请你谈谈人力资源管理课程后的心得体会
首先，很高兴回答您的问题，我报读了智通MBA学院的管理课程，其中里面就是人力资源管理模块的课程，大概给我最深的体会就是这些了。
做HR首先就要了解组织对这个人力资源管理功能的基本需求，了解了需求，你就知道了你的目标，就会清楚你的方向。
我认为应从结果上看任何一个组织对人力资源管理的基本需求包括下面这四个方面。
第一，我们有足够的人力资源来满足企业目前和未来的生意发展么?第二，我们的工作环境是让员工高效地愉快地产出企业需要的结果吗?第三，我们有合适的政策、流程、工具来帮助管理人员有效地、公平地领导他的员工么?第四，我们的各级人员有人事方面问题时，是否有人倾听并给予有效的帮助?这四个方面是组织对人力资源管理的基本需求，在这四个方面的改进是无止境的。
只有做好这四个方面才能成为业务部门的良好合作伙伴。
人力资源管理心得怎么写
范文： 人力资源管理心得体会 这学期有幸学习人力资源管理这么课，我学到了很多人力资源方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展的方面的相关知识。
为确保企业正常发展以及各项工作任务的顺利进行，为企业部门配置合适的人力资源，另外人员的选拔、管理、提拔、培训都是必不可少的。
所以人力资源设计到人力资源计划、员工招聘、员工培训、管理方法，绩效评估、福利待遇以及员工关系等 一、人力资源计划 根据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源计划。
制定出每种类型的岗位上需要的人员数量，职务类型型上需要具备的各种技能。
选配合适的人员，人员选择要适应企业的文化，企业的发展，并对各项人力进行合理的管理使各类人才及时补充，评估现有人力资源状况未来人力资源状况制定合理的人力资源计划。
二、员工招聘 员工招聘要适应企业发展的需要，要具备必要的专业技能，专业知识。
除此之外还要考虑员工的自身能力例如对自己的发展计划，个人品德，创新能力，决策能力等。
员工招聘可以通过外部招聘和内部提升调动来实现 三、员工培训 为使招聘来的员工更好的适应企业的发展，更快的适应新的岗位，要对员工进行培训以补充专业知识，发展员工能力，转变观念以及交流信息等 四、人员管理 人员管理与企业的发展息息相关，对员工的日常管理是企业发展的必要过程 企业文化的产生，企业制度有利于员工管理，企业正常的运作，通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力，了解员工的心态，适时转变管理方式完善管理模式。
五、绩效评估 绩效评估为企业的决策提供依据，是员工的对自己以及对他人工作能力的评估，了解自己的工作能力，同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来，提供薪酬依据，发现员工潜力及作出相关人事调动。
六、员工福利待遇 员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障，没有好 的相应的福利待遇及薪酬水平员工就不会全心全意的为企业作出贡献，长久的留在企业工作。
通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。
人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理，对自己未来的期望。
人力资源是企业发展的基石，没有人力资源就没有企业的发展，企业的良好发展需要良好的人力资源体系做保障。
对于人力资源的管理是企业管理的重要部分，设计到企业发展的各个层面，企业公司一般设有人力资源部专门负责企业公司的人员流动及人员招聘等。
作为企业的管理者如何去管理企业人员是必修的课程，作为我而言能够提早的接触到这方面的知识是荣幸的。
企业的管理者在人员利用上要考虑人员的合理配置、员工酬薪以及员工的薪酬补贴等，一个好的管理者懂得如何去与自己的下属家里良好的人际关系，如何去鼓励员工为了企业的发展尽心尽力，如何去设立合适的薪酬去笼络自己的下属，企业管理者是员工的纽带，员工如何为企业贡献。
这些都是管理者也可以说是员工的雇佣者应该做到的。
人力资源管理作为企业管理的重要部分一直是企业管理的重中之重，很多企业的倒闭也就是因为没有良好的人力资源体系无法无法为企业发展提后备力量，技术人员没有及时补充产品落后，管理人员没有及时补充管理模式落后，还有涉及到薪酬水平公司福利等造成企业人员流失。
作为现在的我而言同样也要考虑这些问题，如何在班级及学校中去与人沟通，如何去维系自己的人际，在人力资源的课上不仅给我带来了快乐，更多的是让我学到更多关于企业管理上的知识，人力资源管理在一定程度上可以说是人际的管理，如何让员工为企业公司尽力，如何让员工在工作的时候发挥自己的潜力，如何发现周围人的潜力如何去运用他们。
针对人力资源管理这门课程，它的应用性很强，因此在教学过程中可以适当加入一些具有实际运用能力的过程，例如可以建立模拟面试，自己设立面试问题，让同学们真正意识到企业需要的人才能力。
同样我们可以开展一些调查方面的课题了解近年来企业用人方向的改变，以及企业发展到不同阶段，需要的不同人才，切实的了解。
