工IE七大手法心得报告怎么写
世界面积最大的大洲是亚洲，面积是4400万km2，该洲也是世界上跨纬度最广、东西距离最长的大洲。
2. 澳大利亚被称为“骑在羊背上的国家”和“坐在矿车上的国家”。
3.日本的国土面积是37.8万km2，人口有1.27亿（2000），首都是东京，经济:由于该国缺乏矿产资源，因此需要大量进口工业原料、燃料，大量出口工业制成品，发展成了加工贸易型的经济。
4.日本最大的平原是关东平原。
居民主要是大和族。
通用日语。
5.欧洲西部的三大地形区是：北部是以斯堪的纳维亚山为主的山地，中部是西欧平原和波德平原为主的平原区，南部是阿尔卑斯山系为主的山地延伸到三大半岛。
6. 巴西的传统节日是狂欢节，节日期间人们载歌载舞，通宵达旦。
7.东南亚的气候主要有两种:热带雨林气候，分布在马来半岛南部和马来群岛大部分； 热带季风气候，分布在中南半岛和菲律宾群岛北部。
8.美国共有50个州和一个首都所在的哥伦比亚特区，其中的两个海外州是阿拉斯加和夏威夷州。
人口有2.82亿（2000）， 面积是937万km2 。
世界最大的平原是亚马孙平原。
9.世界上著名的工业密集地带是自英国向东到波兰境内，自斯堪的纳维亚半岛向南到意大利。
10. 巴西有世界现已建成最大的水电站是伊泰普水电站，是由巴西和巴拉圭两国合建的。
11. 澳大利亚大陆地势低平，平均海拔仅300米，是世界上地势起伏最和缓的大陆。
分为三大地形区，东部：大分水岭为主的山地；中部：澳大利亚大盆地为主的平原；西部：宽广平坦的高原。
12.俄罗斯的交通以铁路运输为主。
北美国家通用的语言是英语。
拉丁美洲的人种以混血人种为主。
世界上最深的湖泊是贝加尔湖。
属于(淡、咸）淡水湖。
13.南极特有的鸟类是企鹅。
个体数量最多的生物是磷虾。
北极的主要动物有北极熊。
俄罗斯的气候主要以温带大陆性气候为主，冬季漫长而严寒，夏季短促而凉爽。
北冰洋沿岸是终年严寒的极地气候，太平洋沿岸是温带季风气候。
其中欧洲部分铁路网非常稠密，以莫斯科为中心呈放射状，主要承担内河航运的河流是伏尔加河。
14. 美国农业的特点是实现了农业地区专门化和农业生产专门化。
15. 世界最大的盆地是刚果盆地。
该盆地所在的大洲号称“高原大陆”“热带大陆”。
该盆地内部的气候类型属于热带雨林气候。
俄罗斯管道运输的主要对象是石油和天然气。
16.巴西的人口和城市主要分布在东部沿海，其中东南沿海最为稠密。
人口有 1.70亿（2000年）。
巴西的城市化水平是70%以上。
17.东南亚的主要物产：稻米：缅（甸）、越（南）、泰（国）。
橡（胶）油（棕）：泰（国）、马（来西亚）、印（度尼西亚）。
椰子：菲（律宾）、马（来西亚）、印（度尼西亚）。
18.南亚有两条河流,位于印度境内的是恒河，另一条是印度河，位于巴基斯坦国境内。
南亚的气候属于热带季风气候，一年分三季：3~5月为热季，西南季风尚未来临，高温少雨；6~10月为雨季，西南季风带来大量降水，占全年降水总量的80%~90%，湿热多雨；从11月~次年2月为凉季，盛行干燥的东北季风，气候凉爽宜人。
19.世界上的第二人口大国是印度，2000年人口已达到10亿。
南亚的三大宗教是佛教、印度教、伊斯兰教。
印度80%的人信仰印度教，巴基斯坦把伊斯兰教定为国教，97%以上的人口为穆斯林。
20. 世界最大的内陆国是哈萨克斯坦。
被誉为“白金之国”的国家是乌兹别克斯坦。
21. 马来西亚的锡矿产量居世界首位。
被称为“花园城市”的国家是新加坡。
22. 世界上石油储量最大、生产和输出石油最多的地区是中东地区。
主要分布在波斯湾及沿岸地区。
中东地区是世界著名的三大宗教伊斯兰教、犹太教、基督教的发源地，三大宗教的“圣城”是耶路撒冷。
23. 东南亚最大的平原是湄公河三角洲。
中南半岛的地形特点是：山河相间、纵列分布。
东南亚的范围由两部分组成中南半岛和马来群岛。
24.欧洲流经国家最多的国际性河流是多瑙河，欧洲最长的河流是伏尔加河。
南极地区的气候特点是干燥、严寒、烈风。
拉美面积最大、人口最多的国家是巴西。
该国的首都是巴西利亚。
世界最小的大洲是大洋州。
澳大利亚的特有动物有鸸鹋、袋鼠、鸭嘴兽、树袋熊、针鼹。
26.世界海拔最高的高原是青藏高原。
“骑在羊背上”和“坐在矿车上”的国家是澳大利亚。
世界上最大的湖泊是里海。
27.南极的主人是企鹅。
南极地区素有“冰雪高原”之称，大部分地区覆盖着很厚的冰层，冰层的厚度多1720米。
南极洲面积1400万平方千米，平均海拔2350米，是世界上平均海拔最高的一个大洲。
28.南极科学考察的最好时间是南极的暖季，即每年11月~次年3月。
这时正是南极的极昼（极昼、极夜）。
世界上面积最大的国家是俄罗斯，面积是1708万km2 。
29.被誉为“美洲大陆的地中海”的是“五大湖”，世界最大的淡水湖是苏必利尔湖。
北美五大湖的成因是冰川作用。
北美的气候主要以温带大陆性气候为主。
30.印度尼西亚的首都是雅加达。
世界最大的半岛是 阿拉伯半岛。
世界最大的群岛是马来群岛。
31. 巴西是世界上著名的热带面积最广大的国家。
巴西有三种热带经济作物的产 量居世界首位，是咖啡、剑麻、香蕉、蔗糖。
32. 日本的工业主要分布在太平洋沿岸和 濑户内海沿岸的狭长地带。
中东地区的石油主要输往西欧、美国、日本。
33 .世界上占有热带面积最大的国家是巴西。
美国有世界第四长河是密西西比河。
日本的海岸线曲折。
34.印度纺织工业中心中，麻纺工业中心 是加尔各答； 棉纺工业中心孟买。
俄罗斯的首都是莫斯科。
35. 欧洲西部的畜牧业产值占农业的70%以上，两个世界著名的“乳畜大国”是荷兰和丹麦。
36.世界最高长的山脉是安第斯山。
生活在美洲地区的土著居民是印地安人。
属于黄色人种。
他们创造了光辉灿烂的玛雅文化。
37. 澳大利亚的人口和城市主要分布在 东南沿海地区。
首都是 堪培拉。
最大的城市是悉尼。
最大的河流是墨累河。
38.亚洲的南面隔海与大洋州相望。
西南以苏伊士运河与非洲为界。
南亚面积最大、人口最多的国家是印度。
目前人口已达到10亿。
39. 日本的首都是东京。
日本的地形多山，山地、丘陵众多，火山、地震频繁。
气候以温带海洋性气候和亚热带季风气候为主。
森林、水能资源丰富，矿产资源贫乏。
40.日本的领土由四个岛屿组成，是本州、四国、九州、北海道。
日本最大的平原是关东平原，位于本州岛上。
41. 世界上跨经度最广的国家是俄罗斯。
世界上跨经度最广的大洲是南极洲。
世界上跨经度最广的大洋是北冰洋。
伏尔加河注入里海。
42.印度从气象灾害看，旱涝灾害频繁，原因是该国的气候主要以为热带季风气候为主。
亚洲地势特点是中间高、四周低。
亚洲的气候复杂多样，温带季风气候和温带大陆性气候分布最广。
43.欧洲共有四个大的半岛，地中海沿岸有著名的三大半岛伊比利亚半岛、亚平宁半岛、巴尔干半岛；北部是斯堪的纳维亚半岛。
意大利所在的半岛是亚平宁半岛。
44.非洲最大的岛屿是马达加斯加岛。
日本最高的山是富士山，属于活火山。
45.我国已在南极建立的两个科学考察站是长城站和中山站。
46.俄罗斯有俄罗斯位于北极圈以内但终年不冻的港口是摩尔曼斯克。
终年不冻的原因是受惠于北大西洋暖流。
