人事部职员主要工作内容是什么
简历自我总结怎么写【篇一：个人简历自我鉴定范文】本人一直以来，对工作认真负责，积极性高，谦虚谨慎，吃苦耐劳,综合素质较好，交际、沟通能力较强，拥有较强的创新思维和团队精神，能高效地完成公司交付的各项工作的任务
希望能加入贵公司；能成为贵公司的积极...本人一直以来，对工作认真负责，积极性高，谦虚谨慎，吃苦耐劳,综合素质较好，交际、沟通能力较强，拥有较强的创新思维和团队精神，能高效地完成公司交付的各项工作的任务
希望能加入贵公司；能成为贵公司的积极一分子，是我的荣幸，愿为公司的发展壮大贡献自己一分力量
本人具有较丰富的检验工作经验.在工作当中能够严格要求自己,吃苦耐劳工作认真仔细,负责.有较强的沟通能力和学习能力.能够和操作员工良好的沟通让工作进行的更顺利.能对上级交待的工作任务能出色完成,对于不了解的事物能够虚心求教,接受新事物快.希望能够拥有一个可以让我充分发挥我的能力的工作努力学习，在学校多次获奖学金。
求学的同时，热心参与校园文化活动，曾获得奖项。
为人诚实勤恳，做事一丝不苟。
性格开朗热情，能乐观积极的去面对困难与挫折。
同学师生相处融洽，与人沟通顺畅。
在校积极参加社会实践，一方面接触社会，了解社会工作，同时，对“工作”有一些感性的认识，更重要的是，工作锻炼了我的组织协调、人际沟通与解决实际问题的能力。
耐心与认真，这是我的优势。
本人工作认真负责，有较强的沟通能力和协调能力；熟练人力资源管理
“言值”撬动股价，马老师演讲的三板斧，三板斧是什么意思
一、坚定不移地灌输使命“阿里巴巴是一家使命驱动、价值观驱动的公司”，“阿里巴巴的使命是让天下没有难做的生意”，“WTO是伟大的协定但是主要为大企业服务，而eWTP是为中小企业服务的全球化新时代产物。
”,以上的几句话，基本可以在马老师的每一次演讲当中找得到。
企业文化和价值观似乎很虚，当它确实又像无处不在。
【How Google Works】这本书通篇几乎就只是在告知读者一个道理：谷歌之所以能成为21世纪到目前最伟大的公司之一，是因为它顶层的价值观和文化决定了这家公司具备持续创新的源动力，具备了全球最顶尖的创意精英生存和成长的土壤。
不论谁来当高管，谷歌沉淀下来的文化都会促使它不断前进。
似乎在这个世界上，无论做人还是做企业都有一个同样的道理，如果你想流芳百世、基业长青，最后还是需要沉淀成文化，都必须逐渐成为一个价值符号 ，赚再多的钱都不如形成良好的口碑。
从创业之初开始，马老师就坚持不懈地讲当年自己创业的艰辛来印证“让天下没有难做生意”的迫切性和使命感。
对内，阿里巴巴KPI考核中有价值观一项，而阿里的HR也被外界称为“政委”， 用技术手段“作弊”抢月饼的员工也确实会因为价值观而被开除。
而对外，阿里的版图越来越大，业务越来越复杂，甚至据称连美国的投资人都看傻了眼找不到合适的对标，马老师选择的是一次又一次地讲他们能听懂也最爱听的使命，从使命再延伸出来业务，无论是做金融、物流、云计算还是文娱（全域营销），其实都没有偏离让中小企业活得更好的使命，其实认真看来，这也不外乎为金字塔思维式的演讲模式。
有些事情，讲第一遍，大家有点印象然后就可能忘了，然后再多讲几遍，可能大家开始觉得厌烦，但如果讲够几十遍，且一直有行动去支撑，那么，即使是再荒谬的理想也可能会被相信。
“言值”撬动股价，马老师演讲的三板斧二、用过去丰满现在近日，罗胖子在逻辑思维中讲述了他对【隆中对】的看法，其中有一个观点我觉得挺有意思的。
他认为其实这样的对策并非真的是精妙绝伦，明眼人都能看出当时北有曹魏东有孙吴，刘备唯一的生存空间也就只有西进，而诸葛亮之所以能成功说服刘备，因为他懂得从历史的经验（高祖因西川而得天下）和未来的终局（天下将有变，曹魏必将有乱）来展开论述。
要想说服别人相信一家企业的战略能成功，也似乎同样的道理。
“以史为鉴，方能知兴替”已经成了读过书的人的共识。
用过去的故事来论证现状，既能强化“勿忘初心”的使命感，也能强化当前现状的合法性和合理性，以此印证成功并非偶然。
“如果阿里巴巴能成功，那么80%的中国年轻人都能成功”，十八罗汉的故事相信各位已经耳熟能详，马老师口中这一班没钱、没背景、没高学历甚至绝大部分不懂电脑不懂互联网的学生、朋友却创造出了一个商业奇迹。
“今天困难，明天会更难，但是请相信后天，后天会很美好，但是大多数人在明天晚上会放弃“。
马老师似乎更乐于从创业的故事中挖掘阿里巴巴成功的必然性，那是因为对技术的敬畏、对未来的乐观、对趋势的判断，以及习惯于苦逼的创业精神，或者说“江湖气”。
技术可以被复制、人才会不断流动、产品也会具有生命周期，唯独精神和文化的支撑难以取替。
商业的本质是追求利润，这容易使它和客户产生天然的疏离感，马老师想要传达的并不是今日的阿里已经成为“大而不倒”的商业航母，让一般民众敬畏、让竞争对手恐惧，而是习惯于一而再再而三的把故事娓娓道来,强调阿里人从来勿忘初心，现在商业生态的每一个布局都是符合于18年前由于使命而延伸出来的发展战略，一切都因为“客户第一，员工第二，股东第三”的理念。
“合情合理合势成一番事业”， 艰苦创业的故事加上创业前屡遭拒绝的“失败人生”拉近了与听众之前的距离容易引起情感共鸣，由于使命而延伸的商业生态布局让听众认为成功顺理成章，而最后一点，始终坚称阿里是顺应时代的产物，阿里的战略都是站在十年后回看现在而制定的，能让听众觉得它该具有基业长青的基因。
“言值”撬动股价，马老师演讲的三板斧三、用未来印证现在被戏称为“外星人”，马老师除了长相独特以外，也和他习惯于“站在外太空看地球”的习惯息息相关。
“IT时代已经过去，未来必定是DT时代”，“未来10年,中国最大的问题将会是健康和快乐的问题。
”,接下来的30年，是那些可以充分利用互联网的公司占优势。
......“未来”之于马老师的演讲，其高频程度相信可以媲美“阿里巴巴”。
当然，社会上有不少公众人物也都热衷于谈未来，热衷于成为预言家。
为什么马老师讲的未来似乎就特别有煽动力，也特别容易让人信服
我个人认为其原因有以下几点：1. 爱讲老百姓喜闻乐见的“未来”：马老师讲的未来更多不是马斯克般的载人航天，而是“不远的未来是无现金社会”。
往往他口中未来的出发点都是当下老百姓的痛点，比如针对长期以来饱受银行服务态度折磨的金融业务办理，马老师就喊出了“如果银行不改变，那我们就去改变银行”的豪言壮语。
离老百姓太远的未来无法触动普罗大众的内心，只有这种息息相关的需求满足更能打动听众，从而说服投资人业务布局的正确性。
2. 用行动去支撑布道过的“未来“：马老师和阿里云带头人王坚博士的故事相信大家也多少有耳闻，为了迎接“DT时代”的到来，阿里从09年开始就不计成本地投入研究大数据和云计算，直到近2年才算是“熬出头”，让数据的力量真正作用于商业和社会。
当然，类似的例子还有为了推动无现金交易不惜重金补贴推广线下支付宝使用，为了加速推进“全球买，全球卖”的国际贸易新时代，亲自成为“eWTP”的代言人飞行时间超过1000个小时。
如果你讲完一个“未来”但无动于衷，那它永远只是未来，但如果你讲完一个未来却拼了命让别人相信，那么它就能成为一个真正的风向标。
3. 紧随国家，顺势而为：马老师曾数次表达对先生的崇敬，屡次再公开场合赞颂改革开放所带来的辉煌成就，一再在外国人尤其是美国人前强调中国已经是一个高度开放的国家，“一路一带”再一次表明中国是自由贸易的忠实守护者， 同时中国也已经成为世界第二大经济体中产阶级正以极快的速度成长 ，随之而来的是庞大的消费力......电商的本质就是贸易，与宏观经济息息相关，在中国经济近年放缓的前提下这也是投资人对阿里巴巴最为担忧的点。
未来20年，阿里巴巴要给20亿客户服务，为世界提供1亿工作，让1000万的小企业家在平台上盈利。
通过摆出大量的宏观经济数据作为佐证外加强力的国家政策支持，如此雄心的未来似乎也就并不遥远了。
如联想教父柳传志先生对底特律演讲所撰写千字长文中的赞叹：“谁都知道同样的内容用不同的表达方式，用不同的语言水平，得到的结果会差之千里。
马云绝对一流的表达水平，也是取得巨大成功的关键因素。
请问HR专业人士
我上学的时候跟楚师兄讨论过做人与做事的问题，楚师兄说他主张八个字：高瞻远瞩、韬光养晦。
做事情要有远见，眼光要放长远，要有一定的高度，但是做人要低调，踏踏实实的。
