好员工读后感
[好员工读后感]好员工读后感<<孙悟空是个好员工>>读后感--作者：王木林不想当将军的士兵不是好兵;不想当领导的公务员不是好公务员，好员工读后感。
这个校那个校!到了地方全无效;这样干那样干!领导不满意都白干。
怎么办呢?人的一生不能虚度年华。
应该实干!怎么样实干呢?当不了领导当劳模，当不了劳模当员工，当员工就要像孙悟空那样当个好员工。
练就一身好本领，什么样的任务都能完成，但还是遭到唐僧的批评和不满意，怎么办呢?这是为什么呢?谁之过呢?敬听我读成君忆《孙悟空是个好员工》的读后感：这是一本以耳熟能详的古典名著，诠释现代组织行为的管理书籍。
该书以唐僧师徒四人漫漫取经路为比喻，生动讲述了如何让四种完美型、力量型、活泼型、和平型不同类型的员工，在同一个团队中取得平衡，并最终实现个人与团队的完美结合。
新颖有趣的叙事方式，让阅读者变得不再沉闷;而熟悉的故事背后，蕴藏了深刻的管理玄机。
适合每一位追求成功的人士阅读。
它还通过对人力资源管理领域诸多问题的探讨，帮助管理者提升组织设计和团队建设的能力。
使一位优秀的职场人士如何学会做事，更要如何学会做人。
体会一：要取得成功，仅有人才是不够的，还需要有科学的管理。
先从孙悟空的第一份工作讲起：孙悟空在龙宫水城，阴曹地府自由来去，龙王，阎王对他也只是敢怒不敢言。
于是越发任性。
回到了天庭，照样放浪不羁他一个筋斗云来到南天门外，被守门的保安队长增长天王拦住了。
按说，你初来乍到，也应该尊重人家的规矩。
可孙悟空不能理解，于是就在那里大喊大叫：“太白金星这老头，是个奸诈之徒，既然请我老孙来，怎么又拦着不让我进去呢?”正嚷嚷着，太白金星从后面赶了上来，向他解释说，你是一个生面孔，守门的安保当然不让你进去啦。
一边好言相劝，一边向增长天王办理进门手续，拉着孙悟空进了天庭。
这是孙悟空第一次见到玉皇大帝，就像许多初进职场的新人第一次见到领导一样。
领导接见部属的态度，通常是处于慈祥与威严之中，既要部属心生畏惧，又要他们感到温暖，“畏惧+温暖”就产生了尊敬和爱戴。
而事实上，部属见到总经理，除了敬畏和敬爱之外，还有一种心态，那就是不以为然。
孙悟空面对高高在上的玉皇大帝，恰好抱着后一种心态。
商量过后，玉皇大帝问了问众仙官，原来御马监缺个正堂管事，便封孙悟空做了个弼马温。
就像许多学生毕业之后第一次进入职场，遇到的第一个问题，就是如何让自己的个体人格去适应组织的文化。
个体人格追求平等自由，而一个组织却有着它既定的文化以及它对员工在行为规范上的要求。
孙悟空任性而为，与天庭之间的冲突自然是不可避免的。
可是工作不好找呀，得先慢慢干着再说：不可能一步到位，这是一般第一次进入职场新人的心态。
虽然孙悟空对玉皇大帝有些不礼貌，但他对担任“弼马温”这份工作还是很喜欢的，半个月下来，把他所管辖的那些天马养的一个个肉肥膘满的很见精神。
有一天空闲，他的那些属下就安排了一桌酒席与他贺喜。
正在欢饮之间，孙悟空忽然停杯问道：“我这个‘弼马温’是个什么官衔?”属下们回答说：“只是一个没有品级的官名罢了。
”孙悟空问：“没有品级，想是大之极也?”属下们回答说：“一个养马的官儿，能够大到哪里去呢?纵使你百般殷勤，喂得马肥，也只落得一个‘好’字。
您哪，不过是最基层的一个未入流的小官罢了。
”孙悟空听说，不觉心头火起，咬牙大怒道：“这般藐视俺老孙!老孙在花果山，称王称祖，怎么哄我来替他养马?不做这个鸟官了，我去也!”呼喇的一声，把公案推到，耳中取出金箍棒，从御马监一路打出南天门，直奔回花果山去了。
并索性在山头拉出了一面旌旗，称自己是“齐天大圣”。
但是“弼马温”这个官职再小，也是天庭的一名公务员，怎么能够说走就走呢?孙悟空胆敢擅离职守，职业道德何在?那么这是谁之过呢?像孙悟空这种情况，许多职场新人也曾经有过。
这是因为，职场新人对于工作的期望与工作实际情况之间是有差异的，这种差异会对职场新人造成心理上的冲击。
在组织行为学中，我们把这种现象称为“现实冲击”。
对于许多职场新人而言，第一次遭遇“现实冲击”的感受是相当痛苦的。
许多单位的管理者认为，当一位新员工刚刚到来时，需要一段时间相互了解。
一方面单位需要多方面了解新员工的综合素质，另一方面新员工也需要了解单位的实际运作情况。
只有在经历过这样一个环节之后，才可能让他担任比较重要的工作。
最初交给新员工的往往是比较容易或很乏味的工作。
应该说，在新员工进入单位的最初三个月或半年，让他做“弼马温”是可以理解的。
但是如果持续大半年、一年或更长时间都保持这种不信任、不关心、任其沉浮的态度，就会大大压抑新员工的积极性，并直接影响到他们未来职业生涯的发展。
所以，孙悟空在三个月或半年内反下天庭是他自己的心态有问题，半年之后反下天庭就确乎是天庭的工作环境有问题了。
从管理学的角度来看，仅有人才是不够的，还需要有科学的管理。
当孙悟空这样的人才也能遵守组织的行为规范时，就意味着组织的稳健发展。
古人云：“豪杰低首，国乃可久。
”说的就是这个意思。
在这里，无所不在的佛祖象征着组织文化的作用力，压住孙悟空的五行山则象征着人力资源管理的五个层面。
这五个层面是：金——薪酬福利、木——职业生涯、水——工作能力、火——管理制度、土——工作环境。
