酒店实训报告
通过四个月的顶岗实习，有了一些收获。
主要有： 1、工作独立处理能力提高 通过这次实习，我深切的了解到，必须学会自己有能力的事情自己做这个道理。
只有培养自身的独立能力，才能在工作上得到进步。
在工作上，有问题、有不懂得应该大胆请教同事，而不是不懂装懂。
独立工作积累经验，最后得到的才是最适合自己的东西。
2、突发事件应变能力提高 在客房部工作，每天都必须做好作战的准备，因为作为一名服务员，每天面对不同的客人、不同的事件，入住的客人中，不免会有些不大礼貌的客人，甚至会口出恶言的，面对这样的情况，要如何安抚客人的情绪，同时也要保护酒店的利益，与自身的安全，对于我来说又是另外一个考验。
在社会实践中得到了锻炼，对这次的实习认识也有了新的升华，我体会到： 1、实习是一个接触社会的过程 通过这次实习，我比较全面的了解了酒店的组织架构和经营业务，接触了行行色色的客人，同时还结识了很多很好的同事和朋友，他们让我更深刻的了解了社会，他们拓宽了我的视野，也教会了我如何去适应社会、融入社会。
2、实习期与酒店的关系 作为酒店的一员，穿上了制服就要处处维护酒店的权益，要把自己和酒店紧密的联系起来，要另自己的一言一行都代表酒店的利益，时刻为酒店做宣传，我们是微笑之城的使者，一切为了宾客，为了宾客的一切，为了一切的宾客。
感谢学校的领导和老师们为我们安排这次实习，为我们的社会实践和未来的工作指明了道路和方向。
感谢奥蓝际德国际酒店给了我这次实习的机会，使我提高了实践能力和社会经验，感谢和我在奥蓝际德国际酒店一起实习的其他同学，我们在这几个月里互相照顾、互相帮助，让我觉得很温暖，还要感谢我的爸爸妈妈吗，实习期间有很多次都不想坚持了，是我爸妈的帮助和鼓励，让我有了更大的动力去奋斗，让我觉得我一定要更加努力，一定要做出成绩，让他们为我而骄傲。
老子的饮食思想
老子，这位洞悉千年智慧、力透人生的哲人，他对饮食的体悟也跟常人迥异。
老子也许是中国历史上第一个将饮食偏好贴上气质标签的人。
因为他对饮食的理解不仅仅只是吃，而是认为其中隐藏着一种深刻的人生智慧。
在那洋洋五千言的里，老子提到有关“食”、“味”等只字片句中，总是以寡淡的面目示人。
“淡”是老子向往和追求的一种境界。
在他看来，“淡”是口食之淡，是欲望之淡，更是人生之淡。
淡中有品格的升华，有智慧的超脱，淡中自有淡的味道。
那么，是否意味着浓郁就属庸俗，清淡即是超脱呢
老子虽然没有给我们留下关于饮食方面的故事，却在中记录了他的所思所感。
老子认为，我们要“为无为，事无事，味无味”。
意思是说，我们要做无欲、无为的事，体味无味的东西，这才是人生中最高明的智慧。
可以说，“味无味”是老子饮食观的精髓。
当然，这并非只是充满浓厚思辨意味的说辞，而是需要拥有相当的人生智慧的，它容纳了人类心灵最大限度的淡定与从容。
首先，要从平淡无奇的饮食中品尝出它的美味来。
并不是只有山珍海味才食之有味，粗茶淡饭同样能让人身心俱泰。
在困境中，“一箪食，一瓢饮”对于有智慧的人来说，折射出的恰恰是恬淡平和的人生。
中有话“性定”，讲的就是这个道理。
从菜根中吃出一种心态来，一种愉悦，甚至一种幸福感，这就是智慧。
后来但凡得道之高人，多以食素食为主，甘之如饴，不乱不弃，恰恰造就的就是这样一种“清静”、“寡淡”、“淡定”的心境。
老子的“味无味”也正是他思想“无为”、“清净”的一种践行。
现代都市人热捧素食，将之引为时尚，然而有几人可以吃到这种境界
谁又真正能在其中尝出它的美味呢
其次，当吃到美味的东西时也要把它当成无味一样。
如何在中品出它的无味
这其实提出了更高的要求。
试想，如果一个人总是耽于珍馐美食，整天迷恋它、追求它，贪欲日盛，那么烦恼也就无穷无尽了。
因而，老子才说美食要适可而止，要视美味为无味，粗细相杂，才能达到饮食结构的平衡。
这很值得我们深思。
在“味无味”的基础上，老子明确地指出：“为腹不为目”。
意思是说，用食物来滋养自己，使不受冻饿就行，但不要贪求口腹之乐。
口腹之欲，就如同身心之役。
老子极力摈弃“形为物役、心为身役”（身体被物质奴役，心灵被身体奴役）。
如同历史上的暴君建，花天酒地，最后以至亡国。
有鉴于此，老子说“五色令人目盲，五音令人，”味道是令人口爽的，但却要深忌之。
如果朝政混乱，田地荒芜，粮仓空虚，但是却有少数人，穿戴锦衣，享用美食，那么这就是无道了。
因此，一个人只要满足了的基本的生存条件和物质条件，就不可再生更多欲望，而应该用有限的生命去求“道”，这样才是人生正道。
饮食男女，人生之要。
老子在他的政治理想中也不免谈到了“，美其服，安其居，乐其俗”这样的话。
“”是以感怀的心品尝食物，不论多寡优劣，不穷奢极欲，从而“安其居，乐其俗”，达到天下大治的境界。
此时，饮食的方式，在老子眼里，就是大同世界中一个良好的衡量标准了。
“酒香也怕巷子深”和“酒香不怕巷子深”的具体例子是什么
“一树一，一沙一世界”。
生活切原本都是由细节构成，而细节往往最容易被人，殊不知这不起眼的细节，看在眼里便是风景，握在掌心便是花朵，揣在怀里便是阳光。
细小的事情往往发挥着重大的作用......古英格兰有一首著名的名谣：“少了一枚铁钉，掉了一只马掌，掉了一只马掌，丢了一匹战马，丢了一匹战马，败了一场战役，败了一场战役，丢了一个国家。
”这是发生在英国查理三世的故事。
查理准备与里奇蒙德决一死战，查理让一个马夫去给自己的战马钉马掌，铁匠钉到第四个马掌时，差一个钉子，铁匠便偷偷敷衍了事，不久，查理和对方交上了火，大战中忽然一只马掌掉了，国王被掀翻在地，王国随之易主。
百分之一的错误导致了百分之百的失败，一钉损一马，一马失社稷，你是否听到一个远去的王朝风中的悲鸣——细节决定兴亡
古人说得好：“泰山不拒细壤，故能成其高；江河不择细流，故能成其深。
”所以，大礼不辞小让，细节决定成败。
在我们身边，想把事情做好的人很多，但是愿意把小事做细的人却不多；我们不缺少精明能干的管理者，但缺乏精益求精的执行者；我们不缺少各类规章制度，但缺乏不折不扣的执行。
中国14亿人口，不管有多少小的问题，只要乘以14亿，那就成为很大的问题。
细节差之毫厘，结果谬之千里，真理和谬论往往只有一步之遥。
相信大家都有过这样的体验：一个错误的数据，可以导致整个报告成为一堆废纸；一个标点的错误，可以使几个通宵的心血白费；一个烟头的失误，可以导致一生的努力付诸东流，一生的命运彻底改变。
这就是细节的重要，这就是细节的力量。
看看我们的质监系统，不妨问一问，人们到机关单位办事，是否做到“一起身、二让座、三倒水、四办事、五送客”；不妨想一想，接听电话，是否做到“你好，请讲，再见”；面对日常工作，是否做到“今日事今日毕，明日事今日谋”；打开大门，你热情迎进冒雪赶来的办事人，递过一杯热水，他一句“谢谢”，足以温暖你的心。
做好一个细节，你收获了冬天的春天。
细微之处见真情，一个微笑，一个举动，一点耐心，一句问候，都会使细节的力量“润物细无声”。
而今日，党委班子洞察细节、科学决策，干部职工精诚团结、精细管理，各项工作都取得了令人瞩目的成就；质监改革稳步推进，经济收入再上台阶，财政支出稳步有序，社会经济飞速发展。
细节是成功的关键，细节是制胜的法宝，事事精细成就百事，时时精细成就一生，如果我们人人关注细节，就能成就质监事业的繁荣兴旺。
深山藏古寺的细节，缘于山下挑水的和尚；春风得意马蹄疾的美感，缘于啼边纷飞的彩蝶。
把握生活的细节，我们可以体会到更多美丽，重视工作中的细节之美，我们可以更懂得爱的付出，积累我们人格的崇高，让我们的社会更和美更和谐。
让我们牢记一句话：小事成就大事，细节铸就辉煌!来自细节决定成败有这样一幅画：远处是一座入云的高山，近处是一条崎岖的小路；路边坐着一位背着行囊的旅人，正拿着一只鞋在磕。
画的下面有这样一句话：使人疲惫的不是远方的高山，而是你鞋里的一粒砂子。
如果将远方的高山比作人生的理想、目标，那么鞋里的砂子就是前进路上那些不起眼的小细节、小问题。
这些事情虽小，甚至不易被觉察。
但在有些时候，这些小的细节问题，你没有注意到，就可能出现画中旅人的疲惫，（、）辛苦，甚至会影响你的成功，导至（致）你的失败。
所以说，细节决定成败。
在人类的历史长河中，有许多因细节而成，因细节而败的事例。
东汉末年，曹操挟统一北方的余威，统率八十三万大军进攻地处江南的孙权刘备，准备一举扫平孙刘，一统江山。
而此时孙刘的人马只有五六万人，双方兵力相差悬殊，打败强大的曹操似乎成了一个不可能完成的任务。
但是骄傲轻敌的曹操万万没有料到孙刘会利用有利的天气条件，火烧赤壁，使八十万人马转瞬间灰飞烟灭。
老奸巨滑的曹操什么都想到了，就是忽略了天气这一细节，反过来，孙刘敏锐的（地）抓住了这一细节，完成了看似不可能完成的任务。
一战定江山，曹操失去了统一中国的最好机会，三国鼎立形成，华夏陷入了九十余年的战乱之中，中国历史由此被改写。
在人类探索宇宙的过程中，也出现了许多因忽视细节而产生的悲剧。
2001年，美国哥伦比亚号航天飞机在返航途中爆炸解体，机上七名宇航员全部牺牲。
后经调查，事故的原因仅仅是因为机身上一块小小的隔热瓦脱落造成机体温度过高而爆炸。
科技人员没有注意到隔热瓦这一细节，没有把它做的结实一些，使这场悲剧发生，人类在航天事业上蒙受了巨大的损失，这是多么惨痛的教训啊
千里之堤，溃于蚁穴，忽视细节可能会使你品尝失败，远离成功，蒙受巨大的损失。
但同时，如果你能留心身边的细节，做一个有心之人，善于发现，善于思考，并加以注意，在抬头望远的同时，不忘记看看脚下有没有绊脚的石头，那么成功就离你不远了。
让我们在通向成功的山路上时刻注意身边的细节，不管是鞋里的砂子、石子还是其他一些障碍物，发现并清除它们。
当你完全清除它们时，你就会发现你已经置身于成功的颠峰，会当凌绝顶，一览众山小
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近日，我又捧起自己敬重的周国平先生的书进行精读。
对先生其中的一篇文章《对自己的人生负责》的处世理念颇为赞同。
包括我在内的不少人远离了哲学，对人生的许多问题仅仅只有肤浅的认识，“只见树木不见森林”，不能由表及里地加以剖析，透过现象看本质。
先生认为：“对自己人生的责任心是其余一切责任心的根源。
惟有对自己的人生负责，建立了真正属于自己的人生目标和生活信念，他才可能由之出发，自觉地选择和承担起对他人和社会的责任。
”的确，在这喧嚣的社会里，每一个人都面临着许多诱惑，面临着很多机遇和挑战，不同的人有不同的选择。
有的人抵御诱惑，勇于面对；有的人沽名钓誉，逐利图财；有的人则选择逃避。
其实，这些在本质上是反映了人们多元化的世界观、人生观、价值观。
