海底捞你学不会读后感
[海底捞你学不会读后感][原创]《海底捞你学不会》读后感一直对小说或很厚的书没多少兴趣，记得以前有一次，朋友问我为什么这么久了还在看这一页，呃，我的回答是：\\\\我就是在怀疑这一点，有点想不通，停留在这里了，海底捞你学不会读后感。
\\\\或许，尽信书不如无书，这句话符合我多一点，哈哈。
对于这本书，我还是看了目录而已，还好我之前有了解过及看过这个案例。
哈哈，公司被逼要求写的，终于没办法，今晚逼了出来，写在这里，有用者可以看看，哈哈。
睡觉咯~各位。
海底捞模式，只能意会不能盲目模仿《海底捞你学不会》这本书以看起来，让我们对加盟商的管理及加盟店以后的经营发展起着重要的指导作用。
这样，我们以后的管理工作就会更清晰、更明确，使加盟商与公司的战略形成统一的战线。
《海底捞你学不会》在我读后感看来，主要感觉两点最为重要：一、内部管理：海底捞火锅店，在管理上来说，堪比一些大型企业，或许比大型企业做得更好，主要是：1、员工归属感与信赖感：在大学的管理学上所描述，在日本，很多人会在一家企业里面从出社会就一直做到退休，可以说，日本企业员工的跳槽率比其他国家的都低，这是因为日本企业给予自己员工一直家的感觉。
对，海底捞里面充分体现了这一点，海底捞做到了，他们对员工的关心、对员工理解、对员工的信任，都是其他企业所缺乏的。
只有让员工充分有了归属感与信赖感，公司的人事才会得以稳定，特别是在现在的社会情况，服务行业的用人状况是较紧缺的；只有让员工充分有了归属感与信赖感，各部门之间的配合、各同事之间的交流才会更加默契；只有让员工充分有了归属感与信赖感，整个工作环境才会更轻松与温馨，员工的工作状态才会是最佳状态。
2、人才的充分应用：其实这一点是与上一点起了承上启下作用，建立了员工的归属感与信赖感，就是为人才的充分应用做了铺垫。
\\\\如果您只聘用了这个人的双手为你工作，那你就是一个失败者。
真正的用人，是充分发挥他的大脑，发挥他本有的主观能动性
\\\\这句话，正正说明了人才应用不光只是表面的走流程工作，是更需要发挥他的主观能动性，那是所有器械化工作代替不了的。
3、管理者的权力适当下放：海底捞有一句话：店面不到两万的坏账，你为了这两万元，把客人都当成跑单的，这不是丢了西瓜捡芝麻吗?海底捞里的员工，有权力去签免了两万元的单，这里就充分了说明了管理者的权力适当下放。
圣诞节作文权力的适当下放，在另外一个角度去分析就是用权来制约管理者，规范本身的职责，当自己有这样一个权力的时候，会乱用吗?正是因为有了归属感与信赖感，员工才会把公司、把门店当家，员工才会更为\\\\家\\\\而苦思冥想，为\\\\家\\\\谋利益
管理是一种艺术，不能只从一个角度去分析。
从1、2、3点来看，整条线索就出来了，小至一间小火锅店，大至到大型集团企业，员工的归属感与信赖感是企业管理的基石。
应用在我们日常区域管理的工作中：让加盟商对公司有了归属感与信赖感，才会留住优质的加盟商，才会按照公司的战略方针去做，才会与公司形成统一战线，才会稳定整个市场；加盟商的充分应用，才会对不同区域、不同大区实行不同的管理方式，与不同加盟商分享做得好的加盟商的管理及经营办法；加盟商的权力下放，对于不同的加盟商，充分听取加盟商对区域的拓展就经营办法，给予加盟商符合公司、符合市场的支持与帮助，读后感《海底捞你学不会读后感》。
充分发挥好在加盟商区域范围内的资源优势。
另外，再应用到下一层的加盟店亦然：让员工对加盟店有充分的归属感与信赖感，给予送水员的关心与信任，让送水员有对水店有着\\\\家\\\\的温馨感，只有才会留住送水员。