该国有丰富的资源：淡水资源（贝加尔湖）、森林资源（亚寒带针叶林世界最广）、矿产资源（石油、黄金、有色金属）。
47. 世界上面积最大的平原是亚马孙平原。
世界上面积最大的热带雨林气候区分布在亚马孙河流域。
世界上热带雨林面积最大的国家是巴西。
48.俄罗斯最大的海港是圣彼得堡，位于波罗的海沿岸。
太平洋沿岸的海港是符拉迪沃斯托克。
49.世界上东西跨度最大的国家是俄罗斯，达1万多千米。
俄罗斯的两个农业区是伏尔加河流域和顿河流域。
俄罗斯地形对河流分布的影响：西部平原广大，河网密布；东部山高谷深，山河相间、纵列分布。
50.衡量一个国家人口增长的重要指标是人口自然增长率；撒哈拉以南的非洲地区人口增长速度快（快、慢），居世界第一。
撒哈拉以南的经济属于初级产品为主的经济。
人口、环境、粮食三者成为 当地发展经济重点考虑的问题。
美国的耕地占世界耕地面积的10%，平原占全国的一半以上。
52.欧洲西部的面积是500万km2 。
从经济发展水平看，绝大部分属于发达国家。
53. 中东地区的地形以高原为主,以热带沙漠气候为主。
埃及的首都是开罗。
长绒棉的产量和出口量居世界首位。
农业集中于尼罗河谷地和三角洲。
54. 欧洲有世界上最为典型的温带海洋性气候，地中海沿岸的气候属于地中海气候。
55. 北美的土著居民有印第安人和因纽特人，其中印第安人属于 黄色人种。
通常所说的波罗的海沿岸三国，是指爱沙尼亚、拉脱维亚、立陶宛。
56..夏季炎热干燥，冬季温和多雨的气候类型是地中海气候。
日本的四大岛中，位于最南边的是九州。
57.世界最高的山脉是喜马拉雅山。
世界最高峰是珠穆朗玛峰。
黑种人的故乡在撒哈拉以南的非洲。
58.拉丁美洲的粮食作物主要是玉米。
是三种热带经济作物咖啡、甘蔗、香蕉的“王国”。
拉丁美洲是一个有大量混血种人的社会。
如巴西占到全国人口的40%。
纵贯南美洲西部的山脉是安第斯山。
59.德国首都是柏林。
巴西首都是巴西利亚。
英国首都伦敦。
法国首都巴黎。
美国首都华盛顿。
60.欧洲西部的工业属于以制造业为主的工业，在发达国家中占主导地位。
61.俄罗斯位于两个平原之间的地形是乌拉尔山。
位于高原和山地之间的河流是勒拿河。
62.与我国相邻，而且是世界上面积最大的国家是俄罗斯。
如果在地球上选一个地点，要求四面朝北，应应选在南极极点。
63.按照板块构造学说，澳大利亚位于印度洋板块。
中东地区最匮乏的自然资源是 水资源。
最丰富的资源是石油资源。
64.青藏高原气候以高原山地气候为主。
日本的气候具有什么特点季风性、海洋性。
阿拉伯人主要分布在西亚、北非（或中东地区）。
65.日本的四大岛中，最大的岛屿是本州。
日本以哪种经济为主加工贸易型经济。
马六甲海峡位于马来半岛和苏门答腊岛之间 ，沟通了印度洋和太平洋洋。
66.中亚大部分地区的气候是以温带草原气候为主。
中东地区的主要人种是白种 人。
67.世界上出产黄金最多的国家是 南非。
被称为美国“黄金水道”的河流是密西西比河。
68. 世界上针叶林分布最广的国家是俄罗斯。
美国人口稠密的地区是东北部的五大湖地区。
造成北美温带大陆性气候范围广的主要因素是西部高山的阻挡。
69.斯堪的纳维亚半岛两侧有许多崖壁陡峭、幽深曲折的峡湾，形成原因是冰川作用。
五大湖的成因是冰川作用。
70.世界上目前无人定居的大洲是南极洲。
日本是一个火山、地震等地质灾害多发的国家。
是因为日本处在太平洋板块和亚欧板块的交界处。
俄罗斯是地跨欧、亚两大洲的国家。
71.地形以平原为主的大洲是欧洲。
有“冰雪高原”之称的大洲是南极洲。
世界上平均海拔最高的大洲是南极洲。
72. 南亚的地形分为三大地形区，北部：喜马拉雅山为主的山地；中部：印度河平原和恒河平原为主的平原区；南部：德干高原为主的高原。
73. 东南亚的人口和城市主要分布在河流沿岸和河口三角洲。
马来群岛的气候特点是终年高温多雨。
世界最大的沙漠是撒哈拉沙漠。
世界上面积最大的热带沙漠分布于：非洲北部 。
74. 1995年~2000年世界人口平均自然增长率是1.3%，亚洲是1.4%，2000年世界总人口是60.55亿，亚洲的总人口是36.8亿。
如果2001年世界增加100人，则亚洲增加的人口数量是66人。
75.在撒哈拉以南地区分布最广的气候类型是热带草原气候。
尼罗河是世界上第一长河，其长度是6600km。
当北京时间（东8区）是14：00时，莫斯科（东3 区）应该是：9：00 。
76. 将澳大利亚三大地形区逆时针旋转900 ，与印度国家地形最为相似。
印度最大的工业区分布在 东北部。
77. 美国最大的城市是纽约，“汽车城”是指底特律，钢都是匹兹堡。
飞机制造中心是西雅图。
78.东南亚地理位置的重要性。
东南亚地处亚洲与大洋州、太平洋与印度洋之间的“十字路口”。
位于马来半岛半岛和苏门答腊岛之间的马六甲海峡，是从欧洲、非洲向东航行到东亚、东南亚各港口的必经之地，是连接太平洋与印度洋的最短海上通道。
79. 被誉为俄罗斯人“母亲伏尔加”的河流是伏尔加河，全长3600千米，是欧洲第一长河。
航运价值很高。
通过运河，该河与波罗的海、白海、黑海、亚速海、里海相通，称为“五海通航”。
80. 为了进一步加强联系在欧洲西部形成了一个区域性的国际组织，叫做欧洲联盟（简称欧盟）。
总部设在比利时的首都布鲁塞尔。
目前世界上最大的国际组织是联合国，总部设在美国纽约。
81 .“骑在羊背上的国家”：澳大利亚是世界上绵羊和出口羊毛最多的国家。
从红海经地中海再到黑海依次经过的运河和海峡是： 苏伊士运河和土耳其海峡。
82. 美国是世界上的农业大国，农业发展的条件是：耕地占世界耕地面积的10%；平原占全国一半以上；河流较多，湖泊集中，平原地区有丰富的水资源；东部降水多，光热条件好。
83. 在美国，被称为世界高新技术产业基地的是位于旧金山东南部的“硅谷”。
世界唯一独自占有一个大陆的国家是：澳大利亚。
84. 北美洲的土著居民是印地安人 。
淡水储量最多的水体南极冰川。
世界上人口自然增长率最高的大洲是：非洲。
法国发电量中核电的比重高达70%以上。
85.法国的工业很发达，重要工业资源煤、铁等矿产资源比较丰富。
以汽车、飞机制造为主体的工业在世界上占有突出地位，服装、食品、医药等工业部门有较强的市场竞争力。
86.美国的三大地形为，东部：阿巴拉契亚山为主的山地，中部：中央大平原，西部：落基山等为主体的山地。
87. 北美外来移民中80%以上的是欧洲人及后裔。
欧洲西部面积最大的国家是法国。
俄罗斯森林资源丰富，有世界面积最大的：亚寒带针叶林 。
88.世界上被称为“火山国”的国家是印度尼西亚，由于该国地处三大板块的交界处，地壳活跃，多火山和地震，这三大板块是印度洋板块、太平洋板块和亚欧板块。
89.从大洲与地区看，玉米的原产地是北美洲。
南北美洲分界线是：巴拿马运河 。
埃及是一个地跨哪两大洲的国家：亚洲和非洲 。
90.法国巴黎的象征：埃菲尔铁塔、凯旋门、罗浮宫。
世界上面积最大的热带雨林分布区：亚马孙平原热带雨林区。
91美国城市的篮球队芝加哥公牛队，休斯顿火箭队，西雅图超音速队，底特律活塞队。
世界陆地最低洼的地方是：死海沿岸。
92.世界上面积最大的大洲是亚洲。
各大洲地形特点各异，平均海拔最低的大洲是欧洲 。
