万科物业满意度从我做起演讲稿
尊敬的各位领导、评委、来宾朋友们大家好 很荣幸能参加今天的演讲活动 当读了《能力很重要,努力更重要》这本书后，感受很深。
文章以八个章节精辟阐述了个人努力在成就人生事业中的极其重要性，提示了当能力与努力放在一个天平上时，努力往往比能力更重要。
不管你的能力有多高有多强，也只有努力才能把工作做好。
别以为你有能力，就放纵自己,那一样会做不好工作。
要想成为永远的强者，只有坚持不懈地努力;要想获得更高的成就，只有加倍努力! 能力是努力的积累，努力让能力升华。
设定工作目标，制定完整的工作计划，并不懈地去努力付诸实践的人，在我们身边大有人在，但有些人却将别人的成功归咎于“特有能力”，自己没有成功是因为不具备很高的能力。
能力是努力的积累，努力是能力的基础，能力来源于努力，努力会增长能力，要学会善于积累，只有长期不懈地努力才能积累起很强的工作能力。
要想不断增长自己的能力，就需要获取知识，需要不断地努力，需要用我们的耳朵、眼睛、大脑去听、去看、去想、去搏。
未做任何努力就断定自己做不到，找出各种借口为自己推脱责任的人，不会有成功的人生。
能力有限，努力无限。
能力不是与生俱来的东西，需要后天的养成。
从这个意义上讲，努力比能力更重要，人没有生而知之，只有学而知之。
人们要通过自我修养、自我觉悟、自我约束、自我完善，不断提升自己的能力。
能力普通的人，若能清楚自己的弱点，并积极努力，表现一定会比资质过人却不努力的人好。
人是不同的，能力有大小，但只要努力、加倍地努力，并且是用心去做，能力的差距就会缩小，甚至超过那些所谓有能力的人。
我认为，不管在哪个岗位上，只要认真努力地工作，做工作上的有心人，就一定能做好。
有能力的人也许只要花一个小时处理好的事情，可能我要花两个小时的时间，也许是更多一点的时间，但只要积极去做，花时间用心去做，不耻下问，踏踏实实，兢兢业业，在实践中不断积累经验，一样可以收到事半功倍的效果。
曾经，很多次，工作困了，有一种想放弃的冲动，但我常用丘吉尔的话来警戒自己，决不放弃，决不决不放弃，决不决不决不放弃，也自然的，一路走了过来，纵使风雨兼程，我也依然信心十足，斗志昂扬，纵然一路走来，笑过，也有哭过，然而，无怨无悔，因为，人生的意义，就在这里，上，有报于社会，下，无愧于良心，我知道，在公司发展壮大的过程中，自然会有风有雨，然而，只要我们心中的火焰
道路与梦想读后感
房地产十大销售经典案例 1、炫特区70年代激情夜 如果没有人一夜暴富--虽然人数少得可怜，也许没有那么多的人买彩票。
作为中国财富的密集地，作为中国目前速成富豪的摇篮，如果楼市不产生传奇，那么这个 市场也未免太让人丧气了。
作为相对平淡的一年，2003年楼市之所以依然充满想象力，幸好有了炫特区。
炫特区之炫缘于70年代激情夜。
将70年代的一些东西比如小人书、永久牌自行车、雷锋的照片摆在一块展览到底是文化活动还是营销活动
整个活动搞完了观众连炫特区三个字到底是什么东西都不知道这算哪门子宣传方法
炫特区的回答是：房地产营销。
今年1月10日炫特区在西单LCX广场组织了宣告项目正是投向市场的70年代激情夜活动。
现场的人数高达数万人，而且几乎是用一种宗教般的虔诚参加活动。
当晚在网上关注炫特区所挑起的70年代生人的网友高达60万人。
70年代激情也这样一个看上去完全是公益活动的策划，帮炫特区找到了自己的忠实客户群--因为客户对于炫特区的认同不仅仅是产品因素，更多的是情感因素。
一个客户爱上的项目不可能不成功。
炫特区就是凭借着首都时代广场的这次活动一炮打响，而后一发不可收拾。
一一个小户型项目却成为今年楼市中销售额最大的项目之一，实实在在一大奇迹。
延续激情夜的风格，炫特区以后还举行了数次类似的活动：朝阳公园非主流音乐节、万圣节纯白夜，以及被阚军先生誉为今年最佳策划的免费观看《黑客帝国》活动。
均是效果不俗。
2、棕榈泉国际公寓百万大捐赠 记得4月20日北京市市长孟学农先生和卫生部部长张文康先生最为灰暗的一天，从这一天后，一直遮遮掩掩的非典疫情开始大白于天下。
原来在地下的谣言的到了证实，而新的谣言又开始流传。
北京的空气陡然紧张起来，和平年代的人们突然发现了死亡的阴影离自己如此之近，感到了巨大的无助和孤独。
4月21日，我在《北京晚报》上看到了棕榈泉的百万大捐赠。
棕榈泉国际公寓向医护人员捐赠百万元人民币，用于营养和保健。
董事长曾伟还发表了极为感人的讲话，我还清楚的记得当时自己看到这条新闻时的感动心情。
虽然这样的讲话在以后还将在不同的场合由不同的人说出，但是时移事异，已经很难如当时一样让人感动了。
棕榈泉的捐赠活动，如同沉闷空气中的一点亮光，点亮了房地产界对于这个空前大劫难的参与意识。
本来已经很有名的棕榈泉国际公寓更加吸引了全社会的关注，大大提升了企业的美誉度，一时风头无两。
虽然具体的由此带来的销售量没有详细的数字，但是在非典期间棕榈泉销售高达近3亿元，与此关系甚大。
