急求人力资源的名人名言 并附加解释字越多越好400字以下不要
“我们看到了IBM的一万员工和联想的一万员工结合在了一起，他们就是我们新联想的人员，我们把联想的人才和IBM的人才结合到了一起，我非常高兴能够成为新联想的一分子，我们相信，我们将促成一种新的文化，我们将互相学习，取得更多的成就”。
——新联想集团CEO史蒂芬
沃德 “中国的HR人需要在5年内完成欧美国家长达20年的‘人力’建设。
目前大部分在中国的人力资源主管们并没有显赫的专业背景，也没有冗长的经验，*着的是一颗执着的心态及不断从尝试中学习的精神。
中国的HR管理还在进行跳跃式成长，要达到最新最快的程度，这无疑带给HR们很大的挑战。
” ——顶尖人物执行总监吴岱妮 “海外的人才不一定强于本地的人才，人才也不是一成不变的。
人才是解决问题的高手，不仅追求正确，还追求完美，人才不是一天就练成的，人才是多种多样的，这是我通过一些反思或者是实践悟出了这么几个道理。
” ——NEC通讯（中国）有限公司副总裁兼人力资源总监曹来京
关于人力资源管理的名人名言
1、爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业。
——法国企业界名言 2、管理是一种严肃的爱。
——美国国际农机商用公司董事长西洛斯·梅考克 3、以爱为凝聚力的公司比靠畏惧维系的公司要稳固得多。
——美国西南航空公司总裁赫伯·凯莱赫 4、感情投资是在所有投资中，花费最少，回报率最高的投资。
——日本麦当劳董事长藤田田 5、除了心存感激还不够，还必须双手合十，以拜佛般的虔诚之心来领导员工。
——日本经营之神松下幸之助 6、自始自终把人放在第一位，尊重员工是成功的关键。
——IBM创始人托马斯·沃森 7、是员工养活了公司。
——亚州首富李嘉诚 8、出产品之前先出人才。
——日本松下电器 9、如果你有两个思想一致的员工，就需要解雇一个，你要一个副本做什么呢
——杰里克劳斯 10、对于领导者来说，管理无小事，一个微小的细节，都可能让员工终生感恩，也可能让他憎恨到底。
有关人才的名言警句
害怕大雨的，只不过是假花而已。
作者： 克雷洛夫 天生我才必有用。
作者： 李白 莫愁前路无知己，天下谁人不识君
作者： 高适 试玉要烧三日满，辨才须待七年期。
作者： 白居易 人才乏于上，则有沉废伏匿在下，而不为当时所知者矣。
作者： 王安石 如果是玫瑰，它总会开花的。
作者： 歌德 一切真正的天才，都能够蔑视诽谤；他们天生的特长，使批评家不能信口开河。
作者： 克雷洛夫 知识是引导人生到光明与真实境界的灯烛。
作者： 李大钊 人的知识是力量，青年应当是知识上很有力量的人。
作者： 克鲁普斯卡娅 胸中不学，犹手中无钱也。
作者： 王充 夫学须静也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。
作者： 诸葛亮 不患人不知，惟患学不至。
作者： 范质 知识犹如人体的血液一样宝贵。
作者： 高士其 有教养的人的遗产，比那些无知的人的财富更有价值。
作者： 德谟克利特 若是一个人对于某一种技艺没有知识，他对于那种技艺的语言和作为，就不能做正确的判断了。
作者： 柏拉图 求知是人类的本性。
作者： 亚里士多德 心灵中的黑暗必须用知识来驱除。
作者： 卢克莱修 人不能象走兽那样活着，应该追求知识和美德。
作者： 但丁 知识就是力量。
作者： 培根 知识是一种快乐，而好奇则是知识的萌芽。
作者： 培根 智慧，不是死的默念，而是生的沉思。
作者： 斯宾诺莎 缺乏智慧的灵魂是僵死的灵魂，若以学问来加以充实，它就能恢复生气，犹如雨水浇灌荒芜的土地一样。
作者： 伊斯巴哈尼 人的智力是按照人如何学会改变自然界而发展的。
作者： 恩格斯 历史早已证明，伟大的革命斗争会造就伟大人物，使过去不可能发挥的天才发挥出来。
作者： 列宁 天才是由于对事业的热爱感而发展起来的，简直可以说，天才就其本质而论作者：只不过是对事业、对工作过程的热爱而已。
作者： 高尔基 天赋仅给予一些种子，而不是既成的知识和德行。
