请问下运营助理是干嘛的
快搜搜应届生求职网了解到，运营助理的主要职责有以下这些：1、协助销售经理完成各类信息的收集、录入、汇总、分析工作。
2、负责对销售订单的审核工作，同时开据出库单。
3、负责销售统计及分析工作，按进度做好日报、月报、年报。
4、负责本部门文件的收发工作及部门资料的档案管理工作。
5、负责本部门人员的评估汇总工作。
6、完成本部门的行政事务性工作，为本部人员提供后勤服务。
7、配合运营总监的工作；8、维护和管理现今已接入的渠道；9、对数据资料进行监控，完成数据资料的分析和整理。
怎样才能带领出一支优秀的团队
类似这样的可以了再结合你在保险方面的经验识就可以了，演讲主要是让人感切诚恳，要有信心
祝你成功
大家好
首先非常感谢大家来到这里，也感谢大家提出了那么多的问题。
这样的一些问题都是与你们的工作息息相关的，非常可贵。
但是由于时间的关系，我不能一一做答。
希望大家在看到我的回复之后，有所感想时可以发帖提问，2-4点之间我都会在网上看到大家的发言。
我看了一下，大家的提问大致可以分为以下几方面的内容： （1） 建立团队与绩效管理。
（2） 高绩效团队的标准是什么
（3） 如何激发员工的创造力 （4） 如何加强员工的忠诚度 （5） 如何协调上下级关系
下面对上述问题进行综合回答： 首先，我们必须清楚建立团队的目的是什么
建立一个团队本身并不是目的。
你可能要通过团队来完成一个销售任务、生产任务、科研任务等等，但不管你为何种企业，你必须首先清楚你要做什么
不同的目的、不同的环境，对团队的要求是不一样的，对团队的管理方法，对团队的绩效考评方法也是不同的。
但目的只有一个，就是发挥每一个团队成成员的潜能，让团队达到最佳团队表现。
团队的发展阶段（无论是哪一类团队）都具有相同的特性，大致分为4个阶段：形成期、暴风雨期、规范期、成熟期。
每一个发展阶段都有自己的发展特征。
而且都是在为成熟期做准备。
团队不同的发展阶段需要团队领导人采用不同的领导方式，才能让团队中的成员不断成长。
而团队的发展阶段又取决于团队发展的成熟度。
一、如何通过有效的内部沟通留住员工跨国公司在中国，为了保持住员工，做了很多工作，但收效并不很大，现在员工的走失率仍然很高，不满意度仍然很高。
原因是，首先跨国公司的培训都是正向的培训，我们企业有这样的文化，有这样的规章制度，有这样的政策，有这样的行为方式，所有的员工要照做。
却缺少了反思性的过程。
反思性的培训不仅仅要针对本地的员工，还要针对外籍员工。
目前跨国公司里存在的本地员工跟外方员工之间严格的划分，身份的划分，还有相对应的工资、薪酬、福利方面的待遇，我们把它称为组织性的分类，造成了中方员工的某种反感，或者是心理上的不平衡。
跨国公司应该对这种组织性的安排作出合理化的解释。
下一个关键的步骤就是怎样改造现有员工的激励体制。
把中方员工的本地资源优势变成组织资源优势，产生的自然结果就是重新来定义员工的类别。
我们认为，员工首先需要的是方向性，目标要明确，具体的工作具体的目标是什么，要实现什么目标，达到什么质量标准，什么时间完成等等。
大的方面就是员工的职业发展路径应该明确，员工在这家公司工作会有一个什么职业发展方向。
第二点，当所有的目标明确以后，要给他足够的舞台，让他去表现，也就是信任跟授权，然后管理层要给予资源上的支持，包括人力、物力、财力等等。
这三项决定员工会有什么工作业绩。
在员工有一定的业绩以后，要求的是晋升，得到承认。
而这种晋升是一种公平的竞争。
目前跨国公司缺少公平竞争的机制。
不公平性在于，由于中方员工跟外方员工所掌握的组织资源上的量的差异跟质的差异，导致了中方员工缺少与总部的联系，缺少与决策者的沟通机会，因为他们没有社交，住的不同，买东西的地点不同，消费的场所不一样。