为现在送水员难请、难留的现象提供了解决方案。
对加盟店员工的充分应用及权力下放，充分放开了他们局限于送水员、店长的思想束缚，更加发挥主观能动性为加盟店的经营从多方面提意见与为水店谋利益。
二、服务差异化：海底捞在确立的服务差异化战略指导下，秉承\\\\服务至上、顾客至上\\\\的理念，以创新为核心，改变传统的标准化、单一化的服务，提倡个性化的特色服务，将用心服务做为基本经营理念，致力于为顾客提供\\\\贴心、温心、舒心\\\\的服务。
无论是在哪个行业，服务才是最重要的。
特别是在饮食行业，服务是企业的灵魂
海底捞的服务贯穿整个餐前、中、后，贴身又贴心\\\\超级服务\\\\，让消费者\\\\很不习惯\\\\，而使人流连忘返等等。
这种服务质量对我们服务行业有着很大的指导作用。
下面介绍一个空调企业服务升级的案例，这个案例是从一本书里面看来的，而这本书也正好是以海底捞火锅店作为背景：u当行业中安装人员大多还在习惯登堂入室、长驱直入时，那些上门自备鞋套的空调企业，机会获得顾客的高度认可，形成业绩上的明显突破；u当行业中大多数人已经开始自卑鞋套时，那些能把安装时产生的垃圾收好带走，并清理现场的企业，就会再获领先优势，形成新的口碑传播；u当行业中大多数人已经开始清理现场垃圾时，那些能顺手吧顾客家中生活垃圾带到楼下的企业，就会又一次脱颖而出。
优秀的企业，早已学会把售后服务作为销售利器。
别人有的你也有，这会形成顾客满意；但你有的别人没有，这就会形成感动的来源，就会形成服务差异化的竞争能力。
这就是服务\\\\120法则\\\\，其意义是：在服务100分的基础上加20分，而不是5分、10分，因为如果是5分或10分的话，太容易被竞争对手模仿和超越。
如果是50分的话，就会超出顾客的期望值，而且还会带来三不利：1、给企业增添沉重的成本负担，投入的边际效应递减；2、短期内调高顾客胃口，导致顾客期望值快速增加，企业疲于奔命；3、在一套手段没有发挥出全部效应之前，同时使用另一套手段是浪费的，而企业的服务创新也毕竟不可能无限，至少在短时间内推出的效果也会不尽人意。
服务能产生差异化，能让顾客形成感动的效果，需要循序渐进，不能操之过急。
桶装水的特性在于服务。
服务做好了，才会让顾客重复消费。
评价服务的标准就是：老顾客介绍新顾客。
所以，我们公司、加盟商、店面的所有员工，都必须把服务做好，提高服务质量，做到与其他公司、加盟店的服务与同行业存在有服务差异化，例如：加强对加盟商与加盟店的服务支持、缩短送水员的送水时间、加强送水员的仪表仪态、送水员到达顾客家里的附带服务(如自备鞋套、帮顾客家中的生活垃圾带走等)、加强送水员水知识(让送水员都成为水专家，在送水给顾客的时候给予水知识的宣导，塑造专业形象)等等服务。
只有提升到服务差异化，才能做到让消费者无独有偶、\\\\很不习惯\\\\、使人流连忘返的效果。
最后就会提高顾客的忠诚度、重复消费、介绍新顾客。
综上，归纳起来还是建立员工的归属感与信赖感为前提。
失去了这个，员工的主观能动性就会大打折扣，连人员都管理不好与不能充分应用，别谈什么服务了，更别谈服务的升级。
这就是我个人对《海底捞你学不会》及相关海底捞资料报道的读后感，我相信在以后的工作中，对加盟商及加盟店的管理会起到指导作用。
尽信书不如无书，凡事不是不能被模仿，重在升级与超越。
欧建广 〔海底捞你学不会读后感〕随文赠言：【这世上的一切都借希望而完成，农夫不会剥下一粒玉米，如果他不曾希望它长成种粒；单身汉不会娶妻，如果他不曾希望有孩子；商人也不会去工作，如果他不曾希望因此而有收益。