造成北美温带大陆性气候范围广的主要原因是：纬度和地形。
93.南极地区是科学考察的宝地，我国在那里建立的第一个科学考察站是：长城站。
同被伊斯兰教、基督教、犹太教教徒奉为圣城的是：耶路撒冷。
94.习惯上，被我国称为“南洋群岛”的是指东南亚地区的：马来群岛 。
各大洲中经济最发达的大洲是：欧洲。
拉丁美洲指的是美国以南的美洲地区 。
95.斯堪的纳维亚半岛两侧有许多崖壁陡峭、幽深曲折的峡湾，形成原因是 ：冰川作用而成。
世界上最大的群岛国家是：印度尼西亚 。
96.通常所说的波罗的海沿岸三国：拉脱维亚、立陶宛 、爱沙尼亚 。
97.美国人口最稠密的地区是 ：东北部地区。
北极地区的土著居民主要是因纽特人(爱斯基摩人)。
求一段话概括人力资源六大模块
一、人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。
1、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
2、员工招聘与配置 员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
3、绩效考评 绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。
从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
4、培训与开发 培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。
5、薪酬福利管理 薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
6、劳动关系 劳动关系：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。
二、人力资源管理的历史1、从传统人事管理到人力资源管理人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。
现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。
70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。
从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。
人本主义管理，就是以人为中心的管理。
人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。
它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。
1）、传统人事管理（1）、传统人事管理活动。
早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。
后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。
（2）传统的人事管理工作的性质。
传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。
（3）传统人事管理在组织中的地位。
由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。
2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：（1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。
因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。
。
它被看作为 一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。
根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。
（2）区别二：现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。
这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。
早期人力资源管理往往只强调人力资源的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。
现在，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视。
其投资在不断增大，从一般管理的基本理论与方法到人力资源规划。
组织中参加培训与教育的人员越来越多，从高层到基层员工从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育，人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供，员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培训、企业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式，也转变更注重对员工的有效使用。
人力资源管理部门成为组织的生产效益。
人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。
人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。
一方面，人力资源开发的最终结果就是能够为组织带来远大于投入的产出。
另一方面，通过制定切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。
人力资源的整合与调控的目的在于员工的满足感，提高其劳动积极性，发挥人力资源的整体优势，为组织创造效益。
组织是一个开放的社会系统，是一个与社会环境互相作用与影响的投入——产出系统，因此我们既要注重人力资源的自然性，注重员工能力的识别、发掘、提高与发挥，更要注重人力资源的社会属性，注重员工的社会心理。
注重组织与社会的协调发展，注重员工与组织的协调发展。
既要着眼于生产力与效益的提高，又着眼于员工满意度与工作生活质量的提高。
同时，组织是一个“整体增长”的系统。
组织中，在对人力资源的开发与管理的过程中，既要注重员工个体的作用，更要注重员工与员工之间的合作与协调，强调团队的整体优势与组织的整体优势，既要注重员工在岗位上发挥其应有的作用，更注重员工在组织中最适合其潜能发挥的岗位上为组织效力。
人力资源的补偿功能同样也能够为组织带来效益。
激励是人力资源管理的核心工作，目的在于激发员工的工作动机。
合理的奖酬与福利作为激励最直接的手段，可以调动员工工作的积极性，发挥员工的作用，为组织效力。
合理的奖酬与福利也可以为组织节约成本，因为合理的奖酬与福利由两个方面因素决定：一是报酬与福利。