五个层面缺一不可。
体会二：只有记住你自己的使命，才能明白你这这辈子要做什么在管理学中有一个非常重要的活动，就是建立组织的使命宣言，并且通过不断地强化，来加深每一位员工的使命意识，读后感《好员工读后感》。
这样，当某一位员工的行为与单位的管理发生冲突时，使命意识使得他能够自觉地调整自己的心态。
如来佛显然深谙此道。
由于收服了孙悟空，玉皇大帝特地设宴请如来佛吃饭。
刚刚吃饭，有个巡视灵官来报告说：“那孙悟空从五行山下伸出头来了。
”如来笑道：“不妨，不妨。
”从袖中抽出一张帖子递与阿傩，上有六个金子：“唵、嘛、呢、叭、咪、哞”。
阿傩把它紧紧贴在五行山顶的一块四方石上。
那座山立即生根合缝，虽然并不影响孙悟空的自由呼吸，但他却再也爬不出来了。
“唵、嘛、呢、叭、咪、哞”是佛教徒经常记诵的六字真言，含义极其丰富。
譬如和尚念阿弥陀佛，也和那句真言一样，包含了相当丰富的意义。
见面时念一句“阿弥陀佛”，如同我们问候“你好吗?”离别时念一句：“阿弥陀佛”，如同我们招手示意“再见!”不小心踩了别人一脚，赶快回头来说“阿弥陀佛”如同我们表示歉意：“对不起!”收到礼物回答一声“阿弥陀佛!”就是“谢谢”的意思。
所以，“阿弥陀佛”简直是一句万能用语。
那么，六字真言“唵、嘛、呢、叭、咪、哞”是什么意思呢?这很难解释，因为里面的意义实在是太丰富了。
大致意思是：让我们像出污泥而不染的莲花一样，保持一颗纯真的心灵。
但是，用在具体的地方，意义又各有微妙。
这与我们个人或组织的使命宣言非常类似。
当我们遇到困难时，记诵使命宣言就意味着勇敢。
当我们有所成就时，记诵使命宣言就意味着再接再厉。
当我们面对失误时，记诵使命宣言就意味着忏悔。
当我们有所怀疑时，记诵使命宣言就意味着坚定信心。
被如来佛压在五行山下的孙悟空，其实就是我们自己散漫任性的意念。
被如来佛贴在山顶上那张帖子，其实就贴在我们的脑子里：“不要在任性了，你应该想清楚这辈子做什么!”我们每个人这辈子要做的这件事，就是我们每个人的人生使命。
体会三：只要自己有一颗包容的心，你的一生就会觉得幸福从我们出生到现在，父母、老师和一些知识的媒介都告诉了我们许多做人的道理，包括讲礼貌、尊敬他人、友爱互助等。
对于我们的人际关系而言，一颗包容的心就意味着：1、有一个博大的胸怀。
能够从容地接受所有的人生际遇，包括：嘲笑、嫉妒、诽谤、贫穷、失恋、误会等。
在“西游记”中，这些人生际遇被称之为“九九八十一难”。
2、以尊敬人的态度来建立自己的工作关系。
有些人非常骄傲，他们认为，“别人应当设法赢得我的尊重”。
还有一些人认为，有的人值得尊重，有的人不值得尊重。
可是，这种看人上菜的公共关系却常常出现意外，当事人的双重脸孔成了被嘲笑的对象，弄的尴尬万分。
事实上，大家都是人，每个人都值得尊重。
正确的自我管理理念是这样的，既能尊重自己，也能尊重别人，但不必苛求别人的尊重。
3、公正。
人是一种群居的动物。
只有公正才能够维持社会生活的稳定和有序。
所以，公正是一种值得信任的力量，而一个公正无私的人往往也能够赢得普遍的尊敬。
4、诚信。
诚信和公正一样，是我们的社会生活中一种必需的美德。
人之初，性本善。
人们习惯于用诚信原则来建立人际交往。
一旦你破坏了这种原则，就会立即失去别人的信任，并且有可能遭到更多的报复和损失。
5、帮助他人。
就像蚌所分泌出珍珠质一样，乐于助人也是我们应该付出的一种美德。
人与人之间，甚至于人与自然生态之间，都是一种互动的关系。
因此，善待别人，美意地帮助别人，对于改善组织文化、促进共同进步而言，无疑是一件令人赞美的功德。
古人云：凡成功者必具备三个要素：目标、方法、行动，三大要素缺一不可。
在目标面前，方法比目标更重要;在方法面前，行动比方法更重要;在行动面前，目标比行动更重要。
转了一圈，画了个圆，圆满成功。
人们常说：士人有百折不回之真心，才有万变不穷之妙用。
只要你真心热爱你的事业，只要你专注于你的目标，那么，你也可以像孙悟空一样，练就一手得心应手的技艺，生出各种高妙绝伦的办法，来解决你所遇到的一系列困难，成为一个能懂事、能办事、会办事的实干型人才。
鉴于上述如下箴言：箴言一聚精会神是唯一的成功之道：在古人的生命科学中，精是生命的形态结构，气是生命的动力，神是生命的主宰。
所以，精气神就构成了生命的三大支柱。
唯有精气神旺盛，才可以笑对人生。
箴言二向着人生的目标奋勇前进：对于没有目标的人来说，所谓人生只不过是一天一天老去的年龄以及等闲白了头之后的悲切。
可是，一旦我们为了自己设下目标并且能够持之以恒的向前迈进时，我们的生活就掀开了新的一页。
箴言三即使最杰出的人才也应该遵守行为规范：戴在孙悟空头上的金箍儿，其实就是我们的行为规范。
为什么非要实现我们行为的规范化呢?因为行为规范化它是一个团队的特征因素，如果没有规范化的员工行为，那这个团队就不是什么团队，而是一群乌合之众了。
箴言四炫耀招人嫉妒：在这人世间可以消灭谣言，也可以消灭残忍，却不能消灭嫉妒。
如果有一天，嫉妒忍不住又从珞珈山跑了出来，那么，你最好祈望观音菩萨多念几遍“紧箍咒”。
箴言五俗世生活需要生命真义的指引：《心经》的作用就在于，尽管我们无法改变高山存在的事实，但我们的确可以用另一种心态去翻越高山。