另外我们可以针对专业就业形势考研等问题开展辩论赛以使同学们深入探究发展就业等相关问题。
对于老师而言我感觉在人力资源课上缺少必要的视频和案例在课堂上虽然老师讲的很透彻很形象但是缺少必要的视频案例让我们听起来很空。
所以我建议在以后的人力资源管理课上能够用视频案例而不仅仅是数据来开启学生对人力资源的认识，理解。
求人力资源管理专业的认知实习报告，很急，谢谢各位
认识实习报告 一、实习目标 人力资源管理作为一门理论与实践密切结合的学科，与之相关的专业实习是巩固我们的人力资源管理理论，强化我们对各项人力资源管理技术熟练程度的一项基本的培训实践环节。
在本次为期三周的实习中，我们要达成的目标主要归纳为： 1 通过一系列的专题讲座，了解企事业单位人力资源管理经验，分析各时期人力资源市场的状况，把所学的知识综合地运用于实践，使之在实践中得到检验并指导实践。
2 通过模拟沙盘的训练，培养我们独立运作企业、从事人力资源管理工作的基本能力，为今后就业和从事人力资源管理工作奠定基础。
3 在实习中，了解人力资源资源管理现状、发展趋势，进一步加深对国家的方针政策的理解，进一步坚定从事人力资源管理工作的信心、增强工作责任感和使命感，提高综合素质。
二 主要任务 a.通过专家介绍、交流，了解当前国有大中型企业、民营企业和合资企业等典型组织的人力资源管理现状、发展趋势； b.通过考察、调研，了解人力资源管理招聘的一般流程； c.通过考察、调研，了解现时期人力资源市场状况； d.了解当前人力资源管理师资质考试的简要概况。
三 主要具体内容 1、讲座类 日期讲座内容主讲人 01.25人力资源管理师考证咨询徐先生 01.28新《劳动合同法》下的人力资源管理先先生 02.02素质测评手段与职业规划辅导辛先生 02.04管理咨询师的职业发展路径马先生 02.05跨国公司人才资源管理的特殊性杨先生 02.08HRM的入职规划陈先生 02.09HRM管理沙盘朱先生 02.12合资企业人力资源管理实务刘先生 2、考察类 市场考察部分在实习周内讲座之外的时间进行（含第11、12周的双休日），具体操作时间则由各小组自由支配，进行人才市场考察，并按时完成市场调查报告。
3、自主学习类 阅读报纸，浏览网站，参加学校专场招聘会等 四 实习主要进程 为期三周的认识实习不知不觉就结束了。
细细回想实习的内容，感慨颇多，受益匪浅。
这里对自己这次的实习情况做个总结。
1、从讲座中加深认识 虽然是人力资源管理专业的学生，同时也积累了很多专业知识，但是在第一周实习期间我已经感受到深深的挫败感。
原来自己掌握的知识技能，在企业实际的工作中仍显得如此单薄。
来自咨询公司的徐副总经理为我们带来了人力资源管理师的考证咨询。
在进入考证话题之前，他向我们大家清晰地展示了未来职业的发展路劲，他认为为了更好地适应未来就业的要求，在校大学生应该给予自身以明确的定位，同时在真正求职过程中，要注意敲门砖的运用和面试的过程。
个人认为其实资格证书在某种程度上只是为工作增加机会，增加筹码，关键还是要掌握与之相对应的素质要求，提高自身能力，使专业技能得到提高。
作为人力资源管理专业的学生，在具备相应管理知识的同时，熟知劳动法律、法规也是极其必要的。
为此，在第二次讲座中，律师事务所的先律师深入浅出地给我们讲述了新劳动合同法的一些知识，总结出在新劳动合同法下人力资源管理的新特点，并以他经办的真实案例提醒我们在以后的工作中要树立“以人为本，人才制胜”的现代人力资源管理理念，同时要增强法律意识，以避免不必要的劳动纠纷，给自己的职业生涯带来不利影响。
我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家之间还存在着较大的差距。
如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。
围绕这一现实背景，陈博士以一位资深HR主管的眼光帮我们规划出人力资源管理者的入职计划。
他认为在校的大学生要特别重视写作能力和演讲能力，除了自己的专业领域，也要尽可能多的涉足其他领域，特别是外语和计算机方面，在我们今后的工作中会发挥着重要的作用。
陈博士以风趣幽默的语言为我们描述了他难忘的面试经历，向大家介绍成功的面试方法，大家在笑声中获得了宝贵的实战经验。
针对很多同学励志进入外企的志愿，专业老师们为大家请来了美国南京工厂的HR总监——杨先生。
他为大家揭开了外企神秘的面纱，杨总监以自己的亲身经历向我们介绍了他如何应对跨文化管理过程中的冲突，在东西方文化差异中寻求融合，从而建立起以企业核心价值观为基础的企业文化。
我们认识到，跨国公司通常以一个长期的企业目标为出发点，为员工树立一个人性化的核心价值观，从而建立与竞争优势相匹配的核心竞争力。
刘先生，则从另一个角度描述了外企真实的内部管理机制，在企业核心价值观基础上建立起来的人力资源管理体制，包括了招聘管理、绩效管理、薪酬管理、工作发展、激励制度、沟通体系等一系列全方位的制度体系。
同时，刘总监畅谈走向成功的五项修炼，给予我们在校大学生以深厚的期望。
2、从实践中分析得失 讲座是传授型的教导，为了培养我们的实践能力，曹老师给我们安排了为期两天的沙盘活动。
