保安队长职责是什么
保安班长职责是什么
1. 职责（1）对港区保安工作进行全面指导和全面负责，组织开展各项保安工作，提出岗位设置和人员安排意见；制定和任务要求，落实。
（2）及时掌握和了解本地区治安工作形势，有预见地提出保安工作意见和措施，积极配合，采取切实措施，防止各类事故的发生。
（3）积极组织开展防火、防盗、防破坏、防爆、防的“五防”安全法纪教育工作；负责安排保安器械的统一管理和发放、登记工作；负责安排对消防器械的检查工作并提出更换建议。
（4）组织保安员的教育、培训工作，提出计划，不断提高保安人员的政治和业务素质。
（5）监督考察保安人员的工作表现，处理有关保安工作方面的投诉，提出对保安人员的奖惩意见。
（7）按时保质完成上级下达的各项任务，协调和配合其他各部门的有关工作。
2. 保安队副队长职责（1）在的指导下，贯彻落实各级领导下达的关于保卫工作的方针、政策及有关规定；积极做好“五防”宣传教育，定期检查各班工作状况，发现问题，及时督促改正，并加强对保安员的培训提高。
（2）具体安排、监督各班组的工作，负责巡查并及时了解保安人员的工作表现及思想动态，向提出可行性奖惩建议。
（3）负责对保安人员进行体能及防火等训练，使之保持最佳工作状态。
（4）负责安排、检查监督员的工作。
（5）当队长不在时，履行队长职责。
3. 保安班长职责（1）负责安排和组织开展本班组工作，维持严谨的岗位纪律和最佳的服务态度。
（2）安排并检查本班组岗位、巡查记录及出入闸门记录。
（3）处理临时突发事件，并及时上报有关领导。
（4）安排交接班工作。
市局质检科，科长是什么级别，公务员什么级别
按现有公务员职级来说：地级市的市局质检科科长是正科级，相对于县级市的局长；县里的质检科科长是正股级。
移动面试后多久出结果
2018移动的校园招聘笔试时间及面试时间每个省份不一样。
不清楚你说的哪一个移动公司。
就以中国移动陕西移动分公司举例：陕西移动笔试时间是10月24日，面试时间是11月3日。
目前移动面试结果还没有出。
中国移动陕西分公司笔试考行测和专业知识。
面试形式是无领导小组讨论和半结构化。
急需药房绩效管理（各岗位）
绩效考核是绩效管理的重要环节,也是绩效薪酬分配的主要依据 。
医院所具有的岗位构成复杂性、绩效的群体性和行为指标的难以量化等特性决定了医院绩效考核的难度,而如何设立全院统一的科学规范的考核依据头椒?已成为建立科学有效的医院绩效管理体系的关键问题。
在济南市妇幼保健院2003 年岗位、绩效与薪酬管理改革的课题研究中,课题组设计了一种基于岗位绩效合同的医院绩效考核方法,适用于对医院的医、护、技、职能、后勤等各类所有岗位进行统一形式的考核。
本方法的核心是绩效合同的内容设计。
绩效合同及其内容设计 绩效合同是绩效计划的书面载体,是岗位任职人与其上级主管之间签署的一种内部协议。
签署绩效合同是岗位任职人竞聘上岗后首先要履行的必要手续,聘任期中和期末要依据绩效合同对岗位任职人进行绩效考核。
绩效合同的内容主要包括:受约(聘) 人与发约人、岗位绩效指标、指标权重、绩效目标值、实际完成情况及评分等。
其中受约人即岗位任职人,发约人即受约人的上级主管,一般即其直接上级,如所在科室的科主任。
一、 岗位绩效指标 岗位绩效指标可直接由岗位说明书确定。
课题组设计的医院岗位说明书中已经明确了岗位职责和主要的岗位绩效指标,但在绩效合同中要将岗位说明书中确定的绩效指标进行完善、细化和具体化。
以临床医师岗位为例,其岗位说明书中只说明了岗位绩效指标包括个人素质行为表现,但并未说明个人素质行为表现究竟指哪些内容。
