求关于创业书籍的读后感
读了《希腊神话故事》有感读完《希腊神话故事》这本书，我感触很深，其中给我映象最深的是赫剌克勒斯。
因为他能够完成十二个十分艰难的任务，这十二项任务要做几年，让我看到一个具有顽强毅力的人。
第一项任务是杀死涅墨亚巨狮，这头巨狮有惊人的本领。
赫剌克勒斯蓄满了全身的力量将一支箭射向巨狮，巨狮一点儿反映也没有。
他又用棒子打，又用手掐狮子，终于把狮子杀了。
第二项任务是战怪蛇许德拉，他把怪蛇的脖子掐住，蛇则把他缠住了，一会儿，一只大螃蟹也来帮忙，赫剌克勒斯的侄子把周围的树林点着了，他们把蛇头砍了下来埋在了路边压上了巨石，第三项任务是把牝鹿抓到第四项任务生擒厄律曼斯山的一头野猪；第五项任务把一个养有3万头牛的牛圈并已有了多年没有打扫了，让他去打扫牛圈。
赫剌克勒斯用自己的智慧和力量完成了前面5项艰巨的任务。
后面的任务更艰巨，可是赫剌克勒斯却又用了自己的智慧战胜了敌人。
希腊神话故事本身极具魅力，几乎向所有能听懂的人开放，二是情节之中有着深刻的意蕴，其中许许多多的故事，已成为人们的最爱，希腊神话故事在人类思想文化艺术上始终光彩夺目，经久不衰，人类童年的自尊、公正、刚强，在此展现成一幅波澜壮阔的画卷，让我永生难忘，赫剌克勒斯的智慧和勇气值得我们去学习。
读>有感我读过的书浩如烟海，然而，这本书最为吸引我。
从希腊神话故事当中，我可以进入到那未进化的充满野性的时代；我可以感受到所有的一切都充满着原始的生命气息；我还能触摸到一种张狂的力量，这令我着迷，令我不自觉地陷入其中，使我对原始充满好奇，同时我也对故事中的人物满怀崇敬。
赫克托耳是中我最喜欢的一名英雄人物。
赫克托耳是达耳达诺斯的子孙，是伊罗斯的后代，他们创建了伟大的特洛伊和伊利昂，让我见识到了古人的伟大创造。
从拉俄墨冬建造属于特洛伊的“长城”而欺诈海神波塞冬和阿波罗的时候就已经为特洛伊的毁灭种下了祸根。
再加上不和女神的“献给最美的女人”的金苹果就让这祸根“茁壮成长”起来，而帕里斯抢夺海伦,就像为这祸根埋上了一根导火线，随时可能“爆炸”。
在这场灾难中，我还认识了许多英雄人物，这些英雄都不是十全十美的，他们有各种各样的缺点，阿喀琉斯一方面英勇善战、所向披靡，对朋友忠心耿耿，而另一方面也固执、任性和残暴；奥德修斯的奸诈狡猾，他们都是任性野蛮的人。
我之所以喜欢赫克托耳，是因为他是个明白事理，懂得什么是自己该做的，什么是这个时候做的，不会任意妄为，而给别人带来灾难，这也是我不喜欢阿喀琉斯的原因。
赫克托耳一开始就认为帕里斯的行为是不对的，不正确的，但他也从来没有反驳过，他是国王众多儿子当中最勇敢最正直也最有道义的王子，他一想到帕里斯的恶行就气得满脸通红，难过的落泪，不只是为自己的兄弟和父亲，还有城中那受苦受难的老百姓。
但即使是这样，他也同意国王不交出海伦，因为他们曾因为海伦的要求而接受了她保护她成为帕里斯的妻子，那么现在他们就应该遵守这个约定或誓言。
赫克托耳是宽厚老实的，他对待不是敌人的人是那么友善那么体贴。
他从来没有责怪过海伦，在海伦“里外不是人”遭受别人唾骂的时候，他却安慰着她说道：“这不是你的错，这是神的错。
”在希腊人派遣使者来谈判的时候，也只有赫克托耳热情地招待他们保护他们不受特洛伊人的伤害。
赫克托耳是勇敢无畏的。
当他要去面对希腊最勇猛的阿喀琉斯的时候，他没有退缩，而是勇敢的迎战，他要为自己也为自己的妻子儿女为自己的国家而战，那也许就是我们所说的“大无畏”的精神吧。
当他死亡灵魂进入冥王哈得斯的不见天日的地府的时候，伊利昂和特洛伊所有的人民都为了他们伟大的英雄，而发出了悲痛的哭声。
谢谢请采纳。
创业36条铁律读后感
功的36条铁律》资者的角度分析创业成功的各种必要条件，提高成功率的一些可能方法和案例。
读他这本书，聪明的人可以领悟许多东西，一点就通，融会贯通。
但迟钝的人可能照着书也不会做，苦恼得哇哇叫。
还是用真实的例子来参照，以此证明陈安之《创业成功的36条铁律》的准确和行之有效。
创业法则十八：产品卖不出去的原因在于产品品质和价格。
深圳点击查看深圳及更多城市天气预报有一家化妆品公司，主打产品是祛斑霜。
我曾在那间公司工作过一个月，一个月以后我坚决的跳了。
为什么
因为他们整个生产车间就一间房，一条流水线，十来个工人，所有的产品都在那个房间里完成。
