《中层危机》读后感要5000字
1 在中层》读后感 段时间，英皇中层管理人员发起了《赢在中层》会。
读书，总会有感想，正在各厂巡回张贴的《赢在中层》读后感，相信每一位员工都在看，我们不仅只是在看，也在交流着，感悟着。
我们与我们的中层管理人员们都是英皇这个大家庭里的一员，企业的成功有我们的一分力量，企业的问题是我们每一个人的问题
我们唯有同心协力，继续发扬我们的务实、创新精神，把我们的企业做大，做强，做好。
共同步向成功，从而达到“双赢”
在这里，摘录《赢》的部分要点以供大家分享。
赢》一书中不断的提到‘创新’，非常清晰的提出‘创新无极限，唯有创新，才能生存’，而在所提到的“三个核心思维：系统思维、创新思维、镜子思维”里又再次提到了‘创新’。
可见，‘创新’是衡量一个人、一个企业是否有核心竞争能力的重要标志。
“我们总是轻易地给某人，某件事添上一些无根据的推论，而且总自认为这些推论是事实
这些先入为主的假设埋没了我们正确的认知
”自我认知是我们每一个中层管理人员，也包括我们每一个员工都应该具备的。
“改善思维模式——不用过去指挥现在与将来。
”“过去成功的经验可能会变成将来的陷阱，我们要以一种开放的心态去对待将来。
如果不改变思维模式，今天的成功可能到了明天就成了失败。
” “工作流程要不断‘深化、优化、细化、序化’” “一个人的工作表现主要取决于他们对职业的态度。
积极的职业态度表现在：积极的外表形象（这是事业成功的重要的游戏规则）；改善积极的办公环境；对专业知识的孜孜追寻；运用‘双赢’的职业思维。
” ‘双赢’是需要整个集体的团队协作，而不是一个个小团队的协作，狼之所以伟大，就是因为它们的合作精神
2 认真阅读了《赢在中层》这本书，结合日常的工作，我谈几点粗浅的认识： 一、在中层位置上，应该时刻保持忧患意识 企业发展到今天，每一步都历尽艰辛。
员工守则里有两句话：“坚持一下，就是胜利”，“不为挫折而屈服，不为小胜而轻狂”。
我很认可这两句话，它反映出了人天冷静的处事态度和不屈不挠的追求事业的精神。
这种精神更应在中层身上得到贯彻和体现。
没有危机感、没有忧患意识，就没有前进的动力。
我个人认为应多加强这方面的教育，在中层的头脑中要时刻绷紧这根弦。
建议，公司对企业发展史的有关资料、实物、图片进行汇集、整理，辟出一块地方，做专题展览。
不仅可以让中层经常进行回顾，而且新员工上岗前的“厂史教育”，客户来公司的参观都可以充分利用展览，更好的展示公司的形象。
二、在中层位置上，应该成为本岗位的“技术业务专家” 时代在变，市场形势在变，知识结构在不断更新，这就要求中层管理者不断地充电，使自己始终掌握先进的技术业务知识，这是成为职业经理人的基础，也是提高执行力的基础。
试想，一个技不如人，技艺不精的中层，如何有效的指挥专业工作的开展呢
建学习型企业，做知识型员工，是企业的目标，也是员工的目标。
为把目标落到实处，检验中层自觉学习的效果，是否可以采取公司统一安排与鼓励自学的办法，使中层在一定时期内，技术业务知识提升一个档次。
如，公司可整体提出一个提升中层知识结构的计划，要求中层在两年或三年内学历要达到大专或以上水平，专业技术要通过国家相关职业技术鉴定，达到本专业初级、中级或高级水平。
中层在公司的计划下，针对自己的实际，制订一个自己的计划，这样有一个量的要求，会给中层一个压力，能促使他们自觉的去系统地学习本岗位的技术专业理论知识。
此想法并非唯学历论，只想能切实督促中层提高一下自己的专业水平，成为“专家”，那么专业工作的切入点将更加准确，更能有效的指挥专业工作的开展，专业管理工作一定能得到很大提升，部门的工作质量也会得到提高。
三、在中层位置上，我们应该保持谦和的态度 在一个企业中，中层或大或小也是一个“官”了，可以管一些人和一些事了，也就是说在一定范围内有“说了算”的本钱了。
是不是就要摆出“官”的架子呢
是不是就高别人一等了呢
是不是就可以一句话就决定一个员工的前途了呢
我觉得在这个位置上，就更应该学会换位思考，客观对事，更应保持谦和的态度。
需知一个人的力量是有限的，没有部门全体员工的共同努力，就没有干部的业绩。
而且，“中层”这个称谓从一定程度上讲，是一种荣誉，荣誉是大家给的，没有理由不认真对待。
这种谦和的态度，应该在两个方面加强： 对内，要学会关爱下属，视下属的困难为自己的困难，主动帮助解决问题；要学会做思想工作，成为下属的“知心兄长”。
对外，要学会主动协助其他部门开展工作，学会补台，时刻以团队为重。
四、在中层位置上，我们必须学会“管家” 中层要学会当“管家”，这个管家指的是当家理财，控制成本之意。
前几年，全国推广邯钢经验，他们的作法是以市场上产品价格为基准，倒算成本，一步一步推算回生产的每一个环节，每一件原材料、每一个小零件上。
对每个班组、每个车间都进行成本包干，职工每领用一件东西都知道是多少钱，要占班组费用指标的多少，产品质量合格率每降低一个百分点，就知道成本费用会上升多少。
成本作为主要的考核指标，直接与工资总额挂钩。
在这个办法的推动下，每个车间、班组、甚至职工个人都主动想办法提高工效，严控质量、节约开支，把成本下压。
我们中层是否可以借用此方法，对本部门进行管理。
如，是否可对现有工作流程进行分析，优化作业流程，使每个工作环节更合理，更简捷，更有效； 如，是否可在操作岗位总结“最佳操作法”，并进行推广执行，提高整体工效。
如，是否可给班组下达费用控制指标，严格控制不必要的开支。
总之，通过学习，感想很多，觉得要做的事也很多。
