如何抓好国税绩效管理
绩效评估是绩效管理的重要组成部分,是人力资源管理中技术最强的环节。
绩效评估是组织对下属部门或员工定期的工作行为及业绩进行考核、评价,目标是揭示被评估对象的工作的有效性及其工作的潜能,从而提高组织或个人的绩效。
一个组织战略管理离不开对绩效提升追求,有效良好的绩效评估体系有助于组织战略实施和改善组织管理。
税务部门是政府的重要职能部门,它承担着组织财政收入、调控宏观经济、调节收入分配的职能。
由于税务部门处于我国政府部门的重要位置,税务部门的绩效越来越成为公众关注的焦点。
ZH市国税局是广东省一个地级国税局,共设立23镇区,相应设立了21个分局。
该局与纳税人面对面接触,立于税收前沿线,与全国其他基层国税组织一起成为肩负征收共和国税收收入的使命。
成立十七年来,整个ZH市税务系统正逐渐由行政职能转变为服务型职能,其战略目标由原来单纯的“为国聚财,应收尽收”目标调整为“依法治税,优质服务,强化管理,务实高效”,建设公共服务型和管理现代化税务组织,由此带来了管理职能、工作方式、组织机构等方面的转变。
但是ZH市国税局的绩效管理仍然存在不足,重绩效考核轻绩效管理,考核内容主要为围绕税收收入任务的完成和监控日常工作,缺乏科学有效指标考核,缺少激励方式,事前控制弱化,重视事中事后评价。
虽然从2002年以来在绩效管理方面做了探索和尝试,例如征管质量考核、执法考核等,但是仍然逃脱不了以传统的岗责考核为基础。
“疏于管理,淡化责任”的问题仍然没有得到根本性的解决。
因此,构建一套适应ZH市国税局工作特点的绩效评估指标体系尤其重要。
本文基于以上考虑,运用多种研究方法,例如文献法、定量、定性分析法等,首先对税务部门的绩效评估理论文献进行回顾,以及对国内外税务部门绩效评估理论作了详细阐述。
然后对ZH市国税局绩效评估实践中现状存在的问题进行总结,分析了税务部门绩效评估产生问题的原因,提出改进该局绩效评估体系的建议,确定绩效指标的基本方法(如平衡计分法、关键绩效指标法等),构建一套更完善的绩效评估指标,包括组织和个人的的绩效评估指标。
在制定关键绩效指标时,运用了平衡计分卡的方法将组织总体目标进行分解,在整个流程中,始终重视了绩效沟通发挥的作用。
希望本论文的研究能为税务机关绩效管理工作有一定帮助或借鉴。
如何提高国税干部执行力和绩效
“数字人事”是创新干部方式升干部管理水平的重大举措，通过全及时、准确的记录和科学运用税务干部“德、能、勤、绩、廉、评、基”(评指公认评价，基指职业基础)等各方面数据信息，对税务干部进行全员、全程、全面管理，实现干部管理日常化、日常管理指标化、指标管理数字化、数字管理累积化、累积管理可比化、可比管理挂钩化、挂钩管理导向化、“七化”之间相互联系、相互促进、环环相扣、层层递进，构成了“数字人事”的完整内涵。
传统的公务员管理方式已不适应税务机关管理现代化的要求。
应用现代绩效管理理论，建立科学的绩效管理机制和体制，客观公正地考核评价税务人员业绩，调动个体工作积极性，有效提升工作质效，是新时期建设公共服务型税务机关的必然要求。
税务系统绩效管理分哪三步走
进入新时期，我国的政治、经济和社会生活发生了广泛而深远的变化，税收工作也遇到了许多新问题和新挑战，纳税人及社会各界对税务机关人员的期望和要求越来越高，传统的公务员管理方式已不适应税务机关管理现代化的要求。
应用现代绩效管理理论，建立科学的绩效管理机制和体制，客观公正地考核评价税务人员业绩，调动个体工作积极性，有效提升工作质效，是新时期建设公共服务型税务机关的必然要求。
一、绩效管理工作中存在的问题近年来，各地税务部门对开展绩效管理工作进行了许多有益的探索，取得了一定的成效，但通过绩效管理真正能达到预期目的的单位却较少。