更让我郁闷的是上至老板下至业务员，没有一个人重视产品的质量。
公司生产的祛斑霜由于质量问题03年在杭州点击查看杭州及更多城市天气预报引起官司，被媒介揭露，后来公司花钱平息了此事。
众所周知，金属汞可以渗透进皮肤，对人体伤害很大，但这家公司为了追求一时的去斑功能，在产品中加入大量的汞。
或许在短时间内，这家公司能占据一定市场，得到利润，但它迟早会被淘汰，市场比法律更无情。
04年三八节时，这家公司的销售量比起03年同期，下降了30%，而原本5月份要铺市的新产品也一再推迟上市。
创业法则第二十一：不只做售后服务，更要做售前服务。
03年12月份，我接到深圳黎明电子公司的宣传单，说现在可以免费申请他们公司的贵宾卡，价值1000元。
以后只要打个电话，他们就派专人上门维修家电，直到用光这卡里的1000元钱。
我当时不敢相信，有这么好的事吗
1000元哦，上门一次才划50元，可以帮我维修20次。
后来想想，反正是免费申请，试试看呗。
非常顺利的申请到了，金闪闪的贵宾卡，只凭一张身份证。
到现在为止，我打过三次电话，黎明电子公司帮我修好了洗衣机、热水器，给我改过洗手间的线路，加过空调的雪种。
真的，只划了150元，我的卡里还剩850元。
说到服务，我第一个想起的肯定是黎明电子，所以我在这里卖力的给他们宣传，因为他们的服务的确做得好，的确帮助了我，他们的业务蒸蒸日上就是理所当然的。
创业法则三：超速创业成功的关键是眼光要好。
现在最赚钱的行业是什么
十年前是房地产，五年前是互联网，现在肯定是健康产业与电子商务。
华人第一巨富李嘉诚几十年辛苦经营长江实业，但他的儿子李泽楷改投互联网，短短几年时间就赚了李嘉诚一辈子才赚到的钱。
回到《创业成功的36条铁律》，陈安之说：“现在顾客不太多，但未来会变得很多，现在顾客使用的频率不太高，但未来使用会很高，找这样的行业来经营，就好像开了一台法拉利，或是开了台保时捷一样。
这样子，我们可以确保我们成功的速度永远比别人快一点点。
《经营十二条》读后感
《经营十二条》读后感拿到《经营十二条》这本书后，大概翻阅了一下，觉得这本应是独自创业的老板看的书，也许不适合于我们这种上班族阅读。
但是在仔细阅读一二后，发现并非如此，书中很多思想都可以指导我们的工作乃至我们的人生。
读过此书联系自己，我觉得不管是工作还是生活想要成功，要做到四方面：思考意义、明确目标、付出努力、不断创新。
该书一开始就讲到，稻盛先生将“经营”和“哲学”两个词联系起来。
于是上网查了哲学的意思，以辩证方式，一种使人聪明、启发智慧的学问，是探索“人与自然”关系的一种方式。
可是还是觉得难以理解，但是读完全书，明白经营哲学的原点，核心以及经营十二条，才对经营哲学有了较深入的理解。
“作为人，何谓正确
”当作判断一切事物的基准——这是稻盛哲学的原点。
学会判断，就是学会思考。
稻盛和夫管理顾问有限公司董事长曹岫云说过，思考是种子，行动是花朵，成败是果实。
从这个意义上讲，思考是一切的起源。
稻盛先生的思考是正确的，他在实践中不断思考总结，才能带给大家这么有意义的经营之道。
无论做的事情是多么微不足道，都会有着一定的意义，明确了做事情的目的意义，才能做有益于自己，有益于他人，有益于社会的事情。
稻盛先生经营十二条首先指出的便是要明确事业的目的意义，在书中他通过谈自己的创业指出，企业的发展是贯彻正确的经营理念的必然结果。
所以做事情，首先要做的便是思考，古人讲“三思而后行”，还是很有必要的。
只有考虑清
马云创业的观后感
[马云创业的观后感]马云一个不能熟悉在熟悉的人了，阿里巴巴集团主要创办人、阿里巴巴集团主席兼首席执行官 阿里巴巴公司主席及非执行董事、软银集团董事……其实啊我是今天查了资料才知道原来马云身兼这么职位，马云创业的观后感。
看了赢在中国，讲述了他的一些创业经历，从一个教师到现在的企业家。
在1992年与朋友一起创办了杭州最早的专业翻译社海博翻译社，课余四处活动接翻译业务。
当时经营挺艰难，一个月的营业额是几百块钱人民币，可光是房租就要一千五六百元。
第一年实在不行了，马云就坐了火车去义乌小商品进货，卖礼品、包鲜花，卖礼品一个月可以挣个三四千块钱，比翻译社还要挣钱，观后感《马云创业的观后感》。
可是后来马云后坚持了自己的理念：无论做什么事情都要坚持自己原始的目标，不能被利益充昏了头。