在整个市场中，棕榈泉是最先进行捐赠的房地产企业，虽然以后世纪金源、珠江地产的捐赠金额在千万以上，远远超出棕榈泉的数字，但是当时各种捐赠活动已经多如牛毛，报纸天天上都有报导，虽然这两个企业的金额最大，但是已经不足以产生棕榈泉那样的震撼性效果了。
棕榈泉的百万大捐赠，反映的是企业危机公关的意识和反应速度，坏事可以变成好事，只是看企业从什么角度去理解。
3、富力新论坛：文化铸就辉煌 截至今年11月底，富力城的销售额超过了15亿元，与世纪城、建外SOHO一道成为今年的大赢家。
2002年，广州富力锐意北取，击败包括SOHO中国在内的众多竞争者，一掷32亿元取得广渠门的一块土地。
是年王牌经理人谢强从珠江跳槽，主持这块土地的开发。
是为富力城。
轰动一时的32亿元的地王得主、三环边的优越地理位置、漂亮得成为城市风景的大彩蛋售楼间、王牌经理人谢强，这些的组合足以使一些单纯为了知名度而作的宣传在富力城丧失意义。
当然这也同时意味着，留给开发商闪转腾挪的空间已不大。
但是原来报纸主编出生的谢强却另辟蹊径，将文化的大旗舞得呼啦啦响，典范之作便是富力新论坛。
在富力新论坛里，有冯仑、潘石屹、曾伟、谢强、张宝全海南五兄弟坐而论道；有陈忠实、贾平凹等作家名流的舞文弄墨；6月13日，富力城的还邀集几位业主如首大置业总裁王哲、全国工商联住宅产业商会项目中心副主任郑国臣、著名艺术人士张羽冲、韩国SK株式会社投资经理方元等人，聚在一起对富力城说三道四，谢强亲自接受各家的质询，最终做到皆大欢喜……富力城的实力派形象尽展无遗。
相对于许多项目神魂不属的文化营销，富力城的文化营销丰富而全面，既顾及了社区文化的建设，理念的张扬，又将业主关系的沟通摆上了台面，春风化雨，润物无声，而万物却由此生发。
在盛名之下，还愿意作细致功夫，谁能阻止富力城的成功
4、玄妙的CLASS 作为一个专业哲学系学生，我曾经自傲能将人头脑都弄大的黑格尔哲学读懂，但是抱着CLASS厚厚的楼书，我所有的知识一夜回到解放前，如坠五里雾中。
大 段大段的论述，似是而非的，从阶层的定义到建筑美学，似曾相识但又真的不相识。
在各大媒体发布的广告也是大段的论述，如果不仔细读，真还有点摸不 着头脑。
玄妙的CLASS。
更玄的销售额。
据说开盘20天内销售3个多亿。
许多人不相信，包括我自己。
但是到现场去看的时候，真的好多楼层都成了非卖品。
所以只能相信。
CLASS的牛气源于底气。
独特的坡地布局，精雕细刻的建筑，没有大的宣传也能够卖。
但是为什么选择这样一种推广方式，倒是大值得思量。
作为北四环外的项目，CLASS售价高达8000多，不折不扣的高端产品。
也许我们已经习惯在宣传中将让更多人知道当作衡量宣传效果的一个标准。
但是奢侈品从 来就不在此例。
它们在一个很小的圈子里，高高的昂起头，通过特殊的方法用口碑来销售。
口碑比广告重要，因为能够在CLASS买房的人都是头脑清醒，偶尔的冲动也肯定不是在买房的时候。
CLASS的楼书只是适合象她自己这样精细有说头的项目，不具有太多的普遍意义。
厚重的楼书提供给观众的是一种理念的冲击，一种对于产品深层内涵的挖掘的 严肃态度。
正如在一次访谈中CLASS负责人说的：我们根本就不求让大多数人看懂，一种极其精英的态度在完全媚俗的市场中造成特立独行的效果，这种形象 通过传媒的传播同样达到宣传的效果，正如谢霆峰通过捣蛋来达到炒作目的。
CLASS用自己的另类同样获得了大量人的认同--虽然这种认同者在整个社会上的比 例还是很小。
但是CLASS也才有500多套房子呀
5、长河湾：人文地产 热销从来都是双刃剑
你们看到的是钱，我看到的是重担，是责任。
惊喜之外，我感到恐慌。
成也热销，败也热销
这就是长河湾，热销了还要不忘居安思危。
董事长亲自发话，要冷静对待长河湾热销。
什么是人文关怀
这便是例证也。
长河湾的老总黄怒波在文化界大名骆英，诗集出了一本又一本。
作地产依然不忘老本行，搞的是人文地产，还组织专门出版一本挖掘长河湾历史文化内涵的小册子，追忆这里的历史痕迹：长河流淌的是八百年的古长河水；高粱桥发生过辽宋战役；莫斯科餐厅这是一个时代的记忆；北京展览馆是中国十大建筑之一，也是一代人的记忆……已经存在的悠久文化积淀经长河湾这么一归纳，配上长河流水的潺湲，真的使人有物我不分的感觉了。
如果你去上网，有关长河湾的新闻寥寥无几。
而现实中的长河湾却如同《天龙八部》里面的段誉，外面是文弱书生，体内早已内力充沛。
在水系建设上，在社区园林建设上，在建筑风格、外观形象上，长河湾均道法自然，注重与环境的和谐，与自然的和谐，与历史的合一。
这样的产品，披上优雅的文化外衣，如果还不热销，那什么产品能够热销呢
6、阳光上东：富人区的缔造者 如果说缔造是一种物质行为，这话大错特错。
温榆河沿岸，京汤河沿线，西山、香山一线的别墅群，朝阳公园一带的高档公寓，都是货真价实的富人区。
但是富人区的概念在房地产界却是阳光上东第一次坦坦荡荡的提出来。
今年年初以来，首创集团宣布将在东四环北路绿化带以东、酒仙桥路电子城以西、坝河与亮马河之间的地块上建一个北京的富人区。
