关于人力资源管理的名人名言
1、爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业。
——法国企业界名言 2、管理是一种严肃的爱。
——美国国际农机商用公司董事长西洛斯·梅考克 3、以爱为凝聚力的公司比靠畏惧维系的公司要稳固得多。
——美国西南航空公司总裁赫伯·凯莱赫 4、感情投资是在所有投资中，花费最少，回报率最高的投资。
——日本麦当劳董事长藤田田 5、除了心存感激还不够，还必须双手合十，以拜佛般的虔诚之心来领导员工。
——日本经营之神松下幸之助 6、自始自终把人放在第一位，尊重员工是成功的关键。
——IBM创始人托马斯·沃森 7、是员工养活了公司。
——亚州首富李嘉诚 8、出产品之前先出人才。
——日本松下电器 9、如果你有两个思想一致的员工，就需要解雇一个，你要一个副本做什么呢
——杰里克劳斯 10、对于领导者来说，管理无小事，一个微小的细节，都可能让员工终生感恩，也可能让他憎恨到底。
急求人力资源的名人名言 并附加解释字越多越好400字以下不要
“我们看到了IBM的一万员工和联想的一万员工结合在了一起，他们就是我们新联想的人员，我们把联想的人才和IBM的人才结合到了一起，我非常高兴能够成为新联想的一分子，我们相信，我们将促成一种新的文化，我们将互相学习，取得更多的成就”。
——新联想集团CEO史蒂芬
沃德 “中国的HR人需要在5年内完成欧美国家长达20年的‘人力’建设。
目前大部分在中国的人力资源主管们并没有显赫的专业背景，也没有冗长的经验，*着的是一颗执着的心态及不断从尝试中学习的精神。
中国的HR管理还在进行跳跃式成长，要达到最新最快的程度，这无疑带给HR们很大的挑战。
” ——顶尖人物执行总监吴岱妮 “海外的人才不一定强于本地的人才，人才也不是一成不变的。
人才是解决问题的高手，不仅追求正确，还追求完美，人才不是一天就练成的，人才是多种多样的，这是我通过一些反思或者是实践悟出了这么几个道理。
” ——NEC通讯（中国）有限公司副总裁兼人力资源总监曹来京
私企人力资源管理工作者如何取得工作成就感
私企人力资源管理工作者如何取得工作成就感? 一、求职时选一个好老板越来越重视人力资源工作，但也有一部分老板思想落后，文化素质低，固执，不愿意接受新鲜事物，如果遇到这样的老板，建议你不要在那里浪费时间，赶快另谋高就，不然只有两种结果，一是到企业倒闭你才走，一种等到老板改变过来，你的青春也不在了。
俗话说：“江山易改，本性难移。
”每个人各有自己的优缺点，独特的思维方式和交往风格。
作为一个优秀的管理者应该意识到：改造一个人是有限度的。
我们需要做的不是试图消除这些弊端，而是把他们的优点合理地加以利用，尽量避免他们的缺点，并力图帮助每个人在其独特天性的基础上持续进步。
二、做事之前先做人在很多企业里，人力资源部门相对独立于其他部门，但实际上人力资源部门所管的事情都是面向所有员工的，影响到生产、销售、服务以及整个公司，因此开展人力资源工作，必须得到各部门的支持，HR经理首先是个关系学家，把你个人当做一个品牌来经营，以身作则，树立HR的良好形象，加强沟通，以取得各部门的支持。
由于人力资源经理在企业中的特殊定位与作用，决定了人力资源经理在日常工作中要处理好各方面的工作关系：处理好与上司、部下、同事、内外关系，以及全局与局部、管理与服务、决策与执行、竞争与公平、效果与效益的关系。
这就要求HR做事之前要先学会做人。
三、管理你的老板的思想，培训影响你的老板。
不管老板是如何，一定还需要不断进步，要培训老板。
有几种方式：1、与老板多沟通，经常宣传人力资源理念，推销各种方案。
老板要接受各种方案也有一个过程，在跟老板沟通先为以后各个方案的实施作好准备。
2、提供各种老板参加内、外部培训的机会，让老板学习。
3、引进一些咨询顾问或培训师，与老板沟通。
4、开展各项活动，让老板参加。
逐渐改变老板的意识，支持人力资源工作。
四、听取各部门员工意见，为大家利益着想。
