企业如何有效地推进师徒制的落实
师徒制是一种传统、有效、便捷的培训模式。
这种培训方式是最有效、最直接、最具体的人才成长途径。
通过这种培训模式，一方面，使重要技术岗位上的老师傅将所拥有的知识和技能传承下去，另一方面，可以快速促进年轻员工的成长，同时，这项培训模式，还具有以下几个优点：\ 1、增强员工之间的凝聚力，壮大企业专业技术人员队伍；\ 2、节约企业的培训成本，有助于企业管理方面的创新；\ 3、避免一般培训带来的工学矛盾，弥补培训脱离生产实践的不足。
\ 4、这种培训模式也是企业培养员工尽快提高自身业务知识、技能水平、以及综合素质的一项快捷和有效地管理手段，可以在培养员工，提升其技能方面起到事半功倍的效果。
\ 作为规模不大的企业在实行师徒制这一培训员工模式上，最好先选择几个比较容易对员工技能和知识进行考核评价的岗位或工种上进行，比如通用的电钳焊、财务、营销等岗位，不宜对所有岗位推行师徒制，尤其一些技术含量低，工作程序简单，难以进行知识和技能水平鉴定或考评的工种或岗位，如清洁工、搬运工等等。
\ 首先除了必须有一套切实可行的考核办法以及管理制度外，还必须把握以下几个关键点：\ （1）、选好师傅。
\ （2）、选好徒弟。
\ （3）、建立一套科学的考评制度。
\ （4）、在实行师徒制的岗位适时导入激励机制。
\ （5）、建立相互制约的合约机制。
\ （6）、完善内部师徒制度。
\ （7）、跟踪，监督、考核要及时、到位。
\ A、选好师傅。
要选择企业那些真正具有高素质、高技能、以及良好的职业道德、具有高度的责任感的员工来担任师傅。
\ B、选好培养对象，也就是徒弟。
徒弟的选择不能全面进行，而必须有重点、有选择的培养，要选择一些文化知识水平高、学习能力强，并有强烈的求知欲，以及希望通过老师指导可以尽快提升自己知识和技能水平的员工来推动师徒制。
\ C、建立一套科学的考评制度。
对于已经实行师徒制度的工种和岗位必须进行定期考核，跟踪反馈。
要结合企业实际建立完善的考核办法、考试题库；在考核中不仅要考学员的理论水平，更要考核员工的实际技能掌握程度，同时，也要注意对其思想、道德等综合素质进行评价，既要教授知识与技能，又要注意育人，只有这样才能培养企业所需的合格人才。
\ D、在实行师徒制的岗位适时导入激励机制。
师傅在培养学员的同时，付出了一定的辛劳、知识与技能，作为企业必须要给他们一定的培养学员的报酬费用，一方面是对他们付出知识和技能的回报，另一方面也是对他们进行激励的手段。
而这一部分可以作为额外奖金进行发放，如果师傅培养的员工达到了企业规定的知识与技能标准，就应该大力进行奖励，如果没有培养出符合企业所需的员工，则企业就不需要对其进行奖励，同时可以取消师傅称号，一般可以设置一到三年为一个考核期，考核期不宜过长。
对于学员同样必须建立一套激励机制，好的学员经过考核后给予现金奖励、职务晋升、授予一定称号等，没有达到要求的员工进行适当处罚，或降级使用。
\ E、建立相互制约的合约机制。
师傅与学员都必须相互之间签订协议，师傅与学员和企业之间也必须签订协议，明确双方的权利和义务，明确师傅传授的知识与技能水平程度，明确学员应该掌握的知识与技能等级。
同时制定详细的理论与实际技能考核，评分细则、标准。
\ F、完善内部师徒制度。
在本企业要不断完善内部教师（师傅）的评审、授予称号制度以及流程。
每年对企业的内部教师（师傅）进行一次考核，评估，对于参加评审的师傅进行等级评定以及证书、荣誉授予，优秀导师（师傅）可以在职务晋升、先进评选、企业定向培养、以及福利、内部持股等方面给予优先考虑。
\ G、要成立必要的组织机构。
对于师傅和学员的日常管理以及考核，监督，作为企业必须要成立由人力资源部、技术研发部、员工所在的车间或班组等组成的领导小组，领导小组成员里，最好应有一名企业的副总级别的人来担任。
小组的职责就是监督、考核双方在执行教学过程中出现的一些问题，协调教、学双方的矛盾与意见分歧，\ 组织考核考评，开发考评试题，选择师傅与学员，对师傅与学员提出奖惩意见和建议等等。
\ 在推行师徒制时，一定要结合本企业的实际特点，切记照搬照抄其他企业的东西，当自己所在的企业没有合适的师傅时，可以尝试从外面聘请老师，但一定要做好监督、考核，必须明确师傅与学员之间的责任、义务，以及教学双方应有的目标。