“如果一个人能对自己的人生负责，那么，在包括婚姻和家庭在内的一切社会关系上，他对自己的行为都会有一种负责的态度。
”是的，人之所以超越其它动物因为他具有社会性，能够以理性角度从本源上探究问题，寻求解决问题的“金钥匙”。
先生不愧为是一位具有哲理思辨能力的大师级人物。
对人生的深刻洞察和体悟，使先生突破了凡辈的思维模式，直达问题的要害。
以“庖丁解牛”手法将人生的重大命题诠释如此精妙。
我想，在人生的航行中，有了象先生这样的学者、大师的点拨和指引，我们每个人都会对自己的人生负责的。
附：周国平先生《对自己的人生负责》
曾宪梓博士:你好?2006年赠给你的宗圣像,遗憾的是你不知道是谁赠送的,现做好一孔子像,图片在贴吧,请你欣赏.
对于《论语》的作用，有两句震聋发聩的名言传世。
一句为北宋宰相赵普所言：“半部《论语》治天下。
”另一句为法国重农学派创始人魁奈所说：“一部《论论》即可以打倒希腊七贤。
”对于前者，有人认为此为赵普之“戏言”，对于后者却认为“逊语”。
“戏言”之说另文有述，此文专论“逊语”之说。
有言道，法国重农学派的创始人法郎士?魁奈没有来过中国，怎会对《论语》了解如此透彻。
魁奈没有来过中国，此为事实，但不能就此构成魁奈不了解中国的原因。
不少学者已经撰文论述魁奈了解中国有两个途径，一是派学生前往中国考察，二是从介绍中国的大量译著中了解。
有的还说，“一部《论论》即可以打倒希腊七贤”，此为谦逊之言。
笔者认为，魁奈之言出其真情实感，并非谦逊之语。
所言“希腊七贤”是指泰勒斯、梭伦、奇伦、毕阿斯、克莱俄布卢、庇塔库斯、佩里安德。
他们都是伟大的哲学家、思想家。
泰勒斯（约前625年～公元前547年），生于小亚细亚西南海岸的米利都，早年是商人，曾游历巴比伦、埃及等地，是古希腊哲学家、自然科学家。
他认为处处有生命和运动，并以水为万物的本源。
在埃及时曾利用日影及比例关系算出金字塔的高度。
梭伦（前638年～前559年），生于雅典，是古代雅典的政治家，立法者，诗人。
他在前594年出任雅典城邦的第一任执政官，制定法律，进行改革，史称“梭伦改革”。
对诗歌颇有成就，其诗重在赞颂雅典城邦及法律。
奇伦，生于斯巴达，是建议任命监察官来辅助国王的第一人，并于公元前556年担任此职。
首次使监察官同国王一起监督政务，大大提高了这个位置的权力。
他给斯巴达的训练带来了极大的严格性。
毕阿斯，是普里耶涅人，是一名著名律师，他总是将其言语能力用于好的目的。
在他看来，人力的增长是自然的，但用语言来捍卫国家利益则是灵魂和理性的天赋。
毕阿斯承认神的存在，主张把人的好行为归于上帝。
庇塔库斯，是米提利尼人，是一个政治家和军事家。
他在阿尔卡尤斯兄弟的帮助下推翻了列斯堡的僭主美兰克鲁斯，成为那里的法律制定者，统治了十年。
作为一个温和的民主政治者，庇塔库斯鼓励人们去获得不流血的胜利，但他也阻止被流放的贵族返回家园。
佩里安德，生于科林斯，后为僭主。
在位期间，他所统治的城邦获得了极大的繁荣。
他改革了科林斯的商业和工业，修筑了道路，开凿了运河。
他是一位伟大的政治家，热心于科学和艺术。
克莱俄布卢，生于林迪，后成为林迪的僭主，据说他曾追溯其祖先到赫拉克勒斯。
他强壮而英俊，对埃及哲学很熟悉。
他很关心教育，主张女子应该和男子一样受教育。
利玛窦在中国实地考察之后，向西方传达的结论是，孔子绝不逊于西方的哲学家，“许多西方的哲学家无法与他相提并论。
故此，他所说的或所写的，没有一个中国人不奉为金科玉律。
”《论语》是孔子生前与弟子答问的语言和孔子言行的记录，是儒家学派最为经典的著作。
孔子被列为世界古代十大思想家之首。
孔子创立的儒家学说，历经2500余年而长盛不衰，对中国乃至世界影响深远。
《论语》内容涉及到教学、政治、文化、仁义、道德、礼乐、中庸等10卷20篇512条。
具有中国传统文化重要内容的儒家思想，内容十分广泛，多半涉及人类社会生活问题，大能治国，小能治家。
对中华民族的心理素质及道德行为起到过重大影响。
魁奈正是在认知《论语》并比较希腊七贤之后有感而发的。
魁奈本人认为希腊哲学不如中国，没有任何一个思想家的论著能够超越《论语》，一部《论语》可以打倒希腊七贤。
此为魁奈的真实感叹，虽然没有具体展示希腊七贤之局限，但从后人对他们所概括的格言中或多或少了解“七贤”之不足。
泰勒斯的格言是“过分执著稳健只会带来灾难”，梭伦的格言是“避免极端”，奇伦的格言是“遵守诺言”，毕亚斯的格言是“人多手脚乱”，庇塔库斯的格言是“紧抓时机”，佩里安德格言是“行亊前要三思”，克莱俄布卢的格言是“凡亊取中庸之道”。
应该说七贤的哲学思想是伟大的，但与《论语》相比，逊色多矣。
《论语》是中国古代思想家孔子的门人记录孔子言行的一部集子，其哲理深奥，蕴含着人类丰富思想。
相形之下必见绌，希腊七贤有其局限和偏颇。
所以，魁奈认为希腊的哲学不如中国的观点就显得顺理成章，此为一。
其二，孔学对欧洲的影响巨大。
17至18世纪哲学的启蒙运动开始之初，孔子已经成为欧洲的名人，对法国启蒙学者的有着巨大的影响。
美国汉学家顾立雅在《孔子与中国之道》一书中，对于欧洲哲学思想史的形成有过这样一段精彩而翔实的描述：“众所周知，哲学的启蒙运动开始时，孔子已经成为欧洲的名人。
一大批哲学家包括莱布尼茨、沃尔夫、伏尔泰，以及一些政治家和文人，都用孔子的名字和思想来推行他们的主张，而在此进程中他们本人亦受到了教育和影响。
”“在欧洲，在以法国大革命为背景的民主理想的发展中，孔子哲学起了相当重要的作用。
” 事实确是如此。
在16至18世纪，随着西方传教士往来于中西之间，欧洲知识分子对中国的哲学思想和文化产生了浓烈的兴趣。
一大批哲学家以及一批政治家都用孔子的名字和思想来推动他们的主张。
在此时期，作为中国传统文化主体的儒家思想，对欧洲启蒙运动产生了极为重要的影响。
传教士们用欧洲的多种语言翻译中国的文化典籍，大量地向西方介绍中国的文化。
当时有大批传教士先后受罗马教皇的派遣来到中国，在传教的同时，客观上又把古老的中国文明传播至欧洲。
在来华的传教士中比较著名的有意大利人利玛窦、德国人汤若望、比利时人南怀仁、法国人金尼阁和白晋等。
就说利玛窦，他曾任在华耶稣会士的领袖，万历二十九年（1601年）到北京，进呈自鸣钟等珍稀宝物，结交士大夫以识中华文明。
他写了一部日记体手稿，后经金尼阁将手稿编撰成书，名为《利玛窦中国札记》。
书中以大量的资料，向西方“解释了一个新的世界和一个新的民族以及丰富的礼义之邦”，成为西方世界了解“神秘东方”的重要文献。
利玛窦还将《四书》译成拉丁文寄回意大利。
到17世纪末叶，已有数十种中国经典译本在欧洲流行。
法国国王路易十四还曾专门诏谕皇家印刷厂大量印制传教士从中国带回的《四书》译稿。
由是在欧洲出现了“中国文化热”、“孔子热”。
法国启蒙运动的旗手伏尔泰，对中国的历史和哲学赞扬有加，认为中国“在伦理道德和治国理政方面，堪称首屈一指”。
他对孔子“己所不欲，勿施于人”之说非常赞赏，特地在自己的礼拜堂里挂上孔子的画像，朝夕膜拜。
为何如此崇拜呢
伏尔泰在《诸民族风俗论》作了精辟的回答：“欧洲的贵族和商人在东方所有的发现，只知道追求财富，而哲学家在那里发现了一个新的道德的与物质的世界。
”伏尔泰指出，“在道德上，欧洲人应当成为中国人的徒弟”，“我们不能像中国人那样生活，真是太不幸
”伏尔泰还说：“西方民族，无论如何格言，如何教理，无可此纯粹道德相比拟者。
孔子常说仁义，若使人们实行此种道德，地上就不会有什么战争了。
”于是，他大声疾呼:法国要“全盘华化
”每个法国人都应该把“己所不欲，勿施于人”作为自己的座右铭。
他当然，伏尔泰对孔学的赞美虽有言过其实之嫌，但这种对中国文化的高度赞美对法国的启蒙运动倒起了有力的推动作用。
其三，魁奈对孔学的崇拜。
魁奈本人虽然没有到过中国，但他对中国文化，特别是孔学甚为了解。
正如前文所说，他是通过十六、七世纪欧洲传教士有关中国的文献以及派弟子的考察报告了解中国、熟悉孔学的。
同时，与他所处环境的潜移默化有关。
魁奈长期生活在热衷中国文化的巴黎，耳濡目染。
魁奈与伏尔泰都是生于1694年。
当他55岁之时，以法王御医的身份进入宫廷。
当时巴黎上流社会热衷于中国文化，伏尔泰“全盘华化”的呼声如雷贯耳，魁奈开始潜心研究中国的历史和政治、经济制度，写了很多文章，并逐渐形成了他的重农主义经济学理论。
在其著作中很少引用希腊罗马哲学家的言论，然而却对孔子的学说推崇备至，大量引用。
他曾经撰写《孔子简史》，对孔子其人其学进行了高度的评价。
他认为《论语》的道德格言远远胜过古代希腊圣贤的哲学，实有“相形见绌”之感。
他对于中国的研究，后来汇集成《中华帝国的专制制度》一书影响深远。
在书中，魁奈极为精彩和简练地叙述了自由主义经济学的基本精神，即遵循自然法、自然秩序的精神。
他写道：“根据中国注疏家的解释，天是统辖苍穹的灵魂，他们又把苍穹看作是大自然的物主最为完美无瑕的杰作。
苍穹的外貌总是令人肃然起敬，使人们看到自然秩序的美妙和卓绝；在那里，造物主的不变法则得到最为清晰的显示。
”他又说，“如果说在中国，思辨科学没有取得什么进展，而对自然法的研究却已达到尽善尽美的最高程度，并且，如果说在其他国家，思辨科学得到很好的研究，而自然法却完全被忽略了。
”魁奈对孔学以及中国古典哲学精神的理解还是比较准确的。
尽管儒家文化与老庄之学有一定的分歧，但两者都对“自然法则”充满着敬意。
道家之“道法自然”，儒家之“天行健”，还有那中国古代帝王的祭天传统，则是这种精神的仪式化表现。
这些“自然法则”都为魁奈所接受并加阐述。
从思想源流讲，孔学以及中国古典哲学对魁奈产生了重要影响。
如果说孔学以及中国古典哲学不是启发了魁奈，但也可算是加强和丰富了他对自然秩序的思考，使得他的思想更为充分和系统。
对此，有不少学者明确指出，魁奈虽没到过中国，但派有学生到过中国，并带回去了中国的儒家著述，对魁奈的学说产生了重要影响。
费正清的《美国与中国》也论及此事，称魁奈深受了孔学的影响，并达崇拜程度，冠魁奈以“西方孔子”称号。
《中华帝国的专制制度》一书以及魁奈在其他著述中对中国崇尚“自然法则”甚为钦佩。
魁奈指出，重农思想、礼治思想和儒家学说，可以说是中国文化中的瑰宝。
他说，只有农业才是一切国家财富的源泉，只有农民是唯一的生产阶级，这是孔子和中国历代帝王早都知道的。
魁奈主张的“以农为本”思想，正是来源于儒家的重农思想。
他还在《中华帝国专制制度》一书说:这本书只是对“中国学说的系统说明，而中国的学说值得所有国家采用为楷模。
”正由于此，魁奈对孔学以真诚且竭尽全力的态度加以宣传。
正由于魁奈对儒家和中国文化的热心宣扬，他被人们称作是“欧洲的孔子”。