这个名为北京上东区的项目，占地面积100公顷，总建筑面积将超过220万平方米，预计总投资超过100亿元。
项目由首创集团旗下的首创置业和阳光股份具体负责。
其全部项目将于2008年完工，售价在每平方米1万元以上,10月17日第一期盛大开盘。
在中国，财富曾经被当作罪恶的代名词，但是托改革的福，现在追求财富已经成为一种光荣的行为，正如原来参军是一种光荣的行为一样。
但是由于在意识形态上还没有得到明确，所有的媒体舆论的表达都还羞人答答的，典型的例子就是将几乎所有关于财富的美德都赋予在国外体现为中庸保守的中产阶级。
首创置业却正式将这块面纱剥去，从而吸引了社会的关注。
阳光上东一开盘就销售1亿元，富人区宣传达到了传播效果功不可没。
首创置业的做法表明：在宣传上不必要真正意义的创造，能够将一种在事实上成型的东西完美的体现出来同样是一种创造。
在传播学意义上，谁说得最早谁就是创造者。
对于首创置业打造上东区这样的宏伟计划，一两个小聪明、小花招不足以支撑如此大的体量的销售。
在富人区的旗帜下，各种关于高品质的概念终于得到了一个众望所归的统帅，为项目的宣传提供了取之不尽的资源。
7、荟景峰试住 朝阳园曾经是东四环的豪宅地标，在销售上也曾经屡创奇迹。
到了二期荟景峰的时候，依然保持了原来的高品质，而且与北京市大多数公司炒作概念不同，荟景峰提供的全部是现房，而且价格在7000元左右，可谓已经挑战了东区的豪宅价格低线。
作为香港的投资商，财大气粗是典型的特色。
而荟景峰的营销案例就是要完整的体现这种特色。
如果是为了表现实力，又有什么活动比试住更有效呢何况试住者还要提供试住日记。
文学的东西最难作假的，只要能够提供出来，观众的信任度自然大大提高。
时间长达一个月，还有什么问题不能看出来荟景峰选择这种在许多开发商看来无疑是自掘坟墓的做法，实在是实力和底气的体现。
所以这个活动一开展，就吸引了许多人的注意，在不短的一段时间内，荟景峰老树开新花，曝光率大大提高。
据说荟景峰的黄老板数钱的时间也显著增加。
而荟景峰在这个活动中还加入了娱乐元素。
因为拍《天下粮仓》而红得不得了的吴子牛导演，也被拉入进来做秀，宣称要在荟景峰尝尝鲜。
要知道造谣在别的领域构成诽谤罪，而在娱乐界却成为基本的宣传手段。
现在竟然有这样一桩有鼻子有眼的事情，那还了得
娱乐界自然要配合房地产界狂炒一番。
虽然最后吴子牛到底住没有已经没有下文，但是荟景峰借着社会关注的机会推销自己的楼盘，倒是大获成功。
荟景峰，眼球经济的忠实实践者。
同样失败而成功的活动还有通用时代邀请皇马来楼盘作秀，趁机宣传自己是豪宅中的皇马，同样闹得满城风雨，同样明星没有到场，同样知名度大大提高。
8、三环新城评选健康形象大使 在您的心目中经济适用房是一个什么样子
是本大利微，是旱涝保收，是商品房围困万千重，我自岿然不动
总之，带有一定公益色彩和政府一直的经济适用房，一般意味着和市场运作的绝缘:只要老老实实的做好成本控制，收拾一点贪得无厌野心，挣上两三个点的利润，自然就一切OK。
什么广告投放，什么市场营销都用不上。
最为引人注目的一个趋势就是：市场化的伟大力量，连一向心如止水的经济适用房，也要用上营销推广。
三环新城完全是市场化运作：将产品作得像商品房一样品质，以致在夏季房展会上销售量几乎占了经济适用房的70%，并且各种新闻不断的出现在报纸上、电视上，--当然我们知道这不是媒体自然规律发挥作用的结果。
作为勇气的象征，三环新城通过自己的努力，申请健康住宅试点--要知道，在之前也就有奥林匹克花园和金地格林小镇两个项目，前者是全国第一地产连锁品牌，后者是深圳最大的开发商之一。
但是，三环新城还希望为整个活动加上一个冠冕：三环新城一改以往地产公司邀请名星大佬作形象代言人的做法，从社会上征集形象代言人，获选的赠送三环新城的一套价值百万的三居室。
平民化的做法，加上与众不同的创意，百万元房子的诱惑，两者产生的张力足够人发挥想象力了。
据说一共吸引了8000多个家庭的参加，时间延续了几个月。
各种方法的综合运用，使三环新城的销售大增，成为今年最出风头的经济适用房。
也为经济适用房的市场化做出了一个榜样。
9、美林香槟小镇:邀约《思想者》 房地产是一个缺乏文化的行业，老一辈的房地产商基本都有革命家的精神，一不怕死，二不怕苦，三不怕没文化。
但是由于房地产的资金流量大，利润高，一旦有了钱，就什么都有了，包括文化。
美林香槟小镇就是一个典型的例子，也是一个比较成功的例子。
在今年的春季房展会上，一直宣扬七宗（罪）醉的美林香槟小镇让消费者认识到什么叫做大手笔：花费百万城巴黎专程借来思想者的塑像模子，在房展会上依样画葫芦的弄了个思想者，让为但丁《神曲》里受苦的人们悲悯的思想巨人，见证这楼市的名利场。
作为一个房地产项目到底有没有必要将罗丹的名作拿来附庸风雅
这样的挥金如土难道最后不还是羊毛出在羊身上
观众议论纷纷了半天，但是美林香槟小镇这么个东西，也在心中抹不掉了。
而这就是开发商追求的效果。
只要有知名度，就会有销售量，这是毫无疑义的。