二是应该能够反映出本地区同行业相应的报酬与福利水平。
（3）区别三：人力资源管理对员工实行人本化的管理。
现代人力资源管理证实员工为“社会人”，它不同于人事管理视员工为“经济人”，它认为，组织的首要目标是满足员工自我发展的需要。
在当今人本化的管理模式下，人力资源部门在对员工管理时，更多地实行“人格化”管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制和约束。
更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。
业界形成了比较成熟的人事管理模式，但是这一传统的、被动的、事务化的、缺乏前沿性的劳动力管理。
随着企业发展的内外部环境的变化和市场竞争的日益激烈，在西方经济学理论界以西奥多舒尔茨为代表的现代人力资本理论推动下，传统的人事管理方式逐渐向现代人力资源管理方式转变。
人力资源是现代企业的第一资源，是企业获得竞争优势的根本，关系企业的生死存亡，这已成为中外企业管理者共识。
当前我国正处于经济转型的关键时期，许多企业改革和发展过程中的问题，最深层次的原因应该归结于人力资源管理。
中国企业亟待变革人力资源模式，实现由传统、落后的人力资源模式向现代人力资源模式的转变。
大学综合素质学分怎么修满
综合素质么
综合素质分两部分，一部分是你的学分，就是学习成绩换算成的学分，一般不挂科就会修满的。
还有一个是课外的综合素质拓展分，这个部分修不修满的，一般是那个修多了给你综合测评加分，不过一般都会有个上限，不会让你一直加，这个加分各个学校不同，甚至同一个学校各个学院也不同。
比如有的是英语四级六级会加分，还有的是参加校级市级省级大赛获得证书加分，等级不同加分的多少也不同。
有的学院还有自己的加分细则，比如去参观博物馆也可以加分，看情况的。
这些都是一些不是很大的分数，主要的还是看学科的成绩分，如果你只是想拿个文凭或者只求过的，这个不用考虑太多，如果你是想要拿奖学金啊，评选各种的称号的话，就要积极参与各种活动了。
就这样吧，应该可以理解了吧
跪求一篇08年的房地产开发的总结
本次社会实践我们以走访企业的形式进行，对企业进行了参观，由企业负责人对企业进行简介，并与企业负责人进行了交流，既了解了企业对数控专业人才的需求状况，又了解了数控专业学生在企业的工作岗位，同时通过参观实践，对专业教师的业务水平也有所提高。
一、企业状况中国第一汽车集团哈尔滨变速箱厂一汽哈变全称中国第一汽车集团哈尔滨变速箱厂（原哈尔滨汽车齿轮厂），是中国第一汽车集团的全资子公司。
工厂现有资产总额6.85亿元。
拥有美国格里森设备机组、凤凰机组等各类生产及检验设备1089台，是国家机械行业500强企业。
一汽哈变主要产品有汽车变速箱、车桥齿轮、主减速器和取力箱,并为国内主要卡车、客车和工程机械生产厂家配套。
其中CA7-95变速箱通过国家级新产品成果鉴定，CA6-75变速箱等三种产品荣获全国齿轮行业优秀新产品二等奖和三等奖，其他主导产品被评为哈尔滨市名牌产品。
哈尔滨东安汽车发动机制造有限公司：公司成立于1998年9月4日，公司注册资本金5亿元人民币，投资规模为15亿元人民币，是由中国、日本、马来西亚“三国六方”投资兴建的。
公司现有员工583人，其中技术人员112人，管理人员85人，工人386人。
大专以上学历的员工占员工总数61％。
公司主要从事从日本三菱汽车引进具有20世纪90年代先进水平的4G1系列1.3升、1.6升4气门多点电喷发动机、变速箱、零部件及相关产品的研制、开发、生产、销售及售后服务。
现有全部从欧美、日本等国设计制造的壳体、缸体、缸盖、曲轴四条机加生产线和装配、热试生产线，为国内一流、世界先进水平。
具备年产量为15万台发动机的生产能力。
至2004年底已累计生产、销售发动机10万台以上。
哈尔滨电影机械厂电影机械厂始建于1939年，1950年政府接收为国有，国家机械工业大(二)型企业，中国仪器仪表及文化办公机械制造业100家最大企业之一，我国制造 35毫米固定式电影放映机历史最悠久、规模最大的生产厂家，拥有外贸自营权。
2004年1月，正式通过了ISO9001国际质量管理体系认证。
进入市场经济时代，在保持传统产品电影放映机优势的同时，把握市场机遇，主动拓展新空间，相继开发了金融机具及铝合金压铸产品。
经过近二十多年的不懈努力，工厂不仅在国内继续保持了电影放映机械骨干生产企业的地位，而且还发展成为国家金融机具科研生产基地和省市压铸中心，并可为国内外客户提供优质的各类协作加工服务。
哈飞汽车股份有限公司于1994年9月20日创建，是经国家批准成立的中外合资企业。
公司占地面积105万平方米，建筑面积35万平方米，总资产51亿元，具有年产30万辆汽车的生产能力。
公司有员工6000余名，其中高级技术管理人员132人，中级技术管理人员600人，主要从事哈飞系列汽车的开发、生产、销售及各类零配件的经营。
公司有员工5000余名，其中高级技术管理人员104人，中级技术管理人员600人，主要从事哈飞系列汽车的开发、生产、销售及各类零配件的经营。
公司目前的主要产品有轿车、微型客车、厢式货车、单排座及双排座微型货车共计五大系列一百三十多个品种。
可分为与意大利联合设计开发的哈飞中意、路宝、赛豹系列；引进日本三菱公司技术联合开发的哈飞赛马系列和哈飞自行设计开发的哈飞民意、哈飞锐意、哈飞百利、普通微型客车与货车系列三大类别。
为满足国家有关排放和安全法规要求，公司现有各车型都进行了电喷改造和设计改进，使各车型均达到了欧Ⅱ的排放标准，同时满足了国家安全碰撞法规。
二、企业对数控专业人才的需求状况通过这次走访调研，我们深深感到，制造业当中数控设备所占的份额越来越大。
为提高加工效率，改善产品质量，完成难以加工的部件加工，用数控设备取代传统的普通设备已成为大势所趋，因此，数控技术技能型人才已被各制造业竟相引用，据劳动就业部门的最新统计，2005年机械类技术技能型人才紧缺60万。
因此，培养适合制造业发展需求的大量的技能型人才已成为高职教育的紧迫任务。
在技术开发部门，对技术人才的学历层次要求较高，一般为本科以上，而企业对中、高职毕业生需求量较大，毕业生一般都要经过岗前培训（职业教育、安全教育、技术教育等），方可上岗工作，而且首先工作于生产一线，师从于有多年工作经验的技师或工程师等专业技术人员，独立顶岗工作后，要求能够解决 生产中实际问题，因此，数控专业教学改革应突出解决企业生产中的实际问题，解决如何培养学生的动手能力和培养学生的分析问题与解决问题的能力，应突出体现实践课程所占有的学时比例，实施理论与实践一体化的专业教学，在制定专业教学计划时应结合实际，以市场需求为导向，注重实际需求。
三、教师的自我实践板块1、对数控车床及结构有了直观的认识。
数控机床是机电一体化高新技术产品，在80年代进入我国，并逐步发展起来，到“八五”末期，我国数控机床产量才达到年产1万台水平，最近几年才在我省机械行业广泛使用。
近年来，随着中国日益成为全球制造业的中心，中国机床市场正投入许多的努力来改进其自身在全球范围内相对于其他地区机床市场的地位。
中国机床工业已经达到产值26亿欧元的销售规模，居全球机床产量第4位。