在制定绩效计划时就要将其具体化为专业技能、履行职责、团结协作、业务创新和勤勉出勤等,并以个人素质行为表现评价表的形式与绩效合同配套(即评价表作为合同中个人素质行为表现指标的展开,评价表的综合评分作为合同中该指标的评分) 。
又如临床医师岗位说明书中的病人满意度指标在绩效合同中也要具体细化为若干方面,并且分别以住院病人和门诊病人满意度调查问卷的形式与绩效合同配套。
济南市妇幼保健院的所有岗位均采用了统一的绩效指标框架和相应的评价表格. 进行绩效指标完善、细化和具体化的过程中,仍然要遵循编写岗位说明书时确定绩效指标的原则:“二八原理(80 %的工作是由20 %的关键行为完成的)”、可控与可衡量、个体指标覆盖整体指标等。
二、 指标权重 绩效指标的权重是指绩效指标重要性的百分比。
权重越大的指标对考核结果的影响越大。
权重设定要依据下列原则: 1. 重要性:越重要的指标其权重越大; 2. 可控性:岗位任职人越可控(对其直接影响力越大) 的指标权重越大; 3. 岗位层级高低:层级越高的岗位定量的关键绩效指标的权重越大。
例如,临床医师类由于工作的群体性,很多绩效指标如经济效益、病床使用率、甲级病案率等都是由三级医师制的治疗组共同完成的,因此,无论是三级、二级还是一级医师岗位的绩效指标有很多都是一样的(按治疗组考核) 。
但不同级别的医师在完成指标中的作用和影响力是不同的。
因此,对于同一个指标,不同级别的医师的该指标权重是不一样的,三级医师在经济效益等关键定量的指标上权重较大,而一级医师在病案书写和行为表现等指标上权重较大。
权重设定后,还要对全院各类岗位绩效指标权重的一致性进行检查和平衡,如要检查各类岗位的通用指标如服务对象满意度、经济收益等的权重在同一等级上的一致性,以及各层级在定量、定性指标权重大小差异上的一致性等。
三、 绩效目标值 绩效指标的目标值是指岗位在该指标上应完成的标准,无论是可定量的绩效指标还是难以定量的绩效指标均要在绩效合同中明确其应达到的基本标准,称为基本目标值。
基本目标值的设定主要依据上级目标水平(如科室绩效目标值) 的分解和岗位职责,还可参照: ①以往相同环境下完成的平均水平,或前3 年的平均水平,但应逐年有所递增; ②行业标准。
不仅可定量的绩效指标如经济收益、治愈率等的目标值可全部定量描述,而且难以定量的绩效指标如工作效率、行为表现等的目标值也可基本上定量描述。
例如,医院财务主管岗位绩效合同中工作效率指标的基本目标值包括:每月X 日前将上月财务报表编制完毕;工作质量指标的基本目标值包括:各种财务报表的编制规范合理、数据完整,准确率大于××%;行为表现的基本目标值为:个人素质及行为表现评价分值不低于××分。
对于关键的可定量绩效指标如经济收益等除了设置基本标准之外,还可设置卓越标准,以明确表达对岗位在该指标上完成程度的最高期望水平 。
目标值的设定过程中要通过上下级之间的沟通使目标值得到岗位任职人的认同,还要进行全院的平衡与协调,力求横向与纵向上的一致性。
绩效考核方法 绩效考核的依据是绩效合同,考核的内容是绩效合同中规定的指标,考核的标准是绩效合同中规定的目标值。
考核的周期是季度与年度,大部分绩效指标可按季度考核(其中有些指标如经济收益按月度统计),但也有少量指标(如发表论文数)应按年度来考核。
因此,年度考核结果= 季度指标考核结果的积累+ 年度指标考核结果。
考核者主要是直接上级,但服务对象满意度和个人素质行为表现的评价还要涉及服务对象、同科室和相关科室人员。