通过模拟企业运营的演练，让我们提前进入管理者的角色。
朱总年轻有为，幽默风趣，很有人格魅力。
从朱总的自我介绍中得知他99年毕业于南京工业大学，可能因为是校友，所以感觉他格外亲切。
第一次真正意义上的接触沙盘，大家兴致高涨。
在朱老师耐心细致的指导下，每个小组都按时完成了任务。
在比赛中，我们小组的最终成绩虽然只处于中游位置，但是在比赛结束后，我们小组通过对项目经营的盘点和总结，反思决策成败，解析得失，梳理管理思路，暴露自身误区，并通过多次调整与改进的练习，切实提高综合管理素质。
我们小组在这次沙盘模拟比赛中总结了很多经验教训：在活动开始前，我们没有给企业明确的定位，没有一个整体的规划，对企业的发展方向较为模糊。
由于战略性的错误，我们在第一阶段并没有达到预期的成果。
在第二阶段，由于重视了这方面的问题，结果给我们企业带来了4.5个单位的增值。
(商业价值=指导小组*项目组*组织)在最后一个阶段，我们一心想靠着组织和进度因素加分（见表1-1），在实施过程中不够谨慎，导致最终的成绩不够理想，只屈居第四。
表1-1项目商业价值的影响因素 主要角色指导小组项目组组织 关键绩效标准商业价值成本进度 项目沙盘模拟为我们提供了一个非常逼真的环境，有利于提高项目成员的投入程度，让学员提前进入管理者的角色，熟悉企业的实际运作流程，培养团队协作的意识，在实践中收获宝贵的经验。
3、从考察中总结经验 正如辛总在讲座中指出的，作为庞大的人力资源管理体系中的一个重要环节，人员的招聘是最复杂的一项内容，对企业的生存和发展产生重要的影响。
“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”为了更好的了解现时期人力资源市场的状况，熟知人力资源管理招聘的一般流程，我们小组对江苏省人才市场进行了实地考察。
本次调查主要以实地考察，采访和对企业招聘者的简单交谈为主，以报纸，网络调查为辅，了解求职应聘的具体流程安排以及企业对应聘者的一些具体要求，为一年以后的毕业就业做好准备。
针对应届大学生的市场需求，我组进行了相应的考察，目前65%以上的企业以大专或本科的文凭要求为招聘标准，而今年的人才市场需求呈现上升趋势，逐渐摆脱了金融危机的影响。
另外，通过对江苏省人才市场的实地考察和调研，我们对企业的招聘流程和一般的招聘要求也有了大致了解。
在调查中，我们也发现有些用人单位条件苛刻，如一些单位的第一句话就是问户口或者工作经验；而一些单位青睐于专科生。
不少企业“名牌”、党员情结严重，这也是在短时间内选择人才的比较保险的方法。
但对于大部分大学生，提高动手能力是根本。
对于应聘者，准备不充分则是应聘失败的关键问题，我们看到现场部分应聘者简历不够用，不得不外出打印，浪费了大量的时间，而投出的简历石沉大海的现象更是常见。
还有些应聘者好不容易挤到了摊前，可是由于准备不充分与企业招聘者没交流上几句便丧气地退了回去。
这些都启示我们在应聘之前要做好相应的准备工作，准备好一定数量的简历，针对于自己的情况进行有选择的投放；同时也要对应聘的岗位有所了解。
这次的市场考察也锻炼了我自主实践能力，培养了我团队合作意识，也让即将走上工作岗位的我们深切认识到就业形势的严峻性，因而目前在校阶段，要适当地分析专业的就业前景，全面客观的做好自己的职业生涯规划，结合行业发展的趋势来确定自己的发展方向。
五．实习心得与感受 人力资源管理是一门新兴的专业，它的发展前景不容小觑。
作为一名人力资源管理专业的学生，我们应该了解本专业的特点，加深对本专业的理解，注意理论联系实际，在夯实专业基础，提升专业能力的同时，更应加强实际操作能力。
在平时的学习中，我们要有目的地运用已掌握的专业工具，把所学到的专业知识正确及时地运用于工作生活中。
通过一系列卓有成效的实习项目，我从讲座中加深认识，从实践中分析得失，从考察中总结经验，现将我的个人心得整理总结，概括为以下三个方面。
1、人力资源管理者的基本素质要求 明基集团的刘正龙总监认为人力资源管理者是企业的内部化妆师，阳光、温馨、健康、乐活是人力资源管理者的特质。
人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源管理者对个人品性要求较高，需要以积极的心态去全身心的投入其中。
想成为一个合格甚至优秀的人力资源管理者必须具备以下方面的素质： （1）具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。
相对来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用”的原则。
还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。
（2）具备广博的社会科学知识。
一方面可充分利用各种社会科学知识或方法。
另一方面，一个人力资源管理的工作人员同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。
（3）具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。