以上的一些感受，正确之处，与大家共勉。
《卓有成效的管理者》读后感
1、有成效的管理者》读后感 根据人老师的推荐，我有幸拜读了克的名著《卓有成效的管理者》，并受益匪浅。
这本书的核心观点是：对组织负有责任，能影响组织经营成果的人，就是管理者。
管理者的工作必须是卓有成效，卓有成效是可以学会的。
通过阅读总结，我认为要成为一个卓有成效的管理者，应当做到： 一、重视目标和绩效管理。
通过确定自己的工作目标，让自己的工作更有计划性。
使自己的日常工作始终围绕目标进行，通过责任意识将计划的执行到位，保证工作目标的实现。
而现实中团队的目标，要通过组织来实现。
这要求我们要加强组织内部沟通和团队合作，通过各种激励手段和培训等手段来实现组织目标。
二、做好时间管理。
我认为要更好的实现目标，同一时间只做一件最重要的事情，这样才能做到最好。
这就要求我们慎重设定自己工作的优先顺序，将宝贵的时间资源进行最合理的划分。
三、 用人所长。
如何发挥一个人的长处，使他在团队中做出最大贡献，这是我们学习人力资源管理课的目的。
这要求我们根据工作中时刻变化的形势，对人员做出客观的评价，并合理搭配班子、进行性格互补和工作按流程咬合、做好人性的制衡，知人善用，善于挖掘人才、激发潜力，做好授权和及时沟通。
四、进行有效决策。
管理者每天要做很多决策，这必然分散他的注意力，降低决策的效益。
这就要求我们首先要关注经营核心，集中有限的精力投入到影响经营结果的核心业务上，从关乎企业命运的战略目标着手，审慎制定战术策略和行动措施，按工作的轻重缓急安排先后顺序，充分发挥组织内各人的专业学历、经历特长，在总结过往经验的基础上做好综合分析和换位思考，把握机遇，有胆有谋，进行有效的决策，完成组织目标。
五、关注运营体系建设。
达成目标要讲究方法策略，这就要求我们在工作上有一套完整的运营管理体，使组织内各人各负其责，按照既定规范，最大效率的完成日常工作，将更多的经历和时间给予“危机管理”，才能确保企业长盛不衰。
结合着《卓有成效的管理者》中关于有效管理的方法和案例，我更深刻的认知到管理能够优化经营效果，特别是战略目标的确定、组织结构的设置、激励政策关注的核心对经营效果的影响是至关重要的， 并书中的成熟做法，对照自身的不足，对日常工作进行了改进： 加强职业素养培养，强化时间管理和进度控制，时刻强调有效决策，将管理的基本常识用到日常工作中，关注自己的核心业务绩效，重视长久利益，做到顺时应势、与时俱进。
2、一向对畅销书有点抵制心理，也不知道是出于标新立异的想法还是觉得畅销书太过大众，体现不了自己的能力，总之这个想法一直制约着自己，让自己成为井底之蛙。
上半年的《一个经济杀手的自白》让我已经感觉到，即使再大众读物，你大概也只知道其中的一小部分。
这次看完《卓有成效的管理者》后，更是印证了这个想法。
这段话写在开头，算是对自己的一个警醒：不要夜郎自大
全书分7部分，分问题列表，时间管理，我能贡献什么，发挥别人长处，要事优先，决策要素和有效决策几个模块。
除了第一部分仍然有部分意见不能苟同外，其他部分，看了深受启发。
第一部分讲到：卓有成效是可以通过学习掌握的。
个人以为，还需要天赋及管理者某些共同的性格特点（现在还不能完全描述，但是成功的管理者都有，做事持续跟进的能力），当然不排除为了更畅销，鼓励一下我们这样资质一般读者的购买潜力：） 时间管理，这个每一本管理类书都会提及，每一本书都会强调，这本也不例外。
其实也没多少可以说，每位读者读的时候深有感触，看完之后实践者，则少之又少。
时间管理的最终目的是有效利用时间，因为时间是没有任何弹性的资源，谁也不比谁多。
在有效利用时间之前，首先得弄明白，做什么事情花的时间是有效的，如何做是有效的。
大家都会说，根据当前的情况，做一个计划，执行。
话是不错，但是PDCA（Plan Do Check Action）原则中，我们通常是想到了，做个计划，做着做着，计划乱套了，后续的C和A那就更无从谈起了。
所以时间管理，更多的是时间概念的及做事习惯养成，无其他技巧可言。
我能贡献什么，这是比较有意思的一个章节。
对于普通员工来说，通常只考虑，我被分配了什么工作，而不是考虑我能做什么。
当然，在一个组织中，完成既有工作，这是无可推辞的；但在此基础上，如果能考虑我能贡献什么，那么无疑，则进了一大步——不再是一个被动的员工，而是成了自己的管理者。
对自身能力的认识，是激发自我潜力非常重要的一步。
自我贡献的意识实际上是一个自我激励的源泉。
如果一个人只能靠外部的刺激来做事，那么，他永远无法达到期望的成就。
如果在自我贡献超出一般水平之前，期望靠跳槽或者其他方式进行薪水的提高，排除意外横财可能，那么他只能处于该水平。
一般员工的思路是：刺激（比如加薪，晋职等）——努力——刺激。
但是老板的思路从来都是：成果——鼓励——成果。
如果员工不能意识到这一点，只等外部给予机会，成功的可能性非常小。
现实一点就是：加薪，晋职的机会非常少，除非老板觉得公司赚了大钱，不给加点薪水心理过意不去。
当然贡献并不仅仅限于自身能力的提高以及问题的解决，还有很大一块是如何处理团队中的关系。
孤立的强人，也能解决一些不需要太多团队合作的难题，但是如果从更大角度着眼的话，他只能限于此，而成功的定义则远比这来的宽泛。
所以团队关系，具体而言就是团队中的人际关系非常重要，如何有效和团队中其他成员有效合作，相当大程度取决于人际关系，包括：上司，同事以及下属。
人际关系并不等于玩政治，良好的人际关系不是八面玲珑，而是出于真实的互助。