考核评分的方法是依据对岗位绩效合同规定的各项绩效指标的基本目标值完成程度进行打分,计算方法是: ①单项指标得分= 对该指标的完成率×100 ,其中完成率是实际完成值与合同规定的基本目标值之比。
实际完成值大部分可由客观数据的统计计算得出,少部分由直接上级或有关人员评分得出。
完成率应上封顶,如不超过140 %。
②总绩效分值= ∑单项指标得分×权重,即总绩效分值由单项指标得分乘以相应指标权重后相加得出。
总绩效分值是一个介于0分至分值上限(如140分)之间的值,表示所有绩效指标的综合完成评价。
分值等于100表示恰好完成总平均的基本目标值,分值大于100表示超额完成了总平均的基本目标值,分值等于分值上限表示已经达到了总平均的超额程度上限。
如果分值小于80 ,说明总平均的完成程度未达到80% ,可以认为是不合格。
除了依据考核的绝对分值来反映岗位业绩外,还要进行相对比较,即同级排序分。
方法是在全院考核结果汇总后,经过适当调整剔除非绩效差异,对同一档级的所有岗位任职人的总绩效分值进行排序,并按次序将同级人员分为A、B、C、D四类。
各类的划分根据正态分布原理确定,如前10%为A,中前45 %为B,中后40%为C,后5%为D。
绩效回报 济南市妇幼保健院的薪酬主体是岗位工资和绩效工资。
绩效考核的结果不仅要决定绩效工资的分配,而且要决定岗位工资的升降。
一、 依绩效考核结果决定绩效工资分配 绩效工资中的40%是依据绩效考核结果分配的(另60%依据岗位等级分配) ,即每季度末和年终的绩效工资分配要依据当期考核的总绩效分值进行。
具体方法是由岗位任职人在科室中的相对绩效分值计算其岗位考核系数,该考核系数乘以科室的当期绩效工资总额便是该岗位任职人的当期绩效工资。
二、 依绩效考核结果决定岗位工资升降 岗位工资虽然是相对固定的,但为了体现岗位任职年限和岗位绩效的因素,设置了工资带宽,即以每档级岗位工资额为标准值上下浮动一定的百分比形成的区间。
依考核结果进行的同级间排序可决定岗位工资在带宽中的升降。
具体方法是:排序为A、B类的员工其岗位工资在带宽中晋升一定的比例(A类高于B类),C类不动,D类降低一定的比例。
三、 参考绩效考核结果进行评聘升降或其它奖励 考核成绩优秀者(如A类)有资格竞聘上一级岗位,考核连续2 次为D 者降级、转岗。
其它形式的奖励如授予荣誉称号、职位提升、旅游度假等也以绩效考核的结果为重要参考。
结 论 本绩效考核方法的特点是: ①建立了全院统一的绩效考核规范,便于客观公正地进行全院范围的绩效排序和绩效管理。
②绩效合同与岗位说明书直接相联,突出了岗位目标责任制。
③考核结果直接决定绩效和岗位工资,并与岗位评聘相联系,有利于激励员工在本职岗位上做出更优秀的业绩。
④通过群体考核和权重差异解决了群体绩效的个体考核问题。
⑤通过360 度考核法解决了难以定量的行为素质指标考核问题。
⑥通过绩效合同将考核与岗位和薪酬有机地连成一体,形成了科学严谨有效的医院岗位、绩效、薪酬整体管理系统。
⑦上述的岗位绩效考核方法可以类似应用于科室的绩效考核,课题组已设计了基于绩效合同的济南市妇幼保健院科室绩效考核方法。
海港医院岗位责任制考核办法 为了进一步强化医院管理，确保医院工作始终朝着健康有序的方向发展，推动医院工作再上新台阶，本着实事求是、客观公正、民主公平、奖惩结合的原则，制定海港医院岗位责任制考核办法。
望各科室及全院职工遵照执行。
医德医风考核办法 1、树立全心全意为人民服务的宗旨，恪守职业道德，坚持以病人为中心，以质量为核心，做到有诊必出，有病必接，不得推诿病人，刁难病人。
违者按情节轻重每次处以50元罚款。
