关于组织行为学激励
美国经济学家罗宾斯指出，“人力资本价值=工作热情×工作能力”。
由于工作热情不足，导致企业投入的人力资本价值无法实现最大化，可能会成为企业最大的成本浪费。
有调查发现，约半的员工只付出了保住目前职位和薪水所需要的最低努力。
如何激发员工的工作动力成为企业管理层最为关注的人力资源问题之一。
纵观优秀企业的成功经验，我们不难发现，人才激励体系绝非单纯的人事问题，这是一个战略性的问题。
在《再造宏碁》一书中，施振荣将创业分为对事的创业和对人的创业。
他认为，他的创业就是设法寻找能够把人性组织起来、把人的潜能发挥出来的方法，是“对人性的创业”。
基于“人性创业”的理念，宏碁建立了“龙梦成真”的愿景，在组织管理上注重授权，在文化上包容不同的风格，为优秀人才提供个人发展的舞台，最大化地释放员工的潜能。
所以，从战略上看，企业经营就是对人才的经营。
激励体系与企业愿景、战略、组织管控、领导力以及企业文化紧密关联。
随着中国经济和社会的发展，人们的观念和行为已经发生了巨大变化；责任感和稳定的报酬已经不能成为推动员工尽职尽责工作的主要动力，今天的员工渴望超越自我、接受挑战、提高技能，希望保持工作生活的平衡，抵触论资排辈，希望获得正面的赞赏和及时的反馈。
员工观念的变化，要求企业的激励方式也要相应调整。
企业创立的中早期，往往迫切希望建立完善的制度，期望以法治代替人治，强调建立公平客观、快速见效的激励方案。
因此，传统的激励模型更注重以岗位为基础，关注短期激励，依赖制度和规范。
许多公司在进行各种尝试的过程中，常常会忽视激励的些关键因素，导致尽管投入了大量的人力、财力，仍无法达到预期的目标。
这些被忽视的因素主要包括： ·忽视员工自我激励的力量； ·没有考虑员工差异化的需求； ·在激励手段上依靠单一物质激励，忽视非物质的激励手段； ·忽视日常的参与、倾听、关怀、鼓励和信任的作有； ·忽视企业的战略、组织和文化对员工的影响； ·忽视激励体系的内在关联，未能全盘考虑，顾此失彼。
事实上，有效的激励体系应以员工的自我激励为核心，满足员工的差异化需求，关注远期理想、中期目标、短期强化，以及持续的能力发展等全过程。
在此，我们提出一种从愿景和目标、工作内容以及激励制度等三个维度构建的，基于员工深层次需求，有利于员工自我激励的新型全面激励模型，具体内容如图1所示。
用愿景沟通和目标设定激发员工自我激励 全面激励模型首先通过愿景沟通和目标设定来激发员工进行自我激励。
员工工作的强劲动力来自于自我激励，而诸如梦想、希望、利益、尊重、骄傲、责任、权力、有趣的享受、嫉妒、惭愧等影响员工自我激励的因素，都高低错落地分布在马斯洛提出的五个需求层次中。
因素所处的需求层次越高，其激励作用越持久，例如一个有抱负的市场营销人员为了“成为行业顶尖的营销策划人”，必然愿意从基层做起，历经多年磨炼和无数挑战，最终成为他理想中的那个人而所处需求层次越低，激发行为取得的效果“来得快，去得也快”，比如企业期望用年终奖、福利等方式讨员工“欢心”，但由于员工缺乏职业愿景，职业设计目标定位较低，导致这些措施对员工的激励效果很难持久。
换句话说，许多员工之所以缺乏职业愿景，可能还跟企业缺乏战略性发展规划密切相关，企业良好的发展前景是留住人才的关键因素。
联想曾经提出“未来的联想应该是高科技的联想、服务的联想、国际化的联想”，对员工而言，这意味着在联想工作可能会拥有国际化的、宽广的发展平台，这个愿景规划吸引了无数对自己有较高期望的优秀人才加盟。
企业宏伟、清晰、激动人心的愿景，让员工可以憧憬未来，被企业发展的生机和力量感染，进而愿意付出个人不懈的努力。
可见，企业首先要规划自身发展的战略蓝图，才能帮员工营造更高的职业愿景，明确个人工作目标，建立内部晋升机制和职业发展通道等，这不仅可以传递公司战略对人才的要求，同时可为员工设立中期目标，调动起“为自己工作”的热情，企业与员工形成利益共同体。
比如引导员工今年完成一千万元的销售任务，两年内成为区域销售经理，并鼓励员工为自己设定更有挑战性的目标。
相应为员工设定小步快跑的职业发展模式，将晋升周期从3—5年缩短为2—3年，并设置不受年资限制的快速通道，鼓励跑步上岗，激发整个团队的工作热情。