由于你没有社交方面的共性，所以不能发展组织网络。
当你缺少这个组织网络的时候，人们就看不见你的价值，所以就不会选择你。
第三个阶段是亲和力，就是人性的管理，涉及到你的管理风格是不是个人化的方式，有与员工之间的沟通、交流、讲话的方式。
满足员工的基本需求，在跨国公司的体制里存在着制度性的障碍。
首先就是误解性的组织行为与恶性循环。
这种现实影响了员工的工作表现。
就是中外方员工之间的背景不同，导致的所拥有的常识不同。
所谓常识有很多，行为标准，做事的方式，讲话的方式，沟通交流的方式，解决问题的方式等等。
还有一个更重要的方式，就是对于期待的预测不同，由于这些方面的不同，导致了双方的误解。
外方经理人员对中方人员表现的误读或者中方人员对外方经理人员的误读导致了双方的误解，产生了一个直接的反映，采取了一种非民主性的管理方式。
而这种非民主性的管理方式，恰恰与中方员工对一个外国企业的管理方式的预期相冲突。
由于这种冲突，导致中方员工更加负责反感和对企业的疏离。
还有一个是员工的自我归类心态，导致员工对于企业内部的某一个群体的认同，而不是对整个组织的认同。
二、一支优秀团队的构成要素一个真正的团队是一支不断变化的、有生命力和活力的队伍，在这个队伍中有许多人在一起工作。
他们在一起讨论任务、评估观点、做出决定并为达到目标而共同奋斗。
共同工作 所有的成功团队都有如下基本特点：领导有力、目标明确、决策正确、实施迅速、交流通畅、掌握能按时完成任务必须的技能技巧，最重要的是，找到有利团队发展的最佳队员组合。
1、 牢记每一位队员都会对你的团队有所帮助。
2、 谨慎的确立本团队的工作目标，并始终认真对待每一个目标。
分析团队任务 一个成功的团队一般包括2至25名队员，有时人数会更多一些。
但最终要的不是人数，而是团队的工作方式——各队员在完成任务时如何各就各位。
以下是三种基本的工作模式： 1. 重复性的任务和熟悉的工作要求队员们各有其确定的位置，独立完成工作，如同一条流水线一般； 2. 略带创造性的任务，如开发新产品，也要求队员们有固定的角色和工作程序，但同时还需要他们相互协调； 3. 要求不断创新且重视个人贡献的任务需要队员们工作时密切合作，如同伙伴一般。
此类工作方式在高级管理层中颇为盛行。
发挥潜力 一支优秀团队的潜力是不可估量的。
当队员们接到一项看似在他们能力之外的任务时，他们会在探索解决路径的途中互相增强信心。
团体的创新力量远远超过任何个人的能力，因为“三个臭皮匠，赛过诸葛亮”。
正是集体的力量，使得一支团队能够超越简单的、按部就班的进步，达到能力的飞跃。
举例来说，某公司的一队工程师接到使机器的可*程度加倍的任务。
开始时，他们一致认为自己无法完成任务，但经过努力，他们竟然超标准完成任务，提出了可使机器的可*性增加三倍的方案。
3、 记住团队成员必须互相支持。
4、 将长期目标分割成多个短期目标。
集体工作要利用并充分发挥集体力量，必须要鼓励合作。
这是集体创造的灵魂。
紧张的任务有利于促进团队成员之间的紧密合作，同时也给队员们一种紧迫感——当队员们集中精力在最短时间内完成任务时，官僚作风也会悄然离去。
一支卓越的团队将以它的出色成绩，为整个公司增添光彩。
三、了解团队的目标组建一支团队后，下一步就应是确立目标了。
如果团队各个队员的目标各不相同，那么这支团队的前景便岌岌可危了。
当然，目标并不是一成不变的，例如，在新产品开发出来之后，团队工作的重点毫无疑问应当转移到增强它的竞争力上去。
如果目标是提高客户对产品的满意程度，那工作的第一步就是如何提高服务质量。