究其原因，主要是在管理理念、制度、体制等方面存在问题。
（一）将绩效管理简单定义为考核奖惩许多单位的绩效管理通常是机械地例行公事：每月、每季、每年末接到通知后，填表上报、考核打分、人员排序、划分等级，考评结束后再等待新一轮的开始。
为力求面面俱到，制定考核办法的部门往往花费大量的时间和精力关注考评细节，在设计绩效指标时“眉毛胡子一把抓”，致使绩效指标过多过杂。
面对几十条甚至上百条的考核指标，考核者与被考核者易产生反感与抵触情绪，把填表视为游戏，草草应付了事。
而考核的结果也主要同薪酬、奖金挂钩，用于奖优罚劣，其他的结果应用较少。
这样的考核如同走形式，忽视了绩效管理所倡导的理念和追求的目标，体现不出真正的绩效，久而久之，还会使大家对绩效管理兴趣索然。
（二）在绩效管理中掺杂过多人为因素由于绩效管理是一项与人的关系极为密切的工作，因此考核中的人为因素不可避免。
在执行过程中，有些管理者谨小慎微，“不患寡而患不均”，不愿扮黑脸得罪人，担心打分低会让下属心生怨恨，消极怠工，因而做“好好先生”，采取平均主义；另外一些管理者专制粗暴，把绩效管理作为控制下属的手段，甚至变考核为“秋后算账”，让被考核者心生恐惧，工作畏手畏脚，有的还引发了非良性竞争，使团队的凝聚力下降。
被考核者遭到这些“不公正待遇”后，如果有关部门不解释不说明，被考核者投诉无门或反映问题石沉大海，就会引发逆反心理，对绩效管理工作抱有强烈的反感与抵触情绪，甚至出现故意捣乱的行为，使整个管理工作陷入较为尴尬的境地。
（三）将绩效管理片面理解为人事部门的事绩效管理是人力资源管理的一部分，自然就成为了人事部门的一项重要职责和工作。
于是，人们就以为绩效考核就是人事部门一个部门的事情，其他部门都是在额外替人事部门做事。
在人事部门组织绩效管理工作时，被动应付、敷衍了事，以完成上级或人事部门的任务为终极目标，把关注的焦点集中于人事部门做了什么，当制定的考核方案执行效果不佳时，就把责任一味归咎到人事部门头上，而对绩效考核本身发挥了什么作用，给大家带来了什么好的改变却漠不关心。
二、绩效管理存在问题的原因分析（一）混淆了绩效管理和绩效考核概念，缺乏认知理念和管理目标的导入。
将绩效管理简单定义为考核奖惩，实际上是混淆了绩效管理和绩效考核的概念。
绩效管理包括绩效指标与目标设定、绩效监控和指导、绩效考核与反馈、绩效结果应用等四大方面，绩效考核只是其中一个核心内容和中心环节。
但在实际执行过程中，许多单位容易忽视除绩效考核以外的其他环节，尤其是缺乏统一的认知理念和正确的管理目标，导致大家对绩效管理的真正目的一片茫然，盲目设定考核指标，忙于追求短期利益，而绩效管理真正要达成的不断总结和改善，提升组织和个人绩效，最终实现战略目标的效果却难以实现。
（二）管理体系流程设计不够合理，影响了考核结果的客观性和公信力。
考核结果的公平是绩效管理最基本的要求。
考核结果不保证公平，被考核者的情绪就会受到影响，进而影响工作的积极性，使绩效管理面临拖沓、拒绝和失败。
绩效管理的体系流程设计不够合理主要表现在：一是考核目标不够准确。
将日常管理和行为规范与绩效管理混为一谈，考核目标设定得过多过杂，不能找出驱动价值创造的最重要的绩效目标；考核的定性目标多，定量目标少，且定性目标尺度模糊，往往用笼统的描述评价个人，缺乏说服力；二是考核标准和权重不够科学。
难以做到根据层次区别和个性差异细化考核标准；考核指标权重和分值的制定靠“拍脑袋”，缺乏科学有效的方法和广泛的沟通交流。
三是考核方式不够合理。
由各部门代表组成考核组进行考核，把考核权力交给与被考核人没有什么关系的人员，使形式主义和权力滥用成为可能。
四是考核的实施过程不够严密。
