急求一篇 经济学方面的书的读后感
《管人的真理》是斯蒂芬·P·罗宾斯博士所撰写的关于人力资源管理方面的作品。
??斯蒂芬·P·罗宾斯博士，是管理学和组织行为学领域的世界顶极管理畅销书作者。
他的书销量已经突破200万册，在美国的100多所大学和世界数百所大学及许多企业中被广泛采用，读者遍及全球。
除本书以外，罗宾斯博士的《管理学》和《组织行为学》中文版在中国管理学界教师、MBA和企业管理者及公司白领中也是有口皆碑，且多年畅销不衰。
?? 罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。
他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司，他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学和圣迭戈大学任教，并在一些著名的跨国公司中担任咨询顾问。
?? 罗宾斯博士酷爱体育运动，自1993年以来，他曾4次获全美室内同龄组50米短跑冠军，并创造了360米和200米两项世界纪录。
他被选为1993年和1994年度同龄组田径先生。
?? 这样一位经历丰富的作者写出的这样一部著作，我在拜读后立即感觉他用浅显易懂的语言阐述了人力资源管理上的一些真理，而且选用的都是贴近实际生活的例子，对工作实践具有直观的指导意义。
?? 从结构上讲，本书基本上是围绕人力资源管理的几大模块阐述的，从招聘开始，到激励、领导能力、绩效管理、沟通方式等，一一进行了说明，特别是对组织的过程、行为、意义进行了超越一般见解的论述。
而且，本书还纠正了一些在在许多流行的管理书籍中未经证实的观点，以实践证据他们做了反驳。
?? 我认为，本书的特点就是从行为而不是从管理理论上讨论人力资源管理，就像本书一开头汤姆斯.G.卡明斯（美国南加州大学马歇尔商学院管理与组织系主任、教授）所评论的那样，“管理实践和行为研究之间的鸿沟终于被跨越了”。
??所以，我对本书的观点就是，本书更多的从实践操作层面对我的工作产生指导作用，和已经学习的人力资源管理相关教材的理论向配合，能在理论和实践双重范围发挥更好的作用。
?? 就招聘而言，本书所介绍的是如何在实际面试中寻找到符合组织需求的合适人才。
按照教材上的说法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和内部招聘，并介绍可能从外部获得人才信息的渠道，以及相关优缺点的比较，但并没有介绍面试时需要注意的地方；这往往造成实践中收集到人才资料，却不知道如何通过面试这段短短的时间了解他除了技能以外的其他情况。
而实际上就像本书真理1所说的那样“忘掉人格特质，行为才算数”，只有从面试人员以前的行为出发，才能考量他今后在新的组织里面可能会发生的行为，及对新组织的适应性。
??此外，本书也对传统招聘理论做了验证。
如传统招聘理论也提到面试时要做好“工作真实情况介绍（Realistic Job Preview）”，应当向应聘人员介绍本组织不利的一面外，否则易使求职者产生过高的期望。
本书就对此做了进一步的详细举例说明，他列举了电信科技公司首席运营官特意说明加班很多的情况，从而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的员工。
而且这样可以大大降低员工的离职率，减少不必要的成本。
??对我更有启发的是，作者在本书中介绍了面试提问的方法，关键是使用一系列标准化的问题，避免引导性问题，并对应聘统一职位的人提出相同的问题，这样可以有一个公平的考量。
而在现实工作中，面试有时往往有点随心所欲，面试人员会根据自己的喜好、对应试人的第一印象等，提出不同的、不系统的问题，这样往往不能真正选择适合的人才。
??有了合格的、符合企业需要的员工就足够了么
事实上远远不是这样，对员工的绩效考评与激励是人力资源中极为重要的环节，没有绩效考评和激励措施，员工就不可能高效工作，也不可能为企业创造更多效益。
绩效和激励是人力资源管理教材中经常提到的，在本书中也作为一个重点进行了阐述。
教材上对绩效和激励讲述，重点在于绩效考评的内容、指标体系、考核方法、结果运用等理论问题，本书则是对绩效考评与反馈的手段、其与激励效果之间的关系做了具体说明。