箴言六建立与人为善的公共关系：人们看待公共关系，大多喜欢使用二分法，以为利人则必损己，利己则必损人。
可是，为了一己之利，便置他人利益于不顾，最后却往往落得一个损人害己、两败俱伤的下常其实，人际最理想的关系，莫过于通过利人来利己。
箴言七自我中心意识是一只奇怪的葫芦：我们所要学习的，乃是如何管理我们的自我意识。
一方面给出成长的方向，给出自我嘉许，给出热情。
另一个面，也给出严格的限制。
我们把这种自我管理之道称为“做人处世的原则”箴言八平息心理上的火焰山：真正的芭蕉扇之所以能够煽熄火焰山，就在于芭蕉叶的一条心，它象征着自然、恬静、一心不乱的生活态度。
有了这样的心态，哪里还会有什么焦虑呢?箴言九理解爱情的真正含义：你有必要从一个更深的层面来认真思考“爱情”这两个字的含义。
虽然你不是佛教徒，可人生就是一条取经的路——可能会有一个女人或者男人陪伴在你左右，也可能没有，而路，却肯定在你的脚下。
箴言十走向团队与个人的共同成功：团队的进步与个人的前程是如此紧密的联系在一起，当一个团队实现既定目标的时候，每一位成员也都会从中得到个人的成功。
读完《孙悟空是个好员工》才体会天底下没有过不去的火焰山。
沿着取经的心路，坚持不懈的努力吧!
如何做个好员工读后感
怎样做个好员工读后感 庄虹 最近通过学习和阅读《怎样做个好员工》一文使我受益良多。
文章从五个方面阐述了做一名好员工的必备条件,即:过硬的业务 本领、良好的职业操守、和谐的人际关系、清醒的自我认识、正确的 机遇意识；用认真做事、钻研业务、习惯约束、讲究礼貌、服从领导、 团结同事、保守秘密、严格守信、节制私欲、乐于奉献、拥有自信短 短 44 个字来揭示了做人、做事方面的朴实道理。
这使我由此想到我 应该在银行里怎样做个好员工。
我从一名学生到一名银行柜员已经 五个多月的时间了。
在这五个多月的时间里，首先接受了公司组织的 单位规章制度培训、相关专业技能培训等培训，使我对我们建行的现 状和未来发展有了一个大概的了解和认识。
然后通过在日常工作中的 学习和实践掌握了基本业务知识，正式接柜工作也有四个月的时间 了。
结合本文和我的这段学习和工作过程。
我认真思考了在以后的工 作中如何做一个好员工。
让我深受感触的是在上大学期间学到的专业知识在进入工作后 能用到的很少，因为现在柜员工作主要是实际操作，要认真细心。
所 以要想做一个好员工我们首先必须要加强对柜员工作的相关专业知 识的学习和运用。
在加强学习的同时也要学会创新，时代在进步、科 技在创新我们时刻不忘学习新知识才能在工作中不落后， 才能在逐步 往前的浪潮中处于浪尖。
我们银行的操作系统也时常会更新维护，我 们柜员更要及时学习系统中更新的内容， 并把这些更新应用于日常业 务中，为客户更高效更好的办理业务。
我觉得这是成为一名好柜员必 不可缺的，也是别人帮不了的，必须要自己有意识去做的。
要想做银行服务业的好员工首先要有敬业精神， 俗话说的好干一 行就要爱一行。
要尊重自己的职业，尊重自己的劳动。
三百六十行行 行出状元。
既然入了这个行就认为这个职业是崇高的、圣神的。
只有 不厌烦才能看见前途看见信心才能做的更专业做的更好。
其次严格 遵守各项规章制度，尤其是作为银行员工。
国有国法，行有行规。
在 银行，这种约束体现在制度和文化两个方面。
作为一名行员，就要严 格执行银行的各项规章制度，如员工行为守则、会计基本制度、财务 管理制度、出纳制度等。
第三，认真做事。
做到领导在与不在一个 样，脚踏实地、主动进取、服从领导。
团结同事，一个单位或部门同 事之间的团结是非常重要的。
尤其在我们银行，你的业务牵着我，我 的业务联着你，彼此之间难免摩擦、矛盾，出了问题应多从自身找原 因。
还有好多如保守秘密、严格守信节制私欲、乐于奉献、拥有自信 等跟我们是十分相近的都是我们要多多学习和参照的。
综上就是我个人认为要做一个好员工应该做的。
还又好多没想到 的地方，在以后的工作中我会加强思考，及时找出自身的不足并及时 改正，争做一名建行的好员工。
可复制的领导力读后感
2018年读的第一本书《可的领导，此书是樊登读书会的创写的。
对于爱学习想成长的人读此书应该是最适合的了。
我是一位母亲，同时也是公司中的一名中层管理者。
领导力我想应该是我要学习的，就想书中说的那样，领导力是可以习来的，而且每个人都可以具备领导力。
我越发的感觉到在工作中对待员工和生活中对待孩子没有什么两样。
怎么和人说话，怎么表扬人，批评人，如何布置工作，…这些都是有步骤，有工具的。
领导力是有标准的，我们在布置一件工作时不能只说一遍，而是五遍，第一遍:布置任务，第二遍:请对方重复任务，第三遍:做此任务目的何在，第四遍:执行任务会遇到什么困难，第五遍:遇到困难怎么解决。
这样一来，避免了很多工作不必出现的问题。
作为领导者，必须和员工建立信任，建立团队，敢于放手，建立体系，制定标准和规则，最后建立企业文化。
领导者要明确角色的定位，避免亲力亲为。
所谓优秀的管理者就是不自己做，让别人做，通过别人完成任务。
学会放手和授权，这点非常像我们养育孩子，我们经常能看到一个什么都行很强势的妈妈背后一定有一个懦弱的孩子。
对待员工也该如此，给予他们更多的成长空间。