这些种子需要发展，而发展是必须借助于教育和教养才能达到的。
作者： 凯洛夫 有人天生有智慧；但他们，就象生来富有的人们，由于忽视对财富的培植增益，由于欠上债务，最后可以变成乞丐；而且失去他们的名声。
作者： 杨格 天才不能使人不必工作，不能代替劳动。
要发展天才，必须长时间地学习和高度紧张地工作。
人越有天才，他面临的任务也越复杂，越重要。
作者： 阿·阿·斯米尔诺夫 无论天资有多麽高，他仍需学会了技巧来发挥那些天资。
作者： 卓别麟 古今中外，凡成就事业，对人类有作为的无一不是脚踏实地、艰苦攀登的结果。
作者： 钱三强 凡事都要脚踏实地去作，不弛于空想，不骛于虚声，而惟以求真的态度作塌实的工夫。
以此态度求学，则真理可明，以此态度作事，则功业可就。
作者： 李大钊 搞科学工作需要人的全部生命，八小时工作制是行不通的。
作者： 朱冼 我们不仅要有政治上、文化上的巨人，我们同样需要有自然科学和其他方面的巨人。
作者： 郭沫若 科学上没有平坦的大道，真理长河中有无数礁石险滩。
只有不畏攀登的采药者，只有不怕巨浪的弄潮儿，才能登上高峰采得仙草，深入水底觅得骊珠。
作者： 华罗庚 攀登科学高峰，就象登山运动员攀登珠穆朗玛峰一样，要克服无数艰难险阻，懦夫和懒汉是不可能享受到胜利的喜悦和幸福的。
作者： 陈景润 只有经过长时间完成其发展的艰苦工作，并长期埋头沉浸于其中的任务，方可望有所成就。
作者： 黑格尔 既要懂行，又要有才能。
这两点都是难能罕见的，如果不结合在一起，就很难收到好效果。
作者： 歌德 科学需要人的全部生命。
作者： 巴甫洛夫 才华总是通过独立的（精神上的）活动才能成长起来的。
作者： 车尔尼雪夫斯基 才能是来自独创性。
独创性是思维、观察、理解和判断的一种独特的方式。
作者： 莫泊桑 在科学上没有平坦的大道，只有不畏劳苦沿着陡峭山路攀登的人，才有希望达到光辉的顶点。
作者： 马克思 在科学的入口处，正象在地狱的入口处一样，必须提出这样的要求：“这里必须根绝一切犹豫；这里任何怯懦都无济于事。
” 作者： 马克思 正确的道路是这样：吸取你的前辈所做的一切，然后再往前走。
作者： 列夫·托尔斯泰 研究人员探测知识的疆界需要很多与开拓者同样的品格；事业心和进取心。
作者： 贝弗里奇 天生的能力必须借助于系统的知识。
直觉能做的事很多，但是做不了一切。
只有天才和科学结了婚才能得最好的结果。
作者： 斯宾塞 天才就是这样，终身劳动，便成天才
作者： 门捷列夫 聪明的资质、内在的干劲、勤奋的工作态度和坚韧不拔的精神。
这些都是科学研究成功所需的其它条件。
作者： 贝弗里奇 任何倏忽的灵感事实上不能代替长期的功夫。
作者： 罗丹 天才是百分之一的灵感，百分之九十九的血汗。
作者： 爱迪生 在任何一个成功的后面都有着十五年到二十年的生活经验，都有着丰富的生活经验，要是没有这些经验，任何才思敏捷恐怕也不会有，而且在这里，恐怕任何天才也都无济于事。
作者： 巴甫连柯 往往有这样的情形：为科学和技术开拓新道路的，有时并不是科学界的著名人物，而是科学界毫不知名的人物，平凡的人物，实践家，工作革新者。
作者： 斯大林 我没有什麽特别的才能，不过喜欢寻根刨底地追究问题罢了。
作者： 爱因斯坦 所谓天才人物指的就是具有毅力的人、勤奋的人、入迷的人和忘我的人。
作者： 木村久一 要记住：历史上所有伟大的成就，都是由于战胜了看来是不可能的事情而取得的。
作者： 卓别麟 我只相信一条：灵感是在劳动的时候产生的。
作者： 奥斯特洛夫斯基 泥土和天才比，当然是不足齿数的，然而不是坚苦卓绝者，也怕不容易做；不过事在人为，比空等天赋的天才有把握。
这一点，是泥土的伟大的地方，也是反有大希望的地方。
作者： 鲁迅 我们平时说“勤学苦练”。
苦，并不是“傻”的意思，而是说：练功时，第一，不要怕吃苦；第二，要苦思。
作者： 盖叫天 天分高的人如果懒惰成性，亦即不自努力以发展他的才能，则其成就也不会很大，有时反会不如天分比他低些的人。
作者： 茅盾 熟才能生巧。
写过一遍，尽管不象样子，也会带来不少好处。