为达到此目标团队根据实际情况列出如下子目标： 提高工厂的生产率 提高产品质量 让全体员工参与决策过程，以增强对工作的满意程度 监测工作过程，努力减少时间浪费 与客户共同工作以增加感情，同时也可以更好的了解市场需求。
四、团队关系网所有团队，无论其目的为何，都很大程度的依赖着优秀的联络工作。
在公司内外充分利用各种正式和非正式的关系，为团队提供最佳支持。
了解对支持的需要,所有团队都极其需要朋友——一个关系网络系统。
在公司顶层，联系网络可以包括一个决策人，例如一位最高执行官；一个有影响的人，他的意见可能会被高级管理人员采纳；一个或多个操作人，他们自己的工作取决于团队工作的好坏；一个承诺人，由于某种原因，公司要求团队工作必须经过承诺人的同意。
记住：要在公司内外拓展关系网络，使团队获得所需要的支持，能够有效的工作。
谋求发起人,团队发起人一般地位较高，而且较易相处，他可能在公司内部工作，也有可能在外部，但他并不是影响团队的四个主要人物（决策人、影响人、操作人和承诺人）之一。
当团队组建遇到困难时，或在团队工作中发生危机，向你的发起人谋求支持，运用他的能力对那四个人物产生影响。
发起人的功能主要是化解僵局、解决冲突。
如果缺少他们，团队的发展将会遇到很多困难。
解决工作问题,解决有问题人员 密切注意人事问题：外部因素也可能会导致团队内的问题。
工作压力、保守主义、嫉妒、本位主义和固执己见等都会导致外部人员试图破坏团队工作效率。
许多此类情况可用非正式的方式解决，但你还是要尽量避免正面冲突。
遇到较为严重的事件时，可以私下从影响人，决策人或发起人处获得意见。
如果问题制造者仍固执己见，就得向高级管理部门谋求帮助、解决问题。
附：与同事相处的十二个信条毫无疑问，渊博的学识和不断的创新是事业成功的基础。
然而，把一个概念变为成果，离开他人的合作，任何人，无论是伟人还是凡夫，都无法实现。
与人合作得是否愉快且卓有成效，完全取决于你与人相处的能力。
准则一 “让我感到我的重要”几年前，我学到一个信条，它成为我在人际关系上的启蒙。
在每个人的脖子上都有个无形的胸卡，上面写着“让我感到我的重要”。
这句话揭示了与人相处的关键所在。
其意思是说我们每个人都要求得到承认。
我们有情感，希望被喜欢、被爱、被尊敬。
要求别人不把我们看作是个自动机。
做为一个人，有我们特有的抱负、渴望、理想和敏感。
你的下级会说：“我没有你那么高的权威，没挣你那么多钱，没有你那么大的房子和受过那么高的教育；但和你一样，我们也是人。
我有家庭。
当和孩子搞翻后，我心里难过，意马心猿，无法专心工作。
当孩子获得奖学金时，我自豪，想站在屋顶上大喊。
”即使是大老板也有人性。
他刚度高尔夫球假回来，其间打了他一生中第一个八十杆。
他多想向他的下级炫耀他的体魄。
准则二 “认识我”给人亲近感的最好方法就是以名相称，特别对那些和你没有工作上来往的人。
在邮局里，一声“早安，莎莉”（伴随着微笑），会缩短你们之间的距离。
在办公室里，当坐好后会有人说：“莎莉回家后告诉他丈夫，‘信不信由你，我们工程部副主席居然认识我。
他叫我的名字。
我只是二百五十人的技术中心里的小人物呵
”准则三 亲临现场亲临现场是高效管理的一个好办法。
首先，我知道谁在干活。
我向他们请教，他们很骄傲地描述他们的工作，显示他们的技艺。
我学到了许多整天只在办公室里学不到的东西。
另外，它给我提供一个学习人们自身，甚至是工作以外的有益东西的机会。
我了解他们的业余爱好，家庭，他们的问题和长远打算。
反过来，我也把我的这些事儿告诉他们。
重要的是，我结识了除办公室以外的人。
我喜欢上了他们。
我们发展相互尊敬和理解。
人们喜欢为他们喜欢的人做事。
准则四? 实现真正的宽容宽容是容忍我们不同意的事。