高调是什么
是战略是眼光吗
低调是什么
是行为是言语吗
想来HR的角色与此也有异曲同工之妙。
人力资源部门要深刻理解组织的战略，同时使HR战略与组织战略相匹配，一个没有融入组织战略的HR战略显然是不适宜的。
将组织战略融入人力资源部门的战略中，人力资源部门日常一切行动的格调就高了，目标更远大，使命更清晰，斗志更昂扬。
但是人力资源部门又是一个职能部门，这又要求人力资源部门的工作人员有服务员工的心态。
有的HR从业人员还保留着封建主义、官僚主义的思想，认为管人的就是官，尤其是在劳动力市场供大于求的情况下，部分HR从业人员更是不由自主的抬高自己的位置，拿腔拿调的，不肯给员工提供方便，更不用说服务了。
我国现在的劳动人事管理比较混乱，人事档案、社会保险主要还是实行地域管理，但市场经济条件下，劳动力流动又比较频繁，所以现实中常常会出现惯例中没有的情况，这就需要广大的HR从业人员及时的与各个方面进行沟通，尽快帮助员工解决问题，而不能认为那是你的事，那不是我的工作。
最要不得的是这样的言行： 1、装作没看见，不主动去问询（因为人力资源工作模块化后员工往往不知道他的问题应该由谁解决）。
2、员工来咨询，如果不是自己的责任，仅仅回答：这个不是我负责的，或者这个我不清楚。
（如果不是你负责的，应该告诉他这个问题请咨询某某某） 3、如果有较多的员工需要办理某项业务，尽量不要说这个你们自己去办。
（最好由人力资源部门统一办理，这样也可以避免多数员工请假）。
只有HR从业人员把自己的身段放下来，把HR业务看成是一件为大家服务的工作，才能为组织创造出更和谐的工作环境。
低调做人，其实就是要求HR们在内心深处不能把自己当成“官”，甚至不能把自己当成“管理者”，更多的时候应该牢记自己是服务者的角色。
这样总结一下我对人力资源管理的理解吧：一方面他是组织战略的执行者，因为组织战略的实施要靠人力资源部门来解码——招聘到符合组织战略要求的人次，对这些人辅以必要的培训，给他们提供有竞争力的薪酬待遇，不断提高他们的工作满意度，整合组织内外的人力资源，推动组织的战略的实施；另一方面人力资源管理并不是什么“高贵”的工作，他是一个服务性质的工作，他为帮助寻找工作的人提供工作，他帮寻找人才的人甄选人才，他细致的计算员工的薪酬福利，他为员工提供各种各样的帮助使他们更好的投入到工作中去。
在金融海啸席卷全球的今天，没有谁可以独善其身。
很多企业出于生存考虑开始大幅度裁员，全球人力资源显现出“过剩”迹象，对于原本“供过于求”的我国人力资源市场来说更是雪上加霜。
作为员工的我们，如何应对金融危机对我们的影响，如何在竞争激烈的职场中保存自己已成了摆在每个人面前的首要问题。
其实，职场危机不是金融危机导致的，而是市场经济孕育而生的必然产物。
只有正确认识它，才能在激烈的人才竞争中立于不败之地;只有不断努力提高自身素质，才能从容应对职场危机。
一、端正心态，态度决定一切 很多时候不是企业炒掉我们，而是我们自己炒掉了自己。
我们的失败往往不是在工作能力上，而是在心态上。
做事没有一个正确的心态是不会取得成功的，态度懒散，做事拖拉，是任何一个企业所不能容忍的。
因为企业是一个以创造利润为目的的社会群体，将大家联系在一起的纽带就是利润，但获得利润的前提是创造价值。
我们每一个人都是利润的收益者，同时也是利润的创造者，也必须是利润的创造者!没有利润产生，企业拿什么付给大家工资、奖金等等。
要清醒的认识到这一点，我们与企业不是监督与被监督的关系，而是共赢、共生关系。
“天下没有免费的午餐”，想要收获，必须先要付出。
每一分财富的产生不是上天赐予的，而是大家不断努力的结果。
端正心态，就是要变被动工作为主动工作，变要我工作为我要工作。
认识到这一点还不够，重要的是深刻的理解以及行动。
作为一个合格的员工，必须具备良好的心态。
做到这一点要从两方面抓起，一是责任心。
必须有充分到位的责任心，这是做好工作，事业有所发展的基础。
只有具备了责任心才有可能树立目标，对企业有责任心的员工会树立和企业息息相关的目标：“企业兴亡，人人有责”。
二就是与企业一致的价值观。
有位哲学家说得好，人在追求绝对价值的时候会超越很多相对价值。
我们不是超脱凡俗的圣人，但给自己树立较高价值观的目标可以让自己超越很多相对低级的目标。
作为员工，有了高层次的目标，就会超越很多低层次的竞争。
也只有在追求上与企业达成一致，才有可能更大程度的为企业创造价值，从而为自己带来更多的收获。
二、努力提高技能，不断完善自己 如果说端正心态是做好工作的前提，那么不断提高技能就是做好工作的保障。
作为人力资源工作者，在日常工作中经常会听到求职者说自己对工作如何的驾轻就熟等等。
但是，这只能说是适应工作，也就是能做，与做得很好不是一个概念。
我们每个人所学的专业不同，所从事的工作不同，所服务的行业不同，但有一点是相同的，我们都是在为社会创造财富，都是一名职业人。
一个人从学校进入社会，成为一名职业人，其实是分为三个阶段的。
进入企业的初期，要对自己所从事的工作有全面的了解。
例如：工作中需要那些技能、经常会遇到那些问题及解决办法等等。
在工作中将这些基础夯实，逐步的将其运用熟练，在工作中取得成绩，这也只能算是对工作的表层了解。
做到这些就进入了第二个阶段，相对稳定期。
这阶段要求我们对自己从事的工作有深度的了解。
能从公司的角度考虑所从事工作的重要性，考虑所从事的工作对公司的发展起到什么作用，考虑从自身出发如何给企业带来更大的利益。
学会这些就进入了职业化的第三个阶段，持续发展期。
进入这个阶段，要求我们对自己所处的行业有深度的了解，能看清所在行业的发展及未来，了解行业产生的历史，产生的客观社会环境，从宏观的角度对自己的行业有所认识。
经历了以上三个阶段可以说你已经成为了一名职业人，但不能说是完全合格的职业人。
因为，合格的职业人不仅要在自己的专业上有所建树，更要博采众长，对公司所涉及到的岗位都有所了解，来丰富自己。
唯此，才能不断的完善自己，才能在技能上有所提高、突破。
三、厚积薄发，正确看待职业生涯 当然不断完善自己是一个过程，职业生涯发展也是有一个过程的，大家要对职业生涯认识，看清楚其中的实质。
其实职业发展正如学习，需要循序渐进，不能渴望一蹴而就，那是不现实的，急功近利只会葬送自己的前途。
正因为以往我们没有理性看待这个问题，想通过“跳槽”来提早实现自己的职业生涯目标，结果往往是跳槽跳槽，越跳越糟。
解决职业“瓶颈”的最好办法就是学会自我突破，而盲目的跳槽只会从一个瓶颈走入另一个瓶颈，因为前方是一个新环境，茫然未知，而以往的积累却瞬间清零。
俗话说“心急吃不了热豆腐”。
通常情况下，在一个职位上工作达三年，才能很好地掌握本职位所需要的关键能力，包括知识和经验的积累、技能的提高，才能熟悉本行业及本企业的业务流程;在一个企业工作至少达三年以上，才能对企业的经营管理现状及其战略、企业文化等诸多问题有较深入的了解，在此基础上，工作起来才会游刃有余、应付自如，人的潜能才会最大限度地释放出来，无论是所实施的问题解决方案还是研发创新都会极具针对性、创造性、有效性，最终最大限度地实现自我价值。
厚积才能薄发，这是走向成功的必然条件。
四、学会感恩，善待身边一切 我们都生活在社会的大环境中，对身边的人或事要常怀感恩之心。
我们要感谢祖国，因为我们在她的怀抱中生活;我们要感谢父母，是他们养育了我们;我们要感谢爱人，是他(她)们伴我们走过风雨;我们要感谢朋友，是他们给了我们鼓励;我们要感谢同事，是他们伴我们成长;我们要感谢企业，因为在这里我们收获了知识，收获了财富，收获了梦想。
我们中国人讲“天时、地利、人和”，又讲“家和万事兴”，真是有道理啊!如果我们都能善待身边的一切，工作还能不顺利吗?事业还会不成功吗?凝聚产生力量，只要大家精诚团结、风雨同舟，何愁企业不兴，何愁事业不成!也只有这样，企业才不会抛弃你，你与她同呼吸，她必将与你共命运。
说到底，做事就是做人，职场成功取决于做人成功。
要心底无私，时刻维护企业利益;要襟怀坦荡，不必计较一时之得失;要高风亮节，顾全大局。
做到这些无论何时何地你都是大家所信赖的人，是企业所需要的人才，职场危机将永远不会来到你的身边。
因为，勇者无惧，智者无惑，仁者无敌。
1、长相不令人讨厌，如果长得不好，就让自己有才气；如果才气也没有，那就总是微笑。