用任何把戏去维持一个长期的人际关系是不现实的，真正的互惠互助才能有效保持。
发挥别人的长处，提到了三点：1）要用人所长；2）如何管理上司；3）如何发挥自己长处。
其中第一点：用人之所长特别强调四点：1，设定合适职位，有人能胜任；2，设定有适当挑战的职位，激发潜力；3，先考虑他能做什么，而不是岗位需要的最低要求；4，取人所长，容其所短。
前边两部分没有太多可以讨论的，对于第三点，刚开始有点想不明白，为什么要求这样
不是变成因人设岗了么
后来想想还是有部分道理的。
如果寻找最低要求候选人，那么该岗位大概很少能有创新以及突破，只能因循守旧。
如果是一个财务会计之类的还可以接受，如果是市场策划，研发创意，那么则是灾难。
管理上司，主要是如何有效和上司沟通的问题。
你能左右上司的渠道不多，没有行政命令，那么只能沟通。
抱怨和建议是两种方式，但是抱怨只能让你看到不足，建议则能诱发前景，并按照你设想的方式解决前进。
所以沟通方式很重要。
发挥自己长处，前提条件是认识自己，明白自己长处在哪里。
但是大多数人是“不识庐山真面目，只缘身在此山中”。
时刻的剖析自己必不可少，也许痛苦但是必定有效。
要事优先,讲了两个原则：1）摆脱昨天；2）先后次序。
觉得奇怪，为什么摆脱昨天放在要事优先的章节中，但是你回过头看看，什么对你做的决定影响最大
是昨天的发生的事情，还是明天可能的结果
现实情况是，大多数人是非理性动物，不能很好的整理昨天的过去和明天的未来。
让自己的判断不受昨天事情的影响，是很大的学问和能力。
微软，因为在操作系统和office软件上的成功，而忽视了互联网的热潮；因为觉得自己还忘不了以前的女朋友而不肯停步往前。
都是昨天的因素影响了今天的行动和明天的未来。
所以过去是成功还是失败，都应该暂时的放到一边。
当然生活中，没有这么绝对的，人也不是那么容易摆脱过去，不像电脑重新开机一下，就是崭新的未来。
这也就是把摆脱昨天放在最重要位置上的原因。
关于先后次序，可能看上去蛮简单，但是到了决策层面，实际上很多东西都会影响你的判断。
书中提到一点：“被搁置的事情，实际上等于取消”，所以很多管理者，不敢轻易将一件并不重要的事情缓行。
而该工作可能占用关键资源，问题相当矛盾。
书中强调，要事优先并不是我们平时不知道什么事情应该优先，而是不知道如何在已知的情况下去做一个有勇气的舍弃。
但有一点我们必须明白，任何事情如果同时并进的话，那么其结果可能是一事无成。
这一点在企业做战略决策时候特别注意。
像手机，觉得3G形式要跟上，MDTV也不能落下，智能手机更是发展平台方向，其结果是优势资源不能整合，各自作战，各个方向都没有大的突破。
要事优先，它背后的话是做选择时会有牺牲
决策要素：决策的重点不是解决某一具体问题，这一点必须谨记在管理者脑中。
决策是需要解决一系列问题，如果仅仅关注某一个问题点的话，那么相似的问题可能还会再犯。
所以管理者要弄明白：什么问题是例行性的，什么问题是策略性的
对于例行性的问题，一定要搞清楚背后的产生问题的机理，然后建立流程来避免例行性问题。
策略性的问题，则宜用权变理论来对付。
还有一类问题是战略问题，战略问题要求在还没出现问题的时候，来看问题可能产生的环境。
5年前，手机设计是个新兴市场，进入是正确的决策。
的确5年前进入这个行业的，也成就了像龙旗，德信等这么几家。
但是当前，这几家已经做大的公司，不约而同面临着同样的上下游蚕食市场问题，生存空间越来越小。
那么手机设计公司在空间越来越小，门槛越来越低的情况下，战略转型就势在必行，是向上游突破，还是向下游进军
或者去开辟新的蓝海。
如果已经看到MTK的势头，但是仅仅因为当前和MTK合作还有利润就忘却了以后的方向，那么是不可饶恕的错误。
同样一个成功的例子就是马云的阿里巴巴战略部署。
从B2B开始做，市场铺垫，诚信体系，物流整合，支付方案，将所有制约电子商务发展的因素在最开始就计划进去。
然后合适的时候推出C2C的淘宝，形成B2B2C2C模式。
再到最近的阿里软件和阿里妈妈的广告平台。
每一步都走得踏实，但是从来不失战略性的眼光。
所以决策要分清楚什么是战略决策，什么是例行问题，什么是策略性问题。
战略问题是高层必须时刻谨记的问题，中层和基层可以建议的问题。
例行问题，是需要规范和流程来规避的问题。
策略性的问题，是执行层要考虑到权变问题。
书中给出了5个决策要素如下： 1， 了解问题的性质，经常性问题，要规范和流程解决 2， 找出解决问题的边界条件 3， 仔细思考解决问题的正确方法是什么 4， 确定的解决方案是必须可执行和贯彻到 5， 重视执行过程中的反馈。
对于第二个要素，这里需要补充一下：解决问题的边界，不是说解决到哪一步就可以了，而是要确认，什么样的答案是不可接受的
最简单的例子是：欠了信用卡的钱，是赚钱还，还是办另外一张信用卡来还这张卡
答案很明显，后者只会让你成为卡奴，但是如果仅仅从当前的问题来看，这个手段也解决了该问题。
对于第三，第四个要素，需要指出：先考虑解决问题的正确方法，再考虑考虑可实施性。
如果在问题的一开始，就考虑可实施性，那么把很多可克服的问题都当成不可克服的问题，从而排除在外，实际上采用的是一个最差的解决方案。
方案的实施，有几个要素必须时时考虑：1要做什么；2怎么做；3由谁来做；4何时完成。
执行反馈，这个每位管理者我相信都深有体会，没有反馈就是没有执行
有效决策：书中提及卓有成效的管理者都是从见解开始。
这一点我还是有所保留。
我仍然认为事实基础上的见解来的更加有说服力。