2、端正医疗作风，树立白衣天使形象，不得以工作之便收受回扣、礼品，不得向病人家属索取、收受红包、财物，不得接受病人的宴请。
违者除退还病人财物外，追加100元罚款。
3、坚持医疗原则，不开人情假，不出具假证明。
违者视情节轻重处以50－100元罚款。
4、严格按照大病医疗和医疗保险用药目录用药。
凡因病情需要使用目录以外药物的必须征得病人及家属同意并签字。
否则，大病医疗和医疗保险不予报销造成纠纷的由开方医生个人承担；伪造假处方、假医嘱造成恶劣影响者，除承担主管部门罚款外，医院追加处罚200－500元。
5、对待病人态度冷漠、语言粗俗，甚至同病人及家属吵嘴打架者（无理取闹者除外），将视情节轻重给予100-200元处罚。
因此造成医院公共财产损失，由当事人承担。
对因避免与病人及家属争执、吵闹而受到委屈的职工，根据实际情况给予50-100元的奖励。
6、科与科之间要密切配合、互相支持、互相补台。
违者视情节轻重给予50－100元罚款，并追究科室负责人的责任。
7、员工之间闹不团结，甚至吵嘴打架者，视情节轻重给予100-200元罚款，并取消当月奖金。
劳动纪律和考勤制度 1、 劳动纪律 （1）严禁本院职工在院内私自销售药品、器械 （2）严禁本院职工私收治疗费、检查费。
（3）严禁将病人约到家中诊疗收费。
（4）严禁私自到药房换药 （5）严禁在职职工私开诊所。
（6）严禁科室和个人私自减免病人的检查费、治疗费和住院等费用。
凡违犯上述条款之一者，罚款100－200元，并取消当月奖金。
（7）工作时间严禁干私活、办私事、带孩子、打麻将、打扑克等。
违者罚款50－100元 （8）工作时间要坚守岗位，不准乱窜科室、私自外出、空岗、脱岗或带酒意上岗。
违者一次罚款50元。
空岗、脱岗半小时以上按旷工处理。
（9）不服从院领导安排，或布置的任务不能很好地完成，处以100-200元罚款；情节严重者，加重处罚。
（10）全院职工应积极参加集团公司组织的各类活动，无故不参加者罚款50元。
（11）全院职工都要严格遵守作息时间，按时上下班，严禁迟到早退。
违者每次罚款10元，迟到或早退30分钟以上者按旷工处理。
财、物管理办法 1、财务科要严格遵守财务管理制度，为医院当好家理好财。
做到日清月结，账款相符。
凡因个人责任造成医院财产损失者，除赔偿损失外，给予相应的经济处罚或行政处罚 2、财务科主持药房、收款室的日对账和药库的每季度盘点工作。
一日不对账者罚责任人50元，出现亏损部分由个人负责。
3、药库、药房库存的药品和物资，要日清月结，每季度底清查盘点一次。
要做到盘点认真细致，报表真实准确，出现亏损由药房、药库负责赔偿。
并视情节轻重追究有关人员的责任。
4、提倡勤俭节约，凡发现有长明灯、长流水现象，扣罚当事人20元。
5、收费室不得出现漏收少收费现象，违者除扣除责任人漏收的金额外，给予50－100元的罚款。
卫生管理考核办法 各科室要充分重视卫生工作，保持地面清洁，无垃圾、无痰渍、无烟蒂。
物品摆放有序，表面无污迹杂物，办公用品、医疗器械常擦洗。
凡达不到以上要求者，扣罚科室50元。
（五）医疗质量管理办法 1、规范医疗行为，严格按照医疗操作规程办事，合理检查、科学用药，严禁出具假处方、虚假病历及诊断证明，做到处方医嘱、病房存根一致。
执行阶梯用药原则，合理应用抗菌素，严禁开大处方。
2、对因医务人员失职或技术过失所发生的一般医疗差错、纠纷。
但未给病人造成痛苦的，扣罚当事人100－200元。
3、对因医务人员失职或技术过失所发生的严重差错、纠纷，给病人造成一定痛苦，延长了治疗时间，扣罚当事人200-300元。