第二次的创业，在95年创办了中国黄页，这是中国第一批网络公司之一。
在97年的时候他带着他的团队回到了杭州创办了阿里。
马云在用人的时候他不要你是豪华的，因为在早先他请过很多高手，最后的结果却是水土不服。
就好比把飞机的引擎装在了拖拉机上，最终还是飞不起来一样，我们在初期确实犯了这样的错。
那些职业经理人管理水平确实很高，但是不合适。
在阐述了企业必须用对人的道理之后，马云接着强调了团队自身提高的重要性。
最后马云说：造就一个优秀的企业，并不是要打败所有的对手，而是形成自身独特的竞争力优势，建立自己的团队、机制、文化。
其实中喜欢的是1.成功失败要的是经历，经历是最大的财富2.大象很难踩死蚂蚁3. 员工与团队之间
管理学书籍的观后感。
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急求
《组织行为学》是一门十分实用的课程。
它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。
学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。
一、对激励机制的概述 《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。
所产生的激励机制是领导和管理企事业单位，公司中非常重要的手段（方法）。
所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。
也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。
通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。
二、激励机制在团体中的具体应用实例 国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。
我就本人搜集的几个具体例子对此进行阐述。
这是国外和国内两个比较著名的公司所运用的激励机制。
它们很好地体现了激励机制在具体工作中的应用。
在学习《组织行为学》之前，我是一向不去注意这些例子的。
但现在通过这两个例子，更加使我了解到组织行为学中激励机制的要点。
第一个是GE公司的员工激励机制。
GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。
公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。
第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。
根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。
第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。
图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。
奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。
精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。
对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。
韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。
如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。
韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。
“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。
这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说：‘我不喜欢这个想法，但那个主意非常好’。