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海底捞,你学不会(读后感)
[海底捞,你学不会(读后感)] 阿素 如果你明确自己的方向，世界也会为你让路，海底捞,你学不会(读后感)。
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火锅是个最没技术含量，最没有市场准入，最不需要关系，从业人员素质最低，竞争最充分的这么一个行业，说白了，这个行业谁都能做，谁都明白。
然而，不是每个火锅店都能做到，海底捞却能做到，在火锅的淡季三伏天，顾客仍要在它的门前排队，而同行的火锅店平均上座率却不到一半。
2009年4月海底捞成为了《哈佛商业评论》中的一个商业案例，此文是他们进入中国10年来，影响最大的一篇文章。
我们可能听过很多关于海底捞“变态”服务的故事：擦皮鞋，修指甲，喂小孩，当跑腿…… 可能也听说过海底捞洗手间管理的故事，不仅保持了如同星级家园的整洁，还为客户递毛巾，开水龙头，享有五星级洗手间的美誉，被誉为洗手间管理水平世界第一
但是，正如海底捞董事张勇说的“客户是一桌一桌抓的，员工是一个一个吸引的，人生而平等”，海底捞真正成功的原因是对人的充分尊重和信任。
这是一支农民工队伍，来自社会的底层。
追求公平从来就是穷人的DNA，因为穷人认为世界对他们不公平。
海底捞员工的主题是农民工，自然是最渴望公平的群体。
海底捞将追求公平的企业文化准确地打中了他们这一精神诉求。
如果仅仅是把这种精神诉求理解成是一种对员工的身心上的关心，那就太肤浅了。
海底捞将员工当成自己的家人一样对待，给了他们第二个家，所有的店长、小区经理、大区经理、副总经理，没有一个上过大学，他们的晋升都是从最底层做起，用自己的双手改变自己的命运，改变命运才是对员工真正的关心。
你有听说过一个洗碗的“三无产品”（无青春证、无学历证、无身材证）的阿姨，可以成长为一个小区经理吗
你有听说过一个个“低素质”的农村人、山里人被老板逼着学习，从而成为人大的MBA、EMBA吗? 你有听说过一个个普通的传菜员、门童能蜕变成培训师，口齿伶俐，讲出深刻的管理理论吗
你有听说过一个店长以上的员工任何原因的离职（包括猎头挖走）都将取得公司的一份8万、20万甚至300万 嫁妆吗
你有听说过员工开拓市场租房被骗300万，老总知道后说的第一句话却是“你们就值300万
马上干正事吧”
但这些都是真实的，发生在海底捞，一个能使人成长的地方，一个能使人成熟的地方，读后感《海底捞,你学不会(读后感)》。
允许你失误，失败的时候记得爬起来继续向前进，你依然是一根标杆。
使人成熟的不是岁月，而是经历。
每个人小时候都曾被家长教导过不要玩火，但谁没玩过
只有烫过手了，才知道火的滋味，难怪海底捞的干部，这么年轻就能担当如此重任，因为他们早早都让火烧过手。
张勇用海底捞的实践，证实了费德曼的理论（对人性乐观的假设）。
任何管理都需要激励与监控，不同的管理方式，源于对人性的不同假设。
好的管理一定是激励为主，监控为辅，这样才能让大部分员工感到被信任。
人被信任了，就会“士为知己者死”，管理就事半功倍。
坏的管理一定是监控为主，激励为辅，用防贼的方式监控员工，人被看低 了，士气自然就低，管理就事倍功半。
罗马天主教教会的管理效率最高，总主教同教徒之间，只有两个管理阶层，地区主教和教堂神甫。
因为教会的管理者们相信，源于对上帝的敬畏，绝大多数教徒的道德自律性较高。
而监狱的管理效率最低，因为监狱管理者相信绝大多数罪犯都是道德自律最差的人，必须24小时监控。