提高工作标准，赋予丰富内涵，全面激励模型通过提出更高的工作标准，赋予工作更丰富的内涵。
正如Conference Board的“员工激励期望调研”发现，54％的员工认为有趣且富有挑战性的工作内容是极为重要的，排在所有因素之首。
大部分工作从本质上讲都是乏味的、重复的，所以在企业实践中，要想改变工作任务还是有较多限制：但是，通过让员工理解岗位本身的价值，对工作提出持续改善的要求，以及职位丰富化设计和适当的岗位轮换，可以让工作内容有更多可以拓展的空间，使其更具挑战性。
山脚下有三个石匠，有人分别问他们在干什么，第一个石匠说：“我在凿石头。
”第二个石匠说“我在凿世界上最好的石头。
”而第三个石匠却说，“我在建一座大教堂。
”三个人同样的事，却有不同的理解，因此，管理大师德鲁克也这样评价第三个石匠——“拥有管理者的才能，为工作赋予了更丰富的内涵。
”可见，对于从事重复性、事务性工作的基层员工来说，需要也能够赋予其更丰富的工作内容，培养其多样化的工作技能，明确其职业发展目标。
现代日本企业尽管已经打破了终身雇佣制的传统，但仍保留了年功序列等制度，员工晋升速度相对较慢。
但为什么丰田、松下等日本企业的员工普遍非常敬业，关注细节，有极强的执行力呢?这在很大程度上是因为日本企业贯彻持续改善的理念，不断设定更高的工作标准，让员工追求卓越，不容忍低质量，能够扎扎实实地研究生产过程的每一个环节，不断发现工作中的不足；而且员工提出的改善措施也能够得到采纳和执行，这也激发了员工对工作内容本身的热情。
再比如，对于许多企业来说，对人力资源管理部门内部的文员激励是员工激励的硬骨头。
由于人事文员的工作内容往往是协助办理入职、离职手续，管理文书档案，协助办理社保、劳动合同等工作，因此往往被认为是辅助性的行政事务。
特别是那些重复性、琐碎的工作通常会导致较高的员工流失率和较低的工作效率。
因此，有些企业将人事文员作为人力资源管理团队的后备梯队，未来的发展方向是员工关系主管，以此鼓励员工对现有工作进行更多的思考，赋予其更多的工作内容：不仅仅 能够根据政策办理相关手续，还需要提出办理流程的改善建议；需要进行劳动法和社保政策的调整分析；需要进行人事信息的统计分析和量化管理；协助进行离职面谈，协助进行员工满意度调查，了解人力资源管理现状。
这些举措让员工理解自己不是在“砸石头”，而是在“建教堂”，不仅能培养其多样化的工作技能，为其职业发展增加价值，也能提高人力资源基础工作的质量，建立起人才发展梯队，激发员工对工作本身的热情。
针对不同员工提供差异化激励 全面激励模型认为，对于不同类型、不同成长阶段的员工，企业应为其提供差异化的激励方式。
基于期望理论模型“努力—业绩—回报—满足期望”，当员工通过努力创造了良好绩效，获得相应的业绩报酬，就可以更好满足其当前需求，如此循环员工就会继续努力。
由于处于不同成长阶段、人生不同时期，以及具有不同人生追求的员工具有不同的需求，所以这需要通过综合运用日常的肯定和鼓励、物质奖励、非物质奖励等激励手段，让不同类型的员工获得心理满足感。
表1列出了处于不同职业发展阶段的员工通常所关注的重点以及对其相对有效的激励方式。
全面激励模型强调为每位员工指定职业导师(Counselor)。
在每年的员工目标设定及绩效回顾中，Counselor会与员工进行面谈，了解员工期望成长的速度。
对于期望能够更快成长的员工，公司会为其提供更有挑战的机会拓展技能，对于期望能够更扎实地发展，希望照顾家庭的员工，在其工作指派中挑战不多，基本可以运用现有技能，为其设置较慢的晋升速度。
可见，定制化的职业发展通道，不仅能为员工提供多样化的选择，还可以激励员工，为其职业发展导行指路。
重视日常反馈，构建员工自我认知 全面激励模型相比传统激励模型更加重视对员工工作的日常反馈和鼓励，帮助员工自我认知、建立信心。
信心是员工持续自我激励、持续面对挑战和失败的关键而自我认知，则是不断调整目标的“定位系统”。
虽然激励制度可以为员工规划发展通道、设定绩效目标、给予奖金和加薪，但若常常忽视员工的自我认知，也无法帮助员工树立信心。