由于数控机床价格昂贵，少则十几万，多则数百万上千万，因此我校购置了教学型数控机床，但与工厂实际使用的数控机床相去甚远。
例如，教学型数控铣床的控制面板只有编辑功能，其它功能几乎没有，如进给量调整旋钮、主轴开关及转速调整旋钮、冷却液系统、刀库等。
通过这段时间的实习，我已能熟练操作数控车床控制面板，自编了第四速齿轮中间轴的数控车床程序，将其输入机床并练习了修改功能。
能够将所需要程序调出，并运行了该加工程序等操作。
明了了数控车床回机械零点的操作过程和原理，此过程虽然简单，但很重要。
一般情况下，回机械零点仅是X轴和Z轴回机械零点。
但由于GA200数控车床具有旋转刀库，还必须将刀库回零，否则，当运行加工程序时，会发生所用刀具非程序所调用的刀具的情况，从而发生事故，零件报废，刀具损毁。
对卡盘、卡爪的认识。
在普通车床上，卡盘一般需要手动卡紧，但GA200数控车床有液压装置，能够自动卡紧、松开。
由此我对数控机床是高度的机电一体化有了更进一步的认识。
在通常情况下，普通车床的卡爪在加工不同的工件时是不需更换的，并且卡爪是已加工好的，但由于GA200数控车床的卡盘是自动卡紧、松开的，因此对于加工直径不同的零件，其卡爪也不同，需要更换不同的类型，并且要对卡爪进行加工，即使卡爪在此前已经加工好了，也要在加工这批零件的首件前，对卡爪重新加工，以保证零件的端跳或偏摆的误差在工艺误差允许范围内。
对刀偏值的认识。
由于在加工零件的过程中需要用到多把刀具，并且每把刀具的类型不尽相同，则刀具的长度也不相同，这就需要对刀，即当程序中指定刀具运动到一点时，不管调用的是哪一把刀具，其刀尖的位置在机床坐标系中都是唯一确定的一点，只有这样才能保证所加工零件的正确性。
GA200数控车床的刀偏值由两部分组成，分为两个寄存器，一个寄存器存放刀尖至工件的距离，另一个寄存器存放微调值。
当刀具在加工工件的过程中必然会发生磨损，那么磨损后的刀具与标准刀具的差值即存放在微调寄存器中。
有时对刀过程中的误差也靠微调寄存器中的刀偏值加以消除。
一个操作工应熟练掌握此项技术，它直接关系到所加工零件的质量。
也许只差几道的误差，零件便会报废。
例如第三速齿轮的内孔直径误差只有三道。
2、对数控车床加工工艺有了重新的认识刀具几何形状对工艺的影响。
同样是外圆刀，95度的外圆刀与75度的外圆刀所编写的加工程序完全不同。
因为他们的进给路线不同。
例如车端面，95度外圆刀是从工件的圆心开始起刀，加工到外圆，而75度外圆刀刚好相反。
在实习的过程中，看师傅编写的程序有时很费劲，倒不是程序有多难，而是编程思路不同。
我们在讲数控编程的时候，所加工的零件往往是理想化的，不考虑零件的材料、硬度以及机床的性能等等，而只是将程序编出，这样编写的程序在实际加工过程中，零件质量一般不能保证，因为实际的加工零件有上下偏差，有粗糙度的要求，有同轴度的要求等等。
但工厂的加工程序却要将这些要求全部体现在程序中，因此加工路线显然与我们所编写程序不同，再如加工最简单的倒角，我们在讲课时，往往与外圆加工同时进行，一刀加工下来，但在实际编程过程中，由于机夹刀具有一个小圆弧，而不是尖角，因此刀与工件的接触是一个圆弧线，而非确切的一点，在接触线的任意位置都可能与工件相接触，这就增加了加工时的难度。
通过本次调查，教师过得了大量与企业相关第一手资料，并增加了自身专业技能的水平，在今后的社会实践中，我们会从多方面入手，既提高了自身的业务水平，又为数控专业的发展与建设提供新信息。
机械工程系数控教研室2005年12月毫米固定式电影放映机历史最悠久、规模最大的生产厂家，拥有外贸自营权。
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需要一个关于激励的案例
荣誉激励 如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。
在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。
尊重并不是惧怕和敬畏。
尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。
尊重意味着让他自由发展其天性。
如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，那声誉才是一种终极的激励手段。
经济学家从追求利益最大化的理性假设出发，认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益。
美国著名成人教育家卡耐基曾写出享誉全球的名著、、等，成为之后人类出版史上第2大畅销书。
他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。
第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。
美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。
结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。
对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来员工的认可感，从而激励起员工的干劲。
日本电气公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。
成就激励 最重要的表现形式就是合理晋升。
内部晋升与选拔的好处是： 1、当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或报偿时，其士气与绩效都会改善。
2、内部候选人已经认同了本组织的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。
3、可以激发人才的献身精神，而且可以给其他人才一个同样的期望。
4、更为安全可靠，而且不需要培训，成本低。
优先从内部选拔人才，需要建立一系列制度来维持。
例如索尼公司的内部招聘制度。
案例：索尼公司的内部招聘制度 有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。
他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。
这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。
于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。
几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。
但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。
当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。
但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。
坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。
我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖**想吃天鹅肉，有野心。
对我来说，这名课长就是索尼。
我十分泄气，心灰意冷。
这就是索尼
这就是我的索尼
我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方
”这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。
之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。
另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。
在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。
优先从内部提拔要求组织建立一个良好的制度与规划。
可以采取以下的程序： （1）发布工作公告。
通过一定的方式将空缺职位信息传达给本组织内所有部门的所有人员。
信息包括职位名称、所属部门、薪资等级、该职位上司姓名、工作场所、工作内容的简单描述、资格要求以及对候选人选拔的方法、技能评定的方法。
组织内的人才还可向人力资源管理部门咨询，询问该职位以后的发展机会。
（2）建立人事记录。
可以审阅以往的人事记录或利用申请表建立新的人事记录。
通过审查这些人事记录，可以发现哪些候选人现在所从事的工作是低于他们所具有的知识水平和能力水平的，可以发现哪些人具有发展潜力，人才需要哪些方面的培训；可以发现哪些人已经具备了从事空缺职位的能力与背景。
（3）建立人才技能库。
例如，在医院“药剂分析师”库中，医院将所有接受过这种培训或者具备这种能力的人名都列出来。
如果门诊部门急需一名药剂师，而技能库显示具备这种技能的赵小姐在住院部做护士，就可以由人事部门直接去找赵小姐，征求她对到门诊部做药剂师的意见。
在无法晋升的时候，授权也是一种有效的激励方式。
真正的老板懂授权 一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。
另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。
该买哪只呢
两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。
这人转啊转，拿不定主意。
结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。
这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言
店主说：不。
这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢
店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。
这故事告诉我们，真正的领导人，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。
相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义，事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻关人员，销售代表，成不了优秀的领导人。
江铃汽车集团近年实施“项目经理制”，集团根据市场发展趋势选好项目和项目经理后，赋予项目经理一个项目的全部指挥权、用人权、财权和奖励分配权。
这一机制极大地激发了集团的科技创新能力，营造出1998年以来“每季度出个新产品”和产销量、企业效益持续快速增长的鲜活局面。
竞争激励 我们来看看这个案例：日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参加的讨论会，以便了解彼此的经营成果。
开会以前，把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为A、B、C、D四级。
会上，**部门首先报告，然后依次是B、C、D部门。
这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。
案例分析：的内部杂志经常以“我们的排名如何”这个部分让西南航空的员工知道他们的表现如何。
在这里，员工可以看到运务处针对准时、行李处置、旅客投诉案等三项工作的每月例行报告和统计数字。
并将当月和前一个月的评估结果做比较，制订出整体表现在业界中的排名。
还列出业界的平均数值，以利员工掌握趋势，同时比较公司和平均水准的差距。
西南航空的员工对这些数据具有十足的信心，因为他们知道，公司的成就和他们的工作表现息息相关。
当某一家同行的排名连续高于西南航空几个月时，公司内部会在短短几天内散布这个消息。
到最后，员工会加倍努力，期待赶上人家。
西南航空第一线员工的消息之灵通是许多同行无法相比的。
对于干部竞聘的方式，建议采取外包的办法，比如请人才测评中心、管理咨询顾问公司全权负责。
这些外部人力资源专家与企业干部既不认识，也没有关系，整个操作程序完全是在公开的状态下进行，完全凭考核业绩和测评数据说话，确保公正、公平。
最近集团总部的200多名干部实行竞聘上岗，委托了北京一家咨询公司来主持负责。
兴趣激励 “工作的报酬就是工作本身
”管理者必须为员工寻求工作的内在意义，也就是要为员工创造工作的意义和价值。
员工体会到工作的内在价值与意义，才会真正为了这份工作 而积极努力，发挥自己的最大力量。
具体操作—— 1、提供“工作设计”：对工作内容、工作职能、工作关系进行设计，包括对现有设计的调整和修改，通过合理有效地处理员工与工作岗位之间的关系，来满足员工个人需要，实现组织目标。
主要内容有：确定工作责任、工作权限、信息沟通方式、工作方法；确定工作承担者与其他人相互交往联系的范围、建立友谊的机会及工作班组相互配合协作的要求；确定工作任务完成所达到的具体标准（如产品产量、质量、效益等）；确定工作承担者对工作的感受与反应（如工作满意度、出勤率、离职率等）；确定工作反馈等。
在工作设计中考虑员工的因素越多，对员工的激励效果就越强。
2、工作内容多元化：增加一些与现任工作前后关联的新任务；增派一些原来由经验丰富的员工、专业人士甚至经理做的工作；可以设定绩效目标，让员工用适合自己的方式去实现它们。
3、岗位轮换培养复合型人才。
新员工在各个岗位上轮流观察一段时间，亲身体会不同岗位的工作情况，为以后工作中的协作配合打好基础。
对于管理骨干更要实行岗位轮换，对业务全面了解，对全局性问题分析判断的能力，开阔眼界，扩大知识面，一般需要一年以上。
销售部门和设计部门的人员也可以轮换，改善新产品开发质量。
例如日本马自达公司，有一个时期因为经营状况不好，本来需要裁员，但他们又不忍心裁员，于是让下岗员工都是做直销，推销自己企业的汽车。