设置考核周期凭主观臆断，或过长或过短，缺乏与考核目的、内容和对象之间的关联性；考核者的选择有局限性，尚未做到根据考核关系选择考核者，进行360度的全方位考核；缺少反映被考核人日常工作情况的绩效记录，造成在做出评价和答复争议时凭个人感觉，无法客观合理和令人信服。
上述诸多人为因素，都易造成考核工作流于形式，影响了考核结果的客观性和公信力。
（三）错误定位人事部门的角色，忽视了各层级人员的综合推动力。
传统的人事管理体制体现为：主要领导主导，人事部门辅助执行。
在这种辅助型的人事管理体制下，人事管理一般以执行上级指示为准，着眼于当前的业务管理，多从事程序性和事务性的工作。
面对绩效管理这一新职能，各级组织和个人对如何开展好工作缺乏概念，并往往认为这是人事部门的事，错误地将人事部门定位为开展绩效管理工作的主要部门，而忽视了主要领导、部门负责人和部门人员的综合推动力。
在绩效管理过程中，主要领导缺乏与部门间的沟通，不能起到有力支持和有效监督绩效管理工作的作用；部门负责人只专注于本部门的业务工作，而把制定目标、沟通辅导、绩效记录、考核反馈当成额外的负担和浪费时间的活动；部门人员完全被动接受管理，对发生在制定个人目标、考核评价、反馈申诉等环节的不合理、不公正现象没有发言权和申辩权。
由于组织中的角色混乱和职责不清，导致组织中的人员缺乏互动参与、主动担当和协调配合等意识，较大地影响了绩效管理的执行力。
三、对提升绩效管理效力的几点思考为有效解决绩效管理工作中存在的问题，推动绩效管理工作顺畅进行和长远发展，我们要应用现代绩效管理理论，从更新观念、完善制度、优化体制等方面着手，实施科学有效的管理。
（一）逐步培育绩效文化，助推绩效管理长远发展绩效文化是组织基于长远发展的方向和愿景，通过对战略、人力资源、财务、团队建设等一系列有效的整合与绩效评价、考核体系的建立与完善，让组织成员逐步确立起组织所倡导的共同价值观，形成以追求优质绩效为核心的组织文化。
绩效文化的核心价值观围绕追求优秀绩效，如:IBM的力争取胜、NOKIA的顾客满意、GE的追求完美等。
而文化的其他价值判断，如什么样的员工是优秀员工，什么样的行为应当被奖励等，也围绕追求绩效展开。
相应的，组织的薪酬制度、招聘制度、晋升制度等也会以绩效为导向进行设计。
绩效文化对绩效管理的组织成员起着根本性的渗透、引导和激励作用。
在当前绩效管理困难重重的形势下，为统一认知理念，明确组织目标和策略，构建科学的管理机制和体制，确保绩效管理顺利运行和长远发展，亟需在组织中培育绩效文化。
培育绩效文化可采取以下做法：一是使绩效价值观在全体干部职工中形成相对统一的认知理念；二是清晰地向干部职工传递目标和策略，告诉他们什么是成功，以及如何成功，使大家的工作更加有效和积极；三是使干部职工有较强的参与意识和主动性，对单位的满意度较高；四是注重对干部职工进行培训，以促进个人成长与发展；五是鼓励创新并能有效管理创新，规避盲目创新的风险；六是建立畅通的沟通渠道，提倡团队精神，塑造具有较高凝聚力的团队。
（二）制定科学的体系流程，保障绩效管理取得成效单纯为考核而进行设计表格、填表、存档等活动，不能从根本上保证绩效管理的公平与公正。
缺乏全面系统的管理，就无法使组织的愿景与目标真正落到实处。
因此，必须从制定科学的绩效管理体系和流程上下工夫。
准确设定工作目标。
目标设定是绩效管理的首要环节。
在确定目标前，要在一定范围内进行讨论交流，找准重要目标，消除分歧，达成共识。
为避免目标模糊，缺乏可操作性，对于可量化的目标必须有明确的数字标准；对于难以量化的定性目标，也要通过对工作标准、工作成效等进行明确描述和层级划分，让人们对工作结果和好坏优劣一目了然，达到可衡量；工作目标必须根据形势的变化及时调整，组织当前的工作重心和关注点是什么，目标就设什么，而相应的考核标准和指标权重也要做调整。