全面激励模型指出，帮助员工建立信心的两个关键点是鼓励和宽容。
3M公司是百年“老字号”，其全球年营业额的30％是从最近4年研制的产品中取得的。
对于3M来说，创新是公司的生命。
而其创新神话的基础，不仅是鼓励创新，也包括允许犯错的宽容的氛围，毕竟在成千上万个构思中最后成功的只是凤毛麟角。
将员工激励落实到直线经理层面，就是帮助员工自我认知和建立信心。
通过指导和反馈，帮助员工了解自己的绩效状况，调整工作方向，给予支持和认同，消除员工的困惑和疑虑，使员工能更快地提升能力，并时刻保持信心和工作热情。
财富500强企业，包括惠普、宝洁、IBM等公司，都设置了标准的绩效反馈流程。
其中通过绩效反馈面谈，让员工认识自身不足，是直线经理进行绩效面谈的根本原则，因为模糊化、中庸、回避矛盾等面谈方式，常会令反馈面谈的效果大打折扣，甚至会让员工感觉自己是在黑夜中孤军奋战，被人忽视，继续前进的工作动力也会慢慢衰减。
可见，好的员工激励政策更需要恰当的绩效反馈面谈予以辅助，如此一来，不但可以实现对员工的全面管理，还可以让员工保持继续努力的信心。
当然，及时指出员工的不足，为其提供负面反馈信息，通常操作起来比较棘手，需要更高的沟通技巧。
笔者建议：第一，要真诚，避免个人情绪；第二，每次只给予一个方面的消极反馈，并尽量在私下反馈；第三，客观，关注问题本身和客观事实；第四，在反馈问题的时候，给出解决的办法，第五，看到有进步就立即鼓励认可，帮助员工在问题领域重塑信心。
总的来说，员工激励是个复杂的过程，作为一个整体激励体系的各个层面都不可割裂。
比如：工作内容丰富，但与员工个人职业目标不符；有轮岗机制，但与职业发展不相关；有快速晋升通道，但没有明确的晋升依据：有职位晋升，但在薪酬上没有充分体现；有绩效考核，但没有结果反馈和面谈；管理者有发挥空间，但是不允许犯错；内部文化宽松融洽，但员工看不到企业的发展前景……这说明，如果缺乏全面规划，尽管企业设计了多种激励方案，但仍然无法有效激发员工的活力。
因此，企业必须系统考虑，注重内在关联，基于员工的深层次的需求，创造有利于员工自我激励的激励体系。
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同某人无法沟通的经典句子
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如何学会开会
新制度经济学是二十世纪一支突起的异军，它的源头是大家公认的科斯教授1937年的那篇短文《企业的性质》。
之后几十年间，经济学家似乎对这篇文章视而不见，直到1959、1960年科斯的另两篇宏文问世之后，他的思想才逐渐被大家注意，然而，即便如此，仍然是引用者多而深入研究者少。
对此，科斯常有抱怨之词。
但在二十世纪六十年代一些大经济学家认为1937年的文章太过空泛，从逻辑上看虽然无懈可击，毕竟难以操作。
当然张五常先生肯定对此观点不以为然，他认为这篇文章是最重要的，它是后来1960年文章的源头。
新制度经济学的名字是威廉姆森给起的，在他六十年代和七十年代的一系列文章中他提出了一个所谓的新制度学派，之所以有一个新字冠在前头，主要是为了和以凡伯伦、康芒斯、密切尔为首的老制度学派相区分。
老制度学派曾一度在美国成为主流，那是大萧条之后的几年里，马歇尔和凯恩斯之间的过度时期，迷茫的美国人对自己国人的思想第一次重视，但是，可是说旧制度学派几乎没有给现代经济学留下多少东西，也许正如科斯所说他们本来也不愿留下些什么。
科斯在1998年的AER上发表的《关于新制度经济学》一文中说：“老制度经济学的代表康芒斯、密切尔等都是一些充满大智慧的人物，但是他们却是反理论的，他们留给后人的是一堆毫无理论价值的实际资料，很少有东西被继承下来。
”虽然其中的代表人物都曾一度在美国经济学家中声名显赫，但对现代经济学范式的影响几乎看不到。
然而，新制度经济学（NIE）的情形就大不相同，他们非常活跃，而且也逐渐得到了主流的承认。
1986年，M atthews就任皇家学会主席的演说中提到：“在我们的学科领域里，制度的经济分析已经成为一个极为活跃的研究领域。