任何方案、制度的制定必须广泛征求意见，我想如果你主动谦虚一点，大家都愿意参与，别人也会感到被尊重，不存在逆反心理，同时也为你的制度作一次宣传，自然制度执行起来就顺畅多，中国人有一个特点，在制定制度时大家都没意见，但在实施制度时个个意见纷纷，所以必须沟通到位。
人力资源经理需要清醒地面对这个事实：工作对人而言，已越来越成为一种重要的生活方式，而不再是单纯意义上的谋生手段；工作也不再与个人生活相分离，所有人员都一样，工作不快乐，生活也不会很幸福。
现在，人力资源工作的核心价值之一，是调动员工的积极与主动性；而人力资源经理所面对的员工群体越来越复杂，他们来自不同时代、不同年龄段、不同家庭背景、不同生活环境，他们拥有多元化的价值观。
可以想象，如果人力资源经理不了解人力资源制度的作用对象――员工，不了解他们期望从工作中获取什么、期望工作给他们的生活带来什么，不了解他们看重或关注什么、关心或担心什么，人力资源制度就必定“有眼无珠”、“无的放矢”，所以必须为员工利益着想。
五、人力资源专业性很强，从业人员要有专业精神人力资源经理必须要熟悉行业基本情况、公司的整体运作，熟悉各项业务流程，了解隐型组织情况，了解各系统负责人的个性，了解企业的发展阶段和发展战略，总之，对公司的情况应做到如数家珍，只有这样你才知道HR工作应如何开展。
很多人力资源经理在认识上存在一个误区：人力资源工作是个专业工作，对公司的经营和业务自然是“外行”；只要掌握好人力资源的专业技术，就能做好人力资源工作。
恰恰相反，不了解公司经营和业务的人力资源经理，不可能做好人力资源工作。
对人力资源经理而言，专业技术根本不是主要的。
人力资源经理要走出去，走到企业高层领导关心的地方，走到企业经营一线，走到直线经理身边去。
只有这此才能更好地理解经营和业务需求，把握管理要点，服务好内外部客户。
六、处事要内方外圆思方行圆，规章制度要不折不扣的执行，但不等于没有灵活性，在制定规章制度时就应该考虑灵活性，古人说得好：“水至清则无鱼”，管理的最高境界不是完美，而是有残缺的，如何做到既不违反制度又把事情圆满做好，这需要技巧，也是一门艺术。
海尔大厦4根柱子、12层、365面窗，外形四方的，而在大楼内部却是圆的，四方代表原则性，圆型代表了灵活性，表示海尔人的做事风格为“思方行圆”。
我觉得这一点在任何企业都一样，对人力资源经理来说更要懂得“思方行圆”。
郑板桥说得好：“难得糊涂”
七、定好人力资源方向不管理企业发展到什么阶段，必须制定公司人力资源战略规划，理清工作思路，正所谓“思路决定出路”，如果思路不清晰，不可能做好HR工作，同时还必须做好年度、月度人力资源工作计划，实行“PDCA”循环，不断调整计划，扎实做好每项工作。
八、做好人力资源分析诊断，打好人力资源工作基础现在人力资源管理存在着一个通病，就是基础不扎实，就草率引入各种模块，肯定要失败，例如培训调查分析没做好，还不知道公司究竟需要什么培训，就马上进行大量的培训，就好像病人得的是胃病，医生开的却是头痛药给病人，既没有把病人医好，反把病人医坏，肯定是吃力不讨好。
所以要把各项人力资源基础工作做好，把工作分析做好。
九、根据不同阶段时期，有的放矢管理本身就是复杂的系统工程，任何管理工作都要根据企业的发展阶段的特定需求，人力资源工作也一样，选择合适的时间、合适的地点、合适的人和合适的方式，做合适的事情，切不可好高骛远、拔苗助长。
很多HR经理每到一个新公司就搬了一整套人力资源管理制度去复制，不管需要与否，注定要失败。
十、想法工作要务实HR沸沸扬扬几年后，不管是务实的经营者还是人力资源专家，又似乎怀旧了，主张一切得从根本开始
近段时间，珠三角一家知名人才机构也在开展一场“人力资源回归起点”的大讨论，结果也是众多的资深HR及经营者异口同声地认为，要做好HR工作，还得有一颗脚踏实地的心，只有从实际出发，人力资源管理才能实现其应有作用与价值，同时也印证那句耳熟能详的名言：实践是检验真理的唯一标准
把一些业绩做出来，老板自然支持你。