这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力；职位分析和绩效考核管理能力；薪酬与福利管理能力；人力资源开发、培训能力；人事制度管理能力。
当然，作为人力资源工作人员还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好等其它素质能力。
2、建立以企业文化为导向的人力资源管理系统 我们不难发现，与外企较为完善的人力资源管理体系相比，我国企业在这方面的发展仍显不足。
而在讲座中，我们认识到外资企业把建立企业文化，塑造企业核心价值作为人力资源管理的首要工作，这一点值得我们国内企业借鉴。
人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，会使人力资源管理更加有效率。
人力资源作为企业管理的一部分，通过或利用企业文化进行管理，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也是企业管理所追求的最高管理境界。
建立以本企业文化为导向的人力资源管理体系，为企业的人力资源管理提供了文化基础和共同的价值方向。
作为人力资源管理者，应将企业文化融入到员工招聘、培训、绩效管理、报酬体系等工作的各个方面，从而使企业文化能够不断指引和开发人力资源的潜能，为企业发展奠定坚实的人力资源基础。
3、人力资源管理的发展方向 利用课余时间，我通过网上查找了解到现在国外已经有将近10%的企业开始把人力资本的支出划归到资本投入项目当中，而不是直接划到企业运营费用中，也就是说，把人力资本的去出当作一种投资，而不是费用，同时还要讲究投资回报率。
这个最新的趋势值得我们大家的关注。
在我国，发展企业需要更加关注怎样才能将人力资源价值最大化这个关键问题。
为达到这个目的，这其中有一系列的核心要素需要研究，包括人力资源管理制度与体系的创新，包括企业文化的重塑与再造，包括团队组成人员的整体技能提升，开发与培养等等。
但是，这要求人力资源管理者清晰的知道组织战略实现过程中，怎样区别对待不同岗位人员的不同贡献价值。
也就是人们所说的岗位价值系数。
大家都很清楚，对于一个企业或组住来说，不同岗位人员在不同的企业发展阶段，其对企业战略实现的贡献系数是不一样的。
这要求我们人力资源管理者能够有效的把不同岗位的不同贡献系数有效的区分和评估开来。
也就是把人力资本和人力资源区分开来。
人力资本将成为企业最宝贵的核心竞争要素的组成部分。
是对企业战略实现贡献价值最大的职族。
是实现企业战略的关键载体。
天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行弗乱其所为。
作为文科类专业的大三学生，我们要正视学科弱势，不断给自己充电，多涉猎其他领域的知识；也要直面当前严峻的就业形势，正确应对各种考验和挫折，将压力转化为动力，坚信未来掌握在自己手中
总之，经过这次的认识实习，专业同学都对人力资源管理的未来充满了自信和期待。
面对当前人力资源管理中出现的问题，我们有信心处理好它们，这些也都将成为我们职业生涯的开始。
人力资源写的最优秀的总结
公司人力资源部工作总结 总结2014年全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做好2014年工作总结尤为重要，也为自己工作做一个全面分析及认识，较好的促进个人2015年工作的顺利开展。
2014年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己2014年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。
2014年2-12月招聘入职94人。
招聘的成果：1）积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，2015年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作2）拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3）利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4）利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。
公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。
2014年主要开展以下招聘工作的目标改善。
(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：2014年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。
规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率。
积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。