”（Maathews,1986）在他看来，NIE所以能够如此，主要是他提出了两个有意义的命题，第一，制度是重要的，第二，制度现象将影响经济理论工具的分析。
对于第一点来说，倒算不上是新制度分析的功劳，因为无论新旧，两派都强调制度是重要的。
因此在我看来，NIE之所以能大行其道，其关键之处还是在于它为经济分析提供了一种更为真实可行，更为敏锐的视角。
阿罗（1987）说：“我现在思索新制度经济学运动的一个答案。
它并没有为传统的经济学问题——资源分配和效用度量——提供一个新的答案，但他回答了一些新问题，为什么制度是这种方式出现而不是其他呢：它融入了经济史，但却提供了比传统的方法更为尖锐（微观分析）的推理方式。
”那么，这又是一种什么样的独特视角呢，是一种什么样的微观分析方法呢
张五常在1991年的这篇关于新制度经济学的文章中开篇就讲到了这种变化。
在新古典框架里，“在瓦尔拉斯（Walras）范式中，所有的行动权利被隐含地假定为自由的、简单的、不受限制的，而且拍卖商和监督人的服务都被假定为不花任何费用的。
因此就不存在律师，没有经纪人，没有银行，没有官员，没有企业家，没有警察，而且实际上也没有任何一类组织。
”而新古典大家马歇尔又过于急噪，总是太想把经济学象心理学、生物学那样挤入科学的殿堂，虽然他“完全清楚制度的重要性，但他用长期的与短期的概念、用均衡和不均衡概念回避了许多问题。
”在此以后，人们就在这样的基础上展开了经济学大厦的工程建设，力图从效用理论、局部均衡到一般均衡各个方面将新古典的大厦夯实，使得经济学以一种严谨的形式美展现在世人面前，它自己也急不可待的自我宣称自己是最接近自然科学性质的社会科学，是最成熟的。
然而，这一切在20世纪5、60年代开始发生变化，奈特早在1924年就已经提出了不确定性概念，西蒙（1953）的有限理性，科斯（1937）、（1960）的交易费用范式和社会成本问题，哈耶克（1937，1945）的关于知识问题的讨论，以及迪克莱特对反垄断的口述传统都对新古典造成了冲击。
正如科斯所批评的那样，经济学不应该只是一堆分析工具，尽管他们也十分重要，更重要的应该是它的研究内容或论题，“我想经济学家应最哦的一件主要工作就是：研究制度
”（1998）如此以来，我们就不难看出新制度经济学本身正是在不满新古典日益成为一门抽象的语言而丧失了实际内容方面而兴起的，这个学派既吸收了传统的一些经济分析方法，又有自己的分析范式。
一、 制度与价格任何制度的运行都需要成本，价格机制也是制度之一种，它的运行同样如此，但价格机制仍有它显著的优越之处。
任何一个社会，人们都不再是自给自足的，人与人之间既合作又竞争，因为资源相对于人类的需要来说总是不足，所以竞争和稀缺是同义的。
如果没有一定的规则，或称为产权或称为制度，无疑人们是无法走出霍布斯丛林的。
这是一种困境。
我们姑且不在此讨论霍布斯、卢梭以及洛克的思想，因为那显然是属于政治学的范畴，我们只来考虑分析制度的绩效。
讨论绩效，必然要假定人们已经走出了丛林状态。
然而，即便产权确定了，却有着多种不同的表现形式来表达产权人的需要，竞争的产权规则本身就是千差万别的。
这些方式中，价格机制只是其中的一种。
只不过，它的绩效最高，相对于租金消散所带来的人们的成本来说，是最低的。
我们从这里开始谈起。
租金是对使用资源的一种支付，这种支付就是一定制度安排下我们为满足最终享受收入而必须花费的成本，最早的租金概念专指地租。
李嘉图当年的概念是只土地使用的价格，它不随人们的需求的改变而改变供给状况，因为供给根本缺乏弹性。
其实，相对于人们的需求而言，几乎只要存在竞争就必然存在这种供给的缺乏弹性。
那么，对这些稀缺资源的分配就必须通过一种机制来完成。
在历史乃至现代，这样的机制都是多种多样的，比如古代的九品中正制就是对稀缺的政治资源的分配，现在机关里的论资排辈现象等等也是如此。
其实，这和男人凭气力、女人凭容貌来排列本质上讲并无二致。
虽然这些制度在现实生活中一再为人们所行使，但人们的代价有的时候常常会十分高昂，这一代价就是租金的消散。