十一、做该做的事要搞清楚人力资源部门的定位问题，一定要弄清楚哪些事情应该做，哪些不应该做，特别要与行政事务划清业务，不能陷入行政事务，搞不好HR经理只能变成办事员，不能眉头胡子一把抓，注意事情的轻重绥急，有的事情做多了反而吃力不讨好，一定要做你应该做的事情。
许多时候，做一件正确的事情，要比正确地做十件事情重要得多。
在短暂的人生面前，做正确的事情是“延长”生命的最好办法。
正确的时间，出现在正确的地方，面对正确的对象，做正确的事情，是一切成功的根本。
记住该记住的，忘记该忘记的。
做应该做的，不做不应该做的。
十二、要界定权限这个很重要，哪些事情你可以拍板，哪些事情应该请示，一定要明确，而且要以制度的形式固定下来，要得到充分的授权，不然大事小事都请示，你工作没法开展，而且效率很低，例如在招聘的问题上、在新进人员的薪水问题上都要有明确的权限。
十三、要树立威信HR经理在企业的威信如何，绝对是影响了整体企业人力资源工作的开展，这一点我觉得很重要。
你的威信来自几方面，一方面是老板赋予你的职权；一方面来自你的为人处事，以身作则；一方面来自你的学识；而更重要的是综合表现来自于个人影响力。
HR经理人必须加强内功的修炼，包括为人处事、理论知识、实践经验等方面，古人云：“修身，齐家，治国，平天下”。
当你修炼到一定程度时很多道理自然会明白。
通过个人权威的树立、争取老板的支持各重视、成功开展各项HR工作，提升部门的重要性，增强部门荣誉感，参与企业战略的制订，逐步扮演好人力资源的四个“新角色”。
十四、借用外脑俗话说：“外来和尚好念经”，一点都没错，一方面他的道行确实高，可以指点迷精，另一方面，即使不高，因为他是外来的大家相信他高，同样的方案你做出来和他做出来被认同的程度绝对不同，聘请一个管理顾问或培训老师没坏处。
十五、系统性做人力资源工作每个模块要做成一个系统，才能有效果，例如搞企业文化建设，你只搞一次活动，不可能有效果，只有从理念层、制度层、行为层等几个层面系统考虑，共同推进，经过一年半载，就可以见到一定的效果。
如何进行有效的人力资源管理
如何进行有效的人力资源管理管理从思想上来说是哲学的，从理论上来说是科学的，从操作上来说是艺术的。
作一个合格的管理人员是难的，对企业的中层管理人员，由于其地位的特殊性，要合格，似乎是难于上青天了。
然而为了企业的发展，蜀道再难，也还是要上的。
但是,路在何方
也许这句管理名言会给我们一点启示：“高层管理者，做正确的事 ；中层管理者，正确的做事；执行层人员，把事做正确。
”中层管理人员进行有效管理，关键就在于：正确的做事。
那么，如何把事情做正确呢
我们可以简单地说，这依赖于中层管理人员责任的改变；技能和素质的改变；时间运用方式的改变；价值观的改变……这些都没错，但规矩太多了，就让人无所适从，就如同如果我们吃饭一味讲求科学饮食，最后就只有骨瘦如柴的份儿了。
所以，我弄斧到班门，简单地从以下四个方面谈谈，希望能够有所裨益。
1、找准自己的定位，界定好自己的职责。
管理者应该扮演的角色是什么
我们可以引经据典或者凭我们的直觉，说得天花乱坠，唾沫四溅。
但管理者首先应该是榜样。
管理者自身的行为,不仅影响着自身的工作效率,而且对下属起着潜移默化的作用,无形中教会了员工用怎样的方式和态度来对待工作。
我们总是抱怨属下是如何的顽劣，如何的缺乏创新意识……但是我们从来没有问过自己：员工为什么会这样
问题的根源出在那里
“强将手下无弱兵”，狮子带领的羊能够打败羊率领的狼，为什么
关键就在于，我们当领导的。
不合格的管理人员，会在有意无意间堵住了员工的嘴，束缚了员工的手，禁锢了员工们的思想，让员工言非所想，做非我愿。
一位老总说过这样一句话，我公司的员工都是好员工，没有员工们的任劳任怨，就不可能有公司的今天。
在管理学的论述中，也这样讲到：“只有不称职的领导，没有不称职的员工。
”中层管理者人员，对下，代表公司，对上，代表员工，当公司出现沟通代沟、信任危机的端倪时，中层管理人员是否应该反思自己的工作是不是做到位了，是不是扮演好我们应该扮演的角色——榜样。
语言的苍白无力决定了身教总是胜于言传的。