一个美国罪犯每年的平均管理成本是5万美元，这等于一个美国中产阶级家庭的全年税后收入的1.5倍。
关于管理，是一种科学，更是一种艺术。
说管理是一种艺术的根本原因在于：管理最终是管人，没有人就没有管理，而人却不是标准的零件，所以管理是学不来、教不会、学不到的，管理必须要管理者在实践中自己悟。
“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”，一句话，自己的企业只能自己治。
因为艺术具有独创性，仅靠模仿是不能成功的。
孙子兵法说：“人皆知我所以胜之形，而莫知吾所以制胜之形”。
所以，海底捞，你学不会。
关于张勇，关于海底捞，当然有他的缺点、有他的危机，有他的亮点，也有他的灰暗，但是作为一个读者，我们所需要的是汲取它最精华、最显著的部分，作为一个学者需要的是哲学式一分为二的去评价一个事物、一个人，而作为一个管理者，你需要的是开始自己的行为艺术…… 一个故事而已，看你读到了什么，你就获取了什么
〔海底捞,你学不会(读后感)〕随文赠言：【这世上的一切都借希望而完成，农夫不会剥下一粒玉米，如果他不曾希望它长成种粒；单身汉不会娶妻，如果他不曾希望有孩子；商人也不会去工作，如果他不曾希望因此而有收益。
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海底捞你学不会的图书目录
自《海底捞的管理智慧》刊登后，海底捞成为中国企业的管理范本，它的成功之处在于把最底层劳动者――农民工当作人来对待。
如今，有一家公司可以与海底捞媲美，它就是德胜洋楼。
自从《商业评论》在2009年刊登《海底捞的管理智慧》后，海底捞成为中国企业的管理范本，它的成功之处在于把最底层劳动者农民工当作人来对待。
如今，有一家公司可以与海底捞媲美，它就是德胜洋楼。
用北京大学国际BiMBA院长杨壮的话说：德胜洋楼是一家真实到令人震撼的公司。
他建造的美式木结构住宅超过了美国标准，它把农民工改造成高素质的产业工人和绅士，它的员工手册被誉为中国企业的管理圣经，它得到长期研究丰田制造体系的日本管理专家河田信先生的高度赞叹初看德胜洋楼，你会觉得震撼。
再看德胜洋楼，你会觉得疑惑不解他们究竟是怎么做的
他们的制度设计有什么独特之处
他们企业的价值观是怎么落地的
德胜洋楼成立于1997年，它不是房产开发商，而是房屋建造商，主业是设计和建造美制木结构住宅。
目前公司年营业额达6亿人民币，占国内市场份额7成。
德胜洋楼的员工不足千人，大部分是负责建筑的农民工。
德胜洋楼可以说是洋和土的结合用中国最土的农民工盖中国最洋的楼。
然而，在德胜你找不到传统意义上的农民工。
这里没有四处打游击干活、年底讨薪无门的农民，取而代之的是有正式编制和正式职工待遇的建筑工人。
这些出身农民的木工、瓦工、电工在德胜公司不仅被训练成为合格的产业工人，而且被改造为文质彬彬的绅士。
这个转变是如何发生的
在于德胜洋楼把管理当作一种教育：通过制度和文化的反复教育过程，把农民变成绅士，把小人变成君子，把管理贵族变成了精神贵族。
创始人聂圣哲认为中国的正统教育属于精英教育和应试教育，培养的是做办公室的白领阶层。
而当下中国最缺乏职业技能教育，培养蓝领工人。
聂圣哲是贫苦人家出生，创办德胜的目的是为了帮助农民改变命运，力图通过企业的在职教育来提升农民素质，使农民不再彷徨失措。
为了把散兵游勇的农民工培养成现代产业工人，德胜在管理上颇费功夫。
德胜管理体系有三大特点：第一，精细化管理。
管理是科学的、严格的，甚至是冷酷无情的。
德胜有详细的员工手册、施工手册、制度学习会、督察制度、训导会。