我举一个夸张的例子，在电影《唐伯虎点秋香》中，唐伯虎为进华府亲近秋香假装卖身葬父，而另有一位则假装卖身葬全家，二人都想进华府，但石榴姐手中却只有一个名额，于是竞争势在难免。
石榴姐自称心肠软，见不得别人家惨，于是二人就制定了一个相互比谁更惨的竞争规则，结果大家都知道，两个人的成本都是十分高昂的，唐伯虎为此打断了自己的胳膊，而另一位哥们竟然因此而命丧黄泉。
在这种制度安排下，租金的消散是非常之大的。
这和排队成本一样，只不过它更夸张，都是毫无意义的，因为它只是要达到最后分配的目的，即一个均衡状态而已。
如果石榴姐的心肠没那么软，而是很黑，让二人出价竞争，租金就不会消散，结局也不会这么悲惨。
因此，我们可以说，任何不采用价格或使得价格扭曲的情况，总会有另一种规则来代替它，但是代价会十分高昂。
正如哈耶克（1945）所说：价格机制是人类的一个伟大发明，也许是所有发明中最伟大的。
可是，我们也必须看到，有些时候人类偏就是选择了非价格的配置规则，正如张五常（1974）所说“租金消散能导致均衡的观点是一种机械演习，不是经济学命题”，我们要解释的是为什么会出现这样的一种制度安排，于是，接下来就引出了年轻的科斯当年的问题。
二、企业的性质与交易成本如果象我们上一节所言，那么价格机制就应该是最佳的，“看不见的手”可以解决一切问题，新古典辛苦了几十年，无非也是想把这一思想更为理论化、系统化，基础更为坚实。
然而，真实世界比理论显然要复杂的多，人类的智慧与上帝相比，也许根本就是上帝跟人类开的一个玩笑。
1930年代，一位大三的学生科斯拿到奖学金从英国来到新大陆，并巧妙的参观了福特的汽车公司——这是那个时代最伟大的公司之一，于是科斯开始问了他的两个问题：一、既然“黑板经济学”告诉我们价格体系如此有效，那么为什么现代经济里还有依赖行政命令运行的企业的存在呢
二、企业的边界在哪里，也就是说企业在市场的大海中在什么样的规模下被确定呢
1937年科斯在文稿写成四年后终于发表，这就是《企业的性质》一文。
科斯首先表明，其实在新古典经济学家那里并没有对企业问题视而不见，新古典并不比古典经济学更狭隘，但他认为，那些重视及解释都不能回答他提出的问题。
其中尤其值得注意的还有奈特的观点。
奈特利用风险和不确定性来作为工具进行分析，并一定程度上解释了企业的产生。
风险是人们可知其概率分布的一种不确定，但是人们可以根据过去推测未来的可能性，而不确定性则意味着人类的无知，因为不确定性表示着人们根本无法预知没有发生过的将来事件，它是崭新的过去从来没有过的。
根据这样的分析工具，奈特认为，在现实世界中总有少数人，他们具有风险偏好的性质，勇于承担责任，勇于拓新，勇于为利润的生成而不懈努力；而绝大部分人是风险规避和中性的，他们愿意交出自己的权利让风险偏好者指挥他们，但条件是偏好者-企业家要确定的保证他们的薪水，于是，公司就在这样的权利划分中成立了。
这是《风险、不确定性和利润》一书中的思想。
但科斯不认同，他一方面认为奈特也承认管理者（非企业家）也负有日常管理的责任，这一现象奈特无法解释，奈特的分析无法给管理者以地位；另一方面，科斯认为如果仅仅只是风险偏好不同，那么雇主和雇员之间也完全可以通过契约的方式来以市场完成之。
科斯认为，企业之所以产生是因为市场价格机制的运作并非是无成本的，这个成本就是价格发现的成本，只有这一成本小于企业的组织成本时，人们才会通过市场来完成。
这个成本就是科斯首创，在新制度经济学中大行其道的交易成本，这一概念我们稍后再谈，下面我们还是先来科斯的第二个问题。
第二个问题是规模问题，关于这个问题是之后几十年NIE乃至主流学者们不断追问的一个问题。
科斯的答案比较家但，这就是那几个著名的圈圈，他说，在一个城镇的消费中心A的外围有产业B、C，如果我们的企业处在外环C处，那么在交易成本边际上高于组织成本时，企业就在环内扩张，这就是规模效应，而这种扩张会带来规模的进一步扩大，会增加管理的难度，以至于大于了市场交易成本，那么企业的边界在横向上就会被确定；而向内环B的扩张也是如此，即与B的市场交易成本与合并后的组织成本相比较，边界也可以通过边际分析确定。
应该说，科斯的这个分析是非常清晰的，因为他借用了交易成本范式，而交易成本则是一个应该加以解释的概念。