维护现有客户渠道，增进新的渠道。
2014年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。
A) 针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。
并及时调研：58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展招聘发布信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。
以较短时间及经费投入电话与网络宣传，及时补进销售、文职、设计岗位。
这样效果最好，也是最常用办法；B) 针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础。
2015年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。
C) 针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业大学北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生，做好人才储备及校园招聘工作服务。
较好的建设公司高校网络及对外合作平台。
招聘到合适大学生20-30人进入公司团队，在工作一线表现优秀。
（3）积极参加人力资源招聘方法研讨与培训课程，积累招聘面试经验。
2014年6月份参加陕西百佳人力资源招聘渠道建设研讨会、高新企业大学招聘实务及党校招聘形势分析较强的促进个人专业化、对招聘全局把控能力及水平，为招聘缩短周期及增强招聘质量打下坚实基础。
（4）积极与3-5家职业介绍中心合作，为公司推荐人员，确保基层人员特别是电焊工、电工及司机招聘做好信息铺垫。
（5）公司目前存在招聘的难点：现有工资水平与社会人员水平有一定差距没有竞争力；公司的用人标准很严格，也不愿意雇佣水平一般员工；中层与用人部门对人才的管理及沟通不能及时到位导致今年凸显2个人问题：3-4月份基础工人很难招聘；8-10月份业务人员很难招聘；部分高层次人才招聘渠道缺乏，比如中级会计职称人员得在同行财务资源去挖掘，并未取得建立高层人才圈子及路子；司机招聘常年不懈，重点在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改革；这对招聘问题我认为不简单单是招聘问题，是牵扯到许多问题的最终结果。
（6）劳动力成本上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也将在人力资源招聘工作中成为一个难点及重点。
招聘成本控制与招聘的投入也将是改革的重点。
（7）二、培训工作 2011年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力。
2014年3月份下发培训安排，严格依据培训计划执行。
2014年培训60余次。
2014年培训方面主要开展以下工作：（1） 继续保持与高新企业大学合作关系，做好中层、业务人员、财务人员及部分生产管理人员对外输送培训，举办42余次，也及时通知汽贸及大统公司人员参训，确保培训效果及安排（2） 积极组织新员工入职培训2次，较大大提高新入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。
（3） 中干管理知识培训10次，开春举办了全公司品质管理视频学习、姜岚昕管理学习、品质管控知识及团队建设知识，对新任职中干举办了中干职业能力培训；4月份输送公司高管参加EMBA《品牌建设论坛》；11月份输送高管参加《团队打造》管理培训课程；12月份聘请莲湖人才讲师做《情绪化管理》课程培训。
（4） 举办员工内训课程8次，针对员工进行李强《优秀员工》视频学习、针对中干《中层危机》视频学习、针对业务开展《成功营销》《引爆销售》视频学习；针对基层员工进行《礼仪知识》《职业化塑造》《忠诚与责任》专题讲座，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，起到一定效果。
（5） 对外合作方面：积极调研了3家对外户外团队拓展公司，2015年举办员工对外拓展；调研了蓝天咨询公司、西安红衫管理咨询公司、西安交大EMBA、杨智管理咨询公司、天智管理咨询公司、智华管理咨询公司及中国广协远程教育等，积极探索我公司培训实际与对外课程设计，取得一定效果与进展。
（6） 更改培训记录、起草培训管理制度及做好培训后效果评估及调查，使得培训有方向、有目标、有思路。
培训存在的问题：1.对于培训管理及组织放松。
相关管理制度并下发执行慢，培训管理能力需加强，对各单位及各部门培训的监管与指导不力，未做好培训工作的调研与研究。
2.针对培训需求分析及培训课程设计不合理，体系不明。
未做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训实效。
培训调研及效果评价表格执行流于形式。