2.气质是关键。
如果时尚学不好，宁愿纯朴。
3.与人握手时，可多握一会儿。
真诚是宝。
4.不必什么都用“我”做主语。
5.不要向朋友借钱。
6.不要“逼”客人看你的家庭相册。
7.与人打“的”时，请抢先坐在司机旁。
8.坚持在背后说别人好话，别担心这好话传不到当事人耳朵里。
9.有人在你面前说某人坏话时，你只微笑。
10.自己开小车，不要特地停下来和一个骑自行车的同事打招呼。
人家会以为你在炫耀。
11.同事生病时，去探望他。
很自然地坐在他病床上，回家再认真洗手。
12.不要把过去的事全让人知道。
13.尊敬不喜欢你的人。
14.对事不对人；或对事无情，对人要有情；或做人第一，做事其次。
15.自我批评总能让人相信，自我表扬则不然。
16.没有什么东西比围观者们更能提高你的保龄球的成绩了。
所以，平常不要吝惜你的喝彩声。
17.不要把别人的好，视为理所当然。
要知道感恩。
18.榕树上的“八哥”在讲，只讲不听，结果乱成一团。
学会聆听。
19.尊重传达室里的师傅及搞卫生的阿姨。
20.说话的时候记得常用“我们”开头。
21.为每一位上台唱歌的人鼓掌。
22.有时要明知故问：你的钻戒很贵吧
有时，即使想问也不能问，比如：你多大了
23.话多必失，人多的场合少说话。
24.把未出口的“不”改成：“这需要时间”、“我尽力”、“我不确定”、“当我决定后，会给你打电话” 25.不要期望所有人都喜欢你，那是不可能的，让大多数人喜欢就是成功的表现。
26.当然，自己要喜欢自己。
27.如果你在表演或者是讲演的时候，如果只要有一个人在听也要用心的继续下去，即使没有人喝采也要演，因为这是你成功的道路，是你成功的摇篮，你不要看的人成功，而是要你成功。
职业发展的新趋势是什么，职业发展新趋势讲座心得
职业发展的新趋势：1、公司将更加专注于改善面试候选人体验和员工工作体验作为公司市场营销部门，多年来的主要工作是提高与改善客户体验 ，从而提高客户满意度。
而从今年开始，人力资源部门也要提升员工和潜在员工的体验。
例如招聘，候选人一旦接到面试通知，他做的第一件事情往往是上网搜索评价。
要是看到百度或专业网站对公司有差评，估计候选人就会犹豫要不要来参加面试了。
所以，候选人对公司的体验从递交简历的那一刻就开始了。
与候选人友好互动以及营造候选人良好的面试体验，也是弘扬企业文化的一大绝招。
一旦员工进入公司报到上班，人力资源管理者就该思考如何改造陈旧的奖励计划，投入更多的培训，更好地了解员工需求，进一步改善工作空间，让员工快乐地工作，提升员工体验感和敬业度。
如IBM就利用新的数据分析策略，预测关键岗位人员的流失风险并及时通知经理，从而降低离职率，这已经帮助IBM节约了1亿3000万美元。
所以说2017是员工体验改善年，一点不错，人力资源部门有很多工作需要去做。
2、传统年度业绩考核演变成持续的回顾与辅导在绩效管理流程上，越来越多的企业在淡化一年一次的考核打分与强制分布，而更加重视对员工日常的反馈、沟通与辅导。
因为现在的年轻人都出生在九十年代中期，他们喜欢及时地反馈，而非每年年底的那次例行绩效面谈。
持续沟通与反馈将成为管理的常态。
很多公司顺应移动互联网时代的变革趋势，进行了绩效管理体系的革新，并给这些及时反馈取了很好听的名字。
比如Adobe 的check-ins （检查）机制，工作目标是每年设置，但工作进展回顾会定期反馈，这使得他们主动离职率减少2%；还有GE 的touchpoint（接触点） 绩效系统，经理运用APP和员工每天都有机会检查工作结果和提高能力，这使得GE在过去一年的生产效率提高了5倍。
IBM的checkpoints (检查点)和微软的connect (连接)也是侧重在绩效的持续反馈与沟通上面。
3、组织重组从而更加关注团队绩效，而非个人绩效。
不管经济形势如何，就业形势如何，更多的企业开始强调团队绩效和团队合作。
虽然员工有个人职业生涯规划，但公司还是在不断重组团队，因为高绩效团队将使公司能够争夺未来业务的成功。
组织重组的主要原因是千禧一代（80后）和Z一代（90后）从小参加团队运动，所以他们也希望在办公室有同样的团队合作。
事实上，组织正试图变得更加敏捷和灵活，以更好地应对客户需求和市场波动。
几乎所有的公司都把”组织设计” （organizational design）作为2017的首要任务。
思科是拥抱这一趋势的第一个公司，他们创建了一个“Team Space“（团队空间），这是一个专门研究团队高效工作的共赢智能平台。
未来企业团队绩效肯定重要于个人绩效，随着组织更加偏平化、小团队化、敏捷化，团队绩效和个人业绩的考核方式也需要随之改变。
微软在进行绩效管理变革之后，考核员工的是影响力，侧重考核员工对组织的贡献和团队的贡献以及对他人的帮助。
笔者有个客户，他们在国内的公司全部以团队方式运作，没有固定部门也没有固定经理。
所有队员可以随时组建团队完成项目。
2017他们开始学习运用Google OKR目标管理。
因为OKR强调的是透明，强调是团队业绩和团队合作，而非仅仅个人绩效英雄主义。
4、增强现实（AR）和虚拟现实（VR）将更多引入招聘与培训随着Facebook收购Oculus公司，苹果申请3D显示系统专利和口袋妖怪游戏的增强现实应用程序的成功，毫无疑问，2017这些技术进一步得到运用。
我们发现年轻一代希望公司能将虚拟现实引入职场。
员工在工作之外经历的技术体验，也会让他们对办公室有同样期待。
增强现实和虚拟现实可以帮助提高求职者的体验，也可以让员工培训更具吸引力，成本更低。
例如，英国军队已经在招聘过程中使用VR技术；通用公司有一个虚拟办公室参观；而GE则把VR用在了校园招聘会上，他们让学生戴上VR头盔，参观公司石油和天然气回收机设备。
IBM Watson（IBM认知计算系统的杰出代表，也是一个技术平台）已经开始研究候选人的个性。
让候选人打字给机器人，机器人会在几秒钟内给出一个完整的候选人性格报告。
5、人才争夺战持续升温，靠文化与价值观招人留人在美国，员工的平均工作年限为4.6年，而很多年轻人工作两年就会离开公司。
而2016北上广以及主要城市离职率在20%。
现在社会已经没有终身雇佣合同了。
根据统计，美国76％的全职工作人员要么积极寻找工作，要么寻找新的机会，而有48%的雇主因为技能差距和高流失率无法填补他们的职位空缺。
根据中智统计，2016年度52%的90后已经为跳槽做起了准备。
80后中有跳槽意向的比例为38.1%。
此外，民营企业及本科学历的白领也表现出强烈跳槽意向，分别占到47%和46.9%。
在所有这些人才的流动中，优秀人才的抢夺来的非常激烈。
这就是为什么你会看到一个更强调员工体验的公司，更多关注企业文化和价值观的公司，更能吸引人才和留住员工。
当阿里巴巴收购雅虎时，马云曾明确指出：“有一样东西是不能讨价还价的，就是企业文化、使命感和价值观。
”阿里巴巴的厉害之处在于把企业文化当真，认真执行。
阿里巴巴的价值观名字叫六脉神剑。
分别是：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。
其中三剑是做人的：诚信、激情和敬业，是基础；二剑是做事：团队合作、拥抱变化，它是中间力量；而剩下的一剑，则刺中要害，点名方向，说的是“客户第一”，这个是六脉神剑最深功力所在。
阿里巴巴就是按照六脉神剑价值观招人，管人与留人，这也让它成为最吸引年轻人加入的公司之一。
6、企业将更多采用多种用工方式以降低用工成本随着全球经济增速放缓，更多企业开始探索各种节约用工方法。
除了全职员工以外，更多的项目制用工、临时性用工、劳务派遣用工、实习生、自由职业者纷纷参与到企业用工潮中，在企业内部组成更加灵活的团队。
在美国，研究表明未来几年，至少有40%的企业员工属于自由职业者。
这个趋势也将在中国企业更多的出现。
随着越来越多的公司雇用是按需、按项目，同时又要降低社会保险成本及其他员工福利，未来更多的自由职业者会和全职员工一起工作。
许多自由职业者在远程工作，未来一个经理不仅要能管理现场的人员，更需要管理散布在全国甚至全球的自由职业者团队。
随着国内共享经济不断蔓延，滴滴打车、人人物流等新兴互联网产品出现，越来越多的国人加入到多元化选择工作、随意支配碎片时间的队伍。