作者首先论证“为什么当今许多员工没有被激励起来”(真理12)，对此提出了三个浅显的现象，关键还是员工对绩效考评的信任度，和员工报酬是否可以在绩效考评中得到切实反映。
因此，作者提出，只有加强努力和绩效的关系、绩效与报酬的关系和报酬与实际想要的报酬之间的关系，才能使绩效发挥其应有的效用。
??作者还提出了他对员工满意度对提高员工绩效的看法，他推翻了传统观念上所认为的快乐的员工就有好的业绩的看法，反而从自己写作体验的角度提出提供员工工作效率、增加员工工作成就感才能提高员工绩效的观点。
这也是一般教材所罕见的经验。
??就我的实践而言，上述论述对调整绩效考核体系具有明确的指导性意义。
在一般的企业里，往往根据人力资源管理理论的阐述或者领导的要求，为考核而考核，甚至干脆有的企业根本就没有考评，即使有也往往是走过场，并没有使用公开公平的标准对员工的努力程度进行表彰；即使有表彰，也不一定是员工内心所期望的。
因此，真正要让绩效评估要起到实际效果，一是要制定统一考评标准，二是进行多级、跨级别考核，三是探究不同年龄、资历层次员工的不同需求，将考评结果与其需求向结合。
如此可以较好的激励员工，为企业创造更多的价值。
??此外，作者提出的真理17“专业工作者追求流畅的生活体验”给我一种全新的感觉，也为激励体制提出一个很好的设计方向。
作者认为，管理者应将流畅看成一种激励专业员工的有效方式，因为工作本身有许多特性可以激发“流畅”的状态，工作可以带来挑战，让人精力集中，所以管理者可以把工作设计的更富有挑战性、创造性，让人全神贯注，员工能充分施展才能。
??这条真理对我的另一个实践意义在于，将能帮助我更加理性、深入的对实践经验进行梳理和总结。
我在实践中常常看到，员工并非仅仅以金钱就可以达到激励效果的，除了金钱、升职、精神奖励等激励手段外，员工在工作中感到快乐、在工作环境中感到人际关系的友好也是挽留员工和激励员工的重要手段。
身边经常有朋友表示不愿意离开现有单位，即使新单位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是现有工作富挑战性、从中得到快乐和成就感，以及与同时交往的愉悦。
作者的上述论述从理论高度总结了我在日常生活中看到的现象，也给我指出理论结合实践、实践升华理论的道路。
??本书还有一个特点，是以浅白的方式说明了“领导的真理”，而这是书本、教材上几乎不会提到的。
一般教材上都是对人力资源管理进行理论介绍，对领导的艺术是不会做正面阐述的；而领导能力在到达一定职位级别后，又是必须的。
经常有例子，说是在自己的专业岗位上工作的非常好，一旦提拔到领导岗位就存在诸多问题，无法承担管理多人的职责、与下属、上级、平级之间的关系紧张等等。
因此，领导能力是必须的。
很多人认为，领导能力是天生的，我以前也经常由此想法，但拜读了本书后，我改变了这种观点。
作者认为，领导能力是可以培养的，连一般人认为最难获得的“领导人格魅力”也是可以通过训练获得的。
就像真理31所描述的“魅力是可以学会的”，作者描绘出有魅力的气质与行为，并针对魅力行为设计培养方法与步骤。
而一个有魅力的领导是能让下属心甘情愿追随的。
就如主席，他的个人魅力使无数人愿意追随，即使他晚年返了错误，感受到他个人魅力的人仍然对他无怨无悔。
当然，我们个人是不可能达到毛主席这样的高度的，不过还是说明魅力在领导力中的影响与作用。
????本书还在其他许多方面对“管人的真理”做了论述，限于篇幅所限，本读后感无法一一叙述。
但是，我想再次申明的是，本书对我在实践工作的直接指导作用非常大。
今后，我将不断联系实践、配合人力资源管理理论和本书的论述，更有效率的开展相关工作
要写读后感看哪本经济类的书比较好
资本论》或者是____政治经济学》，一般经济类的书要写三千字的这不是读后感而是叫论文了
急求《谁在谋杀中国经济》一书的读后感。
3000字左右，谢谢各位。
最近，我拜读了当前最火的经济学家——郎咸平教授写的一部著作《谁在谋杀中国经济——附身中国人的文化魔咒》。
我是带着崇敬的心情来看的，看完之后我的确从中得到了一些启发，但却也发现了一些我不认可的地方。
虽然我只是一个学生，没有资格去批评郎教授，但我却只是想说出我心里的一些看法以完成这篇观后感。