这样的营销手腕，已经用不上什么道德标准或者名实一致的这样的观念来衡量的了。
无论多么牵强，但是在房地产这样一个区域性市场，拥有知名度就意味着成 功的一半。
而思想者也确实让美林香槟小镇一举成名。
从这个意义上来说，美林香槟小镇是个胜利者。
10、石韵浩庭：岁末的传奇 年关将近，又是黄世仁向杨白劳讨债的时候了。
在寒风的威逼下，人们的户外活动明显减少，楼市也日渐冷清。
各家公司都收拾野心，开始盘点一年的收成。
由于这种原因，今年的冬季房展会也表现平平，人气相对原来火上浇油般的春季房展会，确实逊色不少。
但是就是在这次房展会上，一个人们很陌生的项目放了一颗卫星，使人们从此对它不再陌生。
这就是双井富力城附近的新项目石韵浩庭。
均价仅6500元，已经足以让人心跳了，可是还有更令人心跳的：石韵浩庭打出了全国首家汉装社区的概念，并在国贸房展期间，送出价值不菲的1000件丝绸汉装睡衣，现场还有模特穿着汉装炫耀身材。
现场人气之火爆，据说足以媲美谢霆锋开演唱会。
一番策划的结果也没有让开发商失望：几十上百万的房子，愣是展会期间就卖了近百套
石韵浩庭声称要在洋风日盛的今天，发起文化复兴恢复汉家风范，以汉装作为形象代言主打中国风格社区。
其意旨也宏深，其行为也另类，几件薄薄的睡衣能否承担其如此伟大的使命，倒也值得斟酌。
但是如此一来，真要忘记石韵浩庭倒也不容易。
一个项目提炼出一个核心概念不容易，但是如何将这个信息传递给消费者更不容易。
石韵浩庭的行为艺术虽然显得有点那个，但是在本质上是和项目的形象和核心理念是一致的，以低价为土壤，以中国风格为根，以汉装为花，一番炫耀，很好的完成传达项目理念的目的。
其固不易哉
万达集团董事长是谁
以及他的基本资料
[王石如是说读后感]好久看管理类的书籍了，看的些乾隆的小说类，今天终于完成了这本书，还是不错，跟潘石屹的有点差别，这是必须得
可能是由于他两的年代不一样，我感觉的王石跟潘石屹的作风，说话的风格是完全不一样的，潘石屹是比较接近我们年轻人的，说话风趣，时髦，王石很稳重，我对他是充满父辈的崇敬
老实说，我以前不了解王石，而且在汶川地震的时候，当时语文老师说了他每年登山花那么多钱，才捐多少多少的时候，王石如是说读后感。
我对这个企业家的印象就不好了，读完了之后，我觉得我的眼界太窄，那个老师也是，因为我们没有理解真正的王石
所有企业家都注重诚信是一个企业家最重要的信条的时候，王石写下的是社会责任
从这点我才知道，他作为一个企业公民来说就是最成功的。
一、 经营理念 中国最规范的企业，万科
那些标准就不一一说，我感觉的就是不行贿这条很让人质疑，但是据说他们做的真不错
很钦佩。
超过25%利润的诱惑的抵制不做，诚信，做强比做大重要等等，市场细分
二、 管理思想 管理靠制度不靠人，这点我很欣赏
尤其是王石那句，万科的成功不在于王石在的时候，在于王石不在的时候也很成功!把自己定位成一个职业经理人的角色，时间分配的非常的合理
登山，工作，家庭
欣赏那句，努力工作就是为了更好的生活的，所以更好的生活是目的，不能工作拼死拼活没有享受，这样违背了初衷。
董事长不能什么都管，权利的收放很重要
三、 企业战略 精细的专业化；讲的主要是万科20多年的发展，从多元化到最后的专业做住宅的过程。
对于多元化与专业化孰是孰非的问题，这个我很难评定。
但就王石而言，对于万科，好像专业化是正确的选择。
他提出的住宅产业化，缩短了工期，提高了资产周转率的问题，我很喜欢，产业化，效率的提高，带来质量的提高等。
四、 员工的管理 王石没有培养接班人，用他的话说，他建立的是制度和团队，人才是万科的根本，所以没有可以去培养接班人的必要，读后感《王石如是说读后感》。
把自己就当成是需要制度约束的人。
人性化管理。
举贤避亲，机会均等，这个事很难得的
没有任何亲戚，这个在中国式很难得的，当然要处理 的非常的好
设专员，一票否决制等得建立
五、 资本运作与公司治理 股权一定要明晰
追求高周转率。
这点与其他的地产商的囤地等做法是很不同的，他王石的钱赚的很对得起社会的需求
六、 企业文化 企业文化是核心竞争力 职业底线的坚守，不行贿，不做暴利，<很多人说的房地产的暴利，王石也给出了相信的解释，其实无外乎与成本的关系，我还是可以理解的> 七、 社会责任 作为一个企业公民 不仅仅是捐钱，还有时间和精力的投入。
王石已经慢慢变成了一个社会活动家，为低收入阶层也于英国某公司合作建立了一系列的楼。
这点是很难得的，还有就是万科也参加了环保等方面的活动，公益。
对企业的社会责任这方面，国内企业越来越重视，万科做的不错
八、 品牌创建 王石也代言过几个广告，与品牌公司一起算是推销了万科，他登山也提高了知名度。
我以前还真以为他是被人抬到山顶的，没想到真是他登上去的，他还接受了培训，太让我意外了，体质估计比一般的年轻人还好，~~~~(>_<)~~~~ 九、 质量是万科的生命线，一切以质量为前提的。
十、 物业管理：让万科在投诉中更完美!敢于面对投诉，做不到的不要去承诺
十一、 还有他的冯仑，刘元生，刘氏兄弟，褚时健的敬佩与学习吧。