魁奈所主张的“以农为本”也正是儒家的治国方针。
魁奈热切地希望法国能像中国一样，在他的影响下，路易十五的情妇蓬巴杜夫人劝说路易十五模仿中国皇帝实行“耕田大典”，这一仪式于1768年6月15日在凡尔赛王宫变成现实。
综观三点，足见魁奈所说“一部《论论》即可以打倒希腊七贤”决非逊言。
目前，世界许多学者对于《论语》的学习和研究盛行，此间了解魁奈对《论语》的赞赏之言，定能从中获得更多启示。
首先我声明我不是在毁辱孔子及其文化，我只是再说说自己的看法罢了。
在开篇我先问一个很幼稚的问题，孔子是什么东西
我想只要有一点文 化素质的人就知道这个答案，哈哈，是吧
甚至骂我很沙比，哈哈，让我来唱唱反调，我不信奉那老骨头的一些东西，他主张奴隶制度，你们还信他吗
我想你们不是滞后的人吧
我想使那些统治者们拿着人家孔子做文章吧。
呵呵，世界上这样的人到不少啊，同志们，还记得前些日子，有不少人开展了祭祖活动，说是弘扬传统文化，我略略的算了一笔账，包括现场布置、服饰等等，加起来是一个不小数目啊
这些钱足足可以让近百个甚至几千个贫困孩子园了大学梦，看看你们做了些什么，得到了什么，只是国人的一顿臭骂，劳民伤财，败类
那几天听说一则新闻，有个家伙竟然要绘制孔老夫子的画像，先不说这是真是假，就说这事也叫人笑话，他孔子长得瘦跟肥，丑与俊关你屁事，你不老老实实地为民造福，想一鸣惊人啊
我看你是看新闻看多了，想出名想疯了吧
白日作大梦吧
真是民族的败类
某些人鼓吹孔子文化可以熏陶人，叫人好好做人，看看这个新闻吧：为了迎接2008年奥运会，《北京市餐饮业菜单英文译法》已经完成讨论稿，明年将出台标准，届时北京市餐饮饭店中的数千种菜、酒，都将有统一规范的“英文名”。
目前公布的讨论稿是按照菜的原料、做法翻译的。
比方说宫保鸡丁，翻译完了就是“花生、辣椒、葱炒鸡肉”；过桥米线成了“加鸡肉的鸡汤粉丝”。
甚至“童子鸡”则被翻译成了“还没有性生活的鸡”。
外国人喜欢较真：你怎么知道这鸡没有经过性生活
鸡有没有性生活对菜味道有什么影响
这种问题真的会让人喷饭。
这就是被你们书的被熏陶的人吧
好有素质阿
人家老外来了解中国，是纯种的中国东西，明白
快看看吧，人家西方节日快把中国吞噬了，你们还不知道着急，弘扬传统，什么叫弘扬传统，传统的东西快消逝的没踪影了，靠
没良心的东西
你们这些统治者，明白吗
老百姓们要的是幸福生活，你们给了吗
给不了，就别嚣张
所谓的“孔子”们，别来找我的茬啊，告诉你们我不怕，我是站在老百姓这条船上的，还有我是唯物主义者，哈哈
看了这文章，不怕你们不脸红 历代对孔子的评价秦评孔 秦始皇统一六国之前的春秋战国时代，出现了“诸子争鸣”的学术繁荣局面，其中以儒、道、墨、名、法五个学派最为著名。
儒家虽为显学之首，但不立于一尊的地位。
故各家对孔子的毁誉不一。
孔子门人及其后学者均推尊孔子。
门人中以子贡为代表，他对孔子赞美备至，奉如天人，把孔子比拟为高天、日月、木铎，凡人是永远不可企及的，认为孔子是天生的圣人。
亚圣孟子认为孔子所行的“圣人之道”是遍及自然界和社会的至高准则。
然而当时民间一般看法认为孔子是博学成名的大学者。
战国末期大儒荀子，虽然其礼的思想根源于孔子，然而他有浓厚的“法”思想的成分。
他以继承儒家正统自任，称颂孔子，认为孔子的美德永远不可泯灭。
但他贬斥子张、子夏、子游为“贱儒”，批评子思、孟子。
他的著作多处称引孔子及其门徒的言行，借孔子之名表达他重视礼法和“亲贤用知”的思想。
墨家对于儒家学说非议颇多，批评孔子的“述而不作”，主张“述而且作”，批评孔子和儒家的繁琐礼仪。
道家以自然无为为宗旨，蔑视礼法，对于儒家的礼仪道德持否定态度。
先秦法家学说思想上与儒家对立，早期法家代表人物商鞅认为孔子学说与法家农战思想对立，致使国家“必贫而削”。
法家的集大成者韩非对孔子个人颇为尊重，但他认为孔子学说不合时宜。
上述先秦诸子对孔子的毁誉褒贬，各持己见，正是反映了当时学术上百家争鸣的兴盛景象。
这与汉以后独尊儒术的局面则截然不同。
秦汉评孔 秦汉时代是儒学发展中的关键时期。
在先秦，孔子只算是诸子之一，儒家虽号为“显学”，也只是百家中的一派。
汉武帝罢黜百家，独尊儒术，儒学从此居于统治地位，成为官方的意识形态。
儒学在秦汉时期的发展，大体上可分为三个阶段： 1.秦始皇虽焚书坑儒，但秦朝博士中有许多儒生，祖述孔子，传播儒学，秦尚法术，儒学并未居于统治地位； 2.西汉前期，崇尚黄老，博士诸儒具官待问，未见尊显； 3.汉武帝以后，定儒术于一尊，此后进入儒学统治时期。
汉代儒学的特点是： 1.融摄百家，综合吸取诸了各家之长来充实儒学，使儒学更加丰富； 2.由于定儒术于一尊，孔子的地位愈来愈高； 3.神化孔子和经书，使孔子由圣人变为神人，经学变为神学。
魏晋南北朝评孔 魏晋南北朝是中国历史上政权更迭最频繁的时期。
由于长期的封建割据和连绵不断的战争，使这一时期中国文化的发展受到特别的影响。
其突出表现则是玄学的兴起、佛教的输入、道教的勃兴及波斯、希腊文化的羼入。
在从魏至隋的三百六十余年间，以及在三十余个大小王朝交替兴灭过程中，上述诸多新的文化因素互相影响，交相渗透的结果，使这一时期儒学的发展及孔子的形象和历史地位等问题也趋于复杂化。
汉魏之际，曹操崛起于北方，其所遵循的思想和采取的政治措施皆为名法之治而重道德名节，从而影响了整个时代。
在思想理论上，体现道法结合的刑名之学曾一度占据主导地位。
魏晋之际，道法的结合逐渐趋于破裂，以道家思想为骨架的玄学思潮开始扬弃魏晋早期的名法思想，转而批评儒法之士。
这样，魏初在道法结合的基础上形成和发展起来的玄学进一步得到强化。
西晋后期，玄学思潮同极端发展，至此，玄学所主张的放达，无论从理论上，还是从行为上，都对封建政权构成破坏瓦解的作用，故引起玄学内部及儒家学者的不满，从而掀起对道家和玄学的批判思潮。
东晋时期，佛教的流行，特别是般若学的发展，在很大程度上是借助于道家、玄学的思想、语言及方法，故出现玄佛合流的趋向。
因此，这一时期的儒家学者，除继续批判道家、玄学外，又以儒家的入世主义和人文传统批评佛教。
他们站在维护儒家名教的立场上，分别从经济、政治、思想、文化、伦理等方面清算佛教的影响，力图恢复儒学的正统地位，但都缺乏足够的理论系统和创造性。
南北朝时期，在思想文化领域出现了不同于两晋时期的新形势，玄学思潮归于沉寂，佛道二教继续发展。
佛教大量译经，广泛流行，渗透到政治、经济、社会、民俗及文化的各个层面。
儒学面临严峻挑战。
由于佛教的急剧膨胀，使原来儒、玄、佛、道的相互关系及其历史格局发生新的变化。
儒家学者在思想、文化上的批评焦点，由老庄玄学转向佛教，出现了大批反佛思想家。
尽管魏晋南北朝时期中国文化的发展趋于复杂化，但儒学不但没有中断，相反，却有较大发展。
孔子的地位及其学说经过玄、佛、道的猛烈冲击，脱去了由于两汉造神运动所添加的神秘成分和神学外衣，开始表现出更加旺盛的生命力。
就魏晋南北朝的学术思潮和玄学思潮来说，都在一定程度上反映了当时一部分知识分子改革、发展和补充儒学的愿望。
他们不满意把儒学凝固化、教条化和神学化，故提出有无、体用、本末等哲学概念来论证儒家名教的合理性。
他们虽然倡导玄学，实际上却在玄谈中不断渗透儒家精神，推崇孔子高于老庄，名教符合自然。
此时期虽然出现儒佛之争，但由于儒学与政权结合，使儒不始终处于正统地位，佛道二教不得不向儒家的宗法伦理作认同，逐渐形成以儒学为核心的三教合流的趋势。
隋唐评孔 自南北朝以后，迄于隋唐，佛教盛炽，儒学统治地位受到严重挑战。
宋元评孔 宋元时期对孔子的评价总体上是对孔子推崇备至，进一步把孔子神化，用孔子的神圣光环和纲常伦理来维护其封建统治。
宋元时期，中国结束了晚唐以来近百年的分裂割据局面，确立了以官僚地主阶级为支柱的专制主义中央集权制。
宋元时期的哲学运动以更典型的形式表现了中国中世纪哲学思维的特点及其逻辑发展的曲折。
从以前儒教、佛教、道教相互攻伐到相互吸取，由三教鼎立到三教合流，从而产生了宋元时期十分精致的官方哲学：以儒家纲常伦理为核心内容，以精巧的哲学学说为理论基础，吸取佛老思想营养而建立起来的理学唯心主义。
孔子学说是理学的理论基础，因此孔子本人的形象在宋元时期作为至圣先师也被塑造得更加完美与高大，无论是皇家朝廷，还是学林名流，对孔子都极力颂扬，对孔子的学说也极力阐发光大。
明代评孔 继宋元之后，明代理学发展到一个新阶段，心学极盛。
与之同时，还出现了与之对立的所学。
呈现理学、心学和气学三大思潮鼎立的局面。
三者对孔子及其学说亦各自有其阐发和评述。
清代评孔 在清朝时代，孔学由盛而衰。
论孔者依时代之不同而歧见纷呈，其要者有： 1.治统、道统合一论； 2.朱学即孔学论； 以孔学批评理学； 3.以孔、孟之学批评君主专制； 4.“经学即理学”论； 5.“六经皆史”论； 6.“中体西用”说； 7.“孔子改制”说； 8.以夷变夏论； 孔子尊君论； 儒学汗漫说。
近代以来评孔 自1840年鸦片战争后，中国近代社会经历了空前的民族灾难和巨大的社会变革，制约和影响着思想文化领域里的斗争。
围绕如何评价孔子及其儒学的争论，不仅有学术意义，而且反映了各个不同阶级、阶层的政治、经济利益。
洪秀全及其领导的太平天国革命运动，不但以物质武器批判了清王朝的封建统治秩序，而且从思想上冲击了一切束缚人民的绳索。
但是由于农民阶级的局限性，他并未完全摆脱儒家纲常思想的影响。
早期改良派目睹当时中国严重的民族危机，关心时政，热心西学，提出了“器变道不变”的“中体西用”思维模式。
甲午战争后，面临列强瓜分中国的危局，资产阶级维新派倡导变法运动。
资产阶级革命派展开了猛烈的批判，并发动革命与改良之辩，深化了近代评孔运动。
辛亥革命后在意识形态领域里出现了尊孔复古的逆流。
辛亥革命失败的教训，使当时一些资产阶级民主激进分子认识到，资产阶级共和制度未能建立，其根本原因在于没有触动旧思想、旧道德。
五四以后，围绕评孔问题的争论仍一直继续，最后由作了科学的总结，提出：“中国长期封建社会中，创造了灿烂的古代文化。
清理古代文化的发展过程，剔除其封建性的糟粕，吸收其民主性的精华，是发展民族新文化提高民族自信心的必要条件；但决不能无批判地兼收并蓄。
必须将古代封建统治阶级的一切腐朽的东西和古代优秀的人民文化即多少带有民主性和革命性的东西区别开来。
”“对于中国古代文化，同样，既不是一概排斥，也不是盲目搬用，而是批判地接收它，以利于推进中国的新文化。
”并强调“从孔夫子到孙中山，我们应当给以总结，承继这一份珍贵的遗产。
”阐明了马克思主义者评孔的应持态度和方法。
台港评孔 1.现代新儒家产生于20世纪20年代初，力图恢复儒家思想的主导地位，重建儒家的价值系统，并以此为基础吸纳、融合、会通西学，以谋求中国文化和社会现代化的一个学术思想流派。
