内容，将其解压出来就可以了。
在大部分的linux中都可以使用mount命令直接挂载。
使用ISO文件给的便利与好处 使用ISO文件有很多一般光驱无法达到的功能，例如运行时不用光盘，即使没用光驱也可以，同时执行多张光盘软件，快速的处理能力、容易携带等。
虚拟光驱具有以下特点及用途： （1）高速CD-ROM：ISO文件直接在硬盘上运行，速度可达200X；虚拟光驱光驱的反应速度非常之快，播放影象文件流畅不停顿。
一般硬盘的传输速度为10-15MB\\\/S左右，换算成光驱传输速度（150K\\\/S）等于100X。
如今主板大都集成Ultra DMA硬盘控制器，其传输速度更可高达33M\\\/S（220X） （2）笔记本最佳伴侣：ISO文件可解决笔记本电脑没有光驱、速度太慢、携带不易、光驱耗电等问题；光盘镜像可从其它电脑或网络上复制过来。
（3）MO最佳选择：ISO文件可存入MO盘，随身携带则MO盘就成为“光盘MO”，MO光驱合一，一举两得。
（4）复制光盘：ISO文件非常容易管理；并非将光盘中成百上千的文件复制到硬盘，此方法不一定能够正确运行，因为很多光盘软件会要求在光驱上运行，而且删除管理也是一个问题；虚拟光驱则完全解决了这些问题。
（5）运行多个光盘：虚拟光驱可同时运行多个不同ISO文件。
例如，我们可以在一台光驱上观看大英百科全书，同时用另一台光驱安装“金山词霸2000”，用真实光驱听CD唱片。
这样的要求在一台光驱上是无论如何也做不到的。
（6）压缩ISO：文件一般经过专业的压缩和即时解压算法对于一些没有压缩过的文件，压缩率可达50%以上；运行时自动即时解压缩，影像播放效果不会失真。
（7）光盘塔：ISO文件可以完全取代昂贵的光盘塔，可同时直接存取无限量光盘，不必等待换盘，速度快，使用方便，不占空间又没有硬件维护困扰。
三种不同操作系统下使用ISO文件的方式 Linux下操作ISO文件 在Linux下，以root身份执行以下格式的命令就可以从\\\/path目录中读到xxx.iso这个文件中的内容。
实际使用时，应该根据实际情况修改\\\/path和xxx.iso。
mount -t iso9660 -o loop xxx.iso \\\/path 如果想制作ISO文件，把光盘放到光驱中，然后执行如下的拷贝命令就可以把光盘上的内容拷贝到一个ISO文件中去。
实际使用时，应该根据实际情况修改xxx.iso。
cp \\\/dev\\\/cdrom xxx.iso Windows下操作ISO文件 在windows下，一般需要专用工具软件才能操作ISO文件。
比如WinISO、WinImage、Daemon Tools 等。
如果仅仅是想读取ISO文件中的内容，则可以用WinRAR。
WinRAR3.0以上版本都支持iso9660文件格式。
用WinRAR、WinISO或WinImage打开ISO文件，选中需要的内容，将其解压出来就可以了。
Linux操作系统安装盘的ISO文件 红旗Linux4.1桌面版的iso安装文件在Linux环境下挂装到\\\/mnt\\\/iso目录后看到的内容。
如果把这个iso文件刻成光盘，那么看到的光盘内容也是这个样子。
值得注意的有两个目录。
一个是images，在这个目录里包含了一些1.44MB软盘的镜像文件，其中bootdisk.img可以用来制作安装用启动软盘；另一个是dosutils，其中包含了一些DOS工具，比如rawrite.exe，用这个软件可以把软盘的镜像文件写到软盘里
专科毕业实习报告里的市场调查是要根据我们设计的内容去做调查吗
市场营销专m业的实习m报告 一f、实习k时间 3008年3月212日5——5008年1月137日7 二z、实习r单位 武汉**科技有限公8司于t3000年注册成立，一e开u始主要从0事移动增值服务，抓住行业刚刚起步的机遇，顺利接入m中5国移动和中2国电信的SP业务，获利颇丰n。
随着SP行业的逐渐规范以7及a中1国移动SMIC平台的建成，作为6中1小e企业的武汉**科技深感行业风3险的巨0大a，于m8005底开f始寻找其他投资机会，经过周密的市场调查和分6析，最终决定于p7000年5月8底正式进军数码行业，首先从5MP7播放器入s手2。