但是在事实基础上，有效的决策是建立在不同意见基础上的我是举双手赞成。
没有反对意见的决策，十有八九隐藏着更深的问题。
这也是为什么领导者不能轻易发表意见，一旦他发表意见了，那么下属很可能就顺着他的意思说下去，诤友很少，更何况是下属
有效的决策还取决于有效的执行。
如果一个决策做出，那么必须执行。
因为一些小问题而出现反对声音的时候，管理者提出“让我们再研究研究”，则说明要么管理者没有做出一个有效的决策，要么管理者缺乏胆识，因为小的错误而停止全盘的策略。
可以针对具体的问题采取策略，但是不能放弃战略
此书看完，不由得反思，自己做到了其中的几分呢
全书只有短短的170几页，还有很多的空白供你注释。
但正是精简才铿锵有力，发人深省。
通篇结论是：此书不能只看一遍
学习组织行为学的体会
组织行为学学习心得体会问自己，做人，做事，做自己,做企业，这次所学的《组织行为学》都是一把规尺，来满足以后的成长，慢慢地深入了解，结合实战，真正的认识个人与企业，企业与个人之间的长久发展。
通过学习《组织行为学》，可以帮助我们能够更好的识人、读人、用人、用好人。
更好地了解新生代的员工的需求，怎样与他们进行有效的沟通以便更好的管理。
让我在建设团队、管理团队、处理团队内部各方面的关系、激励团队等工作上有了更加有效的方法可以选择。
《组织行为学》是每个做管理者的必修课，所牵涉的面非常广，这一天的课程不可能面面俱到。
师傅领进门，修行在个人。
所以还需我们自己去理论结合实践不断，我们才会有质的变化。
学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。
《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。
所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。
也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。
通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标
何谓管理上的猴子读后感
比尔翁肯 (Bill Oncken)曾发明有趣的理论—「背猴子」。
他所「猴子」，是指「下一作」。
回想一下，你是否有过这样的情形：在走道上碰到一位部属，他说：「我能不能和您谈一谈
我碰到了一个问题。
」于是你便站在走道上专心听他细述问题的来龙去脉，一站便是半个小时，既耽搁了原先你要做的事，也发现所获得的信息只够让你决定要介入此事，但并不足以做出任何决策。
于是你说：「我现在没时间和你讨论，让我考虑一下，回头再找你谈。
」在这样的案例中，猴子原本在部属的背上，谈话时彼此考虑，猴子的两脚就分别搭在两人背上，当你表示要考虑一下再谈时，猴子便移转到你背上。
你接下了部属的角色，而部属则变成了监督者，他会三不五时跑来问你：「那件事办得怎样了
」如果你的解决方式他不满意，他会强迫你去做这件原本他该做的事。
当你一旦接收部属所该看养的猴子，他们就会以为是你自己要这些猴子的，因此，你收的愈多，他们给的就愈多。
于是你饱受堆积如山、永远处理不完的问题所困扰，甚至没有时间照顾自己的猴子，努力将一些不该摆在第一位的事情做得更有效率，平白让自己的成效打了折扣。
经理人应该将时间投资在最重要的管理层面上，而不是养一大堆别人的猴子。
身为经理人，如果你能让员工去抚养他们自己的猴子，他们就能真正地管理自己的工作，你也有足够的时间去做规划、协调、创新等重要工作，让整个单位持续良好的运作。
翁肯提出的猴子管理法则，目的在于帮助经理人确定已由适当人选在适当的时间，用正确的方法做正确的事。
当然，这个法则只能运用在有生存价值的猴子身上，不该存活的猴子，就狠心把他杀了吧
法则一：说明除非下一个步骤已经明确界定，否则经理人和员工都不能离开。
严守这项法则可以获得三种好处：第一,如果员工知道要提出适当的下一步骤才能结束谈话，他就会在事前做更缜密的规划。
第二，它可以促使员工采取行动。
第三，对猴子做描述，把下一步骤说清楚，能提高员工的工作意愿，让他们跨出最具关键性的一步。
法则二：所有经理人和员工的对谈，要到每一只猴子都分配给一个人拥有之后才能结束。
至于哪一只猴子该归谁管，原则上尽可能把猴子交给能照顾到的福利的最低阶层人员去照料，因为部属总共可以投入的时间精力比高阶经理人来得多，而且经验也告诉我们，部属往往比我们所想的还要能干。
把猴子送错主人，有时候是经理人自己内心的需求，想要避开管理所带来的挑战，或是以为唯有自己才做得来，有时候却是组织政策使然。
这时候要替猴子找到适当的主人，就必须技巧与自制力兼施，尤其是自制力最为重要。
要求部属尽力把工作做到最好，可能会遭遇部属反抗，这与为猴子找到适合主人的实务，变得有些相抵触，因为经理人会发现，有时候把猴子接过来，要比让猴子靠在适当主人背上要来得容易。
但是请记住：要培养一个人的责任感，唯一的方法是给予他们责任。
法则三：保险单在把每一只猴子放出去面对组织丛林之前，先为它们保个险。
此一法则提供一系统性的方法，用以平衡员工所需的处理猴子的自由空间，与经理人对结果所负的责任。
赋予员工权限和自由，经理人和员工可以互蒙其利。
经理人能自由裁量时间，花在监督员工的时间及精力减少；员工也可以享受到自我管理的好处，有更高的满足感、更高昂的士气。
但员工拥有自由空间时，就不免会犯错，这时候猴子的保险就要派上用场，保证他们犯的错是组织所能承担得起的。