鉴于中层管理人员地位的特殊性，这就要求我们必须做到以身作则,率先垂范。
其次，中层管理人员应该是员工意见的收集者和制度的完善者。
我总认为，制度的建立应该是一个“从下到上，再从上到下”的过程，是一个“从群众中来再到群众中去”的循环，只有开始，没有结束。
员工是制度的制定者，实践者和检验者。
中层管理人员则应该是员工反馈意见的收集者和完善者。
当一项制度推出后石沉大海了，中层管理人员对该制度的可行性不闻不问，不置可否，那么，他就应该是不称职的，属于在其位不谋其政，这样就会出现制度和操作两张皮的现象。
上下相互抱怨，却不知道问题出在哪里，而问题的出现，中层管理人员责无旁贷。
2、把握好管理的原则，补充足管理的营养 很多企业管理人员都会说：别告诉我过程，我只要结果。
这说明，企业经营者来说，最看重的是结果，结果比过程更重要。
管理者，要关注细节，要管好过程，只有这样才能得出好结果。
但关注过程的前提是：关注结果。
我们打井，首先想到的肯定是，这儿有没有水源，其次才是怎样打的问题。
很多的管理者说，我没有功劳，也有苦劳，似乎只要有苦劳就应该得到多的报酬；如果你问一个管理者，他做出了什么成绩来，他通常告诉你的不是他的业绩提高了多少，而是他多么地不分昼夜，多么地废寝忘食。
马不停蹄是好的，可如果你在狂奔的时候南辕北辙了，还是好的吗
所以，中层管理人员时时刻刻应当挂在心头的问题是：我的业绩呢
在合理合法的范围内，我们是不是可以说，业绩是根本，其他均为次。
企业需要的是“运筹帷幄决胜千里”的将军，不是“管家婆”。
虽然，一个团队元帅只有一个，但是，我们每一个管理者却可以像元帅一样思考，像士兵一样做事。
实践是最严厉的老师和最苛刻的裁判，能够走上管理岗位的人，肯定都是经历过惊涛骇浪的，是实践筛选出的弄潮儿。
但是，我们还是应该积极学习相关的理论知识的。
大家都知道，“坐而论道不如起而行”；我们也清楚，“纸上得来终觉浅，绝知此事须躬行”，更相信“大道无术”。
但是，理论是来自于实践并用于指导实践的，是前人们实践经验的结晶。
限于每个公司的实际情况不同，它不会直接教给你怎样做，但是它会间接教会你如何想。
我想，这就够了。
3、端正处事态度和辩证思维方式 古人云，人言而无信不知其可，没有信任，管理就只剩下赤裸裸的监督，一有机会，你管的事情就会出轨的。
好的管理者，就是要组织离了你照样转
作为管理者，我们如何建立信任
答案在你我的心里，在我们熟知的基本的做人准则中。
我们信任人，同时也应当要学会不让别人利用我们的信任。
滥用了你对他的信任，惩罚他，让他知道，我不是你想象中的那么软弱。
除此之外，我们没有更好的办法。
在以前的文章中我曾说过，辩证的思维方式的重要，对一个中层管理人员来说也一样。
如果在工作中分不清主次，把握不了重点，不善于从整体考虑问题，陷于琐事而不能自拔，那么，最后，累的是你，挨批的也还是你。
人，精力是有限的，好钢当然要用到刀刃上。
4、选用合适的人 培养好你的左膀右臂 组织运转不需要天才，企业管理不需要天才，一大群天才聚到一起，结果往往沮丧。
管理其实就是通过一群平常的人做出点不平常的事情来。
其关键问题是，如何让普通人发挥不同寻常的效率，而不是如何找到绝无仅有的天才。
明白这一点后，中层管理人员在用人的时候，就不必吹毛求疵，畏首畏尾。
小疵不能掩盖一个人的大醇，微瑕也不能藏匿一块玉的洁白。
我们在任用基层管理人员的时候，关键是观其行，听其言有时候倒是次要了。
一个人的才能、信仰和处事原则等，均可通过他的行动表现出来。
在一个团队里，如果听不到一点异响，听不到一点反对意见，那是不正常的。
水，在污泥塘里，不动不响，那是死的；在清江河里，汹涌奔腾，那是活的。
有一点逆耳的话在耳边响着，警钟常鸣，不见得就是坏事。
相反，如果自己现在的助手，从来就是百依百顺，踢一脚哼一声，你说太阳是方的，他就不敢说是圆的，这种选任就是不恰当的。
问题出在自己身上，因为员工是没有办法选择领导的，而领导却可以。
选用合适的人，培养好你的左膀右臂，让自己如虎添翼。