科学制定考核标准和权重。
制定考核指标是绩效管理流程中不可或缺的部分。
要根据考核目标设计标准，标准制定应合理、客观、易于操作，最容易执行和考量的标准模式是，由组织与个人共同制定标准，并在年中按照实际状况对标准作出相应调整；要采用科学有效的方法制定指标权重和分值，如，工作分析法、访谈法、问卷调查法、经验总结法等；在制定指标的前、中、后三个阶段，都要在考核者与被考核者之间建立起完备的沟通渠道，使大家在制定指标前做好心理上和知识上的准备，在制定指标过程中积极参与和达成共识，在制定指标后提出合理化建议和意见，消除心理障碍，增强对绩效管理工作的认可性。
合理选择考核方式。
应改变那种认为考核人越多就越能保证公平的思想，变一群人考核为上级考核下级，让考核的权力归位。
直接上级有权安排、检查、督促下级的工作，因此，对下级拥有最佳的观察角度，对下级的工作职责及其履行情况也最为了解，由直接上级对下级进行考核的效果最佳，最有说服力。
严格把关考核实施过程。
为避免考核实施阶段的不严密和不公正现象发生，应当从考核周期、考核者和绩效记录这三个主要方面着手，进行严格把关。
考核周期要根据考核目的、内容和考核对象来确定，如，考核一般员工的周期可按月份或季度进行，而考核中高层管理者的周期可按年进行；考核者的人选，不应仅限于上级主管，而要以考核关系和公平、公正、高效的原则来确定，让被考核人的上级、同级、下级和服务的客户都能对其进行评价；应进行制度化的绩效记录和细致地收集，获得员工日常工作表现得准确、可靠的信息，在考核评价时才能做到有章可依、有据可查。
切实做好反馈和运用。
考核结果的反馈是考核者与被考核者赢得互信的过程，是绩效考核的重要环节。
考核者要用恰当的反馈方式，不仅让被考核者知道考核结果，更要让他们理解考核结果是如何得出的，为什么是这样的结果，依据是什么，并进一步探讨产生不良考核结果的原因及改进的方式等问题；考核结果的应用除了作为奖金分配和薪酬调整和评先评优的主要依据外，还可用于职位调整和晋升、培训教育、个人职业发展等许多方面，关键是要提出切实可行的做法，使考核运用落到实处。
（三）正确定位各层级人员角色，提升绩效管理的执行力建立绩效管理体系，乃至打造优质绩效文化，需要领导者和各部门人员的共同努力，传统观念下的人事管理制度已经不适用了，现代新型的人力资源管理体制要求对各层级人员重新进行角色分工。
主要领导是支持者。
组织的主要领导在绩效管理过程中具有不可替代的作用，决定着绩效管理的成败，是绩效管理的第一责任人。
首先，主要领导要做好绩效管理的战略定位和战略规划，然后将定位和规划的精神实质通过各部门制定目标和考核体系等形式，变成可操作的具体规定。
其次，主要领导要积极参与其中，在态度上、行动上支持人事部门，监督和协调绩效管理工作。
当阻力和困难出现时，要出面协调统一，陈述利害，排除困难，激发积极性；要加强平时的检查督促，及时纠正偏差，确保绩效成果能够与组织战略目标相一致，保障部门和员工的绩效能够落到实处，从而推动绩效管理工作深入、全面、公正、有效地开展。
人事部门是组织者。
在管理学上有一个经典的定义：管理就是让别人做你要做的事。
在绩效管理过程中，人事部门应该转变角色，不再充当大包大揽的管理“保姆”和处理各种矛盾的“救火人”，而是将一定的决定权和自由度交给部门负责人。
人事干部应当从简单操作的角色转变为各类技术员的角色，成为绩效考核专家、业务流程的熟练掌握者、主要领导的沟通联络员、部门负责人的合作伙伴、绩效考核的宣传员和培训员、绩效运行的跟踪员。