猴子保单有两个层次。
第一是给予建议，然后行动。
当员工犯下承担不起的错误的可能性相当高时，希望有机会否决他们的行动计划，这是一种保护措施，但却得牺牲经理人的时间及员工的自由空间。
第二是行动，然后给予建议。
确信员工可以自行完善料理猴子，先行动后再来报告，这让员工有很大的运作空间，也省下经理人的监督时间，但风险也较大。
至于该选择哪一份保单，则视情况而定，而双方都可以行使选择权。
法则四：照料与检查企业的成功取决于猴子的健康，因此必须定期为它们做检查，维持它们的身体健康。
检查猴子的目的有二：一是发现员工正在做正确的事，进而称赞他们；二是发掘问题，并在问题形成危机之前采取校正行动。
猴子生病，不是由于缺乏照料、营养不良，就是因为照料不当。
有时候员工不想让经理人知道猴子生病了，因为他们大都想自行解决问题，经理人应该与员工建立默契，要他们尽力照顾病猴子，如果情况没有改善，就必须把猴子交给经理人检查。
相对的，如果经理人发现猴子生病，就应该把下一次检查的时间提早到猴子身体状况所能允许的时间。
这里的检查着重在猴子的情况，而非员工本身，因此检查让经理人有机会发现员工正确地在进行某事、查明及纠正问题、指导员工、降低自己的焦虑，之后，就由员工自己去求表现了。
翁肯的理论让我们知道，如果我们真的想帮助他人，就必须教他们如何捕鱼，而不是送他一条鱼。
剥夺他人的主控权，去喂养他人的猴子，并无法帮他们解决问题，这只是为别人做他自己可以做的事。
假如你是中层，请记住：高层的战略意图需要你去领悟，然后再传递给一线的基层，你在执行中是重要的桥梁和执行者。
只要你学会猴子管理法，就可以让你团队的每个成员都学会承担责任，完成任务。
如何提高基层领导干部素质
基层干部直接与职工群众面对面打交道，其作风的好坏和素养的高低，事关党的路线方针政策能否在基层得到有效贯彻落实，影响到党和政府在人民群众的形象。
因此，基层干部始终坚持以当前正在开展的“创先争优”主题实践活动为契机，自觉加强个人修养，不断提升自身形象，对于目前切实改善党群干群关系、全面构建社会主义和谐社会尤其是保持基层党员干部队伍的先进性、巩固党在基层的执政地位具有十分重要的现实意义。
一、当前基层干部队伍作风建设存在的主要问题就目前基层干部队伍的整体状况而言，其主流是好的、素养是高的、能力是强的，大体能够胜任和适应当前基层工作的要求，但是，以高标准来衡量，目前基层干部队伍作风建设方面也还存在着一些不容忽视的问题，需要加以认真思考，概括起来主要集中表现在以下八个方面：一是精神不振。
就是基层有的干部在相互比较中放松了对自己的要求，政治意识弱化，进取思想淡化，理想信念丧失，精神萎靡不振，有的基层思想颓废、消极空虚。
或是感到基层工作环境太差，或是觉得工资福利待遇太低，或是认为如今这年代，干与不干无所谓，做多做少一个样，只要不犯大错，组织也奈何不了自己，什么事也懒得干、什么人也看不惯，对工作漠不关心，对同志冷酷无情，缺乏工作的热情和激情，连起码的事业心、责任心和上进心、进取心也没有，存在“当一天和尚撞一天钟”的思想，有的甚至干脆外出打工了事，荒废事业、自毁前程。
二是观念不新。
就是基层有的干部主观臆断、骄傲自大，思想陈旧、观念落伍，工作墨守陈规、穿新鞋走老路，缺乏开拓精神和创新意识，其思维模式和工作方法明显滞后于时代前进的步伐和当前发展的形势。
三是作风不实。
就是基层有的干部敬业意识和奉献精神不强，工作不深入、不细致，重承诺、轻兑现，作风漂浮、被动应付，心思不在工作，工作不在状态中。
或安于现状，怕苦畏难；或不思进取，得过且过；或拈轻怕重，敷衍塞责。
“手抓一把泥，脚踩西瓜皮，能和稀泥和稀泥，滑到哪里算哪里。
”有的部门领导下基层纯粹只是做做样子、走走过场，蜻蜓点水地看一看、问一问，然后找个地方聊一聊、转一转，不牵涉具体问题，不触及麻纱矛盾，不解决实际困难。
更有甚者，由于缺乏科学的发展观和正确的政绩观，弄虚作假、虚报浮夸，脱离实际、盲目决策，搞形式主义、做表面文章。
四是服务不优。
就是基层有的干部宗旨观念不牢、服务意识不强，自恃其大、自以为是，官气十足、“官腔”特重。
对待组织交办的事情装聋作哑，对待周围同事的工作不愿配合，对待前来办事的职工群众没有好脸色、没有好口气，对待别人提出的意见建议置若罔闻。
有的同志居高临下，仍然采取行政命令等传统方式，极易引起职工群众反感，甚至激发矛盾，换来对方强硬的回应，使一些问题解决起愈加困难。
更有甚者，以权谋私，与民争利，经商办企业，把更多的时间和精力关注于个人的利益，在追求个人发财致富上大做文章。
五是觉悟不高。
就是有的基层干部受当今社会上流行的不正之风和拜金主义的影响，不讲奉献讲索取，不讲工作讲待遇，不讲团结讲利益，不讲原则讲面子，喜欢计较个人得失，过分强调部门利益，对基层吃拿卡要，缺乏正确的人生观和价值观。
有的甚至为了一己之私利，不惜丧失党性原则，不惜丢掉人格尊严，不惜损害群众利益。
六是能力不强。
就是有的基层干部平时不注意看书读报，不注意学习思考问题，不注重提升自己的能力和水平，缺乏继续教育和终身学习的理念。
现在基层不少干部把自己的心思、时间和精力耗费在娱乐厅里、麻将桌上，以及迎来送往、繁琐应酬之上，满足于自己过去已有的知识和本领，不思进取，不学无术。
习惯于用老办法、凭老经验来分析思考、协调解决问题，开拓创新能力和组织协调能力不足，依法行政的能力以及驾驭市场经济的能力依然偏低。
七是自律不严。
就是有的基层干部工作纪律松散、组织纪律性差，霸权主义严重、自由主义泛滥。