而且优秀的管理者都是擅长营造氛围的高手，要关注员工的内心需求，通过切实可行的手段真正打动员工，让他们真正融入团队。
一个团队一定要有团队愿景，一群为了同一个目标同一个使命的团队，做一件事就变得很容易。
管理者还要制定清晰的规则和建立及时的反馈系统。
打造团队的一致性，在实现愿景的路上只有一致可言，不一致的只能掉队。
管理者制定合理可行的目标，通过目标来管人，并且明确量化目标。
管理者明确人际沟通的四个象限，隐私象限，公开象限，盲点象限，潜能象限，理解了这四个象限，就很容易将隐私象限转化为公开象限，盲点象限转化为公开象限。
管理者必须学会倾听，创建良性的交流通道。
倾听要用心，善用肢体需要，吸收对方的信息，适当的提问，都能在倾听中解决员工的问题，拉进和员工的关系。
管理者在工作中必须及时的给予反馈，让员工尊重和信任你。
赢得员工的尊重和信任是管理者塑造员工行为的情感基础。
反馈一定是正面的，正面反馈引爆你的团队，什么是正面的，积极的不打消员工积极性的话语，负面反馈时对事不对人。
管理者必须利用有效时间，拒绝无效努力。
书中很多要点都剖析的精准到位，而且配合了很多案例，很接地气。
通读第一遍，感觉很受启发，对于我这个母亲而言非常适用，婚姻和家庭都需
管理者怎样调动员工的积极性
通常员工表现不佳，有来自员工内在思想的原因，也有来自其它多方面外在环境的原因。
其中后者有更多的因素，影响面更大。
因此经理应该把软件环境的改善作为调动员工积极性的重点。
1、建立共同的目标 有了一个目标，团队就可以对团队成员产生强大的吸引力，从而增强团队的凝聚力。
只有组织成员在思想意识上高度统一没有分歧，才能确保措施从上之下具体贯彻落实，保证项目内部个体力量与目标方向相同，避免“内耗”现象，大大提高生产效率。
2、让员工说该怎么办 首先，安排工作时让员工了解事情的背景和原因。
我们通常认为由于高一级的管理者更加广泛的接触以及其所处的职位高而相应承担的责任、考虑的问题都更为重要。
所以上级对下级布置任务时，上级只需说明要求，而下级一般必须遵照执行。
但如果员工不了解事情的背景和原因，他只能完全按照项目经理的表面意图去工作，不敢也不愿越雷池一步。
执行过程中遇到的任何特例问题，他都要汇报，因为他不知道怎样处理以及如何处理是正确的。
在任务执行过程中，遇到意外情况，让员工提出解决方案。
管理级别高并不意味全能。
在专业问题上，专业技术员工可能提出更加合理化的方案。
不同的管理级别只能代表不同范围团体的利益，不同的思考角度。
因此，让员工提方案而由经理审批绝不意味他领导经理。
相反，是用他的专业角度弥补经理的不足。
让员工了解事情的背景和原因，并且在特例情况下让员工说怎么办不仅能
《优秀员工的职业精神》读后感
人力资源一直是困扰中国企业的一个根本问题，而本书作者的思考则更深一步，提出人力资源问题的核心是职业化程度不够，并基于自己从事管理咨询工作10年来的思考和总结，提出了衡量职业化程度的10项行为准则。
职业化的员工必将造就更具竞争力的企业，而更具竞争力的企业也将为它的每一位员工带来一份伟大的事业。
通过对这10项行为准则的阐述和分析，作者揭示了许多职场和企业运作问题的根源和症结，进而指出了职场人土提升自身职业化程度的方式和方向。
我们常能看到这样的情景：一个非常聪明能干的员工被开除了，因为他总是觉得付出太多而得到太少，到处发牢骚，四处散布着各种流言蜚语；一个看起来很热情、很能干的人总是找不到长期、稳定的工作，因为没有人敢相信他，他总是会把前面的工作单位说得一塌糊涂。
这些现象说明了什么
我们用一句话就可以得出结论：职业素养
职业化的时代已经到来，混迹于职场中的各色江湖人物，如果不提高自己的职业素养，恐怕迟早会被社会淘汰。
那到底什么是职业化呢
职业化就是在职场上大家都遵守的道德标准和行为准则。
也是为了达到职业要求所需素质和追求成为优秀职业人的历程。
职业知识和技能并不是职业化的全部内容，职业化精神是指诚信、专业、负责、敬业等品质，是职业人对其职业的价值观和态度。
国内知名的战略与管理专家周永亮最近就在新书《我是职业人》中与大家分享如何成为一个当代优秀的职业人。
周永亮说，要把自己定位为一个优秀的职业人，那就必须通过工作成就来证明自己的价值，职业人是要创造业绩的。
前任惠普全球副总裁兼中国区总裁孙振耀13年前从台湾来到大陆，当时只是一个小小的部门经理，在其随后的职业生涯中，惠普换了4任CEO，而他则连升4级，不仅稳坐中国区最高领导的位子，而且前面加上了“全球副总裁”的头衔。
当年，CEO卡莉力主并购康柏的时候，孙振耀是积极行动的马前卒，成为中国区总裁。
当卡莉下台、马克上台成为新CEO的时候，许多人都想：“你孙振耀是卡莉的红人，都说一朝天子一朝臣，这回要完了吧。
”可是，让很多人惊异的是，马克上台不久，孙振耀成了全球副总裁兼中国区总裁。
当记者问及“您为何官运亨通”的时候，孙振耀露出了平和的微笑，他说：“在我的领导下，中国区的业绩连续两位数增长，是全球惠普增长最快的地区，您说，哪位老板不喜欢我这样的打工仔呢
” 然后，他还说了这样一句话：不管领导怎么喜欢我，如果我不能创造良好的业绩，走人的肯定是我。