3.经费投入不足，必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。
三、薪资管理、社保管理方面： 2011年在薪资管理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革，确保每月及时下发核算公司人员工资。
在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算，逐步规范及步入正轨。
目前存在问题：1.核算不及时，有时不能保证发放时间。
这个问题较多，在流程上规范，及时规范各部门上报资料时间及质量，必要纳入考核及财务转款时间缩减等2.薪酬架构需改革。
在原有工资基数普调已经形成许多现实问题，在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改革薪酬结构及明确薪酬体系，实现薪酬激励作用3.规范薪酬增减及核算程序，确保出错少、漏洞小4.大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及成本估算，确保用工成本合理化、规范科学化。
社保管理工作方面：一）主要针对社保主要是年审工作，在年审过程中实现顺利通过， 11年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范。
担任2家公司社保专管员，基本流程已经上手。
二）社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。
在公示拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态，为员工谋福利。
做好失业保险登记、住房补贴登记及生育保险报销、个人账户信息变更维护等。
三）加强业务知识学习，参加社会保险培训3次，积极与社会保险管理基金人员学习，利用社保转移机会也了解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等知识，不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。
问题:1.2014新的社保法颁布，新的政策出台，将对民营企业是个挑战。
积极学新的政策、做好薪酬及财税申报、社保申报，为公司节约资金将是一个难点。
2.针对政府公关、沟通及事务处理方法、技巧及政策研究、专业化知识有待加强。
四）个人成长方面：个人2014年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。
主要学会了工作的执行及目标的管理。
在人事部人员更替及工作环境复杂做出了巨大付出。
也同时个人也发现自己许多工作不足及成长的机会。
1.2014年招聘工作有点难，都想去放弃，但是我学会了坚韧、坚持及狠心。
在一部分岗位中自己取得成长、也算是经验；这是领导的栽培及鼓励结果2.利用机会较大的提高自己知识专业能力。
个人热爱学习，公司也给与较大平台。
2014年参加了陕西人力资源峰会、招聘建设论坛、高新企业大学近10次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程，让自己建立了庞大思维及空间，为工作注入较好的思路。
3.人力资源部门接触的人不较多，自己在2014年较大改善自己说话方式及沟通能力，在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽谈合作取得一定进步。
4. 加入西安人力资源俱乐部，及许多专业咨询网站、QQ群增加了自己的眼界，扩充了自己的HR知识，结识了HR同行。
为专业化、前瞻性探索我公司人力资源模式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。
五）对于公司的人力资源建议：1. 中国企业已经进入战略人力资源管理阶段，最大挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。
真正把人才上升到企业战略高度，企业高层只是有意识，但是还没有确定人力资源战略性思想。
人力资源战略管理能力不足，如何较好的传达并执行在战略上落地成为关键2.重视团队的建设及打造，对人力资源部门有必要给予资金或人员投入，这将是对于企业未来的投资。
3.规范公司管理行为及人员素质，建立健全公司战略体系及文化建设、管理思想转轨、中层干部队伍最为关键。
2014年即将过去，留下来是知识及经验的积累。
在工作中顿悟、在工作中创新。
我时刻明白公司人力资源的薄弱环节及未来目标，在不断提高自我工作能力、工作绩效，在不断切合公司实际、做好管理改革与创新；不断地向专业化、正规化发展而努力。
人力资源工作者应具备哪些能力和素质
人源管业人员通用素型，具体如下 胜任力（competency） 培养：培养人才是人力资源管理人员所具备的最关键的素质之一。
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影响力：人力资源管理人员要胜任“教练员”的角色，还必须具备一定程度的影响力.人际理解力：人际理解力也是人力资源管理人员必须具备的关键素质之一。