只要自由，不要纪律，上班迟到、早退，工作时间上网游戏、串门聊天的现象时有发生。
有的还经常散布消极思想，不讲党性原则，不大胆工作，歪风邪气不敢管、难事硬事不敢抓、真理真话不敢讲。
更有甚者，置党纪国法于不顾，甚至有悖伦理道德，胡搞乱来，为所欲为，不注意自己的言行举止，不注重个人的品德修养。
学生从学校到单位工作的想法与感受,写一篇500字的作文。
从学生到员工的角色过程个社会化的过程。
如何社会化，是岗前培训最重一点。
在今天这个岗前培训班上，我我今天的这个发言不是向大家介绍什么成功经验，仅仅是站在同是大学生的角度，来谈谈个人的体会，与大家一起分享。
12年前的今天，我跟你们一样也是刚刚大学毕业，怀着无比激动的心情从大学校园踏入了烟草行业的大门，从一名学生转变为一名企业的员工。
当时的心情应该跟现在的你们一样，有能在激烈竞争之中找到一份满意工作的激动和兴奋，也有想尽快踏入工作岗位用十几年来的知识积累，为企业为社会发挥贡献、创造职业价值的冲动和豪情，更有刚刚踏入社会，犹如精心饲养的动物放生大自然，进入一片陌生领地的忐忑不安和迷茫。
这种激动和兴奋、冲动和豪情、忐忑不安和迷茫，交织在一起，是一种甜蜜，也是一种苦涩。
就业的甜蜜暂且不表，单说苦涩。
说苦涩，首先是因为对即将从事的岗位和单位，知之甚少，甚至说一无所知，眼前一片迷茫、心中一团迷雾，深感空有一身学问而无用武之处，犹如狗咬刺猬、老鼠拉乌龟--无从下手。
在激动和兴奋之余，会莫名其妙的油然而生--“我是谁?”“我能做什么?”的困惑与迷茫。
说苦涩，其次是因为从大学校园到烟草企业的环境变化，让我感到很不适应，心态没有及时调整过来，主要表现在以下几个方面：一是对待人处事的方式不适应。
在学校里同学们之间可以相互称兄道弟、姐长姐短的，现在呢，对不同职务、不同单位、不同场合的人要有不同的说话方式。
二是对压力的承受不适应。
当学生时做错了事，同学和老师、学校和社会都会比较宽容，可一旦参加了工作，我们就是一个独立承担责任的人，有什么错误必须要有勇气自己来承担。
三是时间性纪律性要求发生了很大变化。
上大学时，不想听的课可以不听，不想参加的活动可以不参加，落下的课程可以在考试前两周抓紧突击，还不耽误拿奖学金，有时候看哪个同学不顺眼，动不动还想跟他打一架。
参加工作后就不一样了，上下班要遵守考勤制度，领导交办的工作任务得按时完成，不遵守劳动工作纪律，轻者影响考核得分和工资待遇，重者还会受到处分，甚至有解除劳动合同、丢掉工作的风险。
四是对薪酬的不适应。
第一次拿工资，我都觉得不好意思，因为在学校里，不管是当学生会干部还是做党支部干部，做事都是没有报酬的。
现在想起来，当时的迷茫和苦涩，最主要原因还是因为大学毕业刚刚参加工作、踏入社会，缺乏相应的社会经验，缺乏对职业和事业的了解与认知，导致不能正确处理好从学生到员工的角色转变。
大学毕业参加工作后，我一直从事全省烟草行业的劳动用工管理工作，其中一项职责就是负责大学生招聘管理工作，对大学生有着浓厚的感情，也经常了解、分析行业这么多年来新进大学生的就业状况和成长情况。
除了上述我就业初的感受之外，我认为，当前，大学生参加工作的前几年，对待工作的心理状态还存在以下几种情况：一是感觉理想与现实的落差较大。
应届大学生步入社会，就意味要从学生角色向职业化角色转变的开始。
大学生刚参加工作，被人认可的愿望十分强烈，但刚参加工作，往往会被上级或领导指派做一些简单性、操作性、流程性的工作。
就我们行业来讲，可能会派你们到基层的基层去锻炼一两年，干一些最基础的工作，比如去分拣线分拣卷烟、给零售商户送货、去烟站种植、收购烟叶、去卷烟或烟叶仓库当保管员，甚至说是一些打杂跑腿的工作。
而我们这些应届大学生，曾经都是学校里的高才生或者说是所谓的“天之娇子”，如今却只是一名普通员工，做着简单的工作;进的是名牌大学，学的是热门专业，但却没有获得期望的薪酬和机会。
这种期望值的落差，让许多应届大学生无所适从，无法安心工作，尤其看到本单位的部分领导干部或者中层干部，无论是学历还是能力上都跟自己无法相比的时候，这种心理的落差更大。
这种心理的落差将导致应届大学毕业生心态浮躁，无法看见自己的前途，越加对未来迷茫，感觉自己郁郁不得志，最后走向破罐破摔，甚至跳槽的边缘。
二是急于求成，遭受挫折后不能承受压力。
应届大学生一方面对于工作急于求成，另一方面，遭受挫折后，心理负荷较大，无法承担工作压力。
大学生在校期间学习到的知识非常有限，很多书本知识由于教育的滞后性，在工作中已经过时，很多工作知识需要在工作实践中不断学习、锻炼和提高。
因此，应届大学生真正参加工作之后，还需要摆正心态，放下架子，重新去学习，以使自己胜任现有工作。
而且，在工作中的任何过失和错误都有可能造成本单位的经济损失，所以任何小小的失误也难免招致同事或上级的批评后者斥责，难以承受压力。
对于刚毕业的大学生，这些心理压力如果不能得到有效的释放或者化解，就可能转化成对企业或同事的抱怨，无法使自己在技能上提高，无法融入集体，同他人建立良好的人际关系，最终造成心理失衡的现象更加严重。
三是围城思想严重，盲目感较强。
应届大学生心智还不成熟，跟同事交流过程中，往往会受外界影响，总认为自己所在的岗位、工作环境甚至行业中存在这样或那样的问题，这山望着那山高，公司的月亮不如其他公司的月亮圆，因此，越发对自己目前的状况和工作不满，这主要是因为人们思考问题时的外向型心理，总是认为所有目前的不如意都是企业和他人的错，而没有内向去思考自我，站在社会或企业的角度考虑这些问题，分不清到底是自身的原因还是公司的原因，这样造成对自己的定位不清楚，目光短浅、眼高手低、互相攀比，正如俗话说的一样“心比天高，命比纸北，当不满情绪积累到一定程度后，稍不如意就一走了之。