特别是生活在北、上、广、深等一线城市的群体，不分灰领、蓝领、白领、金领，他们都有机会参与灵活的“零工经济”状态，这也就不奇怪有打零工这样的APP上线，因为它符合新时代多样化用工潮流。
7、千禧一代与新新人类Z一代在职场相遇2016 年是Z一代（90后）工作的第一年，而三分之一的千禧一代（80后）已经成为了管理角色。
年轻Z一代在看待新业务前景，对工作场所的要求和对技术拓展与学习方面和年长的员工有很大的不同。
美国一项新的研究发现，Z一代和和千禧一代都表示他们有信心用自己的能力去满足工作期望，准备着改变世界。
但哈佛商业评论发现，只有7%的企业提供了领导力项目来培养他们。
企业对年轻一代领导力的培养还远远不够。
这80\\\/90后两代人将继续给公司施加压力，使得公司需要改造更温馨的办公环境，更多地奖励员工，给与员工更多的灵活性，才能使公司的利益和事业与这两代人协调一致。
我曾经服务的一家公司，他们在公司内部不允许出现“经理“、”主管“、”老板“这样的抬头，因为80\\\/90后不希望在公司有阶层，他们希望在团队中平等的合作，而任何人都有机会管理项目，只要他有能力。
8、职场健康和员工福利，成为吸引顶尖人才的关键。
很多公司制定健康计划来降低缺勤率和吸引人才，并节省医疗保险费用，而员工在过去的几年中也变得更加有健康意识。
去年只有不到一半的美国员工说他们的公司支持员工的福利并帮助他们保持健康的生活方式。
与去年相比，2017 与健康有关的员工福利增加了58%，健康福利提高了45%，在2017年这个趋势将持续。
因为公司意识到工作压力是员工面临的最大的健康问题，所以他们投资为员工创造一个更放松、更健康的环境。
谷歌向山景城北海湾区当地政府租借20万平方米的商业用地，以建造其4层全透明的楼帐篷式结构新办公楼，外面罩上巨大玻璃。
谷歌的目标是令建筑与自然完美融合，从而让员工有全新的工作环境体验，激励员工更开心工作。
Fitbit公司推广健康乐活产品，可穿戴设备通过数据保护和健康问题来提高生产率和工作满意度，从而帮助人们改变生活方式。
国内企业在这方面也投入不少，我在一家企业培训时，看到企业专门设立了健身房，里面配有健身器材，乒乓桌、拳击袋等设施，员工培训休息时，都可以去放松一下。
2017年开始了，经济发展将持续放缓，市场竞争将更加激烈，就业市场也将变得更加艰难，这导致企业需要投资更多以吸引人才。
如果企业愿意创造一个更灵活与放松的的工作环境、持续关注员工发展，不断运用新的技术进行人力资源革新，人力资源效能会得到进一步提升，企业将面临更多机会。
所以我们HR小伙伴们任重而道远
关于人才易：致力于通过系统和数据驱动企业人才管理，打造企业级目标&OKR绩效管理的SaaS云平台，系统主要功能包括OKR目标管理、绩效反馈、1对1面谈管理、调研统计、赞赏平台等多个功能，通过系统化和数据化的方式帮助企业内部对齐上下级目标，建立沟通渠道，提升管理效率。
为什么又被推到了风口浪尖上
十分有意思的是，每当发生变化、企业要进行转型时，HR总会被推到风口浪尖上，有批评、质疑HR作用的；也有对HR寄予过高期望的。
最近，IBM发布了“2013-2014全球CEO调研报告”，一向声称要成为“企业战略合作伙伴”的HR，其与CEO工作的紧密度仅为30%，既低于CMO（首席营销官）33%，更远远低于CFO（首先财务官）74%的紧密度；另外，值得关注的是，CEO通常不会将HR卷入企业战略的制定，即根据CEO的反映，在制定企业战略时，把CHRO纳入参与的仅为35%，在C层级的高管中排在最后。
这是否说明HR在未来真的不再那么重要了呢
其实，我觉得真的不是，也不会。
相反，随着人口结构发生变化，人力资源管理越来越重要，根据2012年IBM全球CEO调研，全球的CEO们普遍认为在未来，可持续经济价值的主要来源将是、 客户关系、产品\\\/。
那么，在当今技术和经济快速发展是年代，HR究竟应该怎么办呢
我觉得，HR转型是必须的，重新定位、重新肩负新的使命也是应当的。
人力资源部门或人力资源工作者亟需做的是：1、引领，设计和打造反应敏捷的“轻组织”企业的战略需要有组织、团队来实施，在新的下，企业要赢得市场、赢的客户，必须具备更强的灵活性和适应能力，能够快速执行战略。
要做到快速反应，就需要人力资源部门或人力资源工作者配合CEO和各业务部门根据市场、客户的需求来设立、调整组织架构，使企业能够面对纷繁复杂的情况及时做出反应，使自己的组织具有更敏捷。
比如，对于一个制造型企业来说，未来是否要向服务型企业转型
这需要人力资源部门或人力资源工作者做出规划，转向服务导向后：我们有无这样的领导人
组织应该怎样配置
人员如何配备
原有人员的技能是否符合要求
有多少可以从内部调配
多少需要重新招聘
怎样快速培训使员工掌握新技能
2、简约人力资源管理制度、流程。
互联网的思维是简约、是良好的体验。
人力资源管理制度、流程也要“简约”，也要给人好的“体验“，当人力资源管理制度、流程变得很复杂、很繁琐时，不但给人不好的体验，而且也起不到管理作用。
美国有家叫“诺世全”的公司，该公司只有一条规定，并这样写道：“第一条规定，运用你良好的判断力应付所有状况。
除此以外无其他规定。
”美国Netflix公司的报销原则只有九个字，公司利益最优先原则。
当然，建立简约的人力资源管理制度、流程需要良好的文化支撑。
3、培训、辅导业务部门主管，让他们成为“”。
常有人把“选、育、用、留”当作人力资源部门或人力资源工作者的主要工作，好像很多“专家”、书本也是这么说的，但事实是这样的吗
请问，选人、用人的决定权是谁
用人部门；培养人才的责任是谁
用人部门；人员留不留得住的主要责任是谁
也是用人部门。
那么人力资源部门或人力资源工作者应该做什么呢
我认为，人力资源部门或人力资源工作者重要的责任是培训和辅导业务部门（用人部门）让他们成为“”，即业务部门的主管既要管事、也要管人，而且重要的是使他们转变观念，要先人后事。
4、提供具有良好体验感的人力资源管理工具和咨询服务人力资源部门或人力资源工作者毕竟是专业的管理部门或管理人员，企业的人力资源管理部门和人力资源工作者担负的任务是通过管理将人力资源升值变成资本。
那怎样才能更快、更好地将人力资源转化为
这需要人力资源部门或人力资源工作者去创造发明、或引入专业化人力资源管理工具，并将有效的人力资源管理工具传授给业务部门使用，同时提供必要的咨询服务。
5、与业务部门一起排兵布阵，发挥人才所长人力资源管理部门因为拥有整个企业人才库资源，所以也应该最了解整个企业的人才分布、某个人才的特点。
当某业务部门出现业绩瓶颈时、或需要攻克某个领域、某个地方时，人力资源部门或人力资源工作者就应该发挥自己的作用，为业务部门排兵布阵提供意见、建议，并做出调兵遣将的安排。
6、营造和践行企业文化文化是一个企业的脊梁，曾经说过，世界上一切资源都有可能枯竭，只有一种资源可以生生不息，那就是文化。
文化也是一种竞争力和可持续发展动力。
人力资源部门或人力资源工作者最有资格和能力为营造企业文化做出贡献，比如，动员全体员工参与构建企业的核心价值观；通过培训宣传、灌输企业的愿景和使命和核心价值观，制订激励体系鼓励员工履行企业的核心价值观等等。
如何提高自己的竞争力和行为能力 要求2000字左右
首先、要提高大学生素质的关键在于大学生自身的学习，包括动机职能、行 为职能、知识职能等方面不断的追究进步，而且在宏扬民族传统美德的同时，需 要学习和发展社会。
这要求大学生自己通过书籍、影片、舆论以及可以参加个人 能力相关培训等手段学习。
例如据我了解美国全球竞争力研究院正在全球华人地 区推行华人商业精英辅助计划中提到全民共通核心职能训练。
通过自身的学习， 也是了解事物发展的内因，在认识时代的使命和自身压力后坚持学习，才可以推 动整个社会经济的发展。
如何提高大学生素质的决定要素是大学生自身的修养。
古话说“静以修身，俭以养德”。
只有自己不断的挖掘出先进的个人或者先进的 事例才能从中学到认识，如果一个大学生在几年内学完了所有的课程且考生也通 过，可是当他找工作的时候，他的思想品德也会是考察内容，人才市场需要德才 兼备的大学生，好多外资企业在招聘面试时故意设置考察个人素质的题目，比如 说把椅子放斜了、地上纸团、扫帚倒了等看谁会注意到这些细节然后自己去做， 因此大学生素质的高低不仅关系国家，对个人也是至关重要的。