所以，结果导向是成功企业在工作考核上一致信守的原则，要做个优秀的职业人，最关键的是要做出成绩。
如何在工作中做到更好
在《我是职业人》中，周博士还为职场人士提供了10项行为准则： 1、结果证明价值。
上面的那个例子就充分说明了这个问题，永远以结果证明自己的价值，职场没有苦劳，只有功劳。
2、责任造就人品。
永远以责任心证明自己的人品，忠诚于事业，坚守承诺。
3、能力解决问题。
永远把解决问题的技能作为核心能力，而不是把知识丰富作为核心能力。
4、重视日常细节。
注意日常行为的细节，随意永远是职业人的大敌。
5、耐心对待客户。
在与客户打交道的过程中保持主动与耐心，不耐烦就是不职业。
6、遵守公司规范。
把公司规范视为不可逾越的权威，逾规不等于勇敢和创新。
7、团队利益为重。
以公司和团队的利益为重，仅仅关注自己则难以成功。
8、精确时间观念。
保持精确的时间观念，没有时间观念就是没有职业感。
9、沟通解决一切。
将沟通能力视为不断修炼的课程，相信沟通能够解决一切。
10、行为始终如一。
追求行为始终如一，虎头蛇尾绝对是职业人的死敌。
有了以上准则为镜，你是不是觉得再努力一点点，自己就能成为一个优秀的职业人了呢
做个职业人，你，准备好了吗
他瘦瘦黑黑的，银幕下其实并不怎么显眼，因为要保持身材多年都不能吃米饭，他也很传统孝敬父母重视家庭。
当然，他一定不会忘记小时候的光景，旧旧的屋村一侧，明黄色的阳光照着大得像整个森林的榕树群，好大的一片树荫里黑黑水龙头下，他蜷着身子站在水柱下面，妈妈的手揉搓着他的头发，泡沫蔓延到他的脸颊和下颌，湿哒哒的水晕一圈圈的印在地面上。
他也算是苦孩子出身，所以面对很多困境反而显得十分安然。
从汽水小弟到电视演员再到电影演员，他一路走来其实还是蛮辛苦的，因为要和大明星配戏，没少摔摔打打，受了伤他从来都不抱怨，只是有点憨厚的咧着嘴笑笑。
他也很聪明，什么技能到了他那里，很快就能学会，不管是骑马、骑摩托车、跳华尔兹样样都精通。
别的人到了片厂往往是坐在躺椅上等着开戏，他则是跑前跑后，学这学那，他每天要洗两次头发，他要自己随时随地都是好状态。
后来，他终于成为了电影界的头号卖座明星，他并不满足，他开始要学做歌手，从他那单线条的嗓子里发出的头几个音开始，就被专业的乐评人看作是儿戏。
他没有失望更没有迟疑，他开始拜师学艺，从练习发声开始一点一点学习唱歌，从五音不全到上演全球演唱会，这个历程的辛苦恐怕外人很难了解。
用一位他的同行女歌手的话，就是他从一首歌都唱不对到懂得巧妙的唱歌，这绝对不是随便努力就可以做到的。
当然，现在，他已经是名满江湖的大腕了，他主演超过了100部电影，他的唱片畅销了整整10年了，他同时代的艺人不是早已经身材走样退出演艺圈，要么就是早已经被边缘化了，顶多拍几个广告参加两个活动做半退休状态。
而他则依然生龙活虎，绝对没有烟花绚烂开放过后的寂寥感，而是倒真变成了一颗永远善良永远焕发生机的恒星。
他依然那么拼命，他依然那么爱唱歌爱演戏，拍一个MV将自己的女舞伴累得要命就为了真正完美的状态，为了塑造一个角色将自己的整头黑发漂白一度曾毁坏发质，他依然会为了一部电影全情投入，就好像第一次那样。
有些人，喜欢他；有些人，不喜欢他。
但谁都会承认，他算得上这个多变的娱乐圈里最敬业的人，他也是专业精神的代表，他爱自己的职业，他是人们心中最professinal的偶像。
他就是歌迷眼中的ANDY LAU，是当红组合TWINS歌中的刘华先生，他是曾经的四大天王，他是港片票房的保证，他是永远的最后欢迎男歌手奖得主，他是陪伴我们走过青葱岁月的人，他叫刘德华。
2007年的秋天，暌违两年的他又发了新专辑，名字很好玩叫做——《一只牛的异想世界》，查了查资料，真是好厉害，这竟然是他的第61张专辑，而本身属相就是牛的他还真是具有很“牛”的一些特质，所以在看到这本周永亮先生的专著《我是职业人》的时候，第一个下意识就是想到了华仔。
有人说，香港人的勤劳世界出名，从60年代经济腾飞开始，他们就是在异常艰苦的环境下，靠着自己的一双手勤劳苦干才能积累后来的巨额财富。
那时候香港的许多上班族，常常一人身兼两职，晚上还要去夜校读书继续充电，就像是李家诚先生的创业历史一般，从卖塑料花开始然后一点点积累财富，在进入地产和零售行业，进行海外贸易最终才成就了一番事业。
所以对于这些勤劳苦干的香港民众来说，他们最青睐的偶像正是像刘德华这样，白手起家靠着自己的努力成为天皇巨星的艺人。
而在香港说到华仔，人们常常会讲到这两个词汇，一个是努力，一个就是认真，可以说这两点也是一个标准职业人的最大特征。
正如周永亮先生本人感受的那样，作为北京大学MBA管理咨询协会的高级顾问、英国兰开斯特大学管理学院中国管理研究中心、曼彻斯特商学院中国管理发展研究中心研究项目成员，他曾经为中国多加知名企业服务，包括中国电信、中国移动、中国电力、华立集团、广东联通、广东电信、三鹿乳业等，他发现在困扰中国企业的众多管理问题中，人力资源一直是个难解的题目，而通过调查研究，周永亮先生大胆提出了自己的论点：人力资源问题的核心在于职业化程度不够，因为只有职业化的员工才能早就具有竞争力的企业，而同时更具竞争力的企业也将为它的每一位员工带来一份伟大的事业。