2.儒家资本主义又称“第三种现代化模式”或“东亚工业文明”。
现代新儒家设想的以儒家文化为背景或以儒家思想为指导来实现资本主义现代化的发展道路或模式。
3.儒学第三期发展，现代新儒家对儒学的现今发展阶段和可以展望的未来前景，及其在儒学
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仅供朋友参考： 《劳动合同法》----构建与发展和谐稳定的劳动关系 程延园 中国人民大学劳动人事学院 教授 2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)。
这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系社会和谐稳定的法律,历时一年半,经过了四次审议,引起了社会各界的广泛关注,利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。
与1994年颁布施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)相比,《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架,并进一步完善了劳动合同制度,弥补了原有制度的缺欠,在兼顾企业利益的基础上,促进劳动者就业稳定。
它的颁布和实施,对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。
劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点。
在我国,尽管自1995年以来一直在推进劳动合同的签订,但距劳动关系完全契约化还有相当距离。
劳动合同制度确立了双向选择的用人机制,劳动关系双方有权依法约定各自的权利义务,依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。
但由于我国劳动力市场长期供大于求,劳资双方在谈判、要价能力方面存在明显差别,因此劳动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题一直存在。
为了规范和调控市场经济体制下劳动关系的发展和运行,弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺欠,解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题,制定《劳动合同法》,有助于缓解劳资矛盾,建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。
一、完善劳动合同,规范用工制度 《劳动合同法》在规范用工制度上,实现了突破和创新,其制度安排主要体现在劳动合同制度覆盖到事业单位聘用制人员,对劳务派遣制度进行规范以及对非全日制用工进行调整。
1. 走向融合,事业单位聘用合同制度与《劳动合同法》接轨 为了保护所有劳动者的合法权益,《劳动合同法》进一步扩大了劳动合同的适用范围,将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。
《劳动合同法》规定,国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。
这一规定将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者,越来越趋于全面保护,将使更多的劳动者得到法律的保护,也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。
我国事业单位劳动者有3000多万人,从2000年开始,国家加大了事业单位人事制度改革的力度,相继出台了一系列有关人事制度改革的配套文件,特别是2002年7月国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,规范了事业单位聘用合同管理制度。
转换事业单位用人机制,试行人员聘用制度,是事业单位人事管理的一项重大制度创新。
在事业单位推行聘用合同制度,打破了事业单位人员的身份界限,破除了事业单位实际存在的干部身份终身制以及用工制度上的固定工制,其实质是实行双向选择,由过去的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,实现由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由国家用人向单位用人的转变。
由于事业单位人事制度整体上归口人事部负责,主要执行国家人事法律政策,在管理体制、人员退出机制、社会保险的接续以及保险金来源等方面均不同于企业,一些配套的政策法规还不完善,使得事业单位在实行聘用制过程中出现的问题和矛盾难以解决。
《劳动合同法》将事业单位聘用制人员纳入其调整范围,将劳动合同法的适用范围扩大至事业单位聘用制人员。
这一制度安排的意义在于,它打破了传统的劳动力市场和人才市场的界限划分,有利于建立统一的用工法律规范,从根本上改变事业单位的计划用工制度和固定工制度,将事业单位人事制度改革与《劳动合同法》接轨。
2. 明确非全日制劳动标准,规范灵活用工制度 20世纪90年代以来,随着工业化经济发展到全球化经济,传统的、标准的劳动关系呈现逐渐弱化趋向,“增加弹性”、“放松管制”和“经济全球化”成为劳动关系立法中的关键词汇。
呼吁放松管制,倡导建立更加自由、更加灵活的劳动力市场就业机制,成为一种越来越强的声音。
随着我国经济的多样化发展,企业类型和用工形式也日趋多样化,小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。
但是,与用工越来越多样化现实不相适应的是,我国一直没有对灵活、弹性用工问题作出法律层面的规范,致使从事灵活就业人员常常面临维权尴尬。
《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分,规定非全日制是用工制度的形式之一,对非全日制劳动关系进行规范,专门对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确规定。
《劳动合同法》规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
与全日制用工制度不同,非全日制用工在劳动关系的确立形式、双重劳动关系、终止的灵活性以及有无经济补偿方面存在差异。
非全日制用工,企业与劳动者可以订立口头协议;从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同,但是后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行;非全日制用工双方当事人任何一方均可随时通知对方终止合同;企业终止用工可以不支付经济补偿等。
这些规定促进了非全日制灵活就业形式的发展。
同时,针对非全日制用工缺少法律规制、劳动者权益经常受到侵犯、一些用人单位逃避法律责任等问题,《劳动合同法》对非全日制的试用期以及工资支付作出了限制性规定:非全日制用工不得约定试用期;非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准;非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日等。
这些规定解决了灵活就业人员的维权问题。
3. 规制劳务派遣用工,明确劳务派遣中的权利义务 劳务派遣是近年来出现的另一种新型的灵活用工制度。
与劳动关系不同,劳务派遣涉及派遣机构、劳动者和接受单位(实际用工单位)三方之间的法律关系。
它是派遣机构与劳动者订立劳动合同后,依据与实际用工单位订立的劳务派遣协议,将劳动者派遣到用工单位工作。
在经济全球化和企业竞争日趋激烈的背景下,选择包括劳务派遣形式在内的新的雇佣形式,降低用人成本和风险,保证用工灵活性,成为许多国家企业用工制度的一种选择。
根据日本厚生劳动省《劳动经济白皮书》(2006年)提供的数据:2000年雇佣的劳务派遣临时工比例为20%,2005年上升至24%。
其中男性比例由9·4%上升至12·5%,女性比例由31·6%上升至40·6%。
这说明日本女性雇员中有2\\\/5属于临时雇佣者,而在经济增长的1970年这一数字仅为12·2%。
之所以如此,是因为“一个正规的员工很难被解雇,现在公司都不愿意冒这个风险。
企业景气的时候可以多招一点员工,企业不景气的时候又可能说声对不起,明天就不能再来了”。
[1]在日本,正式员工与派遣员工的收入相差一倍左右,而且在保险福利、退休金以及年休假方面也不尽一致。
在中国,劳务派遣也是适应这一需要而产生,并如雨后春笋般地发展起来,通过劳务派遣方式就业的劳动者数量也以惊人的速度在增长。
由于缺乏明确的法律规范,劳务派遣员工与正式员工在劳动关系的归属、解雇保护、社会保险缴纳、福利待遇、同工同酬等方面存在差异,劳务派遣各方一旦出现纠纷,屡屡出现互相推诿、侵害劳动者权益的情形,因而规制劳务派遣关系成为劳动合同法中一个令人关注的问题。
《劳动合同法》主要从规定派遣机构、接受单位的义务以及被派遣劳动者权利方面对劳务派遣进行规制,引导这种用工形式。
《劳动合同法》对派遣单位的规定,主要包括劳务派遣单位的资质、在劳务派遣关系中的地位和相关义务:劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。
在劳务派遣三方关系中,劳务派遣单位承担用人单位的职责,应当与被派遣人员签订不少于二年的固定期限的劳动合同,并按月支付劳动报酬,即使在被派遣人员无工作期间,劳务派遣单位也应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。
劳务派遣单位应当将派遣协议的内容告知被派遣人员,不得克扣用工单位按照派遣协议支付给被派遣人员的劳动报酬,也不得向被派遣人员收取费用。