关系建立：关系建立更多体现在人力资源管理与企业战略及运营之间达成某种契合与一致，从而驱动员工绩效与企业目标业绩之间实现良性循环的河蟹状态，这实际上就是在素质意义上将人力资源管理作为对企业战略合作伙伴的理解。
客户服务：客户服务素质是建立在人际理解力基础上的，具体表现在倾听并积极响应客户（包括内部员工与外部客户）提出的问题与需求，并就此提供一系列的人力资源产品与服务，从而获得客户的满意。
专业知识与技能：作为人力资源管理方面的专家，人力资源管理人员必须具备一定的人力资源管理类专业知识与技能，特别是在必要时，还要掌握一套严密的人力资源管理技术与方法，从而打破任何人都能成为人力资源管理者的观念，在一定的程度上强化专业素养对于从事人力资源管理工作的基础与意义。
归纳思维与演绎思维：这实际上是运用人力资源管理专业知识雨季能的过程。
在帮助人力资源管理人员发现问题，找到瓶颈，总结经验与优势等方面都发挥着不可或缺的作用。
团队合作：团队从一定意义上说也可以看成一种培养与开发人才的有效方式。
同时为促进人力资源管理履行其对企业经营决策的支持，以及员工价值管理的职责，团队合作提供了沟通、分享与支持的平台。
自控能力：当面对员工的抱怨与投诉，面对不满和企业内部各自为政的抵制情绪等时，人力资源管理人员必须具备良好的自我控制能力，以积极的心态对待周围的人与事。
监控能力：正视问题的存在，遵循一定的规则，在必要时说“不”，告诉员工何时该做什么等等
人力资源经理要具备哪些优势
摘要：一个企业，如何尽快提高员工队伍的整体素质和经营管理水平，是改革发展的一个重要问题，也是当前人力资源管理中教育培训工作面临的一项重要任务。
本文以培育学习型企业团队为目标、从创新入手，重塑员工职业发展规划，通过促进观念转变，创新培训方式方法，制定阶段培训工作的目标，严格培训考核方式等必要手段，使员工真正认识到培训是企业给予员工最大的福利，同时也是企业业务发展必备的项目支撑，从而为企业的改革和发展提供有力的人才保障。
关键词：企业；人力资源；培训 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）02-00-01 一、提高认识、更新观念 （一）培育学习型企业团队氛围。
企业谋求发展，关键是必须以人为本，充分发挥员工的积极性和创造性，努力塑造具有持续竞争力的学习型团队。
强调团队精神的作用，积极创造学习型组织，使之保持持续的竞争力；必须重视每一位员工的实际工作能力，注重发挥其潜能，给予优秀员工施展个人才华的足够空间。
激励员工抛弃“工具性”的工作观，以工作作为达到目的的手段，而去追求“精神面”的工作观；即在工作中实现其自身价值和社会价值；使员工不再抱着“遵从”的态度去完成指定任务，而是抱着“奉献”的精神去主动创造价值。
（二）重视员工职业发展规划。
企业要为员工提供必要的教育、训练、轮岗、提升等发展机会，促使每个员工自觉自愿、积极主动地参加学习培训，充实和完善自我。
建设“学习型企业”，树立终身学习、全员培训理念，最终实现企业经营的快速健康发展。
（三）促进观念转变，使员工真正认识到培训是企业给予员工最大的福利。
仅靠组织和管理层重视员工的培训和学习是远远不够的，重要的是让员工切实体会到学习的重要性及其紧迫性，培训不仅仅涉及能否适应和干好本职工作，而是为今后发展适应社会变化的需要。
二、创新培训方式方法 当前，企业培训相当成分是你说我听、课后考试的模式。
这种传统的培训方式，对提高被培训者的发现问题、分析问题、解决问题的能力有限，尤其是对解决实际工作中出现的问题帮助不是很明显。
要提高培训质量，不是看培训后的考试成绩，不在于培训数量和规模，而是通过培训员工对工作态度的转变、技能的提高、解决问题能力的增强及增加创造的效益上体现。
因此培训方式方法要创新，要根据被培训者的不同层次，采取不同的培训方式。
要确立以学员为主体的培训特色，强调培养其自主获得知识、增强工作技能和掌握信息的能力以及创造性地思考和分析问题的能力，改善他们的态度，开发他们的潜能。
还要改变单调的培训方式，采用形式多样、丰富多彩的教授方式，比如可以采取实例应用、专题讲座、岗位练兵、现场指导、网络培训、技能比武等多元化的培训方式。
以下介绍几种常见的培训： 实例应用。
这是一种很好的互动式教学方法，可以避免传统教学模式重理论轻实务、重说教轻引导的弊端，把理论和实践更好地结合在一起。
学员可通过思考和讨论，锻炼口语表达、沟通交流的能力，同时也可通过对实例的分析和讨论，从中找到解决问题的方案。
岗位练兵。
俗话说“百闻不如一见”，岗位练兵式培训就是指员工通过个人在工作中的身先士卒、充分参与来获得更多的个人体验，然后在培训讲师指导下与其他学员及同事分享个人感受和感悟，进而提升认识水平和工作能力、业务技能。
网络培训。
依托企业内部信息网络，利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量，把多媒体技术运用到培训工作中去，为员工创造一个分享知识的有效途径，如定时发布知识目录，由相关人员进行在线答疑，利用方便快捷的网络媒介来鼓励员工参加学习和培训。