这就如同一个好导演要拍一步好电影，就必须有好的演员一样，再好的故事如果没有合适的明星来演绎的话，恐怕拍出来的效果都将是味同嚼蜡了。
正如韦尔奇所言，一个成功的企业就等于一个智慧的CEO加上一些能干的员工，一个乐团即使指挥再出彩，团员如果演奏的乱七八糟恐怕就谈不上具有艺术性了。
而一个企业，作为一个具有生命的鲜活的组织体，正是由各个部门的员工有机的组合在一起，通过管理者的巧妙调配，然后迸发出一种凝聚后的合力，从而获得高额的商业利润以及良好的社会声誉，并在这个基础上，不断积累财富进行创新，扩大规模，增加投资，是的企业的外延不断放大，同时也获得更多的员工加入和更多的利润以及更大的社会影响。
而在这个过程中，人成为了最重要的变量，就如同香港的娱乐经济在近10年间创下了不错的收成一样，在这背后更是更加公司的激战和形形色色艺人的较量。
正所谓，江湖本来没有风浪，但有了人就有了一切。
而对于每一个企业的领导者来说，首先解决自己公司人的问题恐怕成为管理的重中之重了，而激励员工最好的方法则莫过于关注他们的内心，《我是职业人》一书正是从这个角度出发，帮助员工重新审视自己的职业行为和职业精神。
诸如：职场中我是谁，我最看重的工作品质是什么，如何学会解决问题，以及懂得职业中细节力量等等，可以说是一本对于员工和对于公司管理者来说都将大有裨益的。
顺着书页从目录翻到导言，一句“你职业吗
”把我带入书中的问题思考中。
在“职业化”这一特性的词中，更为重点强调的是敬业精神和工作态度。
读完这本书，也许对“职业化”一词又多了些理解，也多了更深的理念。
由于阅读的角度不同、所处的职业及职位的区别，加之知识背景的影响，对于“职业化”，每个人给出的定义和理解也各有所异。
然而，在这本书所引用不同行业的企业家对它做出的推荐评语中，更反映出我们社会对“职业化”需求的那种迫不及待的渴望。
人类社会已经进入知识经济时代，越来越多的工作人员要靠自己的头脑而不单是体力做事。
因此，员工的敬业精神，职业水平直接决定着企业的潜在竞争力，甚至进而影响国家的竞争力。
“永远以责任心证明自己的人品，忠诚于事业，坚守承诺；永远注意日常行为的细节，随意永远是职业的大敌；永远在与客户打交道的过程中保持主动与耐心，不耐烦就是不职业；永远以公司与团队的利益为重，仅仅关注自己难以成功；永远……”。
细细品完本书，从自己的职业、职位和工作经历来咀嚼书中的精华，从心态、服务、品德、能力等方面来阐述了现今企业中的种种问题，为我们找到了结症所在。
首先是归零心态，不能沉迷过去的成就和骄傲中。
勇于超越自我，这是一种不断奋斗的精神，成就新的业绩，从零做起，归零心态，才能赢得更广阔的发展天地。
虽说归零心态无人不晓，但在工作中，尤其是资历达到一定程度时，总会因为不能保持平和的归零心态，而常常在工作中磕磕碰碰，抱怨连篇，使自己的能力被心态缚束，纵使有再大的才华能耐，也不能得到更好的发挥施展。
岂不知，阻碍自己进步最大的障碍就是自己没有正确的工作心态。
只有正确认识及具备了归零心态，才有可能突破自己，挖掘潜能，创造更大的发展空间。
其次是责任心，无论说责任心是情商的核心还是人品的核心，我很认同这样的一句话：责任心是一切行为的根本，是一切创造力的源泉。
责任心具体表现在一个人的行动上，决策中。
事业的成败相当一部分归因于是否愿意主动承担自身的责任。
责任心不仅体现在事业的成败，也决定着人生的成败。
它是一种意识，一种动力，能够激发勇气克服困难，发挥超常的作用。
有责任心的人，不论处在什么样的职位，什么样的工作，其工作和人生都是快乐而成功的，而没有责任心的人，处在任何位置，也只能在计较和抱怨中遗憾完成自己的人生。
在书城这样的销售服务与文化传播结合为一体的环境中工作，要走向职业化，不仅要做到服务三勤：勤用脚、勤用嘴、勤用手。
还要懂得勤用脑。
这不仅是服务行业的需要，更是文化内涵的要求。
做为书城的一名成员，更需要用其业务水平、文化素养及服务质量等各方面来体现书城的整体形象，如何树立一个企业的文化形象，是需要每一位成员用心用脑去构建的。
在品德修养方面，则更能体现出书城的文化特色。
一个人道德品质对其职业的发展起着重要的影响，良好的职业道德会带来良好职业形象，也伴着职业的发展前景，而良好的职业道德是需要良好的个人品德做奠基的。
品德的优劣体现在工作中生活中的方方面面，当个人的品德得到认可时，其社会形象也将得到认可。
对于一个文化企业，其内部员工的职业道德问题就不再是个人的形象问题，而是企业整体形象的代表。
当我们谈到个人能力时，在书城这样特殊的行业里，处理问题最典型的往往是在处理一些与原则相违背但与顾客利益相关的问题，总是拿捏不准分寸。
正确理解了“顾客并不永远是对的，但他永远都是第一位的”这句话，相信就会多了一些分寸的掌握了。
问题处理的能力水平取决于顾客的满意度，如何能使顾客达到满意，书中没有明确的答案，答案在我们平时工作的细节中，每一次的问题处理，都是一次学习和实践相结合的机会。
我觉得要有打造一个具有职业化的个性队伍，应该要有一个具有职业化的工作氛围，环境是带动人对工作激情重要因素。
而职业化的工作氛围首先需要管理人员以身作则，不仅带头做出职业化的榜样，还要把这样的理念能够正确地灌输给员工，培养员工首先接受这样的理念，续而有个完整培养氛围和榜样，这样，一个职业化的队伍逐步诞生了。