举一个例子，你的助手拟定一份时间表，重新设计悬挂零件以克服其疲劳破坏，他正在和材料试验室、工艺部门和台架试验部门打交道，以求得结果。
但是，你知道找工艺部门根本没用。
过去，他们只会提出而不能解决问题。
即使这样，你是不是在责备他之前，保持冷静，让他提出一个经过试验的最终设计呢
准则五 “一分钟经理”实现真正的宽容要按某种方式和同事工作。
“一分钟经理”就是这种方式的简单化解释。
它要求所有的人都制定自己的工作目标，即每个人都积极参加自己目标的制定过程。
一旦开始实施，人们就要知道做什么，怎样做。
如果执行得不好，如拖沓、怠慢，你就应及时向有关责任者指出。
切不可拖着不处理。
一分钟表扬是很重要的一环。
假如你工作干得很好，你的上司没表扬你，将会怎样
你会想“我干吗这么卖力
没人关心我工作干得好坏。
我是多么富于创造和卓有成绩；而臭手托尼竟和我挣得一样多。
”定期表扬是极好的动力源和兴奋剂。
当表扬显示出对成功的理解时，尤为如此。
准则六 表现人性的一面我认为有两条最有助于沟通我和老板、同僚和下级的交流及理解： 1.有错认错 2.公开批评自己一旦犯了错误，就马上承认。
我以前的老板对我说过：“如果你犯了错误，必要时，自己走上断头台，让人家砍头好了，通常大家会谅解的。
”另外，幽默感和自嘲是很有益的。
它表明你是个人，一个普通的人，而不是老顽固。
幽默感常能使你摆脱尴尬局面，化干戈为玉帛。
准则七 和老板的关系经常听人这样谈论老板和公司：“我要应付那些我不愿做的事。
为什么一定要给那个讨厌的工头干活。
老板一点也不了解我，信任我。
”我的信条是，我的工作永远要使老板满意。
在我的事业生涯里，我发现尽我可能地不断付出，而不寻求马上报答，会使我得到比酬劳更重要的东西，这就是信任。
我把集体的目标作为自己的目标，并更深的理解之。
（如果老板的目标和我的不一致，，我绝不留下，而另换门庭。
）也许我是那些自我鞭策进而获得自我满足的宠儿之一。
我相信，老板在这方面为我做的，我也反过来在我职权范围内为他人做了。
准则八 助人发展自我这是完善人性的另一个热门理论。
我们在某方面培训人们时，实际上，就是在更大的范围内为他们打开了机遇大门，以开发他们还未利用的能力、技巧、资质和智慧。
你使人们超越自我成为可能。
你给人一项任务，他在完成时，运用了新发现的能力，这样你就帮助了他发展自我。
你和他共享其乐趣。
反过来，也使其增强了自信心，以便今后在前人没走过的路上迎接更大的挑战。
如果他跌倒了，你就去指导他，使他能重新爬起来，鼓励他，去克服他对第二次失败的恐惧。
我坚持一点，就是不采用托儿式去培养他们。
让他们在大风浪里学游泳，增强他们实现不断成功的自信心。
准则九 把参加管理发展为共同占有作为一个上司，不论多么聪明和富于创造，不可能像六个、十二个或二十个助手那样面面俱到；而集体的智慧才是取之不尽、用之不竭的。
在制定计划时，向每一个参加者灌输占有意识。
而且，一个胜任的领导者必须适应一个生机勃勃集体，不是压制它，不能要求集体买你个人的帐。
准则十 你所爱的人也是普通人在工作方面，我认为我一般是宽容的、理解的。
我可以谅解因不慎而出现的差错。
（至少我想像如此）在家里，和妻子、孩子则不尽如此。
为什么对别人可以客 观些，而对深深爱着的人就不能宽容呢
几年前，我找到了原因。
我把所爱的人偶像化了。
我要求他们尽善尽美，非绝对而不接受。
花了很长时间，我才认识到，我的家庭成员和其他人一样，都是普通人，他们不可能做得总是完美或亚完美。
我为他们定个一个连我自己也不能事事达 到的水准。
准则十一 听——只说不听无法学到东西不知你注意了没有，当和别人交流时，如果我们总是说，就学不到什么东西。
只有在创造性地倾听时才能学到。
因而，让别人说，给人以表达的机会，去倾听他们的意见，悲伤和情感。
