税务系统绩效考核该怎样做才能做好
一、提高对绩效工作的认识，层层完善，逐级落实1、基层局绩效管理工作能否顺利推进、有效运行关键在于基层各级领导的思想认识是否到位，是否具备清晰的绩效管理思维和强烈的绩效管理意识。
因此，必须从上至下提高领导层对绩效工作的认识，切实解决这一“关键少数”的思想认识问题，为绩效管理工作扎实有效推进铺平道路。
2、绩效管理工作的终极目标是提高机关工作效能，着眼点是提高基层干部的工作效率和工作质量，绩效工作是否能对基层干部的日常工作起到督促、指导、评价的作用，很重要一方面原因取决于基层干部能否正确地意识到绩效工作的重要性。
因此，必须打牢绩效管理工作的基础，切实解决“主体部分”的态度问题，为绩效管理工作取得良好效果奠定基础。
二、着力提高考评标准“合理度”，提升考评工作的“公正度”绩效管理办法是否科学、考评方式是否合理，直接影响到单位干部的切身利益，对绩效管理工作能否顺利推进、管理目标能否全面实现至关重要。
但绩效管理工作的考核手段中人为影响因素较多。
人员素质既包括单位主要负责人、其他负责人及一般人员适应工作基本需要的不同层次素质，也包括工作责任心、管理能力、协同能力及适应业务需求等素质。
现实中，人员素质差别较大，业务素质、工作责任心是其关键，可尽管人员间巨大的素质差别，但评价与认可的标准确是一致的，这也就会导致人员整体素质难以长足进步，工作积极性难以提高。
因此，必须完善工作措施，最大限度实现绩效管理的公平公正。
首先，应充分考虑工作指标重要性和完成难易程度，在绩效管理指标分值和权重设计上予以平衡，对重点工作和完成难度较大的指标设计较高的分值和权重，反之则设计相对较低的分值和权重；其次，由于基层局岗位工作并不绝对严格，有时会出现“一岗多人”的现象，因此在考核个人绩效得分时应综合考虑本人的实际工作量和实际工作完成情况，实行多劳多得、少劳少得，不能单纯依靠固有指标评分。
三、完善奖惩措施，着力提升绩效工作的影响力科学的奖惩激励不仅能够充分调动干部职工的工作积极性和主动性，推动个人绩效的提升，进而带动全局组织绩效的提档升级，而且能够有效激发团队活力，在系统内营造创先争优的浓厚氛围，打破目前基层绩效管理流于形式的现状。
因此，必须从全局的高度出发，完善奖惩激励措施，优化绩效奖惩机制，提高个人收入、前途等激励措施与绩效工作的关联性。
同时，要尽早将个人绩效管理纳入软件系统，使每个人、每个人的成绩、每个人的绩效结果运用都完全处于绩效管理的“掌控之下”，不断消除绩效管理作用有效发挥的“瓶颈”。
如何开展国税绩效指标质量审查工作
绩效评估是绩效管理的重要组成部分,是人力资源管理中技术最强的环节。
绩效评估是组织对下属部门或员工定期的工作行为及业绩进行考核、评价,目标是揭示被评估对象的工作的有效性及其工作的潜能,从而提高组织或个人的绩效。
一个组织战略管理离不开对绩效提升追求,有效良好的绩效评估体系有助于组织战略实施和改善组织管理。
税务部门是政府的重要职能部门,它承担着组织财政收入、调控宏观经济、调节收入分配的职能。
由于税务部门处于我国政府部门的重要位置,税务部门的绩效越来越成为公众关注的焦点。
ZH市国税局是广东省一个地级国税局,共设立23镇区,相应设立了21个分局。
该局与纳税人面对面接触,立于税收前沿线,与全国其他基层国税组织一起成为肩负征收共和国税收收入的使命。
成立十七年来,整个ZH市税务系统正逐渐由行政职能转变为服务型职能,其战略目标由原来单纯的“为国聚财,应收尽收”目标调整为“依法治税,优质服务,强化管理,务实高效”,建设公共服务型和管理现代化税务组织,由此带来了管理职能、工作方式、组织机构等方面的转变。
但是ZH市国税局的绩效管理仍然存在不足,重绩效考核轻绩效管理,考核内容主要为围绕税收收入任务的完成和监控日常工作,缺乏科学有效指标考核,缺少激励方式,事前控制弱化,重视事中事后评价。
虽然从2002年以来在绩效管理方面做了探索和尝试,例如征管质量考核、执法考核等,但是仍然逃脱不了以传统的岗责考核为基础。
“疏于管理,淡化责任”的问题仍然没有得到根本性的解决。
因此,构建一套适应ZH市国税局工作特点的绩效评估指标体系尤其重要。
本文基于以上考虑,运用多种研究方法,例如文献法、定量、定性分析法等,首先对税务部门的绩效评估理论文献进行回顾,以及对国内外税务部门绩效评估理论作了详细阐述。