4、凡发生医疗差错、纠纷、甚至事故，给医院造成经济损失的，赔偿金原则上按医院、当事人7：3比例分担。
对触犯法律的由当事人承担法律责任。
5、严格执行医嘱制度，发现差错医嘱一次扣罚50元。
6、凡本院能开展的诊疗项目，禁止介绍到外院治疗，违者一次罚款300元。
7、药房、药库药品必须在失效前六个月报告院长，以便及时调整，凡由责任心不强，造成药品过期、失效、发霉、变质等损失者，除赔偿损失外，另扣当事人200－500元。
8、发错药（品种、剂型、剂量）划错价，一经发现，扣罚当事人50元，如已服用并造成严重后果者，加重处罚。
9、放射、特检、化验等承包科室，出现差错，给医院造成不良后果及影响医院形象者，根据情节轻重扣罚当事人100-300元。
护理质量管理办法 1、认真执行查对制度，严格遵守操作规程，杜绝差错事故的发生。
凡发生差错者扣当事人50元，严重差错者扣100元。
2、严格遵守消毒隔离制度。
如有一项不符合要求或未执行者，每发现一次扣20元；进行无菌技术操作时必须戴口罩、帽子，违者每次每项扣罚10元。
3、上班时要坚守岗位，不得让病人及其陪床人员换吊瓶、拔针头等。
违者每次罚款10元，造成不良后果者，加重处罚。
4、工作期间要举止大方，仪表端庄，不穿高跟鞋、拖鞋，不浓妆艳抹，不披长发，不带耳环、戒指。
不再病区内大声喧哗。
违者罚款20元。
5、治疗室要保持清洁、整齐，各种消毒液及无菌物品要定时更换、消毒，并有记录。
各种物品放置有序，严禁摆放私人用品及与治疗无关的物品。
违者罚款10元。
如何进行领导能力建设
加强领导能力建设的主要对策 （一）开展好干部教育培训工作。
强化培训，提高领导班子和领导干部的业务水平。
一要认真制定教育培训规划，创新干部教育培训机制。
做到重要干部重点培训，优秀干部优先培训，年轻干部经常培训，紧缺人才抓紧培训。
坚持改革创新，树立素质教育、终身教育的理念，按照理论创新、体制创新、科技创新的要求，遵循干部教育规律，改革干部教育培训的内容、方法。
进一步拓宽干部教育培训渠道，加大对干部教育培训工作的资金投入，加强干部培训师资队伍和培训基地建设，有重点地提高干部教育培训的针对性，对当前和今后一段时期内各级干部所在岗位其素质、知识水平与工作能力的要求，开展不同类型、不同级别的培训。
二要抓好专题培训。
要从改革发展的实际需要出发，着力办好各类市场经济知识、WTO知识和有着法律法规知识专题培训班、脱产学习班、研讨班等，有计划、分期分批对各级领导班子成员开展轮训，通过开展有针对性的专题培训，提高领导班子成员的能力。
三要尽快建立领导干部教育培训质量评估制度。
对领导干部培训要达到的目标、培训的形式、经过的程序、需要掌握的内容、师资力量的选配、参观考察的选点、结业的方式等要经过党委组织部门的综合调查研究，提出具有实质意义的评估报告，在评估的过程中优化干部培训的程序和途径，切实解决领导干部培训工作系统性不强问题、培训标准不够明确、培训针对性不强与效果不好等问题，切实提高干部培训的实际效果。
（二）在实践中加强领导干部的能力建设。
领导干部要到基层去锻炼。
基层工作是各种矛盾的集中点，各种工作十分繁杂，需要多种才能，也可以锻炼多种才能。
基层工作直接面对群众，说话办事周期短、时间快、回旋余地少，在这种环境下实践，能够锻炼一个人的反应能力、政策水平和工作熟练程度。
可以把船舶作为最主要的干部培养基地，将政治素质好、能力强、潜力后劲足的优秀干部，尤其是年轻干部派到船舶挂职锻炼，作为后备干部。
加强领导干部的交流。
领导干部要到艰苦环境去磨炼。