准则十二 切忌猜疑有句俗语说“猜疑把你、我都变成了蠢驴。
”然而，我们还是经常推断别人的反映和行为。
我们常以为事物是不变的，人是不变的。
有时，我们根本观察不到与过去情况已发生了微妙的变化，而这些变化可能促使人们采用与过去不同的行为方式。
为了说明这点，我用我常举的例子。
菲尔的剪草机坏了，上周日他恰要用。
他想找他的邻居吉米去借。
路上，菲尔想起了这样一件事。
“去年春天，我向吉米借修树剪子，他说剪子要磨，不能用了。
可是，第二天我看见他就用那把剪子修树。
一月份，我向他借清路机时，他也是这样打发我。
这种邻居，干吗要找他
”菲尔走到吉米的家，敲了敲门。
吉米一开门，菲尔就嚷了起来：“吉米，留着你那破玩艺吧。
你就是求我把剪草机拿走，我也不要了。
”我在家里和办公室，做过类似的蠢事。
大概你们中的哪位也做过吧。
简言之，我认为与人相处有十二条准则，我并不是在应用这些准则上的楷模。
但我铭记它，并不断学着应用。
说来也怪，很奏效。
与人相处得好，这一人生中最重要的品质，不是生来就有的；同时，从现在做起也不晚。
缺少同别人的和谐关系，就算有了知识、智慧和财富也毫无意义。
杜拉拉升职记观后感
如果不是军官,是士兵的话,那现在应该是2级士官了!现在不叫志愿兵,叫士官!给你介绍一下什么是士官!我国执行的是义务兵和志愿兵相结合的。
普通士兵在部队服满两年兵役之后，可根据需要，经过由团（旅）级单位主官批准可转为。
我军中有句话说的好：“士官不是官，士官又似官。
”充分说明了士官的性质。
士官分为:(、）、（、）、（、） 一、士三年；三、士四年；是五年，享受正营职待遇；是九年，享受正团职待遇。
士官分两种，一种是专业士官、另外一种是非专业士官。
大都是非专业士官，比如说带兵。
还包括一些专业士官，还有像开车等等，还有司务长都由士官担任。
但是在部队士官能过升职到的，都是专业士官，他们相当于正团职待遇。
技术性非常强。
四级以上士官一般是一些技术性比较强的专业和单位才有。
大部分都是从事维修，专业兵种武器维护工作的。
比如说导弹维修、高炮维修、雷达维护等等.一般来说能干到的已经很不容易了，一个大军区的更是太少了，而六级士官一个大军区也没有几个。
兵：服现役第一年的义务兵，授予列兵军衔；服现役第二年的列兵，晋升为上等兵军衔； 初级士官：义务兵服现役期满，被批准为第一期士官的，授予一级士官军衔；第一期服现役期满，被批准进入第二期服现役的一级士官，晋升为二级士官军衔； 中级士官：第二期服现役期满，被批准进入第三期服现役的二级士官，晋升为三级士官军衔；第三期服现役期满，被批准进入第四期服现役的三级士官，晋升为四级士官军衔； 高级士官：第四期服现役期满，被批准进入第五期服现役的四级士官，晋升为五级士官军衔；第五期服现役期满，被批准进入第六期服现役的五级士官，晋升为六级士官军衔。
部队新士官改革制度
中民解放军军士度将实行重大。
中央颁发了《深化士官制度改革方案》 ，新的士官制度2009年12月1日起正式施行。
这次士官制度改革，是继1999年士官制度改革后的又一次重大政策制度调整。
对现行的士官制度进行调整完善，是适应建设信息化军队、打赢信息化战争的需要：“通过完善法规制度，调整政策机制，使我军的士官制度能够更好地集聚人才、培养人才、保留人才，为部队战斗力建设提供人才保障。
” 主要内容 1、适当扩大士官编制规模。
适应部队战斗力建设发展需求，进一步加强军兵种和高技术部队专业技术骨干力量，适当增加士官编制员额，部队士官编制比例提高3％左右。
2、调整士官结构比例和服役时间。
取消士官现行一至六期的划分，保留初级、中级、高级三个层次。