许多经济学家不满意科斯的分析也常常是从这个角度来非难的，的确，如果我们不能很好的定义科斯的交易成本概念，这里的分析显然会显得空泛。
后来的对纵向横向一体化的分析几十年间络绎不绝，其中最有名的有威廉姆森的资产专用性分析和套牢问题（HOLD-UP），也有哈特提出的核心资产和剩余控制权概念，由于篇幅所限，我们就不进一步讨论了。
对于这两个问题，我们看到解释交易成本这个概念是多么重要。
但在简单讨论它之前，我们还是有必要略微提一下阿尔钦和德姆塞茨（1972）的观点，就是队生产问题。
阿尔钦和德姆塞茨不认同科斯，认为根本不存在一个企业内的“权威”（authority）的问题，企业内的雇主与雇员和杂货店的老板与顾客之间的关系并无二致，企业之所以出现，全是因为队生产的需要。
完成一件工作，由于分工的原因不可能不合作，而合作通常会面临对努力的计量和监督两个问题。
对于许多工作来说，计量问题几乎无法解决，因为努力程度有的时候很难观察，这需要一个监督人，而且我们还要给这个人以剩余的收入权，使他有动力防止人们的偷懒而不是合谋。
于是，企业家出现了，企业也因之产生。
在他们1972年文章里，他们还讨论了诸种企业的类型，并得出了企业作为市场上的信息搜集场所的结论。
对于这个观点，张五常一直无法认同（1991），他认为他们二人的分析在假设上就是不必要的，偷懒和理性是重复，本着奥卡姆剃刀的原则，张五常认为这一分析全无必要。
这中不用交易成本范式所进行的分析骨子里并没有脱离开，计量和监督问题，本身就是信息成本问题，而信息成本是交易成本的一个重要部分。
他们二人只从生产的角度谈论企业，似乎并不足以解释企业的存在。
我们现在开始讨论交易成本。
老实说，这是一个棘手的问题，极难理清。
罗宾斯说：“一个定义得以存在的根本原因，通常要从该定义的实际运用中寻找。
”但是，在交易成本的运用中各人的理解也全然不一致。
科斯在他对张五常1991年文章的评论中写道：“如果在个人之间交换的可能性被引进这种伊甸园，一系列新的活动将不得不接受。
购买者和出售者将彼此寻找：购买者想知道供应商所能提供的，而供应商想知道购买者想购买的；双方都想知道另一方做生意的价格，对此要进行谈判，签订契约，确定他们观察到的条款是否无误，等等。
市场将会建立起来，专业的代销商和经纪人将出现以助于交易过程。
所有这些活动的成本就是我叫做交易成本的东西。
”在科斯的文章中，他的这个定义是合适的。
但张五常并不这么认为，在他的《中国会走向资本主义吗
》一书中，他认为交易成本应该是鲁滨逊世界里不存在的一切费用，他更乐于称之为制度成本。
这样以来，在他看来，文革中的背语录，表忠心，跳忠字舞都是交易成本。
这样的定义显然和科斯的定义相去甚远。
威廉姆森则从有限理性和投机出发来论述交易成本的意义，人们由于有限理性，常常难以确切知道未来及他人的决策，因此需要测量成本和签定契约的成本，同时，人们又是会欺诈的，狡猾的，有投机行为，因此还需要监督，这几乎和阿尔钦与德姆塞茨的观点有些类似。
此外还有阿罗“经济系统运行的成本”以及巴泽尔“产权换手的成本”之类的概念，无不是出于自己的运用方便来定义之。
由此，我们可以略微知道，在当今的新制度经济学中，对交易成本还有没有一个确切的定义，至少不存在一个大家广泛接受的交易成本概念，这或许就是威廉姆森（2000）所称的多元化。
大家都是从自己的应用角度出发来谈论这一概念，莫衷一是。
对词，我认为，交易成本其实是人们为了使他人的行为可预期而付出的一种费用。
仔细分析一下，以上的所有定义都可以从这个角度来理解。
科斯的发现价格的成本，无非也是人们为确定下次交易对方的行为、地点时间等而付出的费用，张五常所眼的欧洲的教堂和中国的忠孝礼仪制度等是交易成本，也是为了使人们的行为在大家能共知的轨道运行，大家形成共识，使得我们彼此的计划一致，这样我们的交易就可以在同一个平台上进行。
如果对方常常欺骗，行为不可预期，我们就必须制定出一系列的或明或暗的规则来限制和惩罚这种行为，所有的这些花费都是交易成本。