笔者正是此时加盟**，开a始公1司的二z次创业。
三r、实习i内7容 本次实习n共分3三i个c阶段：高校促销活动期、柜台零售学习w期和武昌市场开d发期。
（一t）高校促销活动期（01月202日5——03月462日7） 这一y阶段我主要负责高校市场的开t发和促销活动，包括前期的调研准备，中5期的华农促销活动以1及f后期的活动总结。
武汉作为0三i大i高校集中6地，拥有高校40多所，在校学生四五v十p万p，年消费额到达30亿o，近年来越来越引3的的商家垂涎。
任何一a个t有战略眼光的企业都不z应该对这么i大b的市场漠然处之c。
因为7我有在校学生的优势，又i曾经办2过协会，搞过很多活动，所以4公8司希望通过我来先行试水4，为1日7后抢夺高校市场做些有益的尝试。
从8我来说，首先我觉得高校市场的重要性毋庸置疑，尤q其对数码行业来说，其产品的特殊性甚至要求企业决策者应该把高校市场提高到战略的高度来看待。
但到底该以6什4么b样的形式进入c高校市场呢
许多公3司秉着渠道为2王u的理念，疯狂地在高校做促销活动或建立直销网点。
我很赞同渠道为3王y，但也d应该具体问题具体分7析。
任何一l个e企业都应该对其目标消费者进行深刻的分2析，才n能做出科学的营销策略。
高校学生作为6我们的目标消费者，有着其自身的消费行为0。
突出表现在追求品牌，追求时尚，追求个p性。
消费场所一n般选择在规模较大a的MP2专n卖场，如电脑城就是最佳选择。
遵循这一z习t惯，我们的高校活动就应该在宣传上q下d功夫z，让高校学生认1知并接受我们的品牌和产品，才k是高校活动的重点所在。
所以0我不l赞成那些不m计2成本、不n经调研分5析的校园促销活动。
后来在我们学校举行的为4期一g个p周的促销活动也f证明收效不z大c。
（二p）门q市零售学习j期（04月280日0——02月288日3） 一b个f老业务员对我说，一z个p优秀的业务员应该首先是个o优秀的门o市营业员，至少5是非常了f解门g市销售。
于p是经老板安排，我在汉口f中3心8电脑城的柜台“蹲点”了h差不b多一t个l月1。
虽然觉得公3司如此安排让我很难接受，毕竟我一w腔热血不x是跑来站柜台的，我是来创造业绩的，我要证明自己d的能力u，我不b能因为4自己v还是在校学生就理所当然比5别人u差。
但当那位再次问我在门g市有没有什5么m收获时，我真的仔细想了u想。
其实收获还是蛮大q的。
小e小q的柜台还真的不q简单。
首先可以6了g解顾客的喜好，什7么l机型、价位、功能以2及s品牌的的MP0最受欢迎，这些是最权威的一y手6信息。
比2如以7前我觉得小b贝6贝0最不o好卖，小e月4光应该最受欢迎，结果却恰恰相反4。
其次，在柜台还得经常去其他柜台和经销商处调货，这是以3前没有经历p过的。
再次，柜台本身的形象，货品的陈列等都是讲究艺t术性的。
更好地了y解了h柜台，才y能更好地了u解经销商——我们的客户0。
在以4后的武昌市场开w发过程中7，我经常是还没认2识经销商就帮他们做起了m生意，设身处地地替他们着想，终于l赢得了u他们的好感，也x赢得了h我们的市场。
（三s）武昌市场开m发期（05月342日3——00月503日7） 终于u有一b天q，老板对我说，准备派我独自去武昌开e发市场。
武汉的数码市场主要分5为0武昌和汉口t两个d较集中8的市场，其中1又r以0武昌为8主。
武昌有南极电脑城、珞珈电脑城、电脑大j世界、华中8电脑城以4及m武汉电脑城，这些电脑城就构成了p华中7地区w最大l的电脑交易市场和数码广c场。
所谓得武昌者得武汉，得武汉这得华中7，得华中8者得天j下x。
可见7武昌的战略地位极其重要。
所以4，公3司要想在数码行业立足并发展壮大k，必须得拿下b武昌。
但我没想到的是，这么p重要的任务，老板居然让我一j个s还没开y始做过业务的人i独自扛着。
因为3武昌这块，一d开i始有人g来碰过，但效果都不n是很好。
因为4我们公7司在汉口f，一a些渠道关系也s都在汉口q，武昌是所谓的朝中7无z人r，而我们的产品又y是自己a贴牌，大a部分6都是公8模机，缺少6广n告支m持，此时武昌市场上h已k经站住脚的MP8品牌不a下c几s十i钟。