然后对ZH市国税局绩效评估实践中现状存在的问题进行总结,分析了税务部门绩效评估产生问题的原因,提出改进该局绩效评估体系的建议,确定绩效指标的基本方法(如平衡计分法、关键绩效指标法等),构建一套更完善的绩效评估指标,包括组织和个人的的绩效评估指标。
在制定关键绩效指标时,运用了平衡计分卡的方法将组织总体目标进行分解,在整个流程中,始终重视了绩效沟通发挥的作用。
希望本论文的研究能为税务机关绩效管理工作有一定帮助或借鉴。
国税系统，绩效考核 1 分钟前 | 浏览 1 次 国税绩效考核
一、国家税务总局关于印发《税收违法案件发票协查管理办法（试行）》关于受托协查的规定：1、受托方收到《税收违法案件协查函》后，应当根据协查请求，依照法定权限和程序调查，并按照要求及期限回函。
2、税收违法案件协查函》涉及的协查对象不属于受托方管辖范围的，受托方应当在收函之日起5个工作日内，出具本辖区县（区）级主管税务机关证明材料，并将《税收违法案件协查函》退回委托方。
二、受托协查质量回复“正常”率达到5%，就是委托方对受托方的评价“正常”的到达5%。
国税如何做好绩效管理
举报违规检举侵权投诉|2011-11-06 23:25 网友采纳 绩效管理流程 1、制订考核计划 1）明确考核的目的和对象。
2）选择考核内容和方法。
3）确定考核时间 2、进行技术准备 绩效考核是一项技术性很强的工作。
其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。
3、选拔考核人员 在选择考核人员时，应考虑的两方面因素： 通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。
在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。
4、收集资料信息 收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。
5、做出分析评价 1）确定单项的等级和分值。
2）对同一项目各考核来源的结果综合。
3）对不同项目考核结果的综合。
绩效管理实施的轴心——绩效沟通 绩效管理沟通主要是指组织者、考核者、被考核者他们之间沟通。
根据绩效管理循环，将绩效沟通分为三个沟通过程：绩效计划沟通、绩效实施沟通和绩效结果沟通。
一、绩效计划沟通 绩效计划沟通主要是指在绩效管理实施前的培训过程、绩效指标体系的建立、目标值的确定过程的沟通。
其实，绩效管理知识的培训过程也是沟通过程，在培训中，培训者将绩效管理的知识讲给大家听，在讲的过程听取学员的意见等。
通过这种方式，把绩效管理的知识传授给大家。
绩效指标体系的建立以及目标值的确定等更是离不开沟通，在这个过程中主要有三种方式，一是从上向下沟通，二是从下往上沟通，三是混合时沟通。
在指标的设定时，应该从上往下沟通，因为，绩效指标体系是从公司的战略分解与员工岗位职责相结合来确定的。
在绩效指标体系的目标的确定过程建议采用混合式的沟通，因为，目标值的确定是双向过程，目标不能定得太高或太低，太高没有激励，太低没有实施价值，这就需要考核者与被考核者之间充分地沟通，通过充分地沟通，是被考核知道自己的考核指标和目标，便于他们完成目标。
这个沟通过程主要涉及组织者、考核者和被考核三者之间的沟通。
二、绩效实施沟通 绩效实施沟通主要是指在绩效管理过程中，绩效辅导和绩效考核过程中的沟通。
这个过程主要是考核者与被考核者之间的沟通。
三、绩效结果沟通 绩效结果沟通主要是指绩效结果的应用以及绩效反馈的沟通，这个沟通过程是绩效沟通的重点，因为，绩效考核最终目的是提高公司和员工的业绩和不断循环地改进和提高。
要做到这些，沟通就不可少了。
绩效结果应用的沟通是让员工明白，要对自己过去的行为和结果负责，引导员工正确的思维。
对绩效反馈的沟通，这是很重要的，反馈的手段就是沟通，通过沟通帮助员工查找产生良好绩效和不良绩效的原因，并制定改进的措施和方法。
这个沟通过程也主要是考核者或管理者与被考核者之间的沟通。
绩效管理的关键——绩效目标的制定与分解 谈起绩效管理大家并不陌生，很多公司都在尝试或者已经推行绩效管理。