总之，我觉得不存在交易成本增或减的问题，只存在能否使得大家的预期相互确定一致的这样的制度安排，因此，我们评价哪个交易成本高或低必须基于这样的基础。
三、社会成本与科斯定理我至今无法确切的知道社会成本的含义，也许这是一个福利经济学的重要命题。
我们开宗明义，一开始就来入手讨论科斯的那篇宏文《社会成本问题》。
其实，这篇文章远不如《联邦通讯委员会》好读，而且思想大体上已在后者中披露，其所举的例子也远比牛与麦子更为适当，因为空中的电波是很难观察到是谁侵犯了谁，法官在这点上往往和经济学家一样也清醒不了多少，但为了分析的方便，我们仍然来举牛和麦子的例子。
简短捷说，不论牛或麦子的产权归谁所有，只要在私有产权之下，自由交易在无交易成本的情况下总是得以实行，那么由牛吃麦子，而非扎篱笆总可以使得双方的利益增进，分析的方法仍然是边际分析。
只不过比庇古要明白的多，庇古借用外部性这样的概念得到的结论伦理上的含义太过浓厚，恐怕在借用这一概念之先，庇古先生心中早已经有了答案。
的确，在《联邦通讯委员会》一文中，科斯尤其强调产权的重要性，他甚至得出这样的结论：产权的界定是市场交易的必要前提。
我们不能否认这一点，因为在波段这样的市场上，产权无法清楚的界定是一个大问题。
但是，即使产权界定不明确，如果交易成本为0，大家也是可以得出相同的结论的（张五常，1982），但真实世界从来不会有交易成本为0这样的情况出现，因此，权利的界定显得异常重要。
之后斯帝格勒的那个科斯定理的定义，显然与此有些差别。
那个定理的一个经典的表达是：无论产权谁属，只要交易成本为零，帕累托条件总是可以达到的。
这样以来，常常误导经济学家认为重要交易成本为零，产权不重要，这正好是南辕北辙。
那么，我们是否可以认为上述科斯定理的反命题也是正确的呢：只要产权清晰，不论交易成本为何，帕累托最优总可以实现。
直觉告诉我们这显然是不可能的。
清晰的产权如果面临巨大的交易成本，福利不一定能够最大化。
如果我们跟着去讨论权利和交易成本的关系问题，我认为这是误入泥潭，空泛的讨论无助于任何实际问题的解决。
在现实世界中，我们首先要明白一点，交易成本从来都不可能为0，因为其他人和我们的认识建立在相同的可预期的基础之上从是不免费的，所以这一点根本无须讨论。
要讨论的，在我看来正是张五常认为的比成本更抽象的权利，但我认为，权利的结构的确定应该是社会成本问题的核心。
如果这一结构确定的话，交易的实现总是可能的，因为我们总可以通过交易确定彼此的权利边界。
在这里，我还是很赞同张五常的这句话：“科斯的工作促使我们拓展了制度分析的约束条件。
他的贡献并不在于什么定理，相反，他提供了一种新的方法，一种新的角度，能在不同的视角下，透视各种经济现象。
那些认为科斯的论点是同义反复的人，必定是忘记了绝大多数重要的科学发现是从某些同义反复开始的。
一种逻辑必定只是一种定义，但它也只是从一种角度看问题的。
科斯所理解的世界总是现实的世界，而且直到他知道了这个世界是什么样子时，我们中的大多数人才知道它是这样的有趣。
”我们来看这样一个实际的案例，也许它揭示给我们的信息远比那个所谓的定理跟多的多。
《青年时报》 2003年6月12号 星期四 民间调查版绍兴县马鞍镇湖安村桥下夫自然村，自从2000年12月以来村民就饱受湖山石料场的炮声之苦，许多村民的房子都因此出现了裂痕，有的时候石头被崩出来也让村民受尽了惊吓，甚至村民傅华婷的儿子要结婚，对方父母认为这样的环境无法让女儿居住而不让自己的女儿过门。
严重影响了该村村民的生活。
但湖山石料场的场长韩军也是颇感委屈，他有一堆各类证件，有合法的手续保证自己的权利是合法的，他对生产的安全也非常重视。
他本人也承认对村民造成了伤害，决定给自然村村民每人1000元的补偿，但只有8户人家收了钱，大家对价格可能不太满意。
这件事情向县镇有关机关反映过，石料场亦遵从了意见书，作出了很多牺牲，受到了不少损失。
但问题并为解决，该自然村24名妇女从5月29日起开始，在石料场门口拦车，他们意欲阻止石料场施工。
6月2日，双方发生了争执和打斗，各有受伤和损失。
尽管当地的多个石料场和老百姓有矛盾，但一直无法得到解决，因为马鞍镇地靠杭州湾，滨海工业区以及围海造田，都需要大量石料，所以双方矛盾虽多，但石料场的生意依然红火。