大学生应该如何 才能够走对自己人生的下一步相当重要。
再者，大学生素质教育另外一个因素是外部条件，就是教育。
为师，为父母 者，都需要加强对学生和孩子的教育和培养，可以同过教学，谈话以及各种其他 方式促使大学生不断进步和发展。
有句话说“近朱者赤，近墨者黑”大学生在学 习阶段很容易就受外部环境的影响，如果给大学生一个良好的学习环境，对学生 各个方面要求都很高，那么大学生在学习生活中也就不断的更新自己，以适应这 样好的优良环境，自身的素质也会自然提高，相反如果是一个形如黑社会的环境， 那大学生自己想好也很难，因此要求社会、国家、学校等要合作努力为大学生创 造一个好的学习环境，那么怎样创造好的环境来提高大学生素质。
比如在学校， 可以组织各种活动来达到提高大学生素质的目的，例如开展《如何提高大学生个 人素质》、《未来人才像什么》等讲座；结合企业HR策划《模拟招聘与面试》， 参加华人商业精英辅助计划的挺你第一次（全民共通核心职能训练）等活动；组 织看先进的教育电影或者组织商业谈判的辩论赛等提高大学综合素质。
美国全球竞争力研究院人力资源测评中心提醒大学生，提高大学生素质并不 是很难的事，关键是要大学生每个人付出实施，从我做起，从小事做起，慢慢累 积，日久必成大事
相信一定能够成功大学生中的精英。
中国共产党第十六次全国代表大会报告指出：“坚持教育创新，深化教育改革，优化教育结构，合理配置教育资源，提高教育质量和管理水平，全面推进素质教育，造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才”。
要贯彻落实党的十六大关于全面推进素质教育的重要精神，高等院校在素质教育中的地位和作用就显得尤为重要，而大学生思想道德素质教育又成为素质教育的根本。
因此，加强大学生思想道德素质教育，全面提高人才培养质量，以适应社会主义现代化建设的需要，也是高等教育工作者所面临的迫切问题。
一、 当前大学生思想道德素质的现状及特点 思想道德素质主要包括政治观、世界观、人生观、价值观、道德观、法制观等内容。
当代大学生的人生观、价值观的主流是积极向上的，他们渴望成才，准备献身事业，报效祖国，积极思考国家的命运和自己的社会角色，其危机感和使命感明显增强。
但我们也清楚地看到，一些大学生在社会各种消极因素的影响和冲击下，观念上、道德上产生了错位和倾斜，使得青年学生的思想也发生了变化，主要表现为： 其一、思想道德心态逆转，理想追求淡化。
知识经济条件下，社会对大学生寄予厚望，而一些大学生的文明素质却令人担忧。
一些学生以自我价值的实现为核心，强调个人本位，社会、集体次之；在物质和精神关系上，过分关注眼前的机会和发展，忽视远大理想和目标，不少人把实现较高经济收入和安稳生活放在人生追求的首位，重实惠、求实用，从而淡化社会责任感，甚至陷入极端个人主义的泥坑；在索取与奉献关系上，则一味地强调索取，认为个人贡献应与社会索取相等价。
还有部分学生在价值观取向上过于急功近利，敬业意识薄弱，理想追求淡化。
其二、自我意识膨胀，生活行为失范。
当代大学生自我意识很强，希望尽快摆脱社会和成人对他们的监护，于是向社会发出“请相信我们”的呼唤。
但是由于他们的辨析力尚弱，自我控制力较差，因此，在缺乏引导的情况下，不能正确掌握善与恶、公正与偏私、诚实与虚伪、高尚与卑劣、荣誉与耻辱的界限，进而出现了道德观念淡薄、生活行为失范等现象。
在个人文明举止方面，有些学生过分强调个体行为的随意性。
随意、庸俗被少数学生看作是一种“潇洒”，而对道德、纪律的蔑视与叛逆却被看作是有个性。
在男女交往中，只注重感情体验、生理要求，面忽视男女双方爱情的义务和道德责任，甚至有个别学生对学校严令禁止的婚前性行为的做法漠然置之，认为这是个人的自由。
在维护社会公共利益方面，不少学生对这一体现大学生责任感与文明程度的规范未加重视，甚至行为失范：考试作弊、损坏公物、随地吐痰、买饭加塞等现象时有发生。
其三、生活追求新潮，安逸享乐。
随着国家经济实力的增强，人们生活水平的提高，人们的需求越来越多样化和高档化，在现代生活消费意识熏陶下，青年学生也纷纷追求生活的新潮化和高档化。
在生活方面，推崇及时行乐，吃讲排场、穿讲高档、玩讲多样、相互攀比、超前消费。
生日及节假日往往成为他们物质消费的庆典，狂欢宴饮、挥洒人生，甚至一些来自边老山区的学生出现不惜“借钱过好日子”。
而对提倡节约一滴水，一度电，一粒粮嗤之以“小农意识”；在学习方面，贪图安逸，缺乏积极进取向上精神，声称“分不在高，及格就行，学不在深，作弊则灵”的所谓“治学原则”；在爱护保护他人成果方面，表现出道义上的缺失，随意破坏、剽窃事情时有发生。
如上种种现象表明了当代大学生思想道德现状仍处于一个比较低的水平，这与党和国家对于青年学生高素质的思想要求相差甚远，与肩负未来的历史使命所需格格不入。
究其原因主要有： （一）、社会消极因素的影响。
市场经济体制对大学生的影响具有双重性：一方面是竞争体制有利于促使大学生自我价值的实现，促使进取观念、平等观念、价值观念、竞争观念等新的道德观念的形成和强化，从这一方面来说，大学生人生价值取向趋于务实，即是适应社会发展的需要，又是个人意识的觉醒，值得肯定。
但另一方面，我们也必须清醒地看到，在市场经济体制形成过程中其消极因素也是非常明显的。
唯利是图、金钱至上、功利主义等腐朽丑恶的现象沉渣泛起，并很快成为一些人衡量价值的标准，而社会又未能适时确立更完善的价值标准，导致部分大学生过于关注自身生存状况和发展条件而削弱了对崇高精神的追求。
大学生注重实惠的目标和追求，无不体现了对崇高精神的追求。
另一方面，党风、社会风气不正，少数领导干部以权谋私、贪污受贿、崇尚奢糜等腐败之风也极易造成大学生对社会消费产生不平衡心理，荣辱观发生倒置性变化。
一些领域道德失范、拜金主义、享乐主义、个人主义滋长，危害青少年身心健康的东西屡禁不止。
在这社会负面现象的影响下使部分青年学生走上了躬行践履的道路。
（二）、学校道德教育和管理的不足。
长期以来，高校的思想道德教育与管理未能很好地结合，存在着重理论，轻实践；重说理，轻管理；重形式，轻内容的弊端，而过高要求，缺乏可操作性的道德教育体系，也因无法适应市场经济的变化，一定程度上失去对大学生进行有效的行为引导和约束。
由于较少把大学生健全人格和道德选择能力同具体规范协调起来，不少学生受同乡、好友感情的驱使，无视学校纪律，参与打架，搞同乡会，甚至代人考试。
校园中大学生重人情、轻法度的现象也从另一方面加剧了道德文明的偏离。
（三）、家庭教育欠缺和过分溺爱。
家庭是社会最基本的细胞，也是基础文明教育的起点，要教育子女成为一名有高尚道德的人，就必须从家庭教育开始。
然而现实表明，家庭的基础文明教育是不容乐观的，一方面由于我国现在仍处于社会主义的初级阶段，文化教育的普及面还不够，家长文化程度的偏低，决定了学生接受家庭基础文明教育是低层次的、不全面的。
另一方面，七十年代后期出生的独生子女已开始进入大学，由于独生子女在家庭中的特殊地位，往往受到过分溺爱。
不少学生已习惯以我为中心，“人人为我”视其为理所当然，至于“我为人人”既不去想，也不愿去做，久而久之，尊敬师长、敬老爱幼观念淡薄了，冷漠、自私、怕苦、怕累的坏习气养成了。
一些家长宁愿自己吃苦受累，节衣缩食，也要让自己的孩子舒舒服服、体体面面上学，对他们有求必应，很少甚至不去过问他们的花费去向，这无疑变相地鼓励了孩子的高消费，滋生了摆阔气、讲排场的恶习。
（四）、大学生道德心里的不成熟。
不少学生具有较强的从众心理，甚至我们从中还可以观察到某些儿童时心里的残留，如有意试探纪律的边界，明令禁止的却偏要去做，不处分到头不作罢。
另外，在当前形势下，许多学生对日趋多元的道德标准有时尚不能加以正确选择，面对社会上存在的种种不道德、不文明的现象，不能自觉地去身体力行那些良好的道德规范，有的大学生在道德文明方面甚至知行脱节。
因此提高大学生文明水准，重视大学生思想教育，培养大学生道德品质已势在必行。
二、大学生思想道德素质教育和培养的内容及途径 大学生思想道德素质教育是一项长期而艰巨的任务，积极探索适合当代大学生特点的有效方法和途径，是我们进行大学生思想道德素质教育和培养取得成效的必然要求。