对实际接受劳务派遣的用工单位,《劳动法合同法》规定,用工单位应当实际执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣人员工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣人员进行工作岗位所必需的培训;连续用工的,实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣人员再派遣到其他用人单位,也不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者,不得向被派遣劳动者收取费用。
《劳动合同法》在规定派遣单位和用工单位的义务的同时,特别针对劳务派遣中最受诟病的同工同酬问题,明确规定:被派遣人员享有同工同酬的权利;用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定;被派遣人员有权依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。
为了避免被派遣人员在权益受侵害时用工单位和派遣单位互相推诿,在法律责任的承担上,《劳动合同法》规定:被派遣劳动者权益受到损害的,由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任;劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
《劳动合同法》对劳务派遣岗位、派遣与退回、参加工会等问题的规定,能有效避免劳务派遣发展的无序状态,使劳务派遣开始进入按照“游戏规则”规范发展的阶段。
对使用派遣用工的企业来讲,应重新评估劳务派遣用工的风险和利弊,调整用工观念,使用工既符合法律要求又能够满足企业需要。
二、平衡劳资双方权益,寻求利益契合点 就个别劳动关系的规范而言,市场经济国家主要是通过制定劳动标准法进行调整,着眼于保障劳动者基本权利,包括工资、工时、解雇保护、最低就业年龄、安全与卫生标准等。
从《劳动合同法》的具体制度安排看,总体上是定位于确定劳动关系标准的法律,包括劳动合同的订立标准、履行变更标准、解除终止标准以及劳动者和用人单位在这一过程中权利义务的安排和设定。
《劳动合同法》侧重于规范劳动关系的标准,这就涉及法律对合同双方干预的“度”的把握,若干预太多,将有悖于合同双方自由协商的原则;若干预太少,又不足以解决劳动合同制度实施中的问题。
尽管《劳动合同法》具有某些社会法特征,但终究不能降低其作为公法下的当事人意思自治的性质。
《劳动合同法》是在社会利益本位下追求劳资和谐、平衡规制,寻求劳资利益的契合点。
1. 寻求劳动关系双方权利分配的平衡 劳动合同立法的目标之一就是要平衡双方的权利义务关系,明确双方在订立、履行、变更、解除和终止合同中的权利义务。
如何安排双方的权利义务是立法的焦点和难点,例如企业规章制度的制定,到底是由劳资双方协商制定?还是由用人单位单方制定?一直是立法过程中的争论焦点。
《劳动合同法》进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度实施过程中,工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出,通过协商作出修改完善。
《劳动合同法》还要求,直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。
企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情,更不是企业单方就可以决定的事情。
在涉及劳动者切身利益的规章制度的制定和修改环节,《劳动合同法》赋予了其民主管理的精神内涵,建立了劳资共决、协商机制。
2. 寻求实体权利与法定程序的平衡 《劳动合同法》通过实体权利和法定程序设定之间的平衡,来寻求劳资双方利益的契合点,如经济性裁员的实质条件和法定程序的规定就体现了这一点。
经济性裁员制度本质上属于劳动合同的无过错性单方预告解除,是市场经济条件下不可避免的一种现象。
但大量裁员势必造成大量的劳动者失业,对社会稳定造成不利影响,因此对经济性裁员的规定既要允许又要从严规制。
《劳动合同法》在放宽裁员的实质性条件的同时,从程序上对经济性裁员进行限制。
《劳动合同法》规定有下列情形之一的,企业可以裁员:依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
这一规定将企业转产、技术革新、经营方式调整等非经济原因也纳入到裁员的范围。
同时,法律还规定了裁员时对弱势劳动者的保护,即企业裁员时应当优先留用那些与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的劳动者,与本单位订立无固定期限劳动合同,以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的。
这一规定适当放宽了对企业裁员的经济性原因的真实性和严重程度的控制,规定了裁员要考虑被裁减人员的家庭负担、工龄、职业资格、年龄和身体状况等因素。
《劳动合同法》还规定了裁员的程序性条件,主要包括工会对经济性裁员的干预力度、预告期、被裁减人员的就业保护等。
《劳动合同法》规定,企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。
用人单位依法裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
《劳动合同法》从程序条件的设定上,加强了工会在经济性裁员程序中同雇主的协商功能,强化工会对雇员的劳动保护,确保被裁人员的优先录用权的实现。
《劳动合同法》对裁员条件和程序的规范,是兼顾企业和劳动者的利益,既确认企业可以根据竞争需要裁减人员,又保证被裁减人员获得补偿,个别特困群体享有特殊保护,从实体权利和程序规制方面寻求劳资利益的平衡。
3. 寻求双方协商与法律规制的平衡 《劳动合同法》通过设定法律底线与确保双方自由协商来平衡双方的权利义务关系,将双方的协商限制在法律规定的范围之内。
《劳动合同法》对培训协议的规定就体现了这一精神。
法律规定了签订培训协议的条件:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。
”劳动者违反服务期约定的,应当向用人单位支付违约金。
具体违约金的支付数额由双方协商约定,但约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
劳动者违约时,实际支付的违约金“不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。
《劳动合同法》一方面规定了签订培训的条件、对违约金的数额和实际支付数额进行了封顶限制,另一方面又授权双方对服务期的期限和违约金的具体数额进行协商约定,即劳资双方在法定的范围内,可以协商约定相关的权利义务。
竞业限制和保密条款的规定也是如此,《劳动合同法》一方面强制性规定了竞业限制的最长期限、人员范围以及经济补偿金的支付时间和范围,同时,也赋予用人单位与劳动者可以协商约定商业秘密和知识产权相关的事项,并具体约定竞业限制的范围、地域、期限、违约金的数额、经济补偿金的数额。
只要双方约定不违反法律的强制性规定,即是合法有效的。
三、增强弱者博弈能力,保护劳动者合法权益 《劳动合同法》的立法宗旨是否要坚持维护劳动者的合法权益,一直是立法过程中争论的焦点。
由于在劳动关系中劳动者实际处于弱势地位,劳动合同立法在兼顾企业利益的基础上,体现了向弱势劳动者倾斜的精神,以确保公平,促进和谐。
《劳动合同法》在明确双方权利义务的基础上,通过一些强制性规定,增强了劳动者在劳动关系中的博弈能力,强调了保护劳动者的合法权益的立法精神。
1. 不签劳动合同支付双倍工资 事实劳动关系是多年来劳动合同制度中存在的一个突出问题。
据抽样调查统计,建筑业、餐饮服务业的劳动合同签订率只有40%左右,农民工劳动合同签订率在30%左右,中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%。
很多用人单位为逃避法律义务,节省开支,往往不与劳动者签订任何形式的劳动合同,发生纠纷时推卸责任,拒不承认双方存在劳动关系,劳动者权益得不到应有的保障。
针对目前不签订劳动合同较为普遍的问题,《劳动合同法》规定,建立劳动关系超过一个月没有订立劳动合同的,用人单位应当向劳动者付二倍的工资。
超过一年没有签订合同的,则直接视为双方签订无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》对事实劳动关系是严格禁止的,并且加重了处罚力度,从而最大限度地避免了事实劳动关系,体现了对劳动者权益的保护。
2. 规定试用期最低工资标准 针对有些用人单位恶意延长试用期限,《劳动合同法》规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。
用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。
《劳动合同法》明确将试用期期限与劳动合同期限挂钩,即合同期越长,相应的试用期也越长,并针对试用期的工资作了限制性规定,对用人单位滥用试用期以降低成本具有约束作用。
3. 将职业危害条款纳入合同必备条款 目前,我国受到职业危害的人数超过2亿人,其中绝大多数是农民工,中小企业职业病危害突出。
《劳动合同法》增加了相关条款,规定用人单位招用劳动者时,不仅要如实告知有关职业危害的情况,还应将职业危害和防护措施在劳动合同中写明。
4. 严格劳动合同的履行 《劳动合同法》规定,用人单位与劳动者应当全面履行各自的义务。
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令;人民法院应当依法发出支付令。
在拖欠工资问题上,《劳动合同法》向前迈进了一大步:只要劳动者能够证明用人单位没有按时足额发放工资,就可以直接向法院申请支付令,在一定程度上能够遏制用人单位拖欠劳动者工资的现象。
此外,《劳动合同法》还规定:用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的,不视为违反劳动合同。
5. 用人单位违法,劳动者可以解除合同 《劳动合同法》规定,用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律法规的规定,损害劳动者合法权益的;因用人单位过错致使劳动合同无效的等,劳动者可以解除劳动合同,并要求用人单位支付经济补偿金。