这三种情况是当前大学生就业后的普遍心理。
职业规划与人生发展咨询专家徐小平曾说过，现在的学生走上工作岗位，缺少的东西太多。
很多人不能正确认识自我和社会，没有明确的就业意识，缺乏一定的职业素养，造成了大学生参加工作后的社会化、职业化转变的困难，也在一定程度上影响了大学生的职业发展。
那么，如何尽快实现从学生到优秀员工的角色转变呢?我认为，应该做好以下三点：首先，要正确地认识自我与社会，向社会化转变。
现在不少大学生在思考自我与社会的关系、自我与职业的关系时，将社会化等同为“丧失自我”，并从内心排斥社会化。
从中我们也可以看出，从学生向员工的角色转化，表面上表现为职业化，但深层的东西其实是对于社会和自我的正确认识，是一个社会化的过程。
大学生工作适应最突出的障碍就是以自我为中心，不能正确认识自我，不能正确地认识社会、人性、职业和他人。
在校时，我们大学生对于社会的认识，容易走两种极端：一种是对于社会和人性的复杂，缺乏基本的认知和准备，过于天真和无知;另一种极端则是对社会和人性过于悲观，对现实的无奈和失望使他们对自己的人生规划抱有强烈的抵触意识，又因为过于理想化而导致苛刻、偏激、狭隘、封闭。
事实上，社会和职业既没有有些人期望的那么美好，也不如另一些人想象的那么坏，它复杂而真实，需要我们将片面的、绝对的、理性的、批判式的思维转化为感性的同情式的理解认同，用坚强而温和的眼光和胸怀去接纳，这样的人生态度和境界虽然需要一定的年龄和阅历才能达到，但职业经历能够促使我们大学生，用一种更现实、更客观、更温情的眼光来看待社会、职业和自我。
我们应该牢记，在书本上、网络上抽象地批判人性，与实际地同真实的人接触的感受和看法是不一样的。
我们周围就有很多“太冲、太自我”的大学生，不能正确认识社会和自我的结果，直接表现为社会适应能力低下和职业角色意识模糊。
有一次听一个关于职业发展的报告，咨询师讲：一个公司在同一年录用过三个大学生，一个纯粹无法胜任工作;一个缺乏主动性，干什么都得告诉他，不说他就不知道该干什么;另一个太过于强势和主动，他工作是去改造别人的，还得让上司听他的。
这三种类型在当今大学生当中具有很强的代表性。
社会对于个人的改造的力量是巨大的，个人对社会和环境的适应应该是积极主动，而不是消极等待和望而却步，关键是我们要有足够的自觉，有意识地接受、完成这个改造的过程，让这个过程短一点，让自己和周围的人痛苦少一点。
我相信，在座的各位大学生都能很好地作好这一点，能尽快地实现社会化的转变。
其次，要培养良好的职业素养，向职业化转变。
职业素养是我们大学生角色转换的重点。
在人才交流市场上，我们会常常发现，多数单位在招聘员工时，希望应聘者具有一定的工作经验。
其实，大学生就业在学校所学的专业知识和经验，离社会的实际要求肯定有很大的差距，用人单位真正看重的并不是简单的成绩单，也不是表面的学历学位，而是职业意识和职业素养。
专业知识和经验不是阻碍我们大学生角色转化的最大难题，我们本来就是学生出生，从小学到大学毕业，十几年的学习经历让我们积累了丰富的学习经验，参加工作后的岗位专业知识我们一定能轻松搞定，工作经验我们也一样能扎实积累。
但是，职业态度、职业意识、职业道德、职业行为、职业技能等职业素养才是我们大学生的“软肋”，这些方面的欠缺在职业适应阶段都会表现出来。
那么什么是职业化呢?从职业素养的角度而言，动态地看，职业化就是个性的发展要适应共性的要求，将外在要求内化为自我修养，按照职业要求改造自我的过程;静态地看，职业化就是训练有素、行为规范。
从外在呈现来看，职业化表现在职业资质、职业态度、职业意识、职业道德、职业行为、职业技能等方面，要充分符合工作的需要，其中知识、技能、态度尤为;而从内在来看，所有看得见的表现都是由看不见的价值观决定的，因此，职业化是内力的外现。
如果将这二者结合起来看，职业化给人的观感是，第一层次看穿衣戴帽;第二层次看待人接物;第三层次则是看价值观。
我们烟草行业的共同价值观就是“国家利益至上，消费者利益至上”。
作为烟草人，作为烟草职业人，这是我们必须要具备的价值观。
如何成为职业化员工呢?古人云：德才兼备谓之“圣人”，德才兼亡谓之“愚人”，德胜才之谓之“君子”，才胜德之谓之“小人”。
再厉害的领导、再称职的部门负责人、再优秀的员工，一旦不按要求遵守职业道德，没有了意识素养，就是不合格，就不能称之为职业人。
为帮助大家提高职业素养，尽快实现职业换型，我总结和归纳了八条注意和八条建议：职业员工的八大注意，或者说是八大禁忌，是我们参加工作后应该避免的八种现象：1、拒绝承担个人责任，习惯上推下卸，敷衍塞责。
2、打工心态，当一天和尚撞一天钟，时刻准备跳槽。
3、自认为是“天之骄子”，清高孤傲，不能委曲求全。
4、不主动去发现思考、解决问题。
5、没有危机和竞争意识。
6、被动心态，对同伴和工作没有兴趣和激-情。
7、事不关己高高挂起，独善其身，不愿主动地帮助他人。
8、借口太多，不能自动自发地努力表现。
成为职业化员工的八条建议，也是我们参加工作后应该培养的八种职业素养：1、敬业。
干工作要积极主动、自动自发，干就干得好，爱就爱得深，做就做得精。
2、服从。
接受单位和领导安排的工作不讨价还价，也不要过分依赖他人。
3、感恩。
感恩你的单位和同事，感恩你身边的所有人包括你的竞争对手。