应从以下三方面进行探讨： （一）、坚持用优秀传统文化进行思想道德教育，引导大学生做品德高尚的人。
中国传统文化是包括哲学、教育、史学、经济、文学、艺术、宗教、科技为主要内容的中华民族所创造的物质和精神成果的总和，而中国优秀传统文化则是一个跨越人类生存时空的概念，具有超越历史阶段的绵延特性。
它是中华民族精神的载体和体现，是中华民族勤劳和智慧的结晶。
它以悠久的历史、丰富的内容、深刻的蕴涵、高远的意境、恢弘的气慨，凝聚着中华民族团结奋进的精神，体现出中华民族自强不息伟大的精神风貌和气质，表现出中华民族的精神品格和精神追求，展现出富于民族特色的理论特质和人文价值。
如“天行健，君子自强不息”的进取精神，“天下兴亡，匹夫有责”的爱国情操，“富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈”的民族气节，“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的奉献精神。
这些优秀的道德理论和文化传统，博大精深，源远流长。
坚持用这种民族的传统精神教育、引导当代大学生增强其民族的自尊、自信、自强精神，从而锻炼出符合中国国情和时代需要的新型民族精神，是我们德育工作者的责任。
（二）、加强公德教育，培养大学生高尚的道德情操。
从总体上看，当代大学生具有一定的社会公德意识和社会责任感，多数青年学生在观念上都能够认同遵守公共秩序，爱护公共财产，讲究公共卫生，尊重他人，处理好与他人的人际关系等公德意识的重要意义。
然而在上述公德意识行为的体现上，大学生的公德意识水平却表现的偏低。
在大学的校园里，我们经常看到许多不文明现象的存在。
大庭广众之下，勾肩搭背，搂搂抱抱；乱扔果皮纸屑；随地吐痰；抽烟喝酒；打架斗殴；在墙壁上乱涂乱画等。
虽然这些不文明行为仅是一部分人所为，但是却在校园精神文明建设中造成了极坏的影响。
而社会公德是维护人类社会公共生活秩序顺利进行所必须的，它是一种公共服务行为规范，具有强烈的心理暗示作用，所以这种不文明行为也影响了大学生公德意识总体水平的提高。
鉴于此，加强大学生的公德教育，培养大学生高尚的道德情操，就成为当前德育工作者义不容辞的责任。
首先要提高认识。
社会公德要求的文明范畴是最基础的文明行为，如果一个受过高等教育的人连这些基础的文明行为都做不到，那将是教育的悲衰。
因此，高校必须意识到，公德教育是关系到能否培养合格人才的问题，而人才的素质又是衡量国家综合国力的标志之一。
为此，许多国家对学生的价值观及德育教育都非常重视。
英国教育部颁发的道德教育大纲中明确规定：学校必须向学生传授道德观、价值观、培养学生诚实、信用、尊重别人权利、爱惜他人财物的良好品质。
日本则以其良好的国人素质，让世人看到了道德教育之成效。
知识经济条件下的教育，不仅要使学生有知识，会做事，更重要是会做人。
因此，我们必须以高度的历史责任感和使命感，把大学生的基础文明建设和社会公德教育作为高校精神文明建设和德育教育的切入点，在提高认识的基础上加大投入，并坚持不懈地抓下去。
其次是注重学生的养成教育。
公德教育不仅仅只是唤醒大学生的公德意识，更重要地是对大学生进行日常行为规范教育和加强管理，包括公德行为方式的选择和行为习惯的养成。
加强管理是为了更好地育人，而优良的育人环境，优良的校风校纪的形成，一方面要依靠强有力的思想政治工作，另一方面必须有一定的管理措施作保证。
教育与管理相结合，是养成教育的一项基本原则。
只有思想教育而无具体措施，容易流于空对空，文明习惯、优良传统、优良作风不容易养成。
学生懂得应该怎样做，在行动上却又往往不去做；只有管理措施而不强调养成教育，就不能形成自觉的文明行为，学生虽然知道必须这样做，但在内心里并不自愿，甚至往往形成抵触、逆反心里，只有把养成教育和管理结合起来，才能形成自觉的文明风尚和文明习惯。
在日常管理服务中，我们要强调环境对育人成才的影响，在大力加强养成教育的同时，切实加强管理。
好的文明行为将得到巩固，强调管理也是教育，并不是片面强调管理，而是要在管理的过程中加强教育管理，尤其是注重加强“养成”教育。
教育是为了提高自觉性，而管理则是使这种自觉性形成习惯，使各项管理制度和措施得到贯彻落实，只有形成文明的习惯，社会公德才能形成。
实践证明，公德教育就应以社会礼仪常规教育为起点，进行养成教育，使大学生懂得和遵守最基本的公共道德。
这不仅是思想道德教育首先要解决的问题，也是学生做人最基本的条件，决定着大学生能否以一个文明人的姿态步入社会。
再次是加强校园文化建设。
校园文化是学校内部形成的特定的文化环境和精神氛围。
它包括共同遵循并得到同化的价值观念、行为准则、校园精神、校风、学风以及校园文化设施等。
学生正确人生观的确立，高尚道德品质的养成，健康审美趣味的提升，无不受到积极向上的校园文化的影响。
所以，加强校园文化建设必将对素质教育的实施起到积极的促进作用。
（三）、提高教师素质是大学生思想道德素质教育的关键 同志说过：“一个学校能不能为社会主义建设培养合格人才，培养德、智、体全面发展的有社会主义觉悟、有文化的劳动者，关键在教师。
”“德高为师，身正为范”。
“师者，所以传道、授惑、解惑也”。
教师是人类灵魂的工程师，是素质教育的直接实施者。
教师的言传身教对学生发挥了潜移默化的育人作用，要教育培养学生具有良好的素质，教师素质是关键。
教师不仅要献身教育，而且必须正确、自觉地贯彻党的教育方针，对学生实施全面的素质教育。
教师还要注重渗透教育，以自身正确的价值观及良好的心里素质去塑造新一代青年的人格。
教师不仅要有传授知识的能力，还要把人生观、价值观、思维方法、为人处事、思想作风、工作作风和治学态度传授给学生，更要在对学生进行全面素质教育过程中进一步发展学生的个性。
教师所具有的道德品格要更具有完美性。
主要包括：宽厚大度、无私正直、作风严谨、仪表端庄、谈吐高雅、处事周密、乐于助人、好学上进、敬老爱幼，尊师重教等方面。
千百年来教育实践证明：教师只有首先给学生树立起一个德才兼备的做人样板，才会使学生产生巨大的心里磁力，才会吸引他们自觉地去接受影响，即所谓身教重于言教。
做为高校，应建立健全培训机制，多形式、多渠道对教师进行正规化培训，用理论和“三个代表”的重要思想武装头脑，不断提高他们的思想修养、理论水平和业务素质，增强信心和信念。
教师应自觉提高自己的师德意识和育人能力，使自己无愧于人类灵魂的工程师，为知识经济条件下，大学生思想道德素质的全面提高做出自己应有的贡献。
如何获得产品助理面试机会以及如何快速在工作学习中
一、产品经理职业发展要点交付优秀的产品（成功的最大标准）发布一些产品，积累经验（产品生命周期长短不同，要想提高，需经历几次完整的产品生产流程）成为业界翘楚（多花时间去研究行业和客户）加入一个可以不断学习新技能的团队选一个能学到最多东西的公司选择一家不断成长的公司（随时都有新机遇）选择一个信任你的上司（找到好上司，努力让他知道你忠实可靠，能做出优秀产品，勇于承担重任）努力提升工作效率（如何取舍，时间管理）如何让自己的角色与公司的发展相结合（拓宽工作领域，接触更大范围的产品管理，了解产品链上各个部分是怎样组成更大规模产品架构的）帮助团队尽快拿出些实际的东西（巡视一下整个团队的工作，看看能不能帮某些员工处理一些棘手的问题，或研究一下那些迟迟没有完成的工作，打消他们的疑虑，很容易融入新团队）做一些对团队和公司更为重要的事情（在那些没什么意思的工作上做出亮点，证明你可以胜任更重要的工作，然后找出自己认为重要的领域并做出贡献）接受跨团队或公司范围的任务（在公司的知名度影响晋升，领导全公司范围内的大项目，执教培训课或出席全员会议）定义并衡量成功（将成功带给团队的价值做量化处理）不要让团队做不重要的工作（引导团队做一些更重要的事情，如果不行，可建议上司解散这个团队，前提要做好调查确保建议会被采纳，或考虑换一个团队）不能被动，应该主动出击（文档并不是你的工作，只是工具，要确保工程师按照规范构建功能特性，如果他们不能这么做，或重写规范，或换一种表达思路，说服你的团队接受）证明自己一定能胜任更高一级的工作（要确保能满足下一级别的所有要求，同时要树立一个好名声）找导师（找那些你认为在某领域确实很强的人，多带着具体问题和这些导师交流接触）打造声誉（声誉就像金子一样宝贵，最直接方式是交付结果，另外注意人们对你的观念，确保给人留下的印象如你预期）二、其他职业要点1.早期应尽可能地做一名观察者，不要急于改变或打破什么，大多数情况下已经有了固有的决策文化，且事情既有的优先级都是有原因的。