后来一统计分析那些销售量最大的人员，前十名居然原来都是搞设计的。
因为这些人对技术有深入的了解，面对顾客解释得更清楚，使客户更相信。
这些人后来在公司状况好转以后又回到设计岗位，他们在推销时获取的市场信息对他们的设计非常有帮助。
4、开放反馈渠道，让员工本人直接得到有关信息，而不要通过上司间接地传达给他。
“直接跟用户接触”是一条途径，让工作进行质量自检也是一种方法。
顶头上司准备往上汇报的工作总结跟群众见面，也是个办法。
沟通激励 从某种意义上说，管理就是各个部门、各个层次的相互沟通，管理人员必须不断寻找部属的需求，了解员工对企业的意见，使部属知道正在进行哪些活动，让他们参与管理决策活动。
越是高层管理者，与员工的沟通时间应当越多。
建议企业充分利用自己的内部网来了解员工的心理。
万科就是这样，安利公司也是如此。
安利被评为2001年中国10个最佳顾主，与其充分沟通分不开。
在安利的内部网上，员工可以随时发表自己的建议和不满，公司有专门的人员处理网站上的员工意见，并且迅速向员工作出回应。
安利在全国有60个地区中心，2000名员工，每个月各地地区中心和安利总部都要召开一次员工大会，所有的高层经理都会利用这个机会和员工见面，听取员工意见。
许多问题，大家坐下来沟通一下，马上就能解决掉。
会出现在不同地区的会场上，随时了解员工的动向，并把安利的使命传达给每一位员工。
重振士气，重振Lawson Lawson是日本第二大连锁便利店，当TakeshiNiinami在5月份接任Lawson的总裁职务时，当初的过度扩张给Lawson留下了太多的分店，随着日本的通货紧缩压低零售价格，许多分店都亏损了；该公司所涉足的新业务，如自动取款机（ATM）和网上购物中心，都未能带来收益，该公司的快餐不仅以“单调乏味”而著称，现在又有了“令人恐怖”的名声。
此后，Niinami就像一阵旋风一样接管了Lawson，在日本的企业界，他那晒得黝黑的脸庞已为人所熟知。
在接任Lawson总裁后不久，Niinami就定下了巡视Lawson旗下的所有分店（在全日本共有7648家）的计划，而且“我总是试图与Lawson员工进行直截了当的沟通，也许他们有时会想，‘那个讨厌的家伙
’但我总是很直率”。
这种直言不讳的作风让Lawson员工萎靡不振的士气得到了显著的改善。
的分析师MichinoriShimizu认为，改善Lawson各分店与高级管理层之间的沟通是Niinami上任伊始对公司作出的最大贡献。
他指出，Niinami的直率作风有助于提高士气，因为这让员工感到：激进的改革正在进行之中。
他在该报告中建议投资者买进Lawson的股票，“整个公司的气氛有所改善，Lawson已经变为这样一家公司，在那里，员工可以自由地向上级发表意见。
”有鉴于Niinami的努力，Lawson高涨的士气正在逐步转化为更漂亮的经营业绩，虽然整个经济形势不好，虽然竞争对手SevenEleven的实力不凡，但在日经指数过去3个月的暴跌中，Lawson的股价依然保持了稳定，实现了初步的成功。
案例：通用汽车的危机与解决 通用汽车为了提高劳动生产率曾实施过一次企业再造、改革计划，对汽车生产装配操作加强控制。
改革后，工人把它看作是恢复了30年代“血汗工厂式”的管理，让自己以同样的工资做更多的工作。
随着作业越来越容易、简单和重复，对工人的技能要求降低了，工人无法对工作产生兴趣，不满大大增加，工人的不满指责从100个增加到5000个。
最后工人举行了一次罢工，企业损失4500万美圆。
此后屡次发现装配线停工的事，因为工人怠工，汽车没有进行必要的检验就出厂，出现了大量质量问题。
组织了恢复正常工作环境的活动。
他们对全厂工人进行了问卷调查，与各级领导管理人员一起举行了一系列会议，最后得出以下结论： 工人认为管理部门不关心他们的需要、情感等问题； 工人的工作无保障，他们认为管理部门不事先通知或进行协商就改变他们的工作计划，增加或取消加班时间，随意通知他们停工，工人们不知如何与公司合作。
工人们认为管理部门对他们改进工作方法和工厂业务的意见没有兴趣。
有些工人对劳动环境提出了种种意见但迟迟得不到改善，对繁重的、机械的、重复劳动感到厌倦和不满。
许多工人对公司的目标和计划不了解，企业和员工之间缺乏共同的目标，公司想干什么，为何要这样干，工人无法知道，因此没有能形成凝聚力。
第一线的管理人员认为，他们也不十分了解整个管理部门的目标和计划，因此没有把这些目标和计划同他们每天对工人的管理工作结合起来。
经过上述诊断，公司发现产生危机的主要根源是管理部门和工人之间缺乏及时的沟通，缺乏必要的交往。
★公司全面实施“交流计划”，内容是： 每天用5分钟在工厂广播与汽车工业、公司和工厂有关的新闻。
这些新闻主要涉及销售、库存和生产计划的状况，使工人对公司的情况有大体的了解。
其内容也张贴在工厂的各处布告栏里面。
消息公报：作为工厂经理和工人之间一种直接交流的方法，所有有关工厂业务的主要消息都直接传给工人，并贴在布告栏里面，包括新产品、轮班、生产计划、每周生产和新订货等变化。
工厂经理还告诉大家该厂存在的问题，征求工人对解决这些问题的意见。
管理训练：为了加强管理人员在工作中的人际交往作用，所有管理人员以及职员都要经过人际关系和交往的训练。
由富有组织装配线经验的公共关系协调员和质量控制主任来设计和指导。
管理部门发展了一种作业轮换计划，对轮换工作有兴趣的工人给予必要的训练，帮助他们扩大在同一装配工作组内的工作能力，其中包括大约30种各不相同的但基本上属于同一技术水平的工作。
交往计划实行一段时间后看到了效果，恢复了正常生产，不满下降到前一年的1\\\/3，生产效率也有明显提高。
参与激励 管理大师杜拉克说：“知识是生产资料，它的所有者是知识工人，而且随时可以带走。
这一特点同样适用于高级的知识工人，比如科学家、理疗师、计算机专家和律师助理。
知识工人提供资本与企业主提供钱是一样的。
二者彼此依赖，这使得知识工人获得了与企业主平起平坐的地位。
管理知识工人要基于这样的前提，即公司对他们的需要要远远高于他们对公司的需要。
他们知道自己可以走。
他们既有灵活性又很自信，这就意味着必 须采取非赢利公司对待志愿者的方式来对待及管理他们。
这些人想要知道的第一件事就是公司想要什么，目标是什么
其次，他们对个人成就和个人责任更感兴趣——也就是说必须把他们放在适合的岗位上。
知识工人渴望继续教育和继续培训，毕竟，他们希望获得尊敬，不是为自己而是为了自己的知识领域。
在这一方面，他们比传统的工人向前迈进了好几大步，后者通常期待别人告诉他们做什么，更希望参与。
知识工人则希望在自己的领域内自己做决定。
” 案例：德国企业里的工厂委员会 在德国企业里，参与管理主要通过工厂委员会的协商、董事会的共同决策、监事会的制衡及其他一些方式实现。
工厂委员会由不包括管理阶层的所有员工选举代表组成，委员会定期与雇主举行联合会议。
法律规定雇主有义务向工厂委员会提供各种信息和有关文件，尤其是涉及财务生产、工作流程的改变等方面。
员工超过100人的企业，工厂委员会必须委任一个财务委员会，定期与管理层会面，了解公司的财务状况；1000人以上的企业，每季度雇主还必须书面报告企业各方面的情况。
