OKR的个人目标
OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）发明。
并由约翰·道尔（JohnDoerr）引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌发扬光大，在Facebook、Linkin等企业广泛使用。
2014年，OKR传入中国。
2015年后，百度、华为、字节跳动、佐佳咨询等企业都逐渐使用和推广OKR。
[1]OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。
一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。
[2]”OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组
什么是OKR体系
一、什么是OKR体系
OKR体系的全称是Objectives&KeyResults，即目标与关键成果。
所谓OKR，O=Objective可以理解为企业目标，KR＝KeyResults可以理解为关键结果。
浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键结果分解与实施”。
OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。
对一个项目来说，设定目标是非常重要的，因为这决定了如何去做，以及能做到何种程度。
1.OKR首先是沟通工具：团队中的每个人都要写OKR，所有这些OKR都会放在一个文档里。
任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么，团队这个季度的目标是什么。
2.OKR是努力的方向和目标：OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。
3.OKR必须可量化（时间&数量）。
比如健身时设定锻炼目标，如果只是定义成「我们要努力提高身体素质」，肯定不是一个好的OKR，因为无法衡量，好的OKR是「今年的跑步时间较去年增加一倍」。
4.目标必须一致：制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。
首先，制定公司的OKR；其次，每个团队定自己的OKR；第三，每个工程师或设计师写各自的OKR。
这三步各自独立完成，然后对照协调这三者的OKR。
OKR跟个人绩效没有关系，因为OKR系统的结果和每个人并不直接挂钩。
5.目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。
一般来说，“最佳”的OKR分数在0.6-0.7之间，如果某人只拿到1分，那么他OKR订的目标显然是野心不够
kpi与mbo okr和kpi的区别与联系
一、KPI与OKR的区别与联系1、KPI是严格按照smart原则制定的，是否达到、达到比例多少都是要能准确测量的，KPI有很多严重的问题。
（1） 有些事情值得去做，但是在做之前，无法预测结果，因此无法制定目标。
（2） 为了完成可测量的目标，实际执行的手段与目标愿景正好相反。
举例：公司希望用户更喜欢 自己的产品，但是“喜欢”无法测量，所有公司将“页面浏览量”计入KPI里，但在实际执行中，“PV”是可以作假的，员工会把一个页面上就 能完成的事情分到几个页面上完成，结果PV达到了KPI指定的目标，但是，用户其实更讨厌。
这个产品了。
2、OKR解决了KPI的种种缺陷，首先，和绩效考核分离，它强调“关键结果”必须服从“目标”，所以如果在“目标”上写了“要让用户喜欢我们的产品”，但你实际执行的关键结果的手段违反了这一点，是不被认可的。
3、OKR和KPI的关键区别是：KPI驱使人不断往前走，OKR要求保证朝着正确的方向走。
二、KPI与MBO的联系与区别KPI（关键业绩指标）和MBO（目标管理）虽然都是把目标加以数量化，但两者本质上最大的差异就是，KPI是比较策略性的，所以通常都是属于公司的重大目标；而MBO则不一定，但通常多数情况下、会偏向例行性的工作。
目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。
由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。
目标管理法属于结果导向型的考评方法之一，以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。
关键业绩指标是一系列既独立又相关，可以测定及评估，且能较完整地描述员工岗位职责及业绩不同侧面的重点因素。
关键业绩指标是企业开展绩效管理的基础，是推动公司价值创造的驱动因素。
在编制关键业绩指标的基础上，制定岗位的绩效目标，经过一定的工作周期后，开展绩效考核，根据考核结果确定员工的薪酬、岗位调整、培训、职业发展等，并对关键业绩指标进行修正，从而形成绩效管理的闭环。
在绩效管理流程中，制定关键业绩指标是其中必不可少的重要环节。
关键业绩指标是岗位说明书的重要组成部分，是对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而不断修正。
它是对岗位关键重点工作行为的反映，而不是对所有工作活动的反映。
MBO是绩效管理方法的一种，而KPI只是考核的一种工具；另外，MBO是关注过程管理的，而KPI是关注结果的
OKR目标梳理及分解分工
XXX商行\\\/团队年度OKR目标分解分工序号目标1目标与关键结果菜品满意度提升20%责任人姓名张三员工号职务关键结果1研发10道新菜品李四1关键结果2关键结果3关键结果4目标2关键结果1招聘3个新厨师每月2次内部培训出菜速度提升10%………………………………………………王五赵六武七2关键结果2关键结果3关键结果4目标3关键结果13关键结果2关键结果3关键结果4目标3关键结果14关键结果2关键结果3关键结果4填写说明：1、注意事项1）最多5个目标，每个目标不超过4个关键结果2）所有目标必须互相认可同意3）目标及关键结果制定公开透明2、OKR介绍PPT详见邮件，仅供参考，如有疑问，欢迎联系人力资源团队冯小欢、小王燕年度OKR目标分解分工表（团队\\\/个人）任务分解责任人姓名员工号职务进展情况简介凉菜2道蒸菜3道炒菜5道小王小张小李进度20%30%30%50%50%………………………………………………
okr 衡量目标的是指标还是结果
okr 衡量目标的是指标。
OKR(1)明确奋斗目标，如何更有效率的完成一个有野心的个人目标。
(2)对关键性结果进行可量化的定义，并且明确达成目标的\\\/未完成目标的措施。
(3)共同努力达成目标。
(4)根据项目进展进行评估。
OKR管理的特征是什么
“OKR”全称为“ObjectivesandKeyResults”，即“目标和关键结果”。
这种考评制度最初由英特尔首创，而Google在成立不到一年时采纳了投资者约翰•多尔（JohnDoerr）的建议、引入了这一制度，并且沿用至今。
OKR适用于公司、团队以及个人，是一种简便易行的绩效考评方式，而Google旗下风投机构GoogleVentures的合伙人里克•克劳（RickKlau）去年曾经对Google的OKR制度加以讲解。
制定OKR的基本方法是：首先，要设定一个“目标”（Objective），这个目标务必是确切的、可衡量的，例如不能说笼统地说“我想让我的网站更好”，而是要提出诸如“让网站速度加快30%”或者“融入度提升15%”之类的具体目标；然后，设定若干可以量化的“关键结果”（KeyResults），用来帮助自己实现目标。
克劳在Google负责博客平台Blogger时，每个季度都会制定几项目标，其中有一个季度的目标是“增强Blogger的声望”——当时Blogger虽然已经规模很大，但人气正在被Tumblr等新兴平台蚕食。
针对这一目标，克劳列出了5个非常容易衡量的关键结果，包括在3场业界大型活动上做演讲、协调Blogger十周年庆公关活动、创建官方Twitter帐号并定期参与讨论，等等。
克劳还表示，Google既有年度OKR，也有季度OKR：年度OKR统领全年，但并非固定不变，而是可以及时调整；季度OKR则是一旦确定就不能改变的。
此外，Google从公司、团队、经理到个人都有不同层级的OKR，所有这些OKR共同确保公司按计划正常运营。
如何用okr思维制定小目标 导语 用okr思维做计划 1.okr是什么 2.okr有什么用
设定目标是非常重要的，以及能做到何种程度，O = Objective 可以理解为目标OKR体系的全称是Objectives Key Results，即目标与关键成果。
OKR是进行目标管理的一个简单有效的系统。
所谓OKR，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。
对一个项目来说。
浓缩在一起就是“为确保达成目标的关键结果分解与实施”，KR ＝Key Results 可以理解为关键结果，因为这决定了如何去做