首先要了解事情的始终缘由，让自己变得好奇，不要尝试做决定。
尽早到达临界点的方法就是把你的价值凸显出来，努力让有些事情缺你不可。
要找出你自己的决策体系和原则，尽可能地传达它。
一直坚持你的原则，会发现不同于以往的解决方式。
如当用户用非快捷方式使用过某个功能特性并对其足够熟悉后，关于快捷方式的弹出才有意义，不要预先显示它。
2.把内容写下来的人定义了历史，测试和开发的人才记录了历史。
一定找个你在工作时间之外还有兴趣的事情作为职业来发展。
产品经理应该成为客户的专家，这是区分PM和开发、测试人员的根本区别。
看待所有问题都应该从“谁是客户”以及“什么是成功”开始。
了解产品的内在技术原理并对其感兴趣很重要，同时要尽可能多的了解设计和用户研究。
3.做些有意思的重要的事情。
向人们传达你在做什么很重要，产品demo就是工作的最佳证明。
绝不放弃，找一个信任你的老板。
目标导向，专注，分清主次，持续关注产品实用性，有始有终地做好每件事。
鼓励他人，过硬技术能力，良好交际能力都是加分项。
4.开放的心态，强烈的好奇心，不断学习的欲望，跟你身边的人学习，真正进行沟通无合作，且必须认识到你永远都不可能成为最好的市场营销人员，工程师或销售人员。
跨越多个层次和受众，PM不是明显的有严格定义的岗位，要想想什么能让你觉得开心，考虑一下你的风格，找到自己擅长的领域，兴奋而受到驱使，上进且富有同情心。
要能在机会出现时把握住它，并相信它最终总能实现。
MBA学位本身在科技行业没什么价值，管理咨询行业可能有要求，但顶尖学校的MBA价值就在于能够建立起强大的人际网络。
你需要认真考虑想从中得到什么，为什么为此投入时间和金钱。
5.PM工作职责：主要四方面：需求调研、产品定义、业务建模、产品验收周边四方面：数据分析、项目管理、产品运营、市场推广三、PM面试要点PM面试面什么
需求分析能力、交互设计能力、逻辑思维能力（理流程、画原型、写文档）、沟通表达能力、项目管理能力、数据分析能力、市场分析能力、管理领导能力。
面试前准备什么
穿着是否得体、了解公司及产品、带足简历及资料、给自己模拟面试。
常见面试问题
自我介绍，试着用别人能记住的方式（100~200字之间，1~2分钟，考察PM抓重点的能力，只说和岗位相关的东西，简历内容不需要复述，着重说一下产品相符合的一些经历，如创业或实习经历，引导面试官去你的优势领域提问）；为什么选择该公司（产品）（公司优势、产品优势、兴趣结合、发展前景）；如何获取和发现用户需求（问卷调查、核心用户访谈、竞品分析、数据分析）。
讲讲你做的这些项目，以及你在中间扮演的角色。
重点讲一个你最有成就的项目。
如果这个项目再复盘的话，你会怎么做
你一般从哪里看数据
最近比较重要的数据变化是什么
有什么结论
讲一下你每天从上班都下班的典型工作流程是什么样子的。
考察产品经理基础技能，表达能力，逻辑思维能力。
最近用哪个新的App，讲讲这个App的特点，逻辑，细节，模式等等
说一下你理解的完整的产品流程是什么样子的
当你的意见和上级的意见不一致的时候，你会怎么做
介意看一下您手机上都装了什么App吗
考察好奇心，产品视角，对产品完整流程的理解，执行力和向上的管理能力。
说一个你自己接触或者知道的 PM，他身上有什么特质异于其他人，导致他在从事这个职业时显得出类拔萃。
你认为产品经理的核心竞争力是什么
考察好学习能力，对产品经理职业理解的深度。
你的优势是什么
你有什么长期保持的兴趣爱好，可以深入聊聊
考察对自己的认知程度，以及对某一个事情(兴趣爱好)挖的深浅程度。
每一个问题都没有标准答案，会因为每个人对产品的理解、热爱和所处的阶段不同，产生的答案也会不尽相同。
从这些回答中可以抽离出求职者的相关能力：产品基本技能；执行力；思路和逻辑；学习态度；行业知识；团队协作能力；独立思考能力；聪明程度；最终结论给每一项都设定一个分值，然后得出一个最终结论。
其他一些加分项：1.简历做的漂亮的，格式漂亮，材料充足的；附上一份笔者的简历给大家作参考吧。
2.带作品的，文档，原型，以及最终实现事例；笔者面试时即带上了自己独立设计的App原型文档，在此附上一份思维导图吧。
3.准时。
笔试经典题目解答
（刷掉80%以上的人，要注重思路、方向。
不要注重篇幅。
上网多找笔试题练习）百度笔试题一：对于百度知识型产品，如知道、百科，请说明针对它们进行无线端产品设计时，可以结合手机端哪些独有特点
能衍生出哪些新的使用场景及功能
思路：PM做产品两个方向，从0到1，从无到有做出来；从1到N，从原有基础上做微创新，尽可能延长产品生命周期。
百度这道题属于后者，更容易些，只需通过动态迭代的微创新，来延长产品生命周期即可。
参考答案：百度知道以前尝试社交化方向，由于缺少有效社交关系链，百度知道回答问题知识面比较广，专业度不高，所以社交化方向挑战较大，建议不要投入太多思考。
比较成功的创新尝试是做知识问答的垂直化模式，针对母婴、宠物、学生作业等，做一些垂直化的细分市场，这是目前比较成功的无线端产品。
目前，内部做的比较好的产品有百度知道、宝宝知道、作业帮、拇指医生，可以针对这一点展开说一下。
还可以思考另外有空间的细分市场，充分挖掘用户需求，除了产品设计，如果能提出可行的商业模式，有清晰的变现盈利途径，这样会得到加分。
问答类产品，未来的战略就是要把信息变成服务，通过问答信息流，更好的服务好用户，为用户创造价值。
通过做深做垂直，进一步满足用户需求，圈更多用户进来，更好的卖流量赚钱，这个模式本质没变，只是做得更深更垂直，是百度知道问答类产品2.0版本。
百度笔试题二：在考虑当前地图用户使用习惯的前提下，请设计一款承载于百度地图框架内的O2O产品，产品方向不限。
（注：需要包含但不限于以下内容：产品主要功能，产品整体流程<从入口到主要框架的页面>，产品的价值<需求分析、收益等>。
产品方向可以是百度地图未覆盖的全新产品方向，也可以是已经存在的O2O产品<如用车、团购、酒店等>）思路：高德和百度产品战略不一样，百度选择了O2O变现的商业模式，通过LBS服务为用户提供各种各样的O2O服务；然而，高德放弃了O2O模式，选择做LBS开发平台，这跟阿里喜欢做平台思路一致，所以在网上可看到很多高德的LBS开放平台沙龙活动。
参考答案：产品定位：养车服务。
功能：提供保养、洗车、加油、美容等功能。
以列表形式展示，列表横向分服务、场景、现有页面、可新增页面、福利提示形式、提示的内容等，纵向分保养、洗车、美容、保+洗+美等四项。
（主要用纸笔画出，入口都可以加在哪
新的功能页面长什么样
）滴滴笔试题：请为现有大医院人满为患，患者抱怨的情况设计一个优化的看病流程（可设计软件和硬件），简要描述用户需求，设计思路，设计决策依据。
思路：先要明确用户是谁。
这个产品用户可分两类：一类是患者；这几乎是所有产品经理都会考虑到的，还有一类用户是医院或医生。
往往容易忽略B端用户，只是片面考虑C端用户，这是一个误区。
目前较火的O2O产品，核心结构是由三部分组成的，分别是平台、需求端用户、和供应端商家，这三者缺一不可，平台要做好用户和商家的需求匹配和利益平衡，才会获得长久健康持续的发展。
这个要为患者设计更优的看病流程方案，进行需求分析和产品设计时，也要充分考虑患者和医院（医生）各自的需求。
参考答案：患者需求，生病时能方便快捷获取医疗解决方案，不用遭受排队难、挂号难和医疗昂贵等问题困扰。
医院需求，也很简单，利用有限资源，最大限度服务用户，减少用户投诉和抱怨。
医疗体制一时半会儿解决不了，医疗资源短缺也不能短时间解决。
所以，软硬件核心应该是优化看病流程，提升医疗资源和患者之间的匹配效率。
看病流程可分三个阶段：（前）看病前预约医生和挂号准备；（中）患者接受治疗中；（后）医生对患者后期跟踪治疗服务。
每环节做好连接，提升效率。
第一个模块，应是网上预约和挂号，实时跟踪医生资源情况，释放医院挂号窗口，让挂号提前在网上完成。