由于本文所有看法均为我的个人观点，没有上网借鉴过他人看法，所以难免会有错误，请大家见谅。
下面，我就先概述一下这本书吧。
这本书把谋杀中国经济的罪魁祸首归结为浮躁、投机取巧的心态和僵化的思维方式。
于是，本书便分为三个部分来阐述观点。
第一部分便是谈及中华文化的劣根性对企业的恶劣影响。
正如文中所说，“你是不是觉得诸葛亮足智多谋哦那
如果让诸葛亮来当一个企业的CEO，他是不是一个好的领导呢
”郎教授提出了新颖的观点：诸葛亮又是草船借箭，又是借东风，又是空城计，看似是聪明极了，实则是犯了我们中华文化的一个致命伤——投机取巧。
正如借东风，是标准的小概率事件
一场生死攸关的决定性战役缺席成败于小概率事件，请问这是什么心态
这种小概率事件具体的表现，就是我们经常谈论的“四两拨千斤”、“杀鸡焉用宰牛刀”。
中华文化为什么不崇拜“千斤拨四两”这样拥有必胜把握的心态呢
而我却认为郎教授这样的观点虽然指出了中华文化的症结所在，却也有不可取之处。
试想，“千斤拨四两”固然有把握，但若所有的企业都用千斤来拨这微不足道的四两的话，企业正常运行下去将会面临多大的压力。
偶尔的投机取巧也是可取的，如果不知道走捷径一味的绕弯路，企业是不会有出路的。
这就是我们所说的，运气也是一种实力。
接下来，郎教授指出最致命的也是最悲哀的劣根性，是浮躁。
他指出，中国人崇拜悲剧英雄，但我们的文化只看到其表面的悲壮，却不去深究这些悲剧英雄失败的真正原因。
拿岳飞来说，为什么出征的三员大将，只有他自己被杀了，为什么岳飞被杀之后，他的好战友刘琦没有替他说话
郎教授指出，岳飞被杀与其一意孤行、自以为是、缺乏政治深度的个性是有紧密的联系的。
他说，岳飞不知圆滑处事，面对皇上的命令置之不理，这样的鲁莽行事是要付出代价的。
而我们的文化却只看到他的悲壮，盲目的崇拜。
对于这一点，我认为郎教授的观点有一些偏激。
岳飞是我们的民族英雄，我们所崇拜的正是他的直言不讳，刚正不阿。
他的个性虽说不讨好，但我们的民族正缺乏这样的人才，如果人人都处事圆滑的话，人人都隐匿个性的话，整个民族就会后退，那将是我们民族的损失。
对于思维僵化，郎教授以联想为例，指出了我国企业的通病——盲目的做强做大。
我们的企业家只要做到了一定的规模，就会产生进入世界500强的病态心理。
联想收购IBM的全球PC业务，就是这种病态心理的体现。
这样的举动直接导致了2009年1月6日的联想困境。
而企业家们追求第一、一鸣惊人的心态导致他们选择收购与押宝。
这种反复的举动表现了企业家们的僵化思维。
对于这一点，我是举双手赞同的，我们的文化缺乏创造力便是症结所在。
郎教授这样开玩笑地说“只要你顺利读完本科，基本上你就丧失了创造力。
”正是如此，我们的教育体制所培养的是解题能力，而不是创造力。
学校一味地追求考试分数而不去注重学生的综合素质的发展，这也是我们教育界的悲哀。
本书的第二部分阐述了中华文化的四大茫然：就知道赚钱、不了解世界、不了解别人为什么那么看你、不了解自己的缺点。
看看我们的企业吧，三鹿毒奶粉事件，地沟油事件，双汇火腿肠致癌事件。
什么免检产品，什么“每天一斤奶，强壮中国人”，到头来都是骗人的。
中国的企业为了利润可以不顾顾客的生命健康，这种道德的沦丧在国外是不可想象的。
其他几点我也是基本上赞同的，这些茫然存在于大多数国人的心里，导致我们对外国的一些举动感到不可思议，这也是我们该尽力去克服的。
本书的第三部分以四大商帮为例，阐述了浮躁、投机取巧、思维僵化对企业的恶劣影响。
并以此为鉴，指出了企业的两条出路：其一是顺应改革进入下一个政策性行业；其二是升级企业的管理制度，实现产业资本与金融资本的高度整合，告别传统的商业模式。
基本上，郎教授说出了问题的核心，只不过对四大商帮的兴衰说明的不够仔细，道理是不错的。
总结全书，其中提到的三个主要问题:浮躁、投机取巧、思维僵化从理论上来说的确对我们企业的发展有一定的不利影响。
但是，郎教授举出的个别例子却存在偏激之嫌，不是特别的恰当，其中的个别观点也只是纸上谈兵，并不切合实际。
以上就是本人的几点看法，总之，《谁在谋杀中国经济》这本书对我国企业经济的解剖和对企业家病态心理的揭示是比较深刻的。
这就是我的读后感，绝对原创，谢谢