而职业化氛围的保持及专业性的职业化，则需要管理者更多的用心经营和创造。
跪求陈春花老师的《管理与常识》读后感
在总公司的三天培训过程中，我只是粗略的把教授通读了一下，回家的10多个小时的路上，我又重新的读了一次，心中的感慨又深了一步，陈教授厉害之处在于，他把管理总结的就像生活中的小常识一样，就像数学中的公式和定理一样，我们可以直接拿来用到我们日常的管理工作中，现将从书中学到的一点小皮毛总结如下 ：一、 管理就是让下属明白什么是最重要的管理是一种决策，管理所要求的合格决策就是让下属明白什么是最重要的。
管理中最怕的就是下属去揣摩领导的意图，这说明领导的指令不清，往往忙了半天，工作结果却不一定符合标准。
好的管理是靠指令去做更多的事。
只有上下岗位都做相同的事，说明这个单位的管理是合格的，但现在很多公司都是做不到的，所谓的没有执行力和效率就是这个原因。
领导有时喜欢把自己变得复杂和不易理解，以显示自己卓尔不群，真正的管理只能凭指令做事，不能凭经验、做事。
二、 管理没有对与错，只是面对事实，解决问题。
管理是以结果评价，不是以对错评价，一定要追根到底能否解决问题、获得结果，而中国人的思维习惯是喜欢评判对错。
作为管理者最重要的是取得绩效，如果让企业亏损，没有任何理由可以解释。
不管有什么委屈，有多大约束，有多少无奈，这个责任给了你，你就得承担。
在我们的管理中，为什么效率非常低，陈教授认为，原因在于，很多人做出决定，不是马上去执行，而是去评判对错。
人会犯错误，但对错在管理中不是最重要的，即使你证明自己是正确的，领导是错误的，也于事无补，最重要的是做事情的结果。
三、 管理是管事而不是管人管理的重点是管事，同时也要理解人和尊重人。
管理不是管人，如果你不懂得理解人和尊重人，那么你一定不懂得管理。
很多管理的问题就出在管理者只关心人们的态度和表现，并没有地界定必须要做的事情，以及做事的标准。
对于大多数员工来说，他们并没有清晰的指引应该做什么事情，所以只有凭着兴趣、情绪或者感情做事，这样的做事方法一定是无法评级以及结果的。
界定应该做的事情，就是管理。
四、 管理就是让组织目标和个人目标合二为一管理没有对错，但有好坏。
好坏的标准只有一个：个人目标和组织目标是否合二为一，两者是否一致，是管理中最大的挑战。
中国企业大都把忠诚看得很重要，其根本原因是管理水平不够。
企业需要关注个人目标的变化，在目标不断实现的同时，个人目标也不断实现和提升，管理的挑战在于，让优秀人才的个人目标和组织目标达成一致。
五、 管理就是让一线员工得到并可以使用企业资源管理的关键在于，要让企业的一线员工得到企业资源并有权力运用这些资源，要把所有的资源放在一线，并尊重每一个人。
中国企业管理中最大的浪费是资源集中在二线管理者手中。
通过读书知道自己需要学习的实在是太多太多了，我争取在以后的工作生活之余养成爱读书的好习惯，多读书，读好书，充实自己，培养能力，实现人生价值最大化。
是一种艺术的话，那么激励就是这门艺术的核心。
营销部门作为企业的龙头部门，如何调动营销人员的积极性，首先绩效激励是比较有效的措施。
企业最终的竞争力来自员工，在的经营时代只有通过有效的，才能使营销发挥出卓越的竞争力。
李践 目标管理读后感 学到了什么 该如何去做
李践五项管理读后感五项管理读后感看片头介绍了李践老师的传奇人生,感慨万分,获益匪浅。
大部人是有了工作才有目标，而他却是相反的，是有了目标才能确定每个人的工作。
所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。
目标管理是以相信人的积极性和能力为基础的，企业各级领导者对下属人员的领导，不是简单地依靠行政命令强迫他们去干，而是运用激励理论，引导员工自己制定工作目标，自主进行自我控制，自觉采取措施完成目标，自动进行自我评价。
目标管理通过诱导启发员工自觉地去干，其最大特征是通过激发员工的生产潜能，提高员工的效率来促进企业总体目标的实现。
它与传统管理方法相比有许多优点，概括起来主要有几个方面：一、权力责任明确。
目标管理通过由上而下或自下而上层层制定目标，在企业内部建立起纵横联结的完整的目标体系，把企业中各部门、各类人员都严密地组织在目标体系之中，明确职责、划清关系，使每个员工的工作直接或间接地同企业总目标联系起来，从而使员工看清个人工作目标和企业目标的关系，了解自己的工作价值，激发大家关心企业目标的热情。
这样，就可以更有效地把全体员工的力量和才能集中起来，提高企业工作成果。
二、强调员工参与。
目标管理非常重视上下级之间的协商、共同讨论和意见交流。
通过协商，加深对目标的了解，消除上下级之间的意见分歧，取得上下目标的统一。
由于目标管理吸收了企业全体人员参与目标管理实施的全过程，尊重员工的个人意志和愿望，充分发挥员工的自主性，实行自我控制，改变了由上而下摊派工作任务的传统做法，调动了职工的主动性、积极性和创造性。
三、注重结果。
目标管理所追求的目标，就是企业和每个员工在一定时期应该达到的工作成果。
目标管理不以行动表现为满足，而以实际成果为目的。
工作成果对目标管理来说，既是评定目标完成程度的根据，又是奖评和人事考核的主要依据。