在绩效管理中的人事部门的主要职责除了负责构建组织的绩效管理体系，设计绩效考核指标外，还包括：引导部门负责人思考，为什么部门需要绩效管理制度;刺激部门负责人，让其对绩效管理有强烈的需求与动机；指导部门负责人如何去建立绩效管理制度；提供培训课程，让部门负责人清楚如何与干部职工做绩效沟通及改善绩效；监督和评价绩效管理系统的运行情况。
部门负责人是实施者。
各部门负责人是组织战略的执行者与实施者，能有效地将部门绩效同组织战略目标相衔接，向上对组织的绩效管理政策负责，向下对员工的绩效发展负责，起到上传下达的桥梁作用。
在绩效管理中，部门负责人与下属之间不是简单的管理与被管理的关系，部门负责人应充当下属的合作伙伴、教练员、绩效记录员、绩效公证员、绩效诊断专家和职业咨询顾问等角色，其重要性非同一般，在绩效管理工作中占主体地位。
部门人员是参与者。
对于部门负责人来说，如何使部门人员达到部门和单位所期望的绩效水平是非常重要的。
部门人员不应只是被动地接受管理，而要成为自己绩效的主人。
要配合部门负责人共同制定个人工作目标和考核指标，及时向部门负责人反馈执行信息，发现工作中存在差距，寻求部门负责人的帮助与指导，不断改进绩效；部门人员还应成为个人的职业倡导者和职业规划者。
要本着对自己职业负责的态度，主动将自己的才能、兴趣和职业愿望告知部门负责人以获得支持，积极制定个人战略计划以充分发挥潜能。
同时，作为所在部门负责人，应树立“以人为本”的管理理念，重视和尊重员工，给予充分的发言权和申辩权，同时，正视、引导和把握员工的需求，根据职业发展的规律，帮助员工规划适合自身的职业发展路线，最大限度地发掘员工潜力，提升绩效。
从“要我做绩效管理”到“我要做绩效管理”的思想认识转变过程，也是一个正确定位各层级人员角色的过程。
在这个过程中，各层级人员厘清各自在绩效管理中的职责权限，强化管理责任和考核意识，增强管理工作的执行力，及时改进工作，提高组织和个人的整体工作绩效。
管理学大师彼得·德鲁克在《管理的实践》中说，“管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’。
”理论是灰色的，实践之树长青。
科学的绩效管理是一种全新的管理理念，也是一个系统工程，不仅要求认知理念的转变，而且要求相配套的管理制度、管理方法和管理体制等全方位的积极变革。
这就需要我们紧密结合工作实际，积极探索，勇于实践，不断总结，整体推进，让个人成长进步在组织绩效提升中得以体现，同时又以个人绩效的提升促进组织绩效的提升，最终达到自我价值成长和组织目标超越的双赢目标。
什么是绩效管理345理
事业成败，关键在人。
过去的国税工作实践已经证明，要推进国税事业全面科学发展，不仅取决于干部队伍能力和素质的高低，更取决于干部队伍作风的好坏\ 特别在当前我国社会正处于转型期，社会经济结构、文化形态、人们的思想观念、价值取向、生产与生活方式等都发生了深刻的嬗变，同时社会阶层利益矛盾潜在，民主法治进程日益加快，面临新的社会发展形势，使得加强国税干部队伍作风建设，显得至为重要，迫在眉睫。
应势而动，省局明确2010年为我省国税“作风建设年”主题年，可谓切中肯紊，不言而喻，具有深远战略意义。
因为只有通过强力推进作风建设，才能打造出一支政治合格、业务精湛、服务优良、规范高效、清正廉洁的队伍，我们国税队伍也只有以良好的作风做保证，才能真正坚持聚财为国、执法为民，才能真正做到依法治税，创造出更具法治、公平、文明、效率的良性经济税收环境，更好地服务经济社会发展。
因此从这点上说，加强国税干部队伍作风建设，不仅是我们全省国税部门在“作风建设年”面临的一项重要的战略任务，更是我们国税系统各级组织必须面对的一个永恒课题。
\ 一、新形势下加强国税干部队伍作风建设的重要意义。
\ 加强国税干部队伍作风建设，是全面贯彻落实科学发展观的必然要求，更是我们在税收工作实际中践行科学发展观的一个具体体现。