6. 对劳动者违约责任作了限制性规定 《劳动合同法》对劳动者违约金条款作了限制性规定,除违反服务期协议以及竞业禁止协议外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
对违约金的约定作了严格的限制。
7. 劳动合同终止,企业也要支付经济补偿 《劳动合同法》规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
这一规定,改变了《劳动法》规定的合同到期终止企业可以不支付经济补偿金的做法。
劳动合同到期终止,企业不再使用劳动者的,要按劳动者工作年限给予经济补偿。
8. 加大用人单位违法的法律责任 《劳动合同法》在平等保护合同双方的同时,强调向劳动者倾斜,加大了对用人单位违法的处罚力度。
对用人单位延期或克扣劳动者的工资报酬以及经济补偿金的,《劳动法》规定对工资报酬是加付25%的补偿,对经济补偿金的规定是加付50%的补偿。
《劳动合同法》则将两者统一起来,并提高了罚则,在50%~100%之间,由劳动行政部门根据不同的情况予以考量。
这一规定加大了对用人单位违法的处罚力度。
四、确保公平,构建和发展和谐稳定的劳动关系 劳动合同法作为促进竞争和保护劳动者的工具,应坚持鼓励市场经济以提高国家经济竞争能力与坚持对劳动力市场管制以保护劳动者合法权益为原则,在劳动者权益和企业权益之间寻求平衡。
完全由市场来调节劳动力供给状况是不可取的,为了获得长期经济繁荣,保护劳动者的基本权利具有重大意义。
在一个更加灵活的新经济环境中,如何妥善处理企业效率与保护弱者的公平之间的平衡关系,是立法解决现实劳动关系问题的关键。
《劳动合同法》为确保公平,构建和发展和谐劳动关系,对劳动合同制度作了突破性的规定。
1. 鼓励签订无固定期限劳动合同 在施行《劳动法》十三年的过程中,劳动合同短期化一直是比较突出的问题,很多企业只用劳动者的青春期,严重影响了劳动者权益,致使劳动者缺乏安全感和稳定感。
《劳动合同法》的一个突出特点就是鼓励和引导用人单位签订无固定期限劳动合同。
通常,无固定期限合同对劳动者的保障程度更高,企业要解雇无固定期限合同的劳动者,要受到法律的限制,没有正当理由不得解雇员工,其目的是维持持续稳定的劳动关系,使劳动者能长期规划其生活、工作和职业,企业也能对员工进行培训和人力资源开发。
《劳动合同法》规定,有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的;(4)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》的这一规定,不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的人员范围,而且对劳动者在用人单位连续工作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也做了调整。
《劳动合同法》与《劳动法》在该问题上的主要区别是以前由劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同,而现在则转变为由用人单位主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。
可以预见,随着《劳动合同法》的实施,无固定期限劳动合同将逐步成为我国劳动合同制度的常态,中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式。
值得注意的是,无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”,稳定的劳动关系也不等于“固定”、“僵化”的劳动关系。
长期以来,终身制、“铁饭碗”是大多数人对无固定期限劳动合同的认识,其实这种理解并不准确。
无固定期限劳动合同是指用人单位和劳动者签订的无确定终止时间的劳动合同,没有确定终止时间并不等于就是“终身”,而是指用人单位要解除合同,必须具备法定的理由,没有法定理由不能随便解除合同。
也就是说,只要存在解除劳动合同的法定情形,或者劳动者与用人单位协商一致,用人单位仍可以依法解除无固定期限劳动合同。
2. 加强工会协调劳动关系的作用 《劳动合同法》规定,县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益。
用人单位违反集体合同,侵犯职工劳动权益的,工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议,经协商解决不成的,工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。
工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。
用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的,工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提起诉讼的,工会依法给予支持和帮助。
《劳动合同法》的这些规定,进一步指引了市场经济中政府、工会组织在微观劳动合同管理中的地位和作用,通过加强工会的力量,努力使劳动者和用人单位趋于法律地位上的平等。
Sc48輑发工具由huliduo_taobao+com提供 真实见效\ \ 仅供朋友参考：《劳动合同法》----构建与发展和谐稳定的劳动关系程延园 中国人民大学劳动人事学院 教授 2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)。
这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系社会和谐稳定的法律,历时一年半,经过了四次审议,引起了社会各界的广泛关注,利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。
与1994年颁布施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)相比,《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架,并进一步完善了劳动合同制度,弥补了原有制度的缺欠,在兼顾企业利益的基础上,促进劳动者就业稳定。
它的颁布和实施,对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。
劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点。
在我国,尽管自1995年以来一直在推进劳动合同的签订,但距劳动关系完全契约化还有相当距离。
劳动合同制度确立了双向选择的用人机制,劳动关系双方有权依法约定各自的权利义务,依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。
但由于我国劳动力市场长期供大于求,劳资双方在谈判、要价能力方面存在明显差别,因此劳动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题一直存在。
为了规范和调控市场经济体制下劳动关系的发展和运行,弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺欠,解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题,制定《劳动合同法》,有助于缓解劳资矛盾,建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。
一、完善劳动合同,规范用工制度 《劳动合同法》在规范用工制度上,实现了突破和创新,其制度安排主要体现在劳动合同制度覆盖到事业单位聘用制人员,对劳务派遣制度进行规范以及对非全日制用工进行调整。
1. 走向融合,事业单位聘用合同制度与《劳动合同法》接轨为了保护所有劳动者的合法权益,《劳动合同法》进一步扩大了劳动合同的适用范围,将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。
《劳动合同法》规定,国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。
这一规定将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者,越来越趋于全面保护,将使更多的劳动者得到法律的保护,也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。
我国事业单位劳动者有3000多万人,从2000年开始,国家加大了事业单位人事制度改革的力度,相继出台了一系列有关人事制度改革的配套文件,特别是2002年7月国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,规范了事业单位聘用合同管理制度。
转换事业单位用人机制,试行人员聘用制度,是事业单位人事管理的一项重大制度创新。
在事业单位推行聘用合同制度,打破了事业单位人员的身份界限,破除了事业单位实际存在的干部身份终身制以及用工制度上的固定工制,其实质是实行双向选择,由过去的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,实现由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由国家用人向单位用人的转变。
由于事业单位人事制度整体上归口人事部负责,主要执行国家人事法律政策,在管理体制、人员退出机制、社会保险的接续以及保险金来源等方面均不同于企业,一些配套的政策法规还不完善,使得事业单位在实行聘用制过程中出现的问题和矛盾难以解决。
《劳动合同法》将事业单位聘用制人员纳入其调整范围,将劳动合同法的适用范围扩大至事业单位聘用制人员。
这一制度安排的意义在于,它打破了传统的劳动力市场和人才市场的界限划分,有利于建立统一的用工法律规范,从根本上改变事业单位的计划用工制度和固定工制度,将事业单位人事制度改革与《劳动合同法》接轨。