委员会几乎可以对企业中所有重大的决策与举措表达看法。
在工作时间、工资福利等方面，委员会还具有共同决策权，特别是当发现劳动条件的改变损害了员工的人性化需要时，可以要求雇主予以改变或赔偿。
方式有： 1、每个员工每年要写一份自我发展计划，简明扼要阐述自己在一年中要达到什么目标，有什么需求，希望达到什么帮助，并对上一年的计划进行总结。
自我发展计划一方面是员工实行自我管理的依据，另一方面给每个员工的上级提出了要求：你如何帮助你的下属实现自己的计划，它既可以作为上级人员制定自我计划的基础，又成为对上级人员考核的依据。
2、每年定期填写对公司工作意见的员工调查，这个员工调查可以使那些没有参与管理积极性的人调动起积极性也能参与进来，他们对公司工作的评价会成为管理部门主动了解意见和建议的基础。
3、每年进行一次员工评议，360度的。
4、定期举行座谈会，征求员工意见，参加人员就所定议题充分发表意见，一般需要在会议期间或会议结束时作出明确的决议。
召开研讨会，为制定某项重大问题的决策、原则与办法，各级组织举行研讨会，就某个问题作深入研究，从而提出妥善的解决办法。
被邀请或指定参加的人员，即使没有发表什么意见，也可使其心理上感到受重视或得到满足的感觉。
5、设置咨询机构或顾问委员会。
培训进修激励 双向交流：职员若是总部职员，为增强工作实感，有可能被指定到一线经营单位去学习锻炼1-6个月。
职员若是一线骨干人员，也有可能被指定到总部或其他对口业务单位联合办公0.5-2个月，使职员有时间、精力来总结提炼职员丰富的实际操作经验，以利于在集团范围内交流，实现集团资源共享，同时进一步系统了解公司运作特点。
外出考察：为拓展视野、丰富学习经验，公司将组织管理人员、专业人士以及荣获嘉奖的职员到外地考察。
考察单位包括境内外的优秀企业或机构。
培训积分制度：职员参加各种培训并获得结业后，可以向人力资源部门申报积分，积分将是职员参加培训的最全面记录。
年度累计积分的多少是职员晋级或晋升的参考标准之一。
不同类别的职员积分要求有所不同。
培训信息公布和查询：人力资源部门将定期公布培训信息，主要包括：年度培训服务概览、月度培训及研修计划、外部培训信息、周培训信息以及网络版《培训资讯》。
职员可以登录到公司主页上查询或咨询所在单位的人事专职人员。
这里要介绍一下DELL公司培训销售人员是如何采取“太太式培训”的。
他们把销售经理比喻为销售新人的“太太”，销售经理像太太一样不断地在新人耳边唠叨、鼓励，才能让新人形成长期的良好销售习惯，从而让销售培训最终发挥作用。
培训由培训经理和销售经理一起完成的。
销售新人不仅向直线经理汇报，还要向培训经理汇报。
培训经理承担技能培训和跟踪、考核职能（每周给销售新人排名，用e-mail把排名情况通知他们。
没有压力，就没有动力
），销售经理承担教练和管理职能，通过新人的最终执行，达到提高业绩的目的。
先是为期三周的集中培训，由专家讲解销售的过程和技巧，邀请有经验的销售人员来分享经验。
然后每周末召开会议，销售经理与培训经理都参加，检查新人上周进度，讨论分享工作心得，分析新的销售机会，制定下周的销售计划。
销售经理与培训经理、新人们一起讨论新人的成长、下一步的走向。
最终，“太太”在工作中能够自觉指导新人运用销售技巧，及时鼓励新人、有效管理新人。
“太太式培训”的效果非常惊人，用数字可以说明。
DELL销售代表每季度平均销售额是80万美圆，没有“太太式培训”的时候，新人第一季度平均销售为20万美圆，经过这样培训，新人在第一季度的平均业绩达到56万美圆，远远高于以前销售新人20万的销售。
让员工了解公司内部的信息也是让员工获得知识的重要途径。
特别是让员工知道公司是如何赚钱的信息能产生很大的激励作用。
商业周刊的一份调查报告显示，有59%的员工认为，激励他们的最好方法就是直接说出他们的工作是如何帮公司赚钱的，77%的经理也是这样认为。
具体如何操作
部门经理先找出公司最看重的关于业绩的那些重要数字，向员工解释公司的现金流、收入和利润之间的区别，以及如何阅读利润表和资产负债表，让员工能把自己的工作与部门和公司的最终盈利水平联系起来。
关怀激励 “卓有成效的企业福利需要和员工达成良性的沟通”。
要真正获得员工的心，公司首先要了解员工的所思所想、他们内心的需求。
从某种程度上来说，员工的心是“驿动的心”。
员工的需求也随着人力资源市场情况的涨落和自身条件的改变在不断变化。
美国一个毕业于斯坦福大学的年轻人，一直想找一个既可以赚大钱、又不耽误他白天打高尔夫求的工作。
当硅谷一家计算机系统集成公司了解到他真的很有才华和能力以后，决定满足他的要求。
于是，此人白天打高尔夫球，晚上工作，而且工作质量和效率很高。
该公司和这个年轻人都感到很满意，到现在也没有离开公司。
人们将这种工作时间称为“超弹性工作时间”。
案例：日立公司内的“婚姻介绍所” 在把公司看作大家庭的日本，老板很重视员工的婚姻大事。
例如，日立公司内就设立了一个专门为员工架设“鹊桥”的“婚姻介绍所”。
一个新员工进入公司，可以把自己的学历、爱好、家庭背景、身高、体重等资料输入“鹊桥”电脑网络。
当某名员工递上求偶申请书，他（或她）便有权调阅电脑档案，申请者往往利用休息日坐在沙发上慢慢地、仔细地翻阅这些档案，直到找到满意的对象为止。
一旦他被选中，联系人会将挑选方的一切资料寄给被选方，被选方如果同意见面，公司就安排双方约会。
约会后双方都必须向联系人报告对对方的看法。
日立公司人力资源部门的管理人员说：由于日本人工作紧张，职员很少有时间寻找合适的生活伴侣。
我们很乐意为他们帮这个忙。
另一方面，这样做还能起到稳定员工、增强企业凝聚力的作用。
草原兴发在1998年推出面向每位员工的职业生涯规划。
起步期的年轻员工，通过一段时间直观感受后，对现有工作环境不满意，或觉得现有岗位不能充分发挥其个人才能，可以不经过主管领导，直接向集团分管人事工作的最高权力机构——人事部提出相关要求，人事部负责在一个月内给予满意答复。
在新员工刚进入企业的入厂教育时，就可以安排职业生涯设计的教育。
草原兴发集团是安排5-7天的职业生涯规划，请专家讲职业生涯规划的重要性和规划的要点，包括职业生涯道路选择、个人成长与组织发展的关系、系统学习与终身学习的必要性以及如何根据自己的特长和兴趣规划自己的人生等，使员工一进企业就产生强烈的意识：找准方向，找准位置，尽快知道“我该在哪里”、“我该怎样往前走”。
感情激励 如生日祝贺，为职工排忧解难、办实事、送温暖。
安利公司有这样一个故事，一个研究生应聘被录取，学校要他交1万5千的培养费，而该学生家境贫寒，安利得知以后，决定资助他1万元，另外的5千采取借款方式，以后从他的工资中逐月扣除。
从而解决了这个学生的困难。
肯定与赞美是最强有力的激励方式，而且不花钱。
连拿破仑都震惊于肯定与赞美的效果，有人告诉他，为了得到这位皇帝的一枚勋章，他的士兵是什么英勇行为都可以做出来的。
拿破仑惊讶地说：“这真是奇怪，人们竟然肯为这些破铜烂铁拼命
” 最后总结一下： 企业需要对管理人员从上到下进行人力资源管理基本知识的培训，特别是激励技巧，并不是说当上领导就自然掌握这些知识了，越是高层管理人员，越需要学习； ◆经理人要学会做教练，向米卢学习，想方设法调动下属潜能，提高工作业绩