十二、 成功法则：光荣与梦想
他还是承认运气的重要性，还有发家的历程，自己的拼劲
不断的挑战，激情的重要性
普通人做不普通的事
十三、 个人，工作与生活
我最喜欢这章，我觉得某些观点是非常好的
人生很多地方要真正发的下
更好的享受生活是目的，所以应该抽空干自己真正感兴趣的事情，这是很重要的，因为这样才有持续工作的动力
比如说，登山是王石的生活，那么我们也应该有自己爱不释手的生活
不能让生活太单调，这样是没有激情的
感觉写完了相当于就是把书复述了一次，没什么内涵性的东西
那个时代有特殊的背景，或许不适用现在的我们，但是某些精神还是存在的
激情是很重要的玩意儿
跟着政策走时适合企业大的战略，适当的时候跟着预测
他的稳重是值得借鉴的
知识面的广是一个方面
丰富的工作经历
有胆识，吃苦，敢于挑战，大概是那代企业家的典型
那个年代的人发家，吃的苦是可想而知的! 发表点观点；对于慈善这块儿，我觉得不管怎么做，只要是帮助的那些需要的人们，就是好的，有些企业拿来宣传提高企业的形象没有什么不好，毕竟真正的奉献了，总比不捐的好
就像陈光标，不管他怎么宣传，干什么，总之帮到了一部分人，这就是好的，有些时候我们该注意结果的时候就该看到结果
〔王石如是说读后感〕随文赠言：【这世上的一切都借希望而完成，农夫不会剥下一粒玉米，如果他不曾希望它长成种粒；单身汉不会娶妻，如果他不曾希望有孩子；商人也不会去工作，如果他不曾希望因此而有收益。
】
如何理解华为的“以客户为中心”
任正非曾说：为客户服务是华为存在的唯一理由。
如何理解“以客户为中心”
华为前海外地区部副总裁、华营导师范厚华在近期的一次演讲中指出，以客户为中心，关键在于把客户需求进行落地：明确创造什么样的价值才是客户需要的，创造客户认可的价值，建立以客户为中心的生态体系。
在2015年11月，我有幸在上海参加华营领导力研讨会，有幸倾听剑桥大学贾吉商学院教授大卫?德克莱默(David De Cremer)的演讲，他给出类似的一张图片，询问我们从这个图片我们想到什么
三条鱼、三条不同的鱼、三条有大有小的鱼……现场很多人给出了不同的答案。
但是大卫?德克莱默说，如果让一群孩子来看这幅画时，也许答案是唯一的。
孩子们会问：“为什么没有水
” 对孩子来说，简简单单的逻辑：没有水，鱼就失去了生命。
我们看到的仅仅是3条金鱼的图片而已。
大家再看看下面的画面： 这幅照片，才是显示满池子的金鱼，有生命、鲜活的一池子鱼的图片。
随着年龄和阅历的增长，我们逐渐忽略了事物的本质，遗失了自己的初心。
今天我们回归事物本身，来看企业为何“以客户为中心”。
客户是企业收入的唯一来源，就像水给了鱼生存的环境，离开水的鱼就无法生存。
对企业而言，客户是企业存在的唯一理由。
企业通过为客户服务产生收入后，不管是给员工、供应商或股东分享收益，还是给政府缴税或对外投资，都是支出。
- 企业收入支出流向图 - 我们都认为上级领导或者企业家才是自己的老板，其实，不管是员工还是企业家，都要把客户当成“老板”，客户就是“上帝”，客户才是企业全体员工的衣食父母。
企业的股东和全员都要清楚和明白，企业的组织和人员都是以实现客户价值为基础的，为客户创造价值，企业才能生存，客户就是我们企业存在的唯一理由。
-01- 前年有一次去上海，入住了上海某星级酒店，我先用手机连上了酒店的wifi，但是，我的电脑却连接不上。
询问了酒店工作人员后，工作人员的答复是：我们的wifi每个客人同时只用一个设备上网，如果需要第二个设备上网，需要断开先前连接的设备就可以了。
他们设计逻辑没有问题，同一时间，顾客只能用一个设备上网。
但是忘记了用户的需要和使用场景，用户使用的设备有多套，用户需要的是简单、方便和体验。
我问以前有没有人反映过这个问题，工作人员说：有很多人反映过，但我们领导给出的答案就是这样的，我们也没有办法。
这是典型的以管理为中心，请问：这是组织出了问题，还是工作人员出了问题
-02- 我在深圳住了十多年了，体验了不同房地产公司的住宅小区，大部分房地产公司如金地、万科、招商入住体验很好，但也有例外的。
我的一位朋友说，他住在深圳某个大型地产公司开发的小区，停车比较拥挤，他去反馈如何改善停车的时候，现场工作人员叫他去找保安，后来保安叫他去找主管，主管又让他去找物业管理部。
这是非常典型的推诿现象，不为客户解决问题，而是无谓地浪费客户时间，客户的体验如何好起来
我在参加华为1997年到2000年间的国内通讯城市市场拓展时，我们发现由于当时电信网络设备需求供不应求，国际大公司对客户服务的需求顾不过来，对客户的应急需求反应傲慢和迟钝。
如某电信客户的交换机出问题，机器设备宕机了，他们的做法是先讨论问题的根源，先看在哪里才能搞到备件，如何从其他地方搞到备件，在核心板件出现问题或者遇到在中国没有备件，需要从国外运货的话，可能是几天，也有可能是1个月以上。
这时，客户的心里最着急啊，当他们需要帮助的时候供应商在哪里
问题出现了，客户几个小时不见回复和响应是什么感受。