2. 明确非全日制劳动标准,规范灵活用工制度20世纪90年代以来,随着工业化经济发展到全球化经济,传统的、标准的劳动关系呈现逐渐弱化趋向,“增加弹性”、“放松管制”和“经济全球化”成为劳动关系立法中的关键词汇。
呼吁放松管制,倡导建立更加自由、更加灵活的劳动力市场就业机制,成为一种越来越强的声音。
随着我国经济的多样化发展,企业类型和用工形式也日趋多样化,小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。
但是,与用工越来越多样化现实不相适应的是,我国一直没有对灵活、弹性用工问题作出法律层面的规范,致使从事灵活就业人员常常面临维权尴尬。
《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分,规定非全日制是用工制度的形式之一,对非全日制劳动关系进行规范,专门对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确规定。
《劳动合同法》规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
与全日制用工制度不同,非全日制用工在劳动关系的确立形式、双重劳动关系、终止的灵活性以及有无经济补偿方面存在差异。
非全日制用工,企业与劳动者可以订立口头协议;从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同,但是后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行;非全日制用工双方当事人任何一方均可随时通知对方终止合同;企业终止用工可以不支付经济补偿等。
这些规定促进了非全日制灵活就业形式的发展。
同时,针对非全日制用工缺少法律规制、劳动者权益经常受到侵犯、一些用人单位逃避法律责任等问题,《劳动合同法》对非全日制的试用期以及工资支付作出了限制性规定:非全日制用工不得约定试用期;非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准;非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日等。
这些规定解决了灵活就业人员的维权问题。
3. 规制劳务派遣用工,明确劳务派遣中的权利义务劳务派遣是近年来出现的另一种新型的灵活用工制度。
与劳动关系不同,劳务派遣涉及派遣机构、劳动者和接受单位(实际用工单位)三方之间的法律关系。
它是派遣机构与劳动者订立劳动合同后,依据与实际用工单位订立的劳务派遣协议,将劳动者派遣到用工单位工作。
在经济全球化和企业竞争日趋激烈的背景下,选择包括劳务派遣形式在内的新的雇佣形式,降低用人成本和风险,保证用工灵活性,成为许多国家企业用工制度的一种选择。
根据日本厚生劳动省《劳动经济白皮书》(2006年)提供的数据:2000年雇佣的劳务派遣临时工比例为20%,2005年上升至24%。
其中男性比例由9·4%上升至12·5%,女性比例由31·6%上升至40·6%。
这说明日本女性雇员中有2\\\/5属于临时雇佣者,而在经济增长的1970年这一数字仅为12·2%。
之所以如此,是因为“一个正规的员工很难被解雇,现在公司都不愿意冒这个风险。
企业景气的时候可以多招一点员工,企业不景气的时候又可能说声对不起,明天就不能再来了”。
[1]在日本,正式员工与派遣员工的收入相差一倍左右,而且在保险福利、退休金以及年休假方面也不尽一致。
在中国,劳务派遣也是适应这一需要而产生,并如雨后春笋般地发展起来,通过劳务派遣方式就业的劳动者数量也以惊人的速度在增长。
由于缺乏明确的法律规范,劳务派遣员工与正式员工在劳动关系的归属、解雇保护、社会保险缴纳、福利待遇、同工同酬等方面存在差异,劳务派遣各方一旦出现纠纷,屡屡出现互相推诿、侵害劳动者权益的情形,因而规制劳务派遣关系成为劳动合同法中一个令人关注的问题。
《劳动合同法》主要从规定派遣机构、接受单位的义务以及被派遣劳动者权利方面对劳务派遣进行规制,引导这种用工形式。
《劳动合同法》对派遣单位的规定,主要包括劳务派遣单位的资质、在劳务派遣关系中的地位和相关义务:劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。
在劳务派遣三方关系中,劳务派遣单位承担用人单位的职责,应当与被派遣人员签订不少于二年的固定期限的劳动合同,并按月支付劳动报酬,即使在被派遣人员无工作期间,劳务派遣单位也应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。
劳务派遣单位应当将派遣协议的内容告知被派遣人员,不得克扣用工单位按照派遣协议支付给被派遣人员的劳动报酬,也不得向被派遣人员收取费用。
对实际接受劳务派遣的用工单位,《劳动法合同法》规定,用工单位应当实际执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣人员工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣人员进行工作岗位所必需的培训;连续用工的,实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣人员再派遣到其他用人单位,也不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者,不得向被派遣劳动者收取费用。
《劳动合同法》在规定派遣单位和用工单位的义务的同时,特别针对劳务派遣中最受诟病的同工同酬问题,明确规定:被派遣人员享有同工同酬的权利;用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定;被派遣人员有权依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。
为了避免被派遣人员在权益受侵害时用工单位和派遣单位互相推诿,在法律责任的承担上,《劳动合同法》规定:被派遣劳动者权益受到损害的,由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任;劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
《劳动合同法》对劳务派遣岗位、派遣与退回、参加工会等问题的规定,能有效避免劳务派遣发展的无序状态,使劳务派遣开始进入按照“游戏规则”规范发展的阶段。
对使用派遣用工的企业来讲,应重新评估劳务派遣用工的风险和利弊,调整用工观念,使用工既符合法律要求又能够满足企业需要。
二、平衡劳资双方权益,寻求利益契合点就个别劳动关系的规范而言,市场经济国家主要是通过制定劳动标准法进行调整,着眼于保障劳动者基本权利,包括工资、工时、解雇保护、最低就业年龄、安全与卫生标准等。
从《劳动合同法》的具体制度安排看,总体上是定位于确定劳动关系标准的法律,包括劳动合同的订立标准、履行变更标准、解除终止标准以及劳动者和用人单位在这一过程中权利义务的安排和设定。
《劳动合同法》侧重于规范劳动关系的标准,这就涉及法律对合同双方干预的“度”的把握,若干预太多,将有悖于合同双方自由协商的原则;若干预太少,又不足以解决劳动合同制度实施中的问题。
尽管《劳动合同法》具有某些社会法特征,但终究不能降低其作为公法下的当事人意思自治的性质。
《劳动合同法》是在社会利益本位下追求劳资和谐、平衡规制,寻求劳资利益的契合点。
1. 寻求劳动关系双方权利分配的平衡劳动合同立法的目标之一就是要平衡双方的权利义务关系,明确双方在订立、履行、变更、解除和终止合同中的权利义务。
如何安排双方的权利义务是立法的焦点和难点,例如企业规章制度的制定,到底是由劳资双方协商制定?还是由用人单位单方制定?一直是立法过程中的争论焦点。
《劳动合同法》进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度实施过程中,工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出,通过协商作出修改完善。
《劳动合同法》还要求,直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。
企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情,更不是企业单方就可以决定的事情。
在涉及劳动者切身利益的规章制度的制定和修改环节,《劳动合同法》赋予了其民主管理的精神内涵,建立了劳资共决、协商机制。
2. 寻求实体权利与法定程序的平衡《劳动合同法》通过实体权利和法定程序设定之间的平衡,来寻求劳资双方利益的契合点,如经济性裁员的实质条件和法定程序的规定就体现了这一点。
经济性裁员制度本质上属于劳动合同的无过错性单方预告解除,是市场经济条件下不可避免的一种现象。
但大量裁员势必造成大量的劳动者失业,对社会稳定造成不利影响,因此对经济性裁员的规定既要允许又要从严规制。
《劳动合同法》在放宽裁员的实质性条件的同时,从程序上对经济性裁员进行限制。
《劳动合同法》规定有下列情形之一的,企业可以裁员:依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
这一规定将企业转产、技术革新、经营方式调整等非经济原因也纳入到裁员的范围。
同时,法律还规定了裁员时对弱势劳动者的保护,即企业裁员时应当优先留用那些与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的劳动者,与本单位订立无固定期限劳动合同,以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的。
这一规定适当放宽了对企业裁员的经济性原因的真实性和严重程度的控制,规定了裁员要考虑被裁减人员的家庭负担、工龄、职业资格、年龄和身体状况等因素。
《劳动合同法》还规定了裁员的程序性条件,主要包括工会对经济性裁员的干预力度、预告期、被裁减人员的就业保护等。
《劳动合同法》规定,企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。
用人单位依法裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
《劳动合同法》从程序条件的设定上,加强了工会在经济性裁员程序中同雇主的协商功能,强化工会对雇员的劳动保护,确保被裁人员的优先录用权的实现。