但凡是推行过的HR经理，都会陷入一种困境：一方面，绩效管理是个法宝，能够通过客观考核、评价员工的日常工作表现，使得员工加薪、升职以及培训等都有据可依；另一方面，绩效管理如果应用不当，会造成严重的后果：降低员工工作的积极性，出现“该走的不走，该留的却走”现象，优秀员工大量流失，个人的绩效好而部门的绩效差，考核不公平……这种困境造成的原因不外乎一种认识的误区：绩效管理就是绩效考核，重点在于如何考核打分，而相对忽视了绩效目标管理的重要性。
然而，我们常常忽略了一个问题，那就是绩效管理的关键在于绩效目标管理而非绩效考核。
绩效管理的关键——绩效目标的制定与分解 。
绩效评估对国税部门有何意义
（一）领导重视使绩效考核事半功倍。
领导重视，以身作则，敢抓敢管是抓好绩效考核工作的前提。
建立“党组统一领导、班子齐抓共管、纪检组织协调、科室各负其责、干部积极参与”的领导体制和工作机制，形成“抓龙头与龙头抓”的有效协调运转，做到一级抓一级，促进层层抓落实，为国税绩效考核工作提供强有力的组织和领导保证。
（二）全员参与使绩效考核有效推进。
首先要统一全体税务干部的思想，明白绩效考核对国税工作的推动作用和重大意义；其次要充分调动全员参与的积极性、主动性，使人人知晓考核办法，人人参与考核过程，人人评判考核结果；再次要引导干部职工合理竞争，形成人人争先，人人创优的良好氛围，以促进国税工作的顺利开展。
（三）创新载体使绩效考核公平公正。
只有考核公平、公正、公开，才能真正起到调动干部工作积极性，聚合队伍合力方向性，推动国税发展科学性的有益作用，所以在考核载体上要选择多元性。
既要有人工考核，也要有电子考核；既要有内部考核，也要有外部评价；既要有资料考核，也要有现场考核；既要有年终考核，也要有过程考核。
（四）三个结合使绩效考核重点突出。
从制定考核办法到明确工作目标，从开展工作到绩效考核，都要紧紧与市委、市政府的中心工作相结合，与科学组织国税收入相结合，与国税发展的远景目标相结合，这样才能使考核突出重点，才能使工作围绕中心。
（五）三个有利于使绩效考核方向明确。
绩效考核工作要以是否有利于提升国税干部素质和激发国税队伍活力，是否有利于提升纳税服务、优化国税形象、建立和谐征纳关系，是否有利于加强征管，提高质量，确保税收任务的圆满完成为出发点，使工作有思路，行动有指针，考核有方向。
（六）岗责明晰使绩效考核有理有据。
健全部门岗责体系，完善岗位目标责任制是实施绩效考核的基础。
要合理确定出每个科室或单位所需设置的岗位数，岗位确定后再确定每个岗位的工作质量、工作数量及工作必须要达到的要求，通过定岗、定责、定权、定利等措施，将责任体现在岗位上，考核体现在岗责上，个人利益体现在考核结果上，真正实现全员平等、公平竞争的目标。
通过完善岗位目标责任制，促使税务干部保质保量地做好每一项工作，形成制度管人管事的良性机制。
国税局绩效考核软件
正瑞数码开发的《正瑞国税干部综合绩效考核软件》
如何提高国税干部执行力和绩效
一是绩效考核有效促进了各单位、各部门的职能发挥。
通过绩效考核，全系统各单位、各部门的职能和职责在原有的基础上得到了进一步的强化。
对市局机关，不仅要考核各科室在贯彻落实上级部门各项工作规定和各项工作要求的及时性，考核其对解决下级提出问题和为下级服务的及时性，还对其结合工作实际提出的个性化指标进行考核，这就促进了机关各科室职能的发挥，各项管理工作比过去有了较大幅度进步和提升。
对基层局，该局紧紧抓住税收法治、征管效率和队伍建设等重点，切实加强了对基层局的全面考核，有力地促进了基层局领导班子带队伍、抓管理工作职能的发挥，考核工作已经成为各基层局抓税收征收管理各项工作的有力抓手。
二是绩效考核调动了广大税务干部参与的积极性和主观能动性。
首先，岗位职责得到有效落实。
每一项考核指标的内容是每个干部日常所干的具体工作，必须积极工作才能完成本职任务。
其次，使广大干部从“无为”向“有为”方向发展。
通过绩效考核，一方面提高干部的思想认识；另一方面帮助全体干部了解和掌握考核标准及考核依据，使大家清楚考核内容，理解考核标准，明白考核程序，在自身岗位上变“无为”为“有为”，立足本职，努力为国税事业做奉献。
再次，树立标杆，实现人生自我价值。
三是绩效考核工作促进了执法水平和征管质量的提高。
该局从完善征管考核指标入手，从征管工作实际出发，细化考核指标，对每月数据分析报告发现的税收薄弱环节、风险管理应对等事项，以工作任务书的形式作为当月重点工作事项下达到责任单位，明确工作时限和完成要求，按项次直接进行考核，促进税收任务完成。