我们的做法是抓住一切可能的机会，不管任何问题，第一时间赶到出事地点，第一时间与客户站在一起讨论问题、想客户所想，寻找解决问题的方案。
客户的感知是第一位的，为客户解决问题的态度是第一位的，紧跟着快速解决问题、优先恢复设备，优先解决客户的用户投诉问题。
我们承诺快速服务、及时服务，逐渐在客户运维和建设部门形成我们的服务口碑，以后不管客户的网络出现任何紧急问题，我们都会在第一时间赶到客户现场，与客户一起分析和解决问题，满足客户需求。
从而赢得客户的理解、尊重和信任。
我们靠用心的服务赢得客户感动，用心发现客户的需求层次，用心满足客户高层次的内心诉求及立即解决问题的现实要求，最终满足客户需求和让客户感知最佳体验。
正如老太太给媳妇买新鲜枣子的故事，老太太看过了很多水果摊，销售员只问买啥，但不关心买来做什么用，什么场合吃。
销售员都在推销：我们的枣子新鲜、又大又甜、又香又脆，我们的枣子是山东大枣……等等。
但老太太都没有购买的意愿。
最后有个聪明的小伙子看老太太转来转去，就问老太太：您买枣子做什么用啊
老太太才说：我为怀孕的儿媳妇购买酸枣，而不是想要买甜枣。
我们的销售人员在推广产品时，是不是也会犯这个错误
在客户面前先介绍产品的功能、优势和性价比等等，忘记了客户为什么要买你的产品
客户买这个产品有什么用，使用场景如何
客户能否感知到产品的价值
到底一个企业应该以技术为中心，还是以客户为中心，我们的答案是肯定的，以客户为中心。
但是大多数企业都是靠技术起家的，如何从以技术为中心转为以客户为中心的企业，需要经历非常痛苦的业务变革和管理变革。
但是这个变革，是为了企业的永续经营与发展，是值得的。
用户的需求、客户的需求一直是驱动企业发展的根本动力。
我们要从市场、研发、产品、销售、交付、服务到回款等OTC (机会点到回款) 全业务去看客户需求驱动。
端到端去解决客户的问题，为客户提供解决方案，满足客户对服务的良好体验。
我们把客户需求从政府客户、企业客户、个人消费者三个层面去划分，分别从前端需求、中端方案、后端服务细分客户的需求。
企业怎样才能留住人才，特别是技术型员工呢
如用人才优秀员工不顾我们的挽留，翩然；潜力员工不顾我们的期待然远去至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给HR们无尽的懊恼和叹息。
每年二、三月份，总是让HR们提心吊胆，惶惶不可终日的日子，这时候，总有一大批优秀的员工弃司而去，留下众多的岗位空缺，让HR们望洋兴叹。
然而，更让 HR们百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。
于是，也总能听到HR们一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你
我的员工
招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却更难。
我们知道，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开公司、另谋高就。
那么
是不是每位员工都是不安分守己的，都想不断地变换公司，都以换公司换得越勤越好，越多越引以为荣呢
答案当然是否定的。
HR们应该都有这样的经验，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司，但一旦他们决定了要离开公司，就一定很难再挽留。
因此，作为企业的HR们，要想对症下药，避免重蹈覆辙，首先要弄清他们离职的真正原因。
那么，究竟是什么原因迫使我们的优秀员工扔下我们撒手而去呢
一、外因 1、求职高峰期诱使。
每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。
于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。
大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。
2、企业互挖墙脚唆使。
很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。
3、外来压力迫使。
一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。
二、内因 影响员工流动的内在因素是多种多样的，也是日积月累起来的，很难一下子概括完全，重点归纳为以下几条。
1、企业文化影响。
企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。
没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。
在世界名企诸如通用诸如微软等，每一家企业都有它独特的企业文化。
而国内众多优秀企业也同样如此，比如说，比如说文化，它们都成为了求职者趋之若即的。