可以尝试着实行传帮带、一帮一、结对子等形式，先从愿意教和愿意学的员工入手，再逐渐推广，先从容易考核的工种或岗位入手。
对师傅的选择一定要慎重，要结合师傅的技术特点，专业知识水平，以及传授技能进行选拔。
对于学员的选择也要注意其个人知识水平，文化高低，接受能力的强弱，分阶段的进行培训，每个阶段应该达到什么样的知识与技能，应该明确。
对师傅和学员的考核要做到及时、严格、到位。
古代的师徒制度下 怎么不见工匠师父跟徒弟吵架
不是工匠师父不跟徒弟吵架，是师父斥责教育徒弟时，徒弟都虚心接受，不敢违逆，这才是为徒之道。
哪像现在的人，不用师父说，就是亲爹亲娘，也敢顶嘴，说不得碰不得的。
结果也可想而知，什么也学不到，天天混日子。
师徒制的优缺点，反方应该怎么辩论
师徒制在我国由来已久，即老师带领学生进行学习、工作、生活，使学生更好、更快的融入工作当中的一种形势。
徒制不是对新型培训方式的否定，而是一种更加积极完善培育新人的手段。
在企业人力管理中，无论是大企业，还是中小企业，都存在这种“师傅带徒弟”的培养模式。
像过去国企老厂的“师徒制”甚至有着“一日为师，终身为父”的传统，精彩演绎了整整一代人的工作关系。
我觉得，这种“师徒制”对人力资源管理的重要意义在于：能够让新来的员工更快、更好的融入公司，和让后进的员工及时跟上团队的步伐，形成团队的“梯队建设”，也能让“师傅”体验到更多的职业成就感，也有效锻炼了师傅的领导力
企业实施师徒式员工培养应该建立怎样的管理制度和机制
一，定出培训目标，即在相对时间内，达到几级标准或掌握什么技能、水平。
要具体，是师是徒都 能目标明确，心中有shu，也便于检查比较；二，以上目标，加上师徒各自的教与学的态度保证，写出《师徒合同》，签字画押，一式三份，各持和上交工会或公司。
三，不能空头要求双方了事，要有大的实物或将金作支持。
因为技述掌握的快，对企业大为有利。
四，师徒可自找，也可分配。
但以自愿为原则。
技述不行或木有责任心的则不予以带徒之任，以提高师道尊严，对形成技述风气有好处。
现在的师徒值到底怎么个机制
应当是你带你小门徒的义务比较多所以师徒值高些其余组队打fb的boss也给师徒值如今到了80就主动出师了并且如今师徒值没用了以前还能买些实用的道具和挂件的
古代的师徒制度下，怎么不见工匠师父跟徒弟吵架
古代的师徒制度更像是家族式的，常说“徒弟徒弟，三年奴隶”。
徒弟基本上是师傅的赚钱工具，师傅掌握了徒弟的生死大权，徒弟和师父吵架是不可想象的。
从徒弟角度看，掌握一种专业技能无疑就意味着找到了一条谋生之道，即民间所言“一技在手，走遍天下”。
这一点对于家境贫寒的农家子弟来说尤其如此。
所以，徒弟对师父往往十分恭敬温顺。
并心怀感激之情。
平时，徒弟也必须注重自己的言行举止，不能任情任性，冒犯了师父尊严，比如，徒弟进了师父的家门后要垂手站立。
不能随意落座；师父令其坐下时，不能背对着师父坐；告辞出门时应倒退着走等等，这些礼仪规范无不表现了徒弟在师父面前的谦恭温顺。
从师父角度看，收徒弟可以得到拜师礼，可获得廉价劳动力，技艺又可发扬光大，未尝不是一件好事，因而也愿意收徒授艺。
但从另一方面说，旧中国经济不发达，原料、市场、客户都很有限，招收徒弟又意味着培养了潜在的对手，甚至有可能危及自己的生计，即民间所说的“教会徒弟，饿死师父”、“同行三分仇”。
所以，师父对徒弟的感情也十分复杂，他们在意志力、人品、能力等各方面严格要求徒弟，很多时候甚至于百般挑剔，使徒弟过着如履薄冰一般的生活。
同时，他们也非常重视培养弟子的封建宗法观念，使弟子对自己终生感恩，不敢做出欺师灭祖之事。
企业如何有效地推进师徒制的落实
师徒制是一种传统、有效、便捷的培训模式。
这种培训方式是最有效、最直接、最具体的人才成长途径。
通过这种培训模式，一方面，使重要技术岗位上的老师傅将所拥有的知识和技能传承下去，另一方面，可以快速促进年轻员工的成长，同时，这项培训模式，还具有以下几个优点：\ 1、增强员工之间的凝聚力，壮大企业专业技术人员队伍；\ 2、节约企业的培训成本，有助于企业管理方面的创新；\ 3、避免一般培训带来的工学矛盾，弥补培训脱离生产实践的不足。