不断地写作才会逐渐摸到文艺创作的底。
字纸篓子是我的密友，常往它里面仍弃废稿，一定会有成功的那一天。
作者： 老舍
私企人力资源管理工作者如何取得工作成就感
私企人力资源管理工作者如何取得工作成就感? 一、求职时选一个好老板越来越重视人力资源工作，但也有一部分老板思想落后，文化素质低，固执，不愿意接受新鲜事物，如果遇到这样的老板，建议你不要在那里浪费时间，赶快另谋高就，不然只有两种结果，一是到企业倒闭你才走，一种等到老板改变过来，你的青春也不在了。
俗话说：“江山易改，本性难移。
”每个人各有自己的优缺点，独特的思维方式和交往风格。
作为一个优秀的管理者应该意识到：改造一个人是有限度的。
我们需要做的不是试图消除这些弊端，而是把他们的优点合理地加以利用，尽量避免他们的缺点，并力图帮助每个人在其独特天性的基础上持续进步。
二、做事之前先做人在很多企业里，人力资源部门相对独立于其他部门，但实际上人力资源部门所管的事情都是面向所有员工的，影响到生产、销售、服务以及整个公司，因此开展人力资源工作，必须得到各部门的支持，HR经理首先是个关系学家，把你个人当做一个品牌来经营，以身作则，树立HR的良好形象，加强沟通，以取得各部门的支持。
由于人力资源经理在企业中的特殊定位与作用，决定了人力资源经理在日常工作中要处理好各方面的工作关系：处理好与上司、部下、同事、内外关系，以及全局与局部、管理与服务、决策与执行、竞争与公平、效果与效益的关系。
这就要求HR做事之前要先学会做人。
三、管理你的老板的思想，培训影响你的老板。
不管老板是如何，一定还需要不断进步，要培训老板。
有几种方式：1、与老板多沟通，经常宣传人力资源理念，推销各种方案。
老板要接受各种方案也有一个过程，在跟老板沟通先为以后各个方案的实施作好准备。
2、提供各种老板参加内、外部培训的机会，让老板学习。
3、引进一些咨询顾问或培训师，与老板沟通。
4、开展各项活动，让老板参加。
逐渐改变老板的意识，支持人力资源工作。
四、听取各部门员工意见，为大家利益着想。
任何方案、制度的制定必须广泛征求意见，我想如果你主动谦虚一点，大家都愿意参与，别人也会感到被尊重，不存在逆反心理，同时也为你的制度作一次宣传，自然制度执行起来就顺畅多，中国人有一个特点，在制定制度时大家都没意见，但在实施制度时个个意见纷纷，所以必须沟通到位。
人力资源经理需要清醒地面对这个事实：工作对人而言，已越来越成为一种重要的生活方式，而不再是单纯意义上的谋生手段；工作也不再与个人生活相分离，所有人员都一样，工作不快乐，生活也不会很幸福。
现在，人力资源工作的核心价值之一，是调动员工的积极与主动性；而人力资源经理所面对的员工群体越来越复杂，他们来自不同时代、不同年龄段、不同家庭背景、不同生活环境，他们拥有多元化的价值观。
可以想象，如果人力资源经理不了解人力资源制度的作用对象――员工，不了解他们期望从工作中获取什么、期望工作给他们的生活带来什么，不了解他们看重或关注什么、关心或担心什么，人力资源制度就必定“有眼无珠”、“无的放矢”，所以必须为员工利益着想。
五、人力资源专业性很强，从业人员要有专业精神人力资源经理必须要熟悉行业基本情况、公司的整体运作，熟悉各项业务流程，了解隐型组织情况，了解各系统负责人的个性，了解企业的发展阶段和发展战略，总之，对公司的情况应做到如数家珍，只有这样你才知道HR工作应如何开展。
很多人力资源经理在认识上存在一个误区：人力资源工作是个专业工作，对公司的经营和业务自然是“外行”；只要掌握好人力资源的专业技术，就能做好人力资源工作。
恰恰相反，不了解公司经营和业务的人力资源经理，不可能做好人力资源工作。
对人力资源经理而言，专业技术根本不是主要的。
人力资源经理要走出去，走到企业高层领导关心的地方，走到企业经营一线，走到直线经理身边去。
只有这此才能更好地理解经营和业务需求，把握管理要点，服务好内外部客户。