2、企业领导的管理风格。
企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。
时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。
没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。
3、企业发展前景。
一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。
只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。
4、企业薪酬水平。
众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点： a、工作得开心； b、大的发展空间； c、好的薪酬待遇。
可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。
每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。
从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。
所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。
一、创建核心企业文化，营造好的文化氛围。
一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。
但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，你大概只有通过强制裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。
二、给员工一个发展的空间和提升的平台。
较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。
没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。
要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手： 1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当。
很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔；也有的企业，既使想到了先从内部提拔，但由于没有完善的内部竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终，还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是“外来的和尚好念经”的。
事实上，这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好地在团队里营造竞争氛围。
2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。
3、给员工提供足够多的培训机会。
海尔的曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。
可见，对员工的培训是多么重要。
有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。
松下公司就非常看重对员工进行培训，因为懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。
而培训的方式也可是多种多样的。
只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以，现在流行的一分钟培训就是较好的佐证。
三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。
毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。
同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。
总结一下，大致有以下几条： 1、用人不疑、疑人不用。
如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会一层层地往下传递。
诸如，老总不信任副总，那么副总也不会信任部门经理，部门经理不信任主管，那么主管也不会信任员工。
在一个没有信任的团队里工作，员工必定会感到窝心。
所以，用人的原则是：用他就坚决信任他。
2、别说员工的不是，尤其是在背后。
员工都讨厌领导在背后批评自己，就算是善意的也不行。