如何来分析这一案例
应该说，石料场的产权是界定清晰了的，镇政府和该石料场签订的五年合同，五年内石料场有权开采山石，那么，村民呢
村民也有享受安静的居家生活的权利，双方的权利界定的十分清楚。
如果按照庇古的分析，我们应该罚石料场，但这根本无济于事，首先政府也需要石料场的石料供给，村民的权利应该保护，但为了正常的生产和工程开发，石料场的权利也应该保护啊
所以，外部性的概念在这里就遇到了困境，手心手背都是肉啊。
那么，按照科斯的方法又会如何呢
按道理，只要双方就价格达成一致是完全可以由牛和麦子的例子中得到相类似的结论的。
但是，我们要看到与村民就价格的订约成本实在很高，很可能高过石料场的底线，因为，谈判是要一家一家的进行的，很可能有的人对平静生活的要价很高才肯放弃，而所有的人又都会按这一高价成交，所以，交易成本可谓极高，因为预期要一致实在要付出更高的代价。
使村民迁徙的成本也很高，石料场迁徙更不可能，他几乎得不到补偿，因为村民是不可能补偿给石料场的。
这也是个悖论。
这个案例是我们认识到，在产权的背后，在交易成本的背后，应该还隐藏着其他的因素，对权利的保障所受到的影响往往并非双方的，而是一个复杂的系统原因。
四、企业契约安排讨论这个问题，可能会和第二部分有重合之处，我们应该清楚的看到契约理论近几十年的飞速发展并非偶然，早我看来这一变化是权利的选择和治理问题逐步走到前台的结果。
科斯早在1937年的文章里就曾提到，他认为企业作为一个契约替代了市场上的一系列契约。
张五常根据计件契约（1983）的考察，认识到要素市场和产品市场并非完全可分，因此认为要素契约替代了产品契约的观点也是站不住脚的，但同时我们也看到张五常的困境。
他主张认真研究可观察的契约和制度安排，并且说：“这就是什么是重要的；在我们的社会中，生产和交易活动通过契约组织起来，在没有考虑到契约安排的情况下，总的来说，这些活动在我们的分析中被忽视了。
当契约或制度安排改变以后，生产和交易活动也要变化。
因此，如果制度或契约安排被忽略，经济分析的预测力就会下降。
”但他同时又说：“然而，契约或制度安排，是经济行为的一部分。
它们自己也需要说明。
”“对制度研究兴趣的迅速增长，是最受欢迎的。
然而，就我的观点来看，许多著作许诺的多，履行的少，所采用的某些方法并没有什么成效，这令人失望的主要原因肯定有赖于付出巨大努力去探索制度安排的具体形式。
如果我们不知道它是什么，我们就不可能很好地解释它。
对于制度安排或契约安排的观察并不像数据那样简单，世界太复杂了。
”（张五常，1991）这一声叹息并不能抹去问题的依然存在。
如果我们仅只看到一堆堆的契约的存在，我们很可能会完全看不到企业到底在哪儿，在张五常的《经济解释·卷三》中张五常坚持企业并不确实存在的观点，而科斯乃至阿尔钦都不同意他的这个判断。
我们还记得他1983年文章的结尾所写的他在香港擦皮鞋的故事，的确在这里我们看不到企业的影子，只看到两个小孩之间的契约。
微微观的分析方法在这里成了这样的一幅图景，一个试图描绘蓝鲸的整体特征的科学家骑在蓝鲸的背上拿一个放大镜来观察蓝鲸。
这样的预测我们同样无法相信。
企业的契约理论发展十分迅速，这实在不是这篇简短而宽泛的文章所能介绍的。
最值得注意的也许还是哈特的不完全契约理论，但这同样不能轻松的写明白，只好暂时打住。
总之，我认为研究微观层次上的企业，我们的尺度应该拿捏准确，统计也许总不真实，但有助于我们获取整体的印象，增强理论的预测力，而如果总是解释特定的契约形成，我实在不能清楚的确信它的预测能力。
是啊，世界太复杂了，因为你总是从沙粒看起的。
结束语在这篇文字中我信马由缰的谈了关于租金、交易成本、科斯定理以及企业契约的研究视角问题，新制度经济学领域宽广，关于国家的理论和产权理论本文并没有涉及。
我大致的印象是，NIE是一盆浑水，我们每个人都竭力去看清全貌，结果发现看出的都是自己眼前丁点大的一片地方。
我们都试图理解和解释这个世界，然而这个世界如此复杂，我们个人的经验无论如何也难以完全概括出整个世界的面貌。
经验主义的方法论在这里的处境是尴尬的