调整士官服役时间，将初级士官由6年调整为4年，中级士官由8年调整为9年，高级士官由14年调整为15年。
调整士官结构比例，初级士官调整为占士官总数的50.1%，中级士官调整为46％,高级士官调整为3.9％。
调整专业编配比例，气象、测绘、侦察、通信、炮兵、雷达、电子对抗、陆航、油料、修理、专工、测量控制、测量发射、陆战、观通、航空、空降、战略导弹等主战专业士官编配比例提高10％以上；非专业技术班长部分编配为中级士官，士官队伍更趋稳定。
中华人民解放军军士官制度将实行重大改革。
3、调整士官军衔设置。
按照调整后的士官结构和服役时间，将初级士官军衔设为一级一衔，称下士；中级士官设为一级两衔，分别称中士、上士；高级士官设为一级三衔，分别称、、。
士官最低军衔为下士，最高军衔为。
下士晋升中士、中士晋升上士各为4年，上士晋升、晋升，晋升各为5年。
士官军衔授予和晋升批准权限为，下士由团(旅)级、中士和上士由师(旅)级、三级军士长由军级、二级军士长和一级军士长由单位批准。
4、改进士官选拔办法。
拓宽士官来源渠道。
着眼提高士官队伍专业和文化素质，有效利用国民教育资源；走开从地方、中等职业学校毕业生和具有专业技能的公民中直接招收士官的路子，使成为士官的重要来源渠道。
建立士官选取注册制度。
取消现行，不再依靠选取表调控士官规模结构，从源头上消除由此产生的矛盾和问题。
在士官选取过程中，各级以全军兵员管理信息系统为平台，依据士官编制和下达的选取计划，对拟选取晋升的士官按照“一人一号”进行电子注册，经审核确认后，下达选取晋升命令，填写装入本人档案。
超编制、超计划选取的不得注册，未经注册的必须退出现役。
实行专业技术士官制度。
专业技术士官选取晋升前，应当具备相应的技能等级资格，初级士官应当达到初级技能以上等级，中级士官应当达到中级技能以上等级，高级士官应当达到技师以上等级。
未达到规定的不得选取晋升。
5、完善士官培训体系 强化士官资格培训。
士官首次选取前；必须经过相应的培训；直接招收的士官，由各大单位统一组织入伍训练，并根据任职需要进行相应的专业培训。
资格培训由院校和相关训练(教导)机构承训，并纳入全军士官培训规划。
规范士官升级培训。
初级士官晋升中级，中级士官晋升高级应根据岗位任职要求经过相应的升级培训，培训考核合格的方可作为选拔对象。
加强新装备专业培训。
对未能纳入培训规划的新装备专业士官培训，实行以军队院校和训练机构培训为主，工厂、科研单位和地方院校培训为补充，接装培训与不定期轮训相结合的培训制度。
培训由相关业务主管部门统筹规划，及时调整专业设置和培训内容，安排培训保障经费，按照规划外培训任务审批程序和权限，呈批下达培训任务。
对新装备专业要适时纳入培训规划。
发展远程网络教育。
充分利用和军队院校远程网络教育资源，积极开展围绕岗位任务，提高任职能力的士官远程网络教育。
将远程网络教育纳入全军士官培训总体规划和部队年度教育训练计划，部队远程网络教学设施设备基础建设纳入教学保障体系，统一组织实施招生、教学等相关工作，用5年时间将士官远程网络教育普及到全军旅团部队，形成军民结合的士官在职学历教育体系。
设立士官人才队伍建设专项经费。
参照我军干部人才队伍建设经费保障办法。
设立全军士官人才队伍建设专项经费，主要用于士官人才选拔、培训、技能鉴定等工作。
士官 6、健全士官管理体系 完善士官竞争激励机制。
士官按照初、中、高三级结构梯次编配，实行按编配比例选取晋级，未选取晋级的退出现役；中、高级士官在本级服役期内，实行按编制军衔选升，中士晋上士的比例约为90%，三级军士长晋二级军士长的比例约为42％，二级军士长晋一级军士长的比例约为95％，未晋衔的退出现役；士官服役期间，凡年度综合考核不合格、违犯纪律受记过以上处分、身体伤病不能正常工作及其他不适宜在部队继续服役的退出现役，形成选取晋级、军衔晋升和有条件全程淘汰的竞争激励机制。