《劳动合同法》对裁员条件和程序的规范,是兼顾企业和劳动者的利益,既确认企业可以根据竞争需要裁减人员,又保证被裁减人员获得补偿,个别特困群体享有特殊保护,从实体权利和程序规制方面寻求劳资利益的平衡。
3. 寻求双方协商与法律规制的平衡《劳动合同法》通过设定法律底线与确保双方自由协商来平衡双方的权利义务关系,将双方的协商限制在法律规定的范围之内。
《劳动合同法》对培训协议的规定就体现了这一精神。
法律规定了签订培训协议的条件:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。
”劳动者违反服务期约定的,应当向用人单位支付违约金。
具体违约金的支付数额由双方协商约定,但约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
劳动者违约时,实际支付的违约金“不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。
《劳动合同法》一方面规定了签订培训的条件、对违约金的数额和实际支付数额进行了封顶限制,另一方面又授权双方对服务期的期限和违约金的具体数额进行协商约定,即劳资双方在法定的范围内,可以协商约定相关的权利义务。
竞业限制和保密条款的规定也是如此,《劳动合同法》一方面强制性规定了竞业限制的最长期限、人员范围以及经济补偿金的支付时间和范围,同时,也赋予用人单位与劳动者可以协商约定商业秘密和知识产权相关的事项,并具体约定竞业限制的范围、地域、期限、违约金的数额、经济补偿金的数额。
只要双方约定不违反法律的强制性规定,即是合法有效的。
三、增强弱者博弈能力,保护劳动者合法权益《劳动合同法》的立法宗旨是否要坚持维护劳动者的合法权益,一直是立法过程中争论的焦点。
由于在劳动关系中劳动者实际处于弱势地位,劳动合同立法在兼顾企业利益的基础上,体现了向弱势劳动者倾斜的精神,以确保公平,促进和谐。
《劳动合同法》在明确双方权利义务的基础上,通过一些强制性规定,增强了劳动者在劳动关系中的博弈能力,强调了保护劳动者的合法权益的立法精神。
1. 不签劳动合同支付双倍工资事实劳动关系是多年来劳动合同制度中存在的一个突出问题。
据抽样调查统计,建筑业、餐饮服务业的劳动合同签订率只有40%左右,农民工劳动合同签订率在30%左右,中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%。
很多用人单位为逃避法律义务,节省开支,往往不与劳动者签订任何形式的劳动合同,发生纠纷时推卸责任,拒不承认双方存在劳动关系,劳动者权益得不到应有的保障。
针对目前不签订劳动合同较为普遍的问题,《劳动合同法》规定,建立劳动关系超过一个月没有订立劳动合同的,用人单位应当向劳动者付二倍的工资。
超过一年没有签订合同的,则直接视为双方签订无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》对事实劳动关系是严格禁止的,并且加重了处罚力度,从而最大限度地避免了事实劳动关系,体现了对劳动者权益的保护。
2. 规定试用期最低工资标准针对有些用人单位恶意延长试用期限,《劳动合同法》规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。
用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。
《劳动合同法》明确将试用期期限与劳动合同期限挂钩,即合同期越长,相应的试用期也越长,并针对试用期的工资作了限制性规定,对用人单位滥用试用期以降低成本具有约束作用。
3. 将职业危害条款纳入合同必备条款目前,我国受到职业危害的人数超过2亿人,其中绝大多数是农民工,中小企业职业病危害突出。
《劳动合同法》增加了相关条款,规定用人单位招用劳动者时,不仅要如实告知有关职业危害的情况,还应将职业危害和防护措施在劳动合同中写明。
4. 严格劳动合同的履行《劳动合同法》规定,用人单位与劳动者应当全面履行各自的义务。
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令;人民法院应当依法发出支付令。
在拖欠工资问题上,《劳动合同法》向前迈进了一大步:只要劳动者能够证明用人单位没有按时足额发放工资,就可以直接向法院申请支付令,在一定程度上能够遏制用人单位拖欠劳动者工资的现象。
此外,《劳动合同法》还规定:用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的,不视为违反劳动合同。
5. 用人单位违法,劳动者可以解除合同《劳动合同法》规定,用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律法规的规定,损害劳动者合法权益的;因用人单位过错致使劳动合同无效的等,劳动者可以解除劳动合同,并要求用人单位支付经济补偿金。
6. 对劳动者违约责任作了限制性规定《劳动合同法》对劳动者违约金条款作了限制性规定,除违反服务期协议以及竞业禁止协议外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
对违约金的约定作了严格的限制。
7. 劳动合同终止,企业也要支付经济补偿《劳动合同法》规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
这一规定,改变了《劳动法》规定的合同到期终止企业可以不支付经济补偿金的做法。
劳动合同到期终止,企业不再使用劳动者的,要按劳动者工作年限给予经济补偿。
8. 加大用人单位违法的法律责任《劳动合同法》在平等保护合同双方的同时,强调向劳动者倾斜,加大了对用人单位违法的处罚力度。
对用人单位延期或克扣劳动者的工资报酬以及经济补偿金的,《劳动法》规定对工资报酬是加付25%的补偿,对经济补偿金的规定是加付50%的补偿。
《劳动合同法》则将两者统一起来,并提高了罚则,在50%~100%之间,由劳动行政部门根据不同的情况予以考量。
这一规定加大了对用人单位违法的处罚力度。
四、确保公平,构建和发展和谐稳定的劳动关系劳动合同法作为促进竞争和保护劳动者的工具,应坚持鼓励市场经济以提高国家经济竞争能力与坚持对劳动力市场管制以保护劳动者合法权益为原则,在劳动者权益和企业权益之间寻求平衡。
完全由市场来调节劳动力供给状况是不可取的,为了获得长期经济繁荣,保护劳动者的基本权利具有重大意义。
在一个更加灵活的新经济环境中,如何妥善处理企业效率与保护弱者的公平之间的平衡关系,是立法解决现实劳动关系问题的关键。
《劳动合同法》为确保公平,构建和发展和谐劳动关系,对劳动合同制度作了突破性的规定。
1. 鼓励签订无固定期限劳动合同在施行《劳动法》十三年的过程中,劳动合同短期化一直是比较突出的问题,很多企业只用劳动者的青春期,严重影响了劳动者权益,致使劳动者缺乏安全感和稳定感。
《劳动合同法》的一个突出特点就是鼓励和引导用人单位签订无固定期限劳动合同。
通常,无固定期限合同对劳动者的保障程度更高,企业要解雇无固定期限合同的劳动者,要受到法律的限制,没有正当理由不得解雇员工,其目的是维持持续稳定的劳动关系,使劳动者能长期规划其生活、工作和职业,企业也能对员工进行培训和人力资源开发。
《劳动合同法》规定,有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的;(4)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》的这一规定,不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的人员范围,而且对劳动者在用人单位连续工作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也做了调整。
《劳动合同法》与《劳动法》在该问题上的主要区别是以前由劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同,而现在则转变为由用人单位主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。
可以预见,随着《劳动合同法》的实施,无固定期限劳动合同将逐步成为我国劳动合同制度的常态,中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式。
值得注意的是,无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”,稳定的劳动关系也不等于“固定”、“僵化”的劳动关系。
长期以来,终身制、“铁饭碗”是大多数人对无固定期限劳动合同的认识,其实这种理解并不准确。
无固定期限劳动合同是指用人单位和劳动者签订的无确定终止时间的劳动合同,没有确定终止时间并不等于就是“终身”,而是指用人单位要解除合同,必须具备法定的理由,没有法定理由不能随便解除合同。
也就是说,只要存在解除劳动合同的法定情形,或者劳动者与用人单位协商一致,用人单位仍可以依法解除无固定期限劳动合同。
2. 加强工会协调劳动关系的作用《劳动合同法》规定,县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益。
用人单位违反集体合同,侵犯职工劳动权益的,工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议,经协商解决不成的,工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。
工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。
用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的,工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提起诉讼的,工会依法给予支持和帮助。
《劳动合同法》的这些规定,进一步指引了市场经济中政府、工会组织在微观劳动合同管理中的地位和作用,通过加强工会的力量,努力使劳动者和用人单位趋于法律地位上的平等。
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