\ 一方面，加强作风建设是发挥税收职能作用的有力保证。
特别是在当前新的经济税收形势下，围绕组织收入中心任务，我们面临的矛盾与困难更多，面临的问题较以往更为复杂，这尤其需要各级国税部门和广大国税干部树立优良的作风，保持良好的精神状态，不断提高依法行政、规范执法、高效服务的能力和水平，充分发挥税收的职能作用，实现为国聚财，为民收税。
\ 另一方面，加强作风建设是反腐倡廉建设的根本举措。
良好的作风是抵御消极腐败现象和保持清正廉洁的重要保障，加强作风建设是新形势下反腐倡廉的基础性工作。
只有坚持防微杜渐，及早发现和解决作风方面存在的苗头性问题，才能有效防止和减少腐败现象的发生，切实把反腐倡廉建设引向深入。
\ 同时， 加强作风建设还是当前构建和谐国税的重要内容。
只有不断加强作风建设，教育和引导全体税务干部树立正确世界观、人生观，价值观，树立敬业爱岗，为民服务、忘我奉献的精神，弘扬求真务实，艰苦奋斗之风，才能实现征纳和谐，促进政风行风的进一步好转。
\ 二、当前国税干部队伍作风中存在的主要问题\ 一名国税干部的作风是其世界观、人生观、价值观的外在反映，是他个人党性修养、政治品质、道德境界、业务素质的具体表现。
当前国税干部队伍的作风总体是好的，但也存在的一些问题，主要是当前干部队伍内一定程度地存在着官僚主义、形式主义、经验主义、自由主义、悲观主义、享乐主义、好人主义等思潮。
其具体表现，用省局刘勇局长在在今年全省国税工作会议主题报告中“八个字”概括，极为准确，即：一是“僵”。
少数干部思想僵化、观念蜕化，工作因循守旧，干事墨守成规，安于现状，甘于平庸，认为无过就是功。
二是“淡”。
少数干部宗旨观念淡化、服务意识淡薄，对基层和群众的呼声漠然处之，不关心群众疾苦，不主动为基层和纳税人排忧解难。
三是“混”。
少数干部理想信念缺失，“混”字当头，抱着“混日子、混工资、混待遇”的心态，上班无所事事，工作不思进取，学习不求上进。
四是“浮”。
少数干部人浮于事，作风不实，遇事推诿，办事拖拉，效率低下。
五是“懒”。
少数干部思想懒惰、作风懒散，在岗不在状态，出工不出力；有的工作激情缺失，不求过得硬、只求过得去；有的工作拈轻怕重，爱岗不敬业、敬业不专业。
六是“散”。
少数干部纪律涣散，有令不行、有禁不止，风纪不严，行为不端；有的执法不规范，举止不文明。
七是“软”。
少数干部不敢坚持原则，不敢担当责任，该抓不抓，当管不管，怕得罪人，怕丢选票。
八是“奢”。
少数干部以权谋私，向纳税人“吃、拿、卡、要、报”。
有的贪图安逸，追求享乐，大手大脚，吃喝玩乐。
\ 存在这些问题的诱因有多种，有些与当前的社会、经济、文化等一些深层次问题交织衍生，涉及方方面面， 但问题的主要原因还在于：一是我们教育引导不足，干部思想滑坡。
二是我们监督机制不全，科学管理滞后。
这些必须引起我们高度重视，亟待我们采取有效措施切实加以改进。
\ 三、新形势下加强国税干部队伍作风建设的思路与作法\ 面对新的社会经济发展形势，当前我们应借全省国税系统开展“作风建设年”活动的良好契机，结合国税实际，乘势而上，立足现实，着眼长远，在进一步加强干部队伍作风建设上做好如下几项工作：\ 一以思想教育为基点，树立八种新风尚。
思想是行动的指南。
当前新的社会经济发展形势要求，我们在加强干部队伍作风建设中，要坚持不懈开展思想教育活动，并以此为基点，来改造干部思想，达到净化心灵，纯洁队伍，升华境界，坚定信念，把每名一名干部的思想统一到聚财为国，执法为民的党的税收工作宗旨上来。
一是要加强理想信念教育和宗旨教育，引导干部牢固地树立起正确的世界观、人生观、价值观，树立正确的荣辱观，培养健康的情操，做到淡泊名利，祛除浮躁，心境平和，保持一颗积极进取向上的事业心。