规范士官技能考评。
在全军各类士官中全面开展职业技能鉴定，统一规范技能人才考评办法，将士官技能资格作为选拔作用和确定工资待遇的必要条件。
健全士官职业技能鉴定运行保障机制，将技能鉴定工作纳入部队军事训练和考核内容，所需经费纳入各级业务部门年度预算，所需装备器材、场地设施和物资消耗等纳入职能部门年度保障计划。
改进士官编制管理办法。
将目前由总参统一制发全军部队士官编制表，调整为由总参确定全军和各大单位士官编制员额，制定全军士官编制标准、结构比例和统配原则；各大单位拟制所属单位士官编制表，由总参主管部门审定后颁发执行。
充实士官管理力量。
充分发挥士官在基层部队训练管理中的骨干作用，根据士官编配数量和部队管理工作需要，在基层单位编设士官长，协助基层军官组织士兵的军事训练和日常管理。
士官长从优秀士官中选拔，由师(旅)级单位军事主官任命。
7、调整完善士官工资待遇体系 提高高级士官工资待遇标准。
在保持初、中级士官工资起点标准不变的前提下，调整高级士官工资待遇标准，适当拉大高级与中级士官的工资收入差距，理顺各级士官之间的工资待遇关系。
建立士官技能等级津贴。
参照国家专业技术人员技能等级与工资待遇挂钩的做法，增设士官技能等级津贴项目，并明确相应标准，以体现士官技能高低和贡献大小。
士官军衔由现行6个衔级调整为7个衔级，称谓由低至高为下士、中士、上士、四级军士长、三级军士长、二级军士长、一级军士长。
①一级士官，授予下士军衔的，由现军衔级别工资档次套入下士相同军衔级别工资档次（如一级2档套入下士2档）；授予中士军衔的，由现军衔级别工资档次套入中士相同军衔级别工资档次的前3个档次（如一级4档套入中士1档）。
_ ②二级士官，授予中士军衔的，由现军衔级别工资档次套入中士相同军衔级别工资档次（如二级2档套入中士2档）；授予上士军衔的，由现军衔级别工资档次套入上士相同军衔级别工资档次的前3个档次（如二级4档套入上士1档）。
③三级士官，授予上士军衔的，由现军衔级别工资档次套入上士相同军衔级别工资档次（如三级2档套入上士2档）；授予四级军士长军衔的，由现军衔级别工资档次套入四级军士长相同军衔级别工资档次的前4个档次（如三级5档套入四级军士长1档）。
④四级士官，授予四级军士长军衔的，由现军衔级别工资档次套入四级军士长相同军衔级别工资档次（如四级2档套入四级军士长2档）；授予三级军士长军衔的，由现军衔级别工资档次套入三级军士长相同军衔工资档次的前4个档次（如四级5档套入三级军士长1档）。
⑤五级士官，授予三级军士长军衔的，由现军衔级别工资档次套入三级军士长相同军衔工资档次（如五级2档套入三级军士长2档）；授予二级军士长军衔的，由现军衔级别工资档次套入二级军士长相同军衔工资档次的前4个档次（如五级5档套入二级军士长1档）。
⑥六级士官，授予二级军士长军衔的，由现军衔级别工资档次套入二级军士长相同军衔工资档次的后1个档次（如六级2档套入二级军士长3档）；授予一级军士长军衔的，由现军衔级别工资档次套入一级军士长相同军衔工资档次的前3个档次（如六级4档套入一级军士长1档）。
入额检察官是什么意思
出自《万万没想第一季第二集，王大锤之原句：原来，幸好我心思缜密，一室不扫何以扫天这正是考验员工的细节，看我如何轻松应对。
不用多久，我就会升职加薪、当上总经理、出任CEO、迎娶白富美、走上人生巅峰，想想还有点小激动。
《万万没想到》是一部由叫兽易小星执导，白客、刘循子墨等人主演的迷你喜剧。
该剧 以夸张而幽默的方式描绘了屌丝王大锤意想不到的传奇故事。
本剧已于2013年8月6日在优酷视频网站首播。