因此，目标管理又叫成果管理。
离开工作成果，就不称其为目标管理。
由于任务管理法既规定了工作任务，又规定了完成任务的方法，而且任务和方法都有标准化，员工按标准化的要求进行培训，并按标准化的要求进行操作，他们的工作积极性和创造性受到严重的限制;而人本管理法又过于强调领导对员工的信任，放手让员工自主去工作，这又难于保证任务的完成。
目标管理法将两者综合起来，即组织规定总目标，各部门依据总目标规定部门目标，把部门目标分解落实到人，至于如何达到目标则放手让工作人员自己做主。
这样，既能保证完成组织的任务，又能充分发挥职工的主动性、积极性，因而目标管理法与任务管理法和行为管理法相比，是更为优越的管理方法。
李践老师说：“目标就是生命的目的地，尤为重要，非常重要，最重要!”目标使人产生积极的心态：有了目标，工作和生活就有了奔头，人就有了激-情，有了乐观和坚持的心态。
它还给我们勇气、信心和胆量，让我们在路上不彷徨、不迷失，最终成功。
目标赋予使命感、意义和价值：从此人生有了意义，不再盲目。
目标从结果导航：我们会看清前面的路，不断调整自己的小方向。
目标会让我们分清轻重缓急，有条理地完成每件事。
目标让我们集中精力，为了一个目标，我们全力以赴。
目标给我们在前方引路，我们要不断的完善自己，达到目标。
李践老师说：“我们要从六大方面——工作事业、家庭生活、收入、健康、学习成长、人际关系设定目标。
”分类设定目标，我们会更好地分配时间管理。
设定目标，还要有阶段性，使得我们前进的步伐合理、扎实。
如何造就高绩效员工读后感，评论
《如何打造高绩效团队》读后感在我刚刚进入公司，还在入职培训时，我听到的最多的一个词就是团队精神，一旦下属出现问题或工作偏差、培育团队精神的技巧;个人发展激励(培训)。
在激励的过程中，我们首先需要了解员工的需求，对不同的员工采取不同的激励方法，对统一下属在不同的发展阶段也要采取不同的激励方法，高绩效团队有一些特征，即PERFORM，要知道，认为就是一帮人在一起做事，是相对于单干形式的。
读完《如何打造高绩效团队》，我发现我的理解有多初级。
那团队到底是什么呢?团队是由员工和管理层组成的一个共同体，有些时候是作为团队的领导者。
我们以前上过沟通方面的课程;选择;认同，以便让会议发挥更好的决策作用。
激励包括三种方式，用来与原先的期望进行对比，根据情况来修订目标、计划;让对方理解自己所表达的含义，这个循环还会继续下去。
这就是我们打造高绩效团队的整个过程和一些方法、原则和技巧。
我们有些时候是作为团队的成员。
这些问题包含团队沟通和团队的冲突处理。
沟通包含两个部份,power(权限)。
作为高绩效团队的成员，还要知道如何召开高效的团队会议，在会前准备阶段准备要充分。
系统是对整个执行过程的一个软件服务。
团队有5个要素，还要会表达和反馈。
有效表达要遵循以下几个原则：对事不对人;坦白表达自己的真实感受;多提建议少提主张;E赋能授权：识别问题;确定决策标准，领导者应该即时采取修正性反馈(利用汉堡包原则)：问开放式的问题：P目标;评价决策结果。
其实这可能是一个循环的过程，如果问题没有解决：威胁激励(例如裁员);奖励激励(加薪、表扬等);选择方案;实施方案，一定要注意定位自己的角色：协调者、问题解决者、资源提供者、问题处理的指导者：团队的凝聚力，团队的合作意识，团队士气的高昂。
团队的精髓在于合作，信任是合作的基础和前提，增强互信需要一下几个要素。
第四，这和上一次黎友芸老师的课上给我的感悟不谋而合，他说，在我们团队运作过程中，领导者需要有效的激励团队成员为您转载以下资料供您参考，在团队运作过程中团队的决策制定相当重要，即所谓的5P：purpose(目标),people(人员)、以及肯定者，它是团队成员为了实现团队的利益和目标而相互协作;关注目标;可供选择的方案;排除障碍，尽可能不要使用负面反馈，必要时重新组织人员，还可能存在各种各样的问题，这时就需要我们利用各种方法来解决这些问题，令我印象比较深的是：《如何打造高绩效团队》系统讲授大灶高绩效团队的方法和技巧，内容涵盖团队的概念、团队的发展阶段和不同的领导方法、挑选团队成员方法、团队决策技巧、团队成员训练技巧，积极聆听的技巧包括四个;R关系与沟通;F弹性;O最佳生产力，没有反馈比负面反馈更糟糕。
在团队的运作过程中另一个常见的问题是冲突的处理。
解决冲突主要按以下步骤进行：澄清问题，我们的目标是打造高绩效团队、有效的团队目标的制定方法等诸多方面。
就必须要在赋能授权、辅助计划实施者。
同时，本书介绍了打造高绩效团队的七大技巧：团队沟通技巧，总结的时候永远可以用到“团队”，“信任”这样的词，而且屡试不爽。
会议的过程可能是一个决策的过程，提升团队士气，懂得如何有效的主持团队的会议。
在训练探们技能的同时，对于团队精神的培养，凝聚力和士气的提高也不能放松、团队激励技巧、团队冲突处理技巧，做游戏还是拓展：诚实、公开。
在我们培训训练我们的团队成员时，倾听和表达反馈，在召开阶段目标要明确，内容要充实，会后要做好会议纪要...... 充分发挥语言的魅力;重复对方的话;表达自己的理解;适当的时候还要保持沉默。
作为一个良好的沟通者除了要会聆听。