你所干的一切最起码要对得起你的良心，对得起你拿到手的工资。
4、超前。
要有超前意识，自我管理要高标准严要求，工作标准永远要比上级领导的要求更好，想到他前边，做到他心里。
当科员的要想着科长的活儿，当科长的要想着处长的活儿，当处长的要想着领导的活儿。
5、注重人品。
不管做什么，先把自己的人做好。
要时刻牢记：诚信源于人品，人品比能力更重要。
所谓德才兼备谓之“圣人”，德才兼亡谓之“愚人”，德胜才之谓之“君子”，才胜德之谓之“小人”，就是这个道理。
6、学会包容。
工作遇到挫折或受到领导或同事批评，要学会包容和换位思考。
不管遇到什么?尽量让自己快乐!不要拿过去、别人、没发生、自己的烦恼折磨自己!7、培养团队意识。
学会主动帮助他人，毫无怨言。
要自动自发，彼此负责，相互协作、目标统一。
8、保持竞争意识。
要时常主动寻找差距、创新改善、追求卓越，每天实现自我设定目标。
如果不思进取，迟早会被他人所取代。
如果大家能做到上述八点，你们就具备了优秀的职业素养，也将顺利实现职业转型，成为对企业对行业有利用价值的人才。
第三，要从现在做起，向行动化转变。
学校是一个同质性比较高的小社会、小群体，人员构成比较单一，相对比较单纯，而在社会上各种各样的人都有，与学校相比，社会是一所更大的大学。
职场文化和校园文化在时间安排、人际交往、学习方式、评价体系等很多方面都大有不同。
因此，当我们在跨出大学的校门、跨入职业的门槛之际，要顺利实现社会化、职业化转变，就要从现在做起，从我们生活、工作、职业发展中的一点一滴做起，向行动化转变。
总结我大学毕业十来年的工作历程，在此给大家提7条建议，从现在做起，付诸行动：1、要正确定位。
大学生不是传说中的“天之骄子”，而是与别人一样的工作者，希望大家放下架子，不要高高在上，不要拈轻怕重，不要好高骛远，要摆脱“精英心态”，甘做“普通劳动者”，要从最基础的工作开始，老老实实做人，踏踏实实做事。
2、要学会适应。
不要习惯性地像在学校里一样，以对待周围老师和同学的方式与同事、上司、老板相处。
千万不要试图去改变别人，而是要学会适应与不同的人和-谐相处，求同存异，适者生存。
3、要控制情绪。
要自觉地意识到校园文化和职场文化的不同，学会控制自己的情绪，不要把喜怒哀乐全表现出来，更不能随便发脾气，影响工作。
出来混总是要还的!4、要热情主动。
对刚参加工作的大学生来说，我们更要热情、主动、外向，以尽快、尽可能地让上司、同事和周围的人愉快地接受你。
这一点不要说大学生不大会考虑，我们很多人即使工作多年，或者终其一生，都不大会去考虑这个问题。
如果我们能使自己的整个人，激励、感染、影响、愉悦身边的人，那将会达到超越职业化的境界。
5、要不断学习。
大学里学的那些知识不是我们的救命稻草，那些看是丰富渊博的知识根本解决不了工作中的问题、满足不了我们职业发展的需要。
要树立活到老学到老的终身学习理念，要树立向同事、向上司、向朋友、向社会学习的理念，不断学习党政理论，学习法律法规，学习专业知识和工作方法，来不断提高工作技能和职业素养，不断满足你职业发展不同阶段的需要。
6、要时刻反剩要有自盛自知、自觉的意识和理念，时刻注意在为人处事的细节中发现自己的不足。
要学会通过工作和为人处事来发现自己的不足，使你今后能有针对性地、更加积极主动地弥补自己的不足、提高自己的技能，使自己能够更快、更好地融入到集体和团队。
要永远记住：失败不是成功之母，检讨与改进才是成功之母。
7、要付诸行动。
我们要树立在书本和知识之外的另一种学习观念：行动化的学习。
社会化、职业化，或者说改变个人习性的最好方法，就是将社会化、职业化的要求落实到日常生活、工作的言谈举止上，通过改变行动来改变自己，顺利实现角色转变。
当然，一个刚毕业的大学生要完成从学校到社会的转变，完成从学生到员工的角色转变，将社会化意识和职业素养体现为态度和行为习惯，不是一日之功，不会一帆风顺、一蹴而就，需要一个积累和准备的过程。
多项调查和研究表明，大学生的职业适应和角色转化期大概需要1-3年的时间。
而这1-3年的时间正是你职业生涯中最“青黄不接”的阶段:你既不像毕业时的“单纯”，又不像有四五年资历的那样能“独挡一面”，而是处于“一瓶不满，半瓶晃荡”的状态。
这个时期，也许是你一生中最痛苦，变化最大，对人生的认识、体会和感悟最多的时期，但往往能够积累到你一生中第一次“从学习迈向工作”时段内宝贵的工作技能和坦然的就业心态。
如果大家能顺利通过这个阶段，就将稳步踏入“职业塑造”阶段和“职业开拓”阶段，最后登上“事业成功”这个职业发展的最高阶段，实现你曾经一切的豪言壮语和海誓山盟，达到你的职业发展的巅峰。
戴高乐曾经说过：“眼睛所看到的地方就是你会到达的地方。
伟人之所以伟大，是因为他们决心要做出伟大的事。
” 其实，我们每个人心中都有一座山峰，雕刻着理想、信念、追求和抱负;我们每个人心中都有一片森林，承载着收获、芬芳、失意和磨砺。
一个人，若要获得成功，就要拿出勇气，要付出努力、拼搏和奋斗。
成功，不相信眼泪;成功，不相信颓废;成功不相信幻影，未来，要靠我们自己去打拼!为了让我们的人生更精彩，不会在碌碌无为中消耗光阴，我提议，我们今天在座的每一位大学生，从现在开始，就要在心中默默地为自己写下一份职业规划书，规划你的努力方向和目标，规划你的前程和未来，在今后的工作和生活中，不断调整和完善你们的职业规划，在挫折中学习，在行动中改变，尽快完成从校园人向职业人的转变，逐步迈向你们成功的职业发展通途，到达胜利的彼岸。