好处是不用排很长时间队，最后还不一定能看上病，医院也节省了人力成本，减少了患者对医院排队难的投诉和抱怨。
第二个模块，可从病历为切入口，云病历取代纸质病历册，医生不用手写册子，直接在网上同步患者治疗情况，把治疗过程放云端，实时与患者同步。
在治疗过程中，提醒患者按时吃药，全程贴心跟踪患者治疗情况。
第三个模块，身体基本康复后，后期健康跟踪保障服务，可有硬件介入，如手环，实时监测用户基本的身体指标。
通过指标跟踪观察，可以观察患者用户是否真的康复了。
然后，还可以提前预测身体可能会出现的问题，提前在出现大问题之前解决了。
最终Offer如何选择
（根据不同因素的权重判断）1、选择大公司场景：没有大公司履历，有大公司情节，稳健保守型，结识优秀人脉。
2、选择小公司场景：已有大公司履历，没有大公司情节，有想法不想被约束，喜欢挑战冒险，追求高薪高title。
3、创业公司怎么选：选团队。
传统行业出身的创始人通常不选，创业之前是loser的创始人不选，投资人兼创始人的不选。
有连续创业经历加分，有大公司背景的创始人可以加分，有情怀创始人加分，有大牛成员加分。
选资本。
一线VC投的优先，如红杉、经纬、IDG、软银等，有BAT投资的优先，投后管理做的好的优先，煤老板或传统土豪投的项目一定要谨慎，融到钱多的优先。
选阶段。
轮次越靠后，模式越成熟，风险越小。
不建议选天使轮的公司。
重模式需要投资轮次较多，参照京东、滴滴等。
轻模式对资本需求较低，过了C轮还看不清前景的就要谨慎了，警惕变成僵尸企业。
（A轮打基础，B轮跑规模，C轮见真章）生活压力较大，选C轮及以上的。
玩大数据和分布式的，A轮公司无用武之地。
玩商业产品的，B轮末或C轮以后的公司更适合。
选商业模式。
模式必须解决实际痛点。
如滴滴、美团。
巨头深度介入的领域慎入。
被实践屡次证明不可行的领域慎入，比如：社交。
模式太重、太大、太空的慎选。
4、大公司如何选：看是否核心业务和专属领域（基因不同）。
核心职能优先（技术、产品、运营导向不同，话语权和资源分配也不同）。
公司有靠山优先（大公司岗位职级设置基本的螺丝钉状态，牛人多多，想出头不容易。
熟悉某领导，他可以给你更多更好成长机会，有人帮你扛事儿，可以更快地脱颖而出）。
发展势头良好的优先（跟上发展潮流首选，财报股票飘红的首选，有战略同盟的首选，业务线广的首选）。
四、面试细节准备：（一）简历（15秒扫视法则）1、法则：越短越好；罗列要点即可，别用大段文本；工作成果（做了什么，业绩如何），而不是岗位职责；找一个好模板（文本样式忌花哨，不要左边栏单独放标题，不要太多空格，尽量节省空间，文本块看起来漂亮）；不要跳过最好的东西（相关项目、爱好、成就等）。
2、优质简历属性：对技术的热情（自学编码、搭建自己的网站）；主动性；领导力；影响力（构建、创建、实现的东西）；技术技能；注意细节。
3、包含内容：目标别写，浪费空间；摘要少写；工作经历；教育背景；技能（根据需要写）；奖励（要写，但要写得有意义，讲清楚相关性和评选规则）；项目（写上）；活动（有时候写，考虑相关性）；网站地址（写上）；社交媒体账号（可能吧）；学院\\\/大学里的详细情况（看情况，主要写创始成就，主要领导岗位等）；在线课程和“课外班”（可放在“教育”或“更多信息”部分，后者更适宜）4、产品思维写简历：用户是谁：HR（上台面）、用人部门（专业度）、Leader使用场景：忙，扫读秒筛用户需求：找到条件匹配的人（能力、工作经验等）底线：诚信。
5、三步曲写简历：1.满足需求：挖掘相关经历，找到招聘职位的岗位要求。
如相关项目经历、学习网络课程、对软件工具的掌握、价值产出、产品作品、产品分析、个人博客等。
2.设计功能：改写经历。
以STAR法则描述，Situation：事情是在什么情况下发生的；Task：你的任务是什么；Action：针对这样情况分析，你采取了什么行动方式；Result：结果怎样，取得什么成就。
例（1）：非产品职业怎样体现产品能力
用STAR法则来改写。
例（2）：如何把工作职责转化为工作能力
对应想要证明的职位要求：产品工作经验、需求分析、交互设计能力。
改写后：S 为中国建行策划[慧游天下]App；T 独立对近100名企业用户进行调研与可用性分析；A 根据调研结果，优化材料使之精简15%；R 成为2014年总局的典型学习案例，2014年突出业绩之一。
3.用户体验：选择如何呈现。
项目经历—非常需要；工作经历—对于社招更需要；教育经历—简略需要；自我评价—工作相关需要；技能—专业技能需要；获奖经历—工作相关需要（奖学金可省略）；照片—颜值高需要。
（二）求职信1、优秀求职信特点：短（200~250字左右）；显现激情；展示技能（特别是你已经掌握，但在简历中不好体现出来，用求职信来展示）；契合公司文化（商务的，有趣的，离奇的）；精心编写（让你的背景跟“完美的”产品经理相匹配）。
2、求职信模板：确定读者：敬爱的_____，（知道读者的姓名，填上去）开篇：即第一段，简要介绍你是谁，你在找什么样的岗位。
没必要说出你的姓名，后面有签名呢，如果知道公司里与这个职位有关的人，或有趣的方式，在这里提一下就好。
第二段：阐述自己的背景怎么跟这个岗位匹配。
注意这里不是你的工作角色汇总，而应把你的技能及成就跟公司所寻求的东西连起来。
突出技能并以成果为支撑。
第三段：要解释为什么对这个岗位有兴趣。
此段不宜太长，只需展示对这个岗位的重视程度，表明它不只是你应聘的又一家公司。
第四段：用“谢谢您”作为信件的结尾。
具体如下：感谢您的阅读，期待得到您的答复。
真诚的，（你的名字）（三）研究公司1、产品（网络搜索并亲自使用他们的产品）产品：公司开发的产品或特征序列，产品间配合方式竞争对手：有哪些竞争对手，公司与这些对手的差异化特点客户\\\/市场：目标市场是什么
有二级市场么
有你要建议公司进入的市场吗
收入：盈利模式，建议公司怎么赚钱，你想探索的营收策略客户满意度：他们喜欢不喜欢
最常抱怨的问题有什么
指标：尽量了解公司的关键指标，哪些是他们努力去做的，有多少用户
转化率如何
增长率如何
新闻和传言：关于公司的新闻报道，要形成自己的观点2、战略使命：使命与宗旨，尽量具体一些战略：你觉得公司战略是什么
有没有失误
优势：产品卖点是什么
究竟什么因素让公司产品取得成功
劣势：公司及产品面临的主要问题
如何处理
挑战：最大挑战，对待挑战的应对方式，克服了哪些困难
机遇：未来有能为公司创造机会的东西吗
威胁：未来会威胁到公司成功的东西未来：公司未来掌握着什么
想想能自然融合的新产品或功能特性3、企业文化企业文化：找找应聘者、现役及前任员工的评价价值观：看看创始人的访谈录发展历程：做了多长时间
怎么开始的
是否仍坚持初衷
还是已经改变方向
面试官：网上搜搜他们的信息，但不要涉及个人隐私问题组织：公司有多大
公司是怎么组织的
是不是所有人基本都向CEO汇报工作，或者有严格等级划分4、角色角色：产品经理在这家的角色，如何定位技术
如何作出决策
创意产生：创意是从哪里来的
”自下而上“来自开发和PM还是”自上向下“来自高管
切合实际还是疯狂：要了解公司喜欢大胆的想法还是渐进式的改进，有助于提出你的那种想法要改变的事情：想在公司改变或实现什么
了解用户的不满就是你的起点你为什么想要这份工作：充满激情地说出为什么热衷于这家公司，为什么热衷于产品管理你为什么会是一个优秀的人选：抛出有说服力的论据，证明你的技能和背景确实匹配这个岗位，职位描述是很好的开始，但要深入思考，公司面临什么挑战
你为何适合解决它们
5、问题实用的问题：当被问到你有什么问题时，问一个开放性问题会很有价值，如”您觉得在这做PM最有挑战性的是什么
“展示激情的问题：如询问公司为什么要放弃他们最初的商业化策略
或未来5年内公司会发展成什么样
专业问题：表明你做过研究，并对公司业务有深刻理解。
不要问的问题：危险信号（跟假期相关问题）；显而易见的问题（证明你没做好准备）；批判式的问题（”你们为什么没做
“这类招人烦的问题）适宜的问题举例：在这里PM的一天是怎么度过的，时间怎么分配
PM岗位有哪些变化
PM,RD,UI间关系如何，决策机制是怎么样的
成为您心目中的产品经理候选人需要具备哪些条件
是什么让你觉得这家公司企业文化是独一无二的