德胜设有自己的程序中心，给公司的各个运营环节、各项工作都制定了明确的操作细则，包括：建筑工地的施工程序，物业管理的服务程序，值班程序，召开会议的程序，餐厅服务程序，采购程序等等。
聂圣哲认为，西方人的思维习惯是把复杂的问题简单化然后认真处理，中国人的思维是把简单问题复杂化草率对待。
这两种方式的结果截然不同，而要把事情做好，就首先要把复杂问题简单化，再十二万分地认真对待。
比如洗马桶是一件不值得一提的低贱劳动，然而把马桶洗到可以漱口的程度，就不是耍小聪明、走捷径可以做到的，必须严格按照程序完美地做好。
聂圣哲就亲自给员工示范过洗马桶，并用马桶水漱口。
其二，人性化管理。
管理是艺术，把爱给够，包容关爱员工。
德胜有听证会，在工作中遇到的不合理问题到听证会上提出，不得在工作中私下议论，如果合理则采纳。
收到的客户礼品在员工内部低价拍卖，满足员工个人需求，义卖所得款项捐献给爱心基金，这样既避免了商业贿赂，同时又保护了客户的一番心意。
德胜不允许员工带病上班，上班不打卡，员工报销不需要领导签字，充分信任员工。
每年德胜洋楼会在苏州最豪华的五星级酒店召开年会，邀请全体员工参与。
酒店方面担心农民工会闹出尴尬，然而农民工们的端正行为远远超出了酒店的预期。
不仅没有大声喧哗、乱撒酒疯、吐痰抽烟的现象，所有农民工都衣着得体、彬彬有礼，酒店经理赞叹民工的面孔，绅士的风度。
把所有农民工请到五星级酒店开大会，恐怕国内仅有德胜一家，它之所以这样做，是希望让身处在社会底层的农民工享受到绅士的待遇，感受高品质的生活，从而获得一份自豪感和尊严感。
反过来，只有得到尊重、拥有尊严感的员工才能尊重工作，把自豪感带到工作中。
不仅如此，在德胜工作满五年的农民工都可以免费出国考察一次，每年德胜都会组织员工到欧美国家参观学习聂圣哲的心愿是让所有员工今生都能有一次机会出国看看外面的世界。
其三，反官僚机制。
管理是对权力的制约，教育员工树立起平民意识，敬畏劳动。
德胜采取干部代岗制，督查制，月工作会议轮流主持制。
不论管理者还是普通员工，必须首先是一名出色的员工。
管理人员每月必须抽出至少一天时间来参加一线劳动，或者打扫房间，或者做一天的工地泥瓦工。
如果你在德胜公司，很有可能看到正在打扫街道的人力资源总监。
如果说，海底捞你学不会的原因在于公司很难真心对员工好。
精明的老板爱打小算盘，结果往往丢了西瓜，捡了芝麻。
那么德胜洋楼你学不会的原因在于两点第一，公司很难真心对员工好，比如把农民工变成绅士。
第二，公司很难制定详细的制度并且十二万分地遵守和执行。
如何调动员工工作积极性
钱给够了，让员工干爽了就行
安能打火机的可信度
,东莞兴燃打火机绿竹入幽径这款前段时光在iOS上呼声很高的休闲游戏现在登录Android平台了，这款游戏的画面十分棒,解析?东莞兴燃打火机?海底捞的成长模式,东莞兴燃打火机曲尽河星稀，玩家能够通过一些简略的触控操作实现游戏。
当初大家跟小编一起去休会这款Android游戏的魅力吧,iOS?东莞兴燃打火机?热门游戏《捕鱼达人之海底捞》v,东莞兴燃打火机相携及田家,解析?东莞兴燃打火机?海底捞的成长模式。
Android游戏《捕鱼达人之海底捞》开端画面Android游戏《捕鱼达人之海底捞》设置菜单Android游戏《捕鱼达人之海底捞》教程画面《捕鱼达人之海底捞》(Fishing Joy)终于登陆到Android平台，富丽的场景,东莞兴燃打火机青萝拂行衣，曼妙的鱼群，完善移植街机游戏，离奇有趣的关卡设计,东莞兴燃打火机却顾所来径，酣畅刺激的射击体验，让你感触不一样的捕鱼达人，随时随地畅享在街机厅玩捕鱼达人的豪情!