实际上，当着员工的面批评另一位员工，将会适得其反。
3、别轻言承诺，但一旦承诺，风雨不改。
很多领导人为了笼络人心，总是会许下一些承诺，但因为这样那样的原因，一些承诺往往不能兑现，而我们的领导人对此也并不在意，觉得无所谓，但我们的员工却不这样想，他们会认为领导言而无信，也不会再轻易相信你。
真到那时，领导想要改变自己在员工心目中的形象，可就难上加难了，员工有了困难，有了想法，也不会告诉领导，日子久了，得不到适当的渲泻，到最后，导致的必然是员工选择离职。
4、敢于承担责任，更敢于为员工承担责任。
我们很多领导，为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了。
这样做的后果是，自己暂时的威望或颜面可能是保住了，但日子一长，在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重和信任。
5、记住，员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是我没给员工足够的支持。
也许这句话初听起来感觉有些可笑，但实际上，如果员工没做好，领导们总能从自身去寻找原因，给员工以更多的支持，给员工以更多的帮助，员工必然会从心里感激领导，就会更加努力地工作，只要员工真正投入，相信一切困难都不能再称之为困难。
6、对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷。
有的企业，在员工在职时，恨不得员工多做点事，多涉及一些工作，而一旦员工提出离职，就对员工严加防范，生怕员工将公司重要资料带走，更有甚者，还请其他员工对之进行监视。
但是，他们却忽略了，今天你让A员工监视B员工，明天你就可能让C员工监视 B员工，这样对B员工及其他在职员工心理上造成的影响可能更大于对A员工的影响。
再说，员工如果真能带走公司重要资料，只能怪你平时的保密措施没做好，没有未雨绸缪。
所以，千万别对离职员工另眼相看，否则，你损失的就不仅仅是A员工对你的信任，你损失的有可能是整个公司在职员工对你的信任。
四、提供有竞争力的薪酬水平。
1、首先，调查清楚同行薪酬水平。
如果你是物业公司，你就必须弄清楚物业行业的薪酬水平，如果你是房地产公司，你就必须弄清房地产行业的薪酬水平，只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平；另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平，比如是物业公司人力资源经理\\\/主管岗位，你除了要清楚物业行业这个岗位的薪酬水平外，你还应尽可能地了解清楚其它行业该岗位的薪酬水平，因为，这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，既使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。
2、对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。
既使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，你才可能吸引住，我们说，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。
3、奖惩分明、重奖重罚。
对对企业有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平（员工也会计算收入），另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。
五、强化对离职后的员工管理。
1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。
很多企业，对离职后的员工，不是一脸不屑，就是不闻不问。
实际上，离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。
比如他对公司的宣传，胜过公司自己为自己所做的宣传。
同时，联络好了感情，如果该员工在外提升很大，以后还可以重新挖进公司，可以称得上是一笔可观的人力资源收入。
2、员工离职后，常打打电话，欢迎他常回家看看。
打电话，也许只是花掉你几分钟时间，但你不仅能感动离职员工，最重要的是，你更可以以你的实际行动感动在职员工，感化潜在的离职员工。
3、别说“好马不吃回头草”。
好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同，对企业文化的认同，如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有“晕轮效应”，其对在职员工心理上产生的震撼，也必定是不可限量的。