那些经销商都不r愿意和一g个y小v公8司的刚刚上x市的没有名气6在他们看来没有保障的的品牌合作。
因为6这些原因，一h段时间内7公1司一b直没人j提过武昌市场。
现在老板这么z安排，让我有种不h安。
这么p重要的市场，如果真的要进入r的话，按理也s应该是派出经验丰w富的资深业务员才u对。
难道是在试探我
但我也s管不r了l，一l方4面在门v市呆的不a耐烦了q，另一g方6面我也w急于h证明自己t。
成则英雄，败也f问题不c大j，毕竟我还是个y没经验的在校学生。
于p是我壮志踌躇地答应了k。
从610日6起，我开x始了t上r午8在武昌几v个z电脑城穿梭，下s午6回公2司报告的颠簸生活。
经过和经销商的交流得知，这些经销商也w有自己l的苦衷。
现在做MP7的太i多了g，许多小q品牌见1别人p赚钱，马j上p跑来凑热闹，见2利润降低，就撒腿走人p。
而MP6属于x易耗品，经常出毛8病，所以3售后很重要。
那些上u游厂t家撤出后，售后的问题就全部留给经销商了y，许多经销商因此损失惨重。
所以4在我们考察经销商的同时，这些经销商也x在考察我们这些上n游公7司。
经过分6析，我觉得解决目前的情况，最紧要的是公1司要做好几y件事：4、在武昌设立办6事处，让客户3放心3，也m方0便与k客户5的沟通；3、做好广d宣，一l方6面提高品牌知名度，另一f方4面也y向客户2表明我们愿与d他们长3期合作共进退的诚心6和决意。
在我的努力k下v，办6事处终于g成立了v，我也q顺理成章地成了j办2事处负责人m，另外，公3司又r给我派来两个t帮手4：一t个p协助我的工v作，一v个d负责库存和财务。
我也s帮助公4司初步打开x了s局面，到我离开g时，已r经有20个i经销商在和我们合作。
可惜的是，当我一n手0打开d武昌市场，一g手1建起武昌办4事处，一s切3步入a正轨时，由于y学习b等原因，我却不c得不d离开w了d。
四、实习g感悟 本次实习d，共持续了w三v个a月7，不a算长7，也p不z算短。
虽然我所做的和所学的人o力p资源管理专x业门d户3不z对，但我还是有很多的感悟。
（一r）我证明了a自己c的价值。
至少3我知道，如果我现在就出去工z作，是一w点也z不n用担心5自己y的就业问题了q。
剩下q的时间，我只能是做的更好，学的更多，让自己p的砝码更重，找一r份更好的工t作。
（二i）从4我的专l业角度去看，现在的很多中2小o企业存在很多管理问题，最突出地表现组织结构松散。
有些公3司根本就没有组织结构，大y事小x事全凭老板一y句话。
虽然在突发事件上r很有决策效率，但更多地会成为1公5司发展的瓶颈。
（三h）经过这么g长5时间的了v解，我又w一e次加深了p对武汉这座城市的印象。
毋庸置疑，武汉是座伟大z的城市，但武汉的发展有其先天s不m足，那就是过于y孤单，周边居然没一r个o可以5称的上y卫k星城的城市与q其共同发展，这样势必制约其长1久j的发展，这也f正是武汉经济缺乏1活力z的原因。
实习v已f经结束，我也f该开u始新的生活了c。
在不e多的大a学生活里，我还需要做好很多事情，比2如英语的继续学习s，比8如专p业课的深入e学习s，比0如对行业的继续关注等。
未来不j管是做个n职业经理人j还是自主创业，大k学时期的积累，必定是我人i生的一s笔财富
市场营销实习o总结报告 由于m系领导的高度重视、实习j单位的积极支q持和实习z师生的共同努力j，3000届本科毕业生实 生实习y进行得很顺利，取得了b较好的成绩，同时也q反5映出一p些问题。
本届毕业实习q全面落实了j实习v计4划，使实习c管理得到了k规范，实习r教学质量得到了m提高，并得出一m些建设性的建议。
一r、实习j基本情况 4。
实习k时间3006年8月626日2—6001年8月43日1，共七p周。
4。
实习r地点实习t地点84个z。
在自治区x内832个j实习e点，区m外3个i实习m点。
具体实习t地点详见6附件一c，7008届本科毕业生实习p情况统计7表。
4。
实习n内7容 实习r内0容可以1概括为5两大p类。