这样的交流更有创意。
”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。
GE公司每位员工都有一张通用电气价值观卡。
卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。
这些价值观都是GE公司进行培养的主题。
也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。
接下来要谈的是联想集团。
它是侧重于以业绩为重。
联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。
联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。
为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。
不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。
联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1.1万多人（其中职员约5000人）。
其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。
当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。
联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。
任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。
现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。
在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。
技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。
今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。
这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。
为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。
所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。
联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。
确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。
在GE公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。
两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。
这些，都是《组织行为学》中激励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。
三、领导阶层的言行对个体或整体的影响 我们注意到激励机制理论中有一条是“使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法”。
其实就是领导阶层的言行对下属员工或整个团体的影响。
我认为，这种影响，比之那些人事考核制度、评比制度、奖金制度等激励机制，虽不那么显明那么“硬”，但绝对不可忽视。
一旦把握不好，后果非常严重。
这缘于我所听到的一件事和看到的一则新闻。
我曾经听到这么一件事。
某厂有一青年工人，他原先进过监狱。
后来“浪子回头”，改造好了，来厂里做工。
他是个很要面子并且自尊心很强的人，领导为了帮助他，使他能安下心来工作，因而在他刚来的时就对员工隐瞒了他的牢狱经历。
当有部分员工知道他的过去后，领导就特地告诫那些员工：“不要因他‘曾进过监狱’而对他产生偏见，疏远他，瞧不起他。
也不要用此事挖苦他。
” 而事实证明，他在厂里工作确实非常勤恳，待人也很热情，真诚。
刚来的时候还因自己的经历而在思想上有所顾虑，后来就完全放开了。
对人生也乐观起来。
这正是应了“领导阶层的言行对个体或整体的影响”。
领导的关心和员工的尊重使他脱离了心灵上的阴影。
一次，他在上班时间玩牌。
这是仅有的一次，可恰好被领导看到。
当时领导本身心情就不好，立刻对他批评起来。
他有些不服气，顶了几句。
一来二去，双方就大吵起来。
或许是气昏头了，领导突然冒出一句“你这个死不悔改的劳改犯
”。
顿时，现场气氛一下子就凝固了。
当时周围有很多人，可谓 “大庭广众”，包括那些不知道他进过监狱的员工。
他的脸色立刻就发白了。
然后猛地从一旁抽出一空心铁棍，往领导脑门劈去。
幸亏领导闪得快，躲过此劫。
而铁棍劈在栏杆上，已断成两截。
众人忙将他劝住…… 从此，无论如何开导，他在工作上再也不像原先那么勤恳了。
做事待人也变得吊儿郎当。
终于有一天又进了监狱…… 人是经济动物，更是知识动物。
人是理性动物，更是感情动物。
每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。
对这个事例来说，尽管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但关键因素——领导的言行是不可忽视的。
一次不恰当的批评，一场不该有的争吵，就很有可能对一名员工产生伤害。
这是激励机制中“领导阶层的言行”对个体影响的一个活生生的反例。
管理层的表率行为确是很重要的。
研究表明人是很容易进入角色，被环境同化的。
如果你的领导经常迟到早退，那么下属也很容易变得自由散漫。
同样，如果你的领导经常大手大脚，挥霍浪费，甚至贪污腐化，那么下属也将会跟着效仿。
如此一来，再坚强的大厦也会倾塌，再宏伟的基业也会毁灭。
这就是我要说的第二个例子：1997年9月，一个分布在16个国家、拥有461家企业、年收入达5000亿元的国际知名公司——日本八佰伴宣布破产
公司创始人阿信当年挑着扁担卖蔬菜，后来办起了蔬菜派送公司。
尽管它在创业之初就遇到重创，1950年的一场大火将其辛苦经营多年的蔬菜铺烧个精光，阿信就租了温泉浴室，带领大家重新干。
由此而出的“扁担精神”成了公司文化的重要组成部分，成为领导和员工们奋斗的精神指南。
尽管破产原因是多方面的，譬如，世界经济“大气候”的影响，决策的失误等等。
但比较关键的因素是：公司末代掌门人和田一夫的亲弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。
多年的汇报是假的，财务报表是假的，公司的繁华是假的。
和田一夫本人因为丢了“扁担精神”，变得奢华，懒惰，甚至自我封闭。
他花费天文数字的钱在香港置了豪宅，并常年在那里享福。
特别要提到的是，他的办公桌是一块100平方米的玻璃，为了把这块玻璃放进去而把房顶打开，用直升飞机吊装，玻璃花去近百万美元，吊装也花了近百万美元。
而这一放不当紧，更重要的是，老板的行动深深地“感染”了公司的每个管理人员和普通员工，大手大脚之风也日渐兴盛起来，什么公司创始人阿信挑着扁担卖蔬菜留下的“扁担精神”统统抛到了九霄云外。
在这种情势下，公司的大塌方——破产，也就难以避免甚至有点势不可挡了。
最后，直到破产，和田一夫才幡然醒悟，可大势已去。
由此可见，领导阶层的言行举止直接影响到下属员工和整个团队。
而整个团队的氛围及行为直接决定着团队的最终命运。
因而，把握“领导阶层的言行对个体或整体的影响”是件非常关键和重要的工作。
实质上，以上领导者的语言和行为，都是在无意中“激励”（当然是不良的“激励”）员工从而影响员工及其团体。
看来，在实行激励原机制中，对于语言、行为的暗示，若无法很好地把持，所导致的后果确是相当严重。
以上二例，一例毁人，一例毁业，皆因于此。
四、总结 以上所有实例，成功，抑或失败，都传达给我这样一种信息：在平时的工作实践中，需要管理单位内部的工作人员，合理利用激励机制至关重要。
需多参照他人的实例，结合自己所在团体的具体情况，实施各种考评制度。
因人而异，因材施奖，调动员工的主动性、积极性和创造性。