选派干部到条件差、效益不好的单位去挂职锻炼，通过磨炼，树立必胜的信心，增强战胜困难的决心，获得坚强的意志和品质。
（三）完善干部选拔任用制度。
严格选人用人的标准，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，坚持德才兼备原则。
把政治标准放到第一位，把是否具有领导才能作为重要内容，做到按标准定取舍，按德才选贤能，把那些政治上靠得住，工作上有本事，肯干事、能干成事的优秀干部选拔上来。
要实行公开选拔、竞聘。
根据干部人事制度改革的发展程度和工作需要，定期选择一些领导岗位面向全体员工公开选拔、竞聘，并形成一种制度，使领导能力强的干部能够脱颖而出。
领导干部要能上能下，加大调整不称职领导干部的力度。
逐步建立领导干部引咎辞职和责令辞职制度，建立领导干部降职制度，疏通出口，使一些因能力因素不称职的领导干部能够下得去。
（四）优化配臵，夯实领导班子和领导干部能力建设基础。
一要进一步完善和优化领导班子结构。
优化班子结构是增强班子整体功能的前提和基础，对领导班子成员特长、性格、文化、年龄实现互补，达到最佳组合。
针对当前发展是企业的第一要务的实际，尤其要注意选拔熟悉市场经济、懂得金融知识、法律知识资本经营的干部进各级领导班子。
要大力培养选拔优秀年轻干部，注意用好各年龄段干部，大力选拔培养党外干部，实现领导班子的优势互补。
二要全力推进干部人事制度改革。
按照《直管干部管理办法》的规定，努力扩大干部工作中的民主，提高群众对干部选拔任用的参与程度，把那些确有真才实学，具有较高政治理论水平和丰富实践经验，有工作实绩，肯为员工办事的同志选拔到领导岗位上来，担当重任。
大力推行竞争上岗制度，逐步提高公开选拔领导干部的比重，通过竞聘发现和选拔各方面人才。
三要拓宽领导干部选人用人视野。
组织部门在选人用人上要做到“眼界宽、渠道畅、信息灵”，主动深入实际，了解各个层面、不同类型、不同岗位干部的特点、专长，为党委用人决策提供可靠的依据，为加强领导班子和领导干部能力建设提供有力的保障。
（五）建立能力测评体系，完善领导班子和领导干部能力建设的评价机制。
对领导班子和领导干部能力建设的正确评价是全面了解领导班子和领导干部能力的依据，更是增强针对性，加强领导班子能力建设的必然要求。
所以要建立一种科学合理的测评体系，对领导班子和领导干部能力进行综合测评分析，才能得出较为合理的评价结论。
能力测评内容主要包括：1.政治理论知识。
推行党政领导干部政治理论水平任职资格考试。
2.能力结构。
实际工作中，领导班子和领导干部需要具备的综合能力之间有着内在的联系，主要是计划能力、组织能力、表达能力、领导决策能力、适应能力、开拓创新能力等等。
3.气质、个性与兴趣。
个人的风格影响了领导干部在某一具体职位潜能的发挥，特别是对领导班子整体功能发挥产生强烈的影响，通常性格互补型对推动工作作用显著。
要建立一套能力评价的运作机制。
一是健全领导干部岗位职责及任职能力资格体系。
进一步改进、丰富领导干部职责内容及任职能力资格要求，并使之具体化、明细化，提高可操作性和针对性。
二是完善定性与定量分析评价办法。
定性分析要克服评价不全的问题，定量分析要解决科学量化的问题。
三是完善评价结果的实践运用机制。
运用评价结果就是要让能者上、平者让、庸者下，形成能上能下的选人用人局面；鼓励先进，鞭策落后，形成你追我赶，争先进位的竞争局面。
四是组建高素质专业化的能力评价队伍。
建立一支门类齐全相互配套，具有评价权威的专业队伍是评价机制高质量运行的保证。