六、处事要内方外圆思方行圆，规章制度要不折不扣的执行，但不等于没有灵活性，在制定规章制度时就应该考虑灵活性，古人说得好：“水至清则无鱼”，管理的最高境界不是完美，而是有残缺的，如何做到既不违反制度又把事情圆满做好，这需要技巧，也是一门艺术。
海尔大厦4根柱子、12层、365面窗，外形四方的，而在大楼内部却是圆的，四方代表原则性，圆型代表了灵活性，表示海尔人的做事风格为“思方行圆”。
我觉得这一点在任何企业都一样，对人力资源经理来说更要懂得“思方行圆”。
郑板桥说得好：“难得糊涂”
七、定好人力资源方向不管理企业发展到什么阶段，必须制定公司人力资源战略规划，理清工作思路，正所谓“思路决定出路”，如果思路不清晰，不可能做好HR工作，同时还必须做好年度、月度人力资源工作计划，实行“PDCA”循环，不断调整计划，扎实做好每项工作。
八、做好人力资源分析诊断，打好人力资源工作基础现在人力资源管理存在着一个通病，就是基础不扎实，就草率引入各种模块，肯定要失败，例如培训调查分析没做好，还不知道公司究竟需要什么培训，就马上进行大量的培训，就好像病人得的是胃病，医生开的却是头痛药给病人，既没有把病人医好，反把病人医坏，肯定是吃力不讨好。
所以要把各项人力资源基础工作做好，把工作分析做好。
九、根据不同阶段时期，有的放矢管理本身就是复杂的系统工程，任何管理工作都要根据企业的发展阶段的特定需求，人力资源工作也一样，选择合适的时间、合适的地点、合适的人和合适的方式，做合适的事情，切不可好高骛远、拔苗助长。
很多HR经理每到一个新公司就搬了一整套人力资源管理制度去复制，不管需要与否，注定要失败。
十、想法工作要务实HR沸沸扬扬几年后，不管是务实的经营者还是人力资源专家，又似乎怀旧了，主张一切得从根本开始
近段时间，珠三角一家知名人才机构也在开展一场“人力资源回归起点”的大讨论，结果也是众多的资深HR及经营者异口同声地认为，要做好HR工作，还得有一颗脚踏实地的心，只有从实际出发，人力资源管理才能实现其应有作用与价值，同时也印证那句耳熟能详的名言：实践是检验真理的唯一标准
把一些业绩做出来，老板自然支持你。
十一、做该做的事要搞清楚人力资源部门的定位问题，一定要弄清楚哪些事情应该做，哪些不应该做，特别要与行政事务划清业务，不能陷入行政事务，搞不好HR经理只能变成办事员，不能眉头胡子一把抓，注意事情的轻重绥急，有的事情做多了反而吃力不讨好，一定要做你应该做的事情。
许多时候，做一件正确的事情，要比正确地做十件事情重要得多。
在短暂的人生面前，做正确的事情是“延长”生命的最好办法。
正确的时间，出现在正确的地方，面对正确的对象，做正确的事情，是一切成功的根本。
记住该记住的，忘记该忘记的。
做应该做的，不做不应该做的。
十二、要界定权限这个很重要，哪些事情你可以拍板，哪些事情应该请示，一定要明确，而且要以制度的形式固定下来，要得到充分的授权，不然大事小事都请示，你工作没法开展，而且效率很低，例如在招聘的问题上、在新进人员的薪水问题上都要有明确的权限。
十三、要树立威信HR经理在企业的威信如何，绝对是影响了整体企业人力资源工作的开展，这一点我觉得很重要。
你的威信来自几方面，一方面是老板赋予你的职权；一方面来自你的为人处事，以身作则；一方面来自你的学识；而更重要的是综合表现来自于个人影响力。
HR经理人必须加强内功的修炼，包括为人处事、理论知识、实践经验等方面，古人云：“修身，齐家，治国，平天下”。
当你修炼到一定程度时很多道理自然会明白。
通过个人权威的树立、争取老板的支持各重视、成功开展各项HR工作，提升部门的重要性，增强部门荣誉感，参与企业战略的制订，逐步扮演好人力资源的四个“新角色”。
十四、借用外脑俗话说：“外来和尚好念经”，一点都没错，一方面他的道行确实高，可以指点迷精，另一方面，即使不高，因为他是外来的大家相信他高，同样的方案你做出来和他做出来被认同的程度绝对不同，聘请一个管理顾问或培训老师没坏处。
十五、系统性做人力资源工作每个模块要做成一个系统，才能有效果，例如搞企业文化建设，你只搞一次活动，不可能有效果，只有从理念层、制度层、行为层等几个层面系统考虑，共同推进，经过一年半载，就可以见到一定的效果。