在工作中，发挥每位员工的力量，产生较强的凝聚力，使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一，产生合力，使整体工作效能有效提升。
另外要注意领导本人的言行，用良好的作风来感染每一位员工。
在员工有所成就时，就要对他进行鼓励和褒奖。
在员工犯错时，也要耐心的进行批评，切莫失去理智。
这就是我在学习《组织行为学》后，结合各种具体实例，对激励机制的一点认识。
也算是我对《组织行为学》的体会吧
谁能帮我。
急需一篇大学生创业讲座的听后感。
1500字左右的
我在网上搜罗了几篇，楼主可从中摘取精华.昨晚去艺文馆听讲座，因为前段时间三好路上“你好，理想”的横幅挂了好几天，并且和这个名称同时吸引我的还有画面上的俩人：一总裁，一CEO貌似很年轻很帅的样子。
我拣最后一排坐下，本来打算听个一小时就回去好好学习，可听到第一小时后我后悔死了为什么不到第一排去感受一下总裁幽默智慧的光芒。
他叫张向东，3G门户网的开创人之一，较之于他“两年内融资过20亿”的成就来说，我更倾倒其早年的经历。
第一年考大学没考上，第二年努力了一下就考上了北大。
四年的大学只做了两件事，就是打蓝球和到图书馆看书。
毕业后年少轻狂嘛不断跳槽，和几个才华横溢的软件天才搞公司，名字叫“解决”，其口号事“总有一些问题需要我们解决”，马上引来百万元投资，不久后公司顺利破产。
南下广州找工作，冲到南方报业的大楼就找老总说要工作，主编看他技术实力过硬就让他做问卷调查的整理工作，一坐就是两个月。
后来终于有一天一次采访任务时其他记者都被派走了，他赶紧说要不我去试试吧……在他离开《新京报》去创业前，他已经成为了那里的首席记者。
当然这样的经历你可以在任何一本励志书里找到，可是现场听到还是忍不住心驰神往，不断的问自己，如果是我在毕业后工作不顺，我会不会像他那样不断看书充实自己，不断保持着对各种讯息各种机会的敏感，抓住时机，实现人生的价值。
他还讲了很多他搭档邓裕祥的故事，这更是一个离经叛道的人，总是有一大堆的想法，总是说“我们来坐这个好吗”“我又有一个计划”，为了这些“计划”，他很少上课，却潇洒地夜以继日地钻研计算机，成功策划了一期“旷考所有科目”然后顺利退学了。
两个有梦想的人理所当然地走在了一起，很怪异却有着令人敬佩地执着，在张总轻松幽默地讲话中，我分明看到了一个傻傻的打蓝球的孩子经历了很多世事后依然那么单纯，那么相信意志的力量，一步步走到了现在，还会走得更远更宽。
这也是我最理想的生活，甚至觉得在离经叛道、藐视规则及每天都冒出很多想法这些特点来说，我觉得我唯一比不上他地就是他在北大也敢这样
还有一些具体地经营理念，虽然我没有学过专业知识，但也很明白他地做法。
比如说开发手机网，一个学生问道当手机可以完全上www时，wap该如何生存，张总解释了他们3G网地特点，然后说当一项产品受困于技术的发展，而没有先进的概念，那这个产品就没有存在的必要；还有一个学生看到他们公司现在在推出一些与民谣乐队、网络小说等全新的宣传策略时问他刚成立的网站应该如何推广，他说“买卖”二字从古至今都是一样的，就是你卖东西，有人去买；无限互联网之所以有广阔的前景是因为在这个领域内用户第一的，他们现在不过是满足用户的需要卖各种形式的文化产品。
所以今天上“管理信息系统”的课程我就好好听了一下，在信息技术及互联网领域也有这么多好玩的东西，还有，就是这个领域应该是聚集了当今中国最年轻、思想最活跃的一群人，他们在引领着我们社会经济的革命，他们是最新的一批值得我们学习的榜样。
最开始想到自己来创业，是在高考后的暑假。
那时，在爸爸时不时的言语熏陶与激励下，在看了数个成功创业的案例后，我怀着满腔的青年人的激情与自信，计划着进行创业，去打拼一个属于自己的天空，幻想着名誉与财富的双丰收…… 但我依然能清醒地认识到我能力的有限，机会只会留给那些有准备的人。
为了能更多地了解创业，积累相关的信息，在众多的讲座中，我选择了去听关于创业的讲座，听听那些创业过来人的经验之谈，我想会对我今后创业道路有所帮助。
第一场创业讲座为“诺基亚青年创业大讲堂（同济站）”，请到了三位有创业经历的嘉宾。
他们先后发了言，谈了对创业的看法。
第一位是北京新干线教育集团董事长冯建先生，他的讲话很有煽动性，也很富有激情，让我看到了一副热血青年的身影。