二是要加强党性教育。
坚持以党的先进理论来武装党员干部的头脑，着重引导全体党员干部，特别是党员领导干部，树立全心全意为人民服务的宗旨意识，提高其分析形势、把握大局、服务大局的能力，提高其依法治税、规范行政、带好队、收好税的能力，使领导干部成为税收事业的指挥员、开展工作的战斗员、党和国家政策的宣传员，从而切实发挥党员的先进性，发挥出国税部门各级党组织在税收工作中战斗堡垒作用，发挥出每一名党员干部的在税收实际工作中的表率作用和先锋模范作用。
三要加强职业道德与法制教育，在干部队伍中大力倡导干一行，爱一行，热爱国税事业，热爱本职岗位，敬业奉献的良好职业操守，树立遵纪守法行为意识，自觉在工作中去依法治税，依法行政，规范执法。
四是要加强党风廉政教育，坚持结合开展正反两个方面的典型教育，通过正面典型的示范作用，弘扬正气，促使每个干部职工在任何时候明辨是非，克已慎行，通过反面典型警示作用，长鸣警钟，牢筑拒腐防变心理与道德防线。
通过以思想政治教育为基点，最终在全体干部队伍中倡导并逐步形成八个方面的良好风气，即：与时俱进、锐意进取的创新之风，善于思考、学用结合的勤学之风，科学决策、团结共事的民主之风，尊重纳税人、服务纳税人的亲民之风，雷厉风行、真抓实干的务实之风，服从大局、令行禁止的严谨之风，艰苦朴素、勤俭办事的节俭之风，以及依法办事、干净干事的清廉之风。
\ 二以提升素质为主线，打造学习型团队。
国税部门，作为行政执法部门，担负税务行政管理的职能，业务上具有很强的专业性。
这要求任何时候我们在队伍建设上，都要坚持人才兴税战略，重视对税收专业人才的培养，要着力提高全体国税干部队伍的业务素质。
犹其是在经济迅速发展，经济全球化加剧的新形势下，我们更要着力培养出既精通税收财会与法律专业方面的知识、业务技能熟练，实践能力强又具有一定理论水平的复合型人才，以高素质的税收人才队伍，来推进国税事业全面发展进步，并最终实现我们打造科技国税、法治国税、效能国税与和谐国税的目标。
因此，加强作风建设就应当以提升全体税务干部的业务综合素质为主线，努力打造学习型团队。
一是要开展多种形式业务培训。
要着重加强对税收、财务、法律等专业知识的学习培训，要结合岗位实际，大力开展岗位技能培训，如通过岗位练兵、岗位操作竞赛，以及“以师带徒”、“一帮一”等形式，不断营造出全员学习的浓厚氛围。
二要使学习形成一种制度。
要让学习有计划、有内容、有目标，有奖惩，用制度规范学习形式与内容；三是学习要紧跟形势发展。
随着税收信息化、专业化、规范化管理日渐深入，我们在学习也要做到与时俱进，要顺应国税工作新形势，紧跟社会经济的发展步伐，着重学习掌握新的法律法规知识、新的企业财务知识，加强对税收信息技术，新软件学习和运用，重视研究新情况新问题，善于总结新经验、开拓新境界，紧紧围绕全局工作的中心，服从服务于改革和发展的大局，创新学习方法，提高实际工作技能，同时努力转化学习成果，在思考中升华，在运用中验证，指导税收实践，提高工作绩效。
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四要倡导终身学习习惯。
牢固树立“在工作中学习，在学习中工作”的观念，在不断的学习中增长才干，重奖重用知识型、技能型，实干型人才，努力为人才搭建展示舞台、提供机会、创造环境，实现人尽其才，以干部个体高效能促税收整体工作高效能。
同时，注重人才的梯队培养，使高素质人才不断涌现。
\ 三以强化监督为重点，打造法治型队伍。
权力从来就是一把双刃剑。
每一名税务干部手中都掌握一定的税收执法权或行政管理权，如果我们国税干部手中的权力成了失去监督的权力，则必然导致公正与公平的缺失。