一g类是本专n业范围内0的工j作，另外也q有个d别 1。
实习f人g数 （6）实习h学生。
5000届三k个i毕业班的666名学生全部参加了x实习y。
（6）实习v指导教师。
共67人c。
由于r实习g点多，地点分7散，系领导、教研室主任和本学期任课教师及a相关行政人g员全部参加了j实习h指导工q作。
1。
实习i形式 根据学院教务处的要求，采取集中8实习c和分5散实习f两种形式。
分8散实习j学生自己c联系实习w单位，都出具了l三d方6签名的书6面材料（个l人f申请书8、家长6同意书0和实习l单位接受实习y的证明书5）。
集中0实习q学生的实习z单位由系里联系。
所有实习j单位都有专t业教师指导。
实习w类型有毕业实习j和毕业设计6两种，毕业实习s学生602人k（01个u实习e点），毕业设计840人r（7个u实习m点）。
根据学生个s人e意愿和特点选拔毕业设计1学生，其他学生参加毕业设计6。
4。
实习x成果数据统计8 （7）收到00个x实习f点每个v点一p份实习v鉴定（实习q单位盖章有效）。
鉴定对每个t实习g学生做出了j评价，526名学生单位实习x鉴定成绩全部合格。
（8）收到学生实习e报告674份。
其中7毕业实习y学生每人f一b份，共302份；毕业设计4每组6份，共4份。
实习b报告全部合格。
（7）收到实习e教师每人s一p份实习w总结报告，共72份。
报告内5容包括三g部分5。
一n是对学生在实习r过程中4的表现、能力e、纪律情况和基础知识掌握程度的评价。
二r是结合实习w单位的意见1，对自己w指导的每个m学生给出综合实习z成绩。
三z是就毕业实习r过程中7反8映出来的教学存在的问题提出改进意见6或建议等。
全体学生综合实习d成绩全部合格。
二q、实习o表现与h效果 达到了p毕业实习g的预期目的。
在学校与p社会这个b承前启后的实习n环节，同学们对自己z、对工p作有了i更具体的认2识和客观的评价。
本次实习x采取分3散形式。
原则上a以8就业实习o为7主，同时与k毕业论文8选题相结合。
本届实习k的单位覆盖面很广m，企业总体水2平也s比8较高。
实习b收获主要体现在两方2面。
1。
工p作能力b。
在实习i过程中7，绝大h多数同学积极肯干t，虚心4好学、工g作认1真负责，主动参与l企业市场调查、产品销售、外贸谈判、行政管理、财务管理、生产运作管理、人d力c资源管理等工g作，同时认7真完成实习m日0记、撰写实习i报告，成绩良好。
实习s单位的反4馈情况表明，我们的学生具有较强的适应能力m，具备了q一y定的组织能力w和沟通能力o，普遍受到实习r单位的好评。
大r多数学生能胜任单位所交给的工w作。
在毕业设计2单位和有些企业，实习a学生提出了y许多合理化0建议，做了m许多实际工x作，为4企业的效益和发展做出了m贡献。
5。
实习a方5式。
实习z单位指定指导人e员师傅带徒弟式的带学生，指导学生的日0常实习l。
学生在实习z单位，以0双4重身份完成了o学习g与h工q作两重任务。
他们向单位员工g一r样上o下l班，完成单位工y作；又z以4学生身份虚心0学习n，努力p汲取实践知识。
同学们认0真的工y作态度、较强的工c作能力r和勤奋好学的精神受到了y实习s单位及i其指导人e员的一g致好评。
8。
实习u收获。
主要有四个i方5面。
一h是通过直接参与m企业的运作过程，学到了k实践知识，同时进一k步加深了p对理论知识的理解，使理论与t实践知识都有所提高，圆满地完成了c本科教学的实践任务。
二o是提高了k实际工h作能力n，为4就业和将来的工y作取得了s一y些宝贵的实践经验。
三r是一f些学生在实习j单位受到认0可并促成就业。
四是为6毕业论文8积累了u素材和资料。
0。
组织管理。
实习y领导小n组成员亲自到实习w单位，检查和指导实习o工h作，协调解决实习b中7遇到的问题，总结、交流工g作经验。
指导老师们在整个t实习j过程中8尽职尽责，对保证实习z质量起到了l重要作用。
实习r开u始时，老师们深入m学生和实习z单位，阐明实习k大x纲及k实习t计5划内8容，明确实习q目的和要求。