他刚开始就套用特奥会的口号“你行，我也行”说出了“我行，你更行”的鼓励我们的话，让我着实热血沸腾了一把。
而后，他将重点放到了“是否适合创业”来讲述自己的观点。
他讲到：创业需要好的计划、能吃苦能忍耐、可以控制欲望；并且在经营刚创业的公司时，要有“省钱就是赚钱”的对待资金的态度，对待公司前途的决策中要有好的判断力与前瞻力；对待创业，有想法就要付之行动，要明白什么事情别人做不了、做不好的事你可以做到、做好。
听他的讲话，使我很受用。
尤其当他讲到，创业最困难时，饿得发慌的他喝了自己弄来贴小广告的白面糊，因而得病住院的故事，让我心中一颤，这使我明白白手起家创业的艰辛，以及为什么吃苦忍耐是创业者所必须的品质。
第二位是上海现代建筑装饰环境设计研究院有限公司董事长沈立东先生，他也是我们同济大学的校友。
由于他讲话声音较小，我无法听的很清楚，也就没有留下什么印象与记录，并且还小睡了一会……(*^__^*)第三位是北京正邦品牌识别设计有限公司董事长兼创意群总监陈丹先生。
关于正邦公司，以前我没有听说过，但现在真正长见识了。
原来中国电信、中国网通、创维、清华同方、夏新、伊利、联想、人寿保险等等许许多多的中国大型公司的品牌标志，都是出自这个公司的设计，好厉害。
陈丹先生有两点说的非常好：第一是“零心态”，陈丹先生创业之前就已经是一所知名大学的教授了，但后来去北京创业，一切都是从新的开始，他对此感受很深。
所谓“零心态”就是一种谦虚的心态，一种从零开始的心态。
当你刚开始创业时，就需要你将之前的一切归零，不能自认为你之前有多少的荣誉、出身多好的大学而有所骄傲。
第二是“专注于一件事”，对于一个人来说，只要你肯专注于一件事，你就能将它做好，并获得成功。
一个人的创业是如此，一个新创的公司亦是如此。
对于自己创办的设计公司，陈丹先生就将“专注于一件事”的思想文化倾注其中，并得到发展取得了成功。
第二场创业讲座为“与‘赢在中国’零距离接触——赢在中国第二季亚军窦大海”。
早在暑假，我就观看了CCTV-2的“赢在中国”栏目。
“赢在中国”栏目就是创业者竞争的栏目，每一位创业者携带着自己的创业计划参加一轮一轮的淘汰赛，最后的前几名可以得到数百万不等的创业投资，这个栏目办的很不错，我很喜欢看。
而这次讲座的嘉宾窦大海先生，也是同济大学经管学院的博士生，就是我在暑假时候电视上认识的。
讲个此次讲座的小插曲。
走进会场，就看到了观众们一个个的都是西装革履的打扮，我和同来的室友朱骜飞才发现我们穿的学生运动服看的很不和谐。
落座后我问了身边的学长，才知道来听的很多都是在读硕士、博士，甚至是MBA，我将此消息告诉朱骜飞，他说：“这样才能体现咱们比同龄人看得更高更远”，此见地真不一般，于是我就开心地释然了……窦大海先生首先讲了参赛的体会，讲了很多，触动我的有两点：一个是“激情与韧性”，他说他非常喜欢栏目中，阿里巴巴总裁马云先生的一句话，是“一时的激情是不值钱的，只有永久的激情才是赚钱的”。
是的，只有将持久的激情贯穿于创业的始终，你才有可能取得最后的成功，而一时的激情可能只能是失败吧
另一个是“学历与创业”，他说，一个创业者的学历与他创业的成功与否没有必然的联系，有太多没有读过大学的创业者最后走向了成功，相反的是优秀大学的毕业生创业往往是失败的。
究其原因呢，我想可以用前边陈丹先生讲的“零心态”来解释：越是之前优秀的人，越不能摆出从零开始的心态，越不能踏实地不骄不躁地实干，也就常常不能像其他人那样面对创业中的种种困难，最后走向失败。
听了这两场有关创业的讲座，我发现，任何一门行业，包括还不能算是一门行业的创业，越往深里走道路就越艰辛——做什么事情都不可能轻轻松松地成功的。
对于创业，我也有了更深一个层次的了解。
我想，不管将来我们是否创业，我们都是和千千万万的创业者一样，是“在路上”奔跑的人，我们都要保持那种创业的激情并将它发挥出来，发扬那种创业中吃苦耐劳的精神，学习创业中的人生哲理。
最后，我想写出来“赢在中国”的主题曲《在路上》的歌词，自己与自己共勉
那一天 我不得已上路 为不安分的心 为自尊的生存 为自我的证明 路上的心酸已融进我的眼睛 心灵的困境已化作我的坚定 在路上 用我心灵的呼声 在路上 只为伴着我的人 在路上 是我生命的远行 在路上 只为温暖我的人 温暖我的人