\ 4、这种培训模式也是企业培养员工尽快提高自身业务知识、技能水平、以及综合素质的一项快捷和有效地管理手段，可以在培养员工，提升其技能方面起到事半功倍的效果。
\ 作为规模不大的企业在实行师徒制这一培训员工模式上，最好先选择几个比较容易对员工技能和知识进行考核评价的岗位或工种上进行，比如通用的电钳焊、财务、营销等岗位，不宜对所有岗位推行师徒制，尤其一些技术含量低，工作程序简单，难以进行知识和技能水平鉴定或考评的工种或岗位，如清洁工、搬运工等等。
\ 首先除了必须有一套切实可行的考核办法以及管理制度外，还必须把握以下几个关键点：\ （1）、选好师傅。
\ （2）、选好徒弟。
\ （3）、建立一套科学的考评制度。
\ （4）、在实行师徒制的岗位适时导入激励机制。
\ （5）、建立相互制约的合约机制。
\ （6）、完善内部师徒制度。
\ （7）、跟踪，监督、考核要及时、到位。
\ A、选好师傅。
要选择企业那些真正具有高素质、高技能、以及良好的职业道德、具有高度的责任感的员工来担任师傅。
\ B、选好培养对象，也就是徒弟。
徒弟的选择不能全面进行，而必须有重点、有选择的培养，要选择一些文化知识水平高、学习能力强，并有强烈的求知欲，以及希望通过老师指导可以尽快提升自己知识和技能水平的员工来推动师徒制。
\ C、建立一套科学的考评制度。
对于已经实行师徒制度的工种和岗位必须进行定期考核，跟踪反馈。
要结合企业实际建立完善的考核办法、考试题库；在考核中不仅要考学员的理论水平，更要考核员工的实际技能掌握程度，同时，也要注意对其思想、道德等综合素质进行评价，既要教授知识与技能，又要注意育人，只有这样才能培养企业所需的合格人才。
\ D、在实行师徒制的岗位适时导入激励机制。
师傅在培养学员的同时，付出了一定的辛劳、知识与技能，作为企业必须要给他们一定的培养学员的报酬费用，一方面是对他们付出知识和技能的回报，另一方面也是对他们进行激励的手段。
而这一部分可以作为额外奖金进行发放，如果师傅培养的员工达到了企业规定的知识与技能标准，就应该大力进行奖励，如果没有培养出符合企业所需的员工，则企业就不需要对其进行奖励，同时可以取消师傅称号，一般可以设置一到三年为一个考核期，考核期不宜过长。
对于学员同样必须建立一套激励机制，好的学员经过考核后给予现金奖励、职务晋升、授予一定称号等，没有达到要求的员工进行适当处罚，或降级使用。
\ E、建立相互制约的合约机制。
师傅与学员都必须相互之间签订协议，师傅与学员和企业之间也必须签订协议，明确双方的权利和义务，明确师傅传授的知识与技能水平程度，明确学员应该掌握的知识与技能等级。
同时制定详细的理论与实际技能考核，评分细则、标准。
\ F、完善内部师徒制度。
在本企业要不断完善内部教师（师傅）的评审、授予称号制度以及流程。
每年对企业的内部教师（师傅）进行一次考核，评估，对于参加评审的师傅进行等级评定以及证书、荣誉授予，优秀导师（师傅）可以在职务晋升、先进评选、企业定向培养、以及福利、内部持股等方面给予优先考虑。
\ G、要成立必要的组织机构。
对于师傅和学员的日常管理以及考核，监督，作为企业必须要成立由人力资源部、技术研发部、员工所在的车间或班组等组成的领导小组，领导小组成员里，最好应有一名企业的副总级别的人来担任。
小组的职责就是监督、考核双方在执行教学过程中出现的一些问题，协调教、学双方的矛盾与意见分歧，\ 组织考核考评，开发考评试题，选择师傅与学员，对师傅与学员提出奖惩意见和建议等等。
\ 在推行师徒制时，一定要结合本企业的实际特点，切记照搬照抄其他企业的东西，当自己所在的企业没有合适的师傅时，可以尝试从外面聘请老师，但一定要做好监督、考核，必须明确师傅与学员之间的责任、义务，以及教学双方应有的目标。
可以尝试着实行传帮带、一帮一、结对子等形式，先从愿意教和愿意学的员工入手，再逐渐推广，先从容易考核的工种或岗位入手。
对师傅的选择一定要慎重，要结合师傅的技术特点，专业知识水平，以及传授技能进行选拔。
对于学员的选择也要注意其个人知识水平，文化高低，接受能力的强弱，分阶段的进行培训，每个阶段应该达到什么样的知识与技能，应该明确。
对师傅和学员的考核要做到及时、严格、到位。