因此，我们要以强化“两权”监督制约为重点，着力打造法治型机关，创造治治、公平的税收环境。
一要坚持构建大监督工作体系。
充分发挥国税纪检监察、干部监督、巡视检查、督察内审等综合监督作用，形成监督合力。
加强对中央和省委省政府重大决策部署及总局重要工作安排贯彻落实情况的监督检查。
严格执行党内监督条例、税务系统领导班子和领导干部监督管理办法，认真落实领导干部廉洁从政若干准则，完善领导干部述职述廉、诫勉谈话、个人报告有关事项等制度。
全面贯彻执行中央关于干部选拔任用工作的监督制度，深入整治选人用人上的不正之风。
认真贯彻巡视工作条例，完善巡视工作机制制度，创新工作方式方法，抓好巡视成果运用。
二要加大执法监察和效能监察工作力度，强化对税收执法权和行政管理权重点岗位、关键环节的监督制约。
要推行阳光稽查、公开办税等等，以搞好对权力监督与制约；要严格落实“四大纪律八项要求”，确保国税干部在税收实际工作中做到既要干事，又要干净。
三要树立执法风险防控理念。
要以认真贯彻国务院全面推进依法行政实施纲要和全面运行税收执法管理信息系统，认真落实税收执法责任制，严密执法考核和监督机制、以强化内部监督制约，实现“执法行为全面规范，执法监督严密有力，执法保障明显改善，执法素质显著提高”的目标，确保税法得到普遍、公正、准确、有效的实施，税法的严肃性和权威性充分体现，保证执法公正公平。
四是要加强民主监督。
要建立重大税务决策事项集体审议、行政处罚实施办法、行政强制办法等制度。
完善税收执法中的回避、告知、听证等制度。
深化税务行政审批制度改革，严格遵守法定审批权限和审批程序，加强减免税和缓税审批管理。
健全重大税收违法案件集体审理制度。
加强对税收执法行为的事后监督，推进全方位的依法行政，做到人人有权必有责、人人用权受监督，以此切实打造法治型国税干部队伍。
\ 四、以优化服务为目标，构建和谐型国税. 当前国税机关职能正在由管理型向管理服务并重型转变，适应这一形势的需要，税务机关应当随之树立新的纳税服务观念，把公正执法视为最好的服务，要把为纳税人提供优质服务，作为加强作风建设的基础，要千方百计地优化纳税服务，不断提高纳税人对税法的遵从度，实现征纳和谐，打造和谐国税。
\ 围绕优化服务的目标，当前一是要正确处理好管理与服务的关系。
即正确处理好保障国家税收与维护纳税人合法权益的关系，要将规范办税、依法服务作为实现二者有机统一的着力点和切入点。
通过改进服务，促进税务工作管理规范化、税收征管科学化、税收执法标准化和机关工作制度化，二是要正确处理依法治税与服务纳税人的关系，要按照始于纳税人需求，基于纳税人满意，终于纳人遵从从满足纳税人需求着手，着力打造“阳光税务”，实行公开办税，增强行政透明度，如在重大决策出台前广泛征求意见，扩大公众参政的广度和深度；如在政策法规的执行中要公开办事程序、办事结果；进一步放大审批职能，解决好政策环境相对过严、行政管理过于刚性等问题，在不突破法律、政策底线的前提下，改进行政执法的方式，杜绝“摧残式执法”，提倡“保护型执法”和“疏导型执法” 三是要大力实施服务创新工程。
要遵循征纳双方法律地位平等的服务理念，以法律法规为依据，以纳税人合理需求为导向，以信息化为依托，以提高税法遵从度为目的，创新服务流程、服务方式、服务手段，不断提高纳税服务工作水平质量与效率。
\ 当前，优化纳税服务的重点应该放在继续搞好标准化服务厅建设，为纳税人提供方便、快捷、规范的办税程序和舒适优美的纳税环境。
同时继续完善“一窗式”服务模式和规范纳税服务平台建设，以进一步拓展办税方式，减少办税环节，优化办税流程，精简涉税资料，减轻办税负担，提高办税服务效率。
同时要大力开展行风评议活动，形成内外监督网络体系。