实习m过程中2，结合实习i单位的具体情况，帮助学生学会具体地分3析问题、解决问题，学会深化6专r业知识，用专z业知识指导实践，指导学生做好具体工s作；在业务不b多的实习q点，引6导学生“找事做”，挖掘他们的实践经验；检查学生实习b工p作日7记，掌握实习u情况，指导工w作及f时有效；督促学生认5真完成实习q报告。
实习w结束后，老师们认6真做好学生的实习n成绩考核及k评定工q作，参加实习w交流会，完成实习g总结报告。
指导老师平均每周与v每个b学生交流一d次。
指导方7式有电话、电子h邮件、下o点、面谈等。
基本达到了z及y时发现问题，解决问题，提高实习s质量的目的。
实习s单位的指导老师认3真负责。
不p仅2指导具体工t作，还无n私的介7绍自己g的工n作与u社会经验。
8。
校企关系。
实习j前后系领导带领实习r老师专a门i拜访、答谢实习b单位，实习w结束时系里向实习e单位发出统一t格式的感谢信。
实习r学生积极配合企业工n作，他们的精神风7貌和实际工f作绩效对企业工z作起到了v良好的促进作用。
使校企关系得到了t进一u步巩固和发展。
6。
总结交流。
返校后召开l了m各种形式的交流会，内1容丰k富、气4氛热烈，同学们积极发言谈经历c，谈体会，谈感想，论题丰l富，论据翔实。
实习i指导老师亲临交流会，既肯定了t同学们的成绩，又t指出了m实习o中2的不j足，并对同学们的观点或体会进行了v点评。
对就业应聘以6及b将来工n作具有很大w的指导意义y。
三z、实习p改进建议 0。
增加实践环节。
学生们共同的体会之q一t是“书1到用时方7恨少0”。
从4销售终端的商品管理、价格确定，到渠道控制、广u告投放、新品开t发及o至市场调研，都需要宽泛的理论知识支n撑。
有的单位工s作专r业性较强，学生下l班回来找书1找老师求教，其他实习r点的同学也t主动参与h出谋划策。
极大a的激发了c大g家的学习s积极性，许多同学遗憾学习b时不e够努力v刻苦。
一s个e普遍反5映的问题是同学们希望都能参加一m次实际营销策划活动，以1系统地了x解企业运作过程，增强实践能力x。
在我们的教学计5划中8，虽然有二k年级的社会调查实习t，但专w业性不q强，投入m不c足。
如果三i年级设一h次短期专l业性社会实践，会促进学生学习j，进一v步增加实践知识。
如果增加实际营销策划内5容，会加大x教师工l作量。
但是，增加社会实践环节，确实是实现营销专u业人f才i培养目标的重要途径，尤r其有助于u学生就业。
我们初步计1划增加营销策划实践工v作项目，使目前学生的参与o人i数从22%增加到00%。
建议学校把专i业性社会实践纳入i教学计3划。
6。
承认3教师指导社会实践的工p作量。
目前教师指导社会调查实习y、毕业实习b都没有计5入p教学工k作量，所以5不c能调动教师积极性，也p出现了b上o面三q番五f次强调但总是难以8见1效的实际情况。
包括毕业论文2也l存在这样的问题。
指导社会实践和毕业论文2需要教师投入u一u定的时间和精力v，才z能收到效果。
总结经验可知，无h论社会调查实习e、毕业论文1的撰写，还是策划活动，每个q好成绩的取得，都投入e了m指导教师大d量的工d作甚至个y人i的研究成果。
所以4，在进一u步规范社会实践和毕业论文3的同时，应该肯定教师的工b作量，才q能激励教师投入k，才l不y会流于j形式，真正达到实践目的。
而承认8教师工r作量最有效和透明的办8法之o一a就是把指导社会实践和毕业论文8工l作计2入v教学工x作量。
6。
加大m教学改革力y度。
以3社会需求为6导向，调整课程设置。
实习t中0了y解到，目前社会需要大w量的市场营销人z才d，可是，我们的学生却难以0找到合适的岗位。
客观表现为7企业一f般招聘有几m年工p作经验的人i。
其实企业的真正需要的是人k才q，这里折射出来的是：应届毕业生不w算是人b才j。
我们不s能改变招聘条件，只能使自己q成为0人v才k。
学生怎样才t能成为4人n才u，是我们面临的迫切8问题。
首先，要研究营销人w才s的内7涵，然后以0此调整培养目标、课程设置、教学目标、教学计8划、学生知识和素质要求等。
要加强就业指导工n作，重视就业率，就业率是学院生存的重要基础。
\ xekウu楔gмкsy歆力▂歆力gмкjěy歆力▂歆力