达到提升自我的目的。
三、创新培训内容 根据企业现阶段培训工作的目标，培训内容必须创新和多样化，把以前由单一的知识、技能构成的外延培训转变为外延和内涵（态度、潜能）相结合的培训。
培训要分级分类，要依据不同的培训对象确定培训内容，实施分层次培训。
上级主管部门重点抓各级各类重点人才的培训，一般员工的日常培训由各直管部门负责。
上级主管部门培训的重点和内容包括如下几点： 1.是对决策领导人才的培训。
培训宗旨是提高其政治素质和现代企业管理水平，增强其驾驭全局、掌舵导航和科学判断形势、应对复杂局面制定科学决策的能力。
2.是专业技术人才的培训。
培训宗旨是根据其职业要求和专业特色，以掌握行业前沿理论、改善知识结构为重点，不断增强专业技术人才的职业化水平和创新能力。
3.是岗位技能人才的培训。
培训宗旨是以提高专业知识为重点，全面增强本岗位技能和本业务。
要做好上述培训，在培训内容的系统设计上必须进行创新，同时兼顾以下五个方面： 1.知识培训。
主要任务是对参训者所拥有的知识进行更新，其主要目标是解决“知”的问题。
如现代企业管理理论知识、法律知识、专业知识、规章制度等。
2.技能培训。
对参训者所具有的能力加以补充，主要解决“会”的问题。
如领导艺术、沟通技巧和业务能力等。
3.思维培训。
对参训者所固有的思维定式加以创新，主要解决“创”的问题。
如战略思维、发散思维、逆向思维等。
4.观念培训。
改变参训者所持有的与外界环境不相适应的观念，主要解决“适”的问题。
如企业文化、现代企业经营管理理念、职业操守、团队精神等。
5.心理培训。
开发参训者的潜能。
主要目的是通过心理调整，引导学员利用自己的“显能”去开发自己的潜能，解决“悟”的问题。
如生存训练、EQ训练、“魔鬼训练”、战争游戏等。
四、创新培训考核方式 对员工进行培训，其主要目的培育和形成共同的价值观，增强凝聚力；提升员工的工作能力和技术水平，为企业经营目标的实现夯实基础。
员工从接受培训到实际工作能力的提高是一个时间较长的、潜移默化的过程，这无疑增加了对员工培训进行考核的难度。
不少企业以往对员工培训的考核方式较为简单，多采用考试评分的形式。
这种考核形式对于被培训者来说，尽管也能促使其认真读书学习，但因把考试成绩作为培训是否合格的唯一标准，难免造成为考试而学习、为过关而培训的情况。
这便使得员工只重视掌握培训重点、复习考试资料，而忽视全面、认真去领会培训内容和讲义精髓，以致培训作用大打折扣，难以达到既定的效果。
五、总结 目前我国企业的人力资源员工培训还存在很多的问题，只有根据实际情况进行创新性的多种培训方式，才能使企业在不断激烈的竞争中长久生存。
参考文献： [1]安鸿章，主编.现代企业人力资源管理（第二版）[M].中国劳动社会保障出版社，2003. [2]中国就业培训技术指导中心组织，编写.企业人力资源管理师、劳动社会保障出版社，2007.
关于从事人力资源管理类工作的问题
考证的问题：如果你想向人力资源方向发展的话，需要参加人力资源社会保障部的人力资源等级考试，分为四个层次，由于你不是科班的学生，必须从最低的人力资源管理员开始考，考过了可以参加助理人力资源师的考试（这个需要办个实习证明才能报考，学校和一些社会培训机构能帮你搞到）。
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至于其它俩个级别不允许在校生考。
这个是很重要的。
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另外人力的一些工作和会计，文秘扯上了，如果有个会计从业证或是文秘从业证那就更好了。
人力资源管理工作对计算机的要求不是很高，只要一些基础的，当然WORD EXCEL PPT 这些是必须掌握的，另外如果你去大公司做人力资源的话，ACCESS（数据库）也是必须掌握的。
至于计算机二级（它包括的就是编程和数据库）。
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编程（C++.,VB)不用掌握，和人力完全扯不上边，我当初考二级来着。
现在发现没用。
人力资源管理是一门应用学科，它有一部分叫做心理测量学，招聘录用学，和你所学的应用心理有一定的联系。
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但是从本质上讲人力资源属于经济管理类，是以经济学为基础，应用现代科学管理的学科，正所谓经管不分家，所以要注重对自己在经济和管理方面的培养，多看一些这方面的杂书，多看财经类新闻，多关注企业的发展动向，人力资源是实用学科，所以这是学好人力资源的捷径，你可以参加社会上的一些人力资源培训，但我认为在这之前先买本人力资源概论，了解一下这门学科，推荐你的教材有俩套，一个是人民大学孙嘉敏教授编写的人力资源管理，由科学出版社出版。
另一套是美国学者德斯勒编写的人力资源管理，由人民大学出版。
人力资源的灵魂不是在于一些条条框框的知识，这些知识都是浮云。
记住，人力资源是一门应用学科，学以致用，而学的过程中最重要的是树立起人本意识，最终别人，服务人才的精神。
在学习中的捷径通过教材了解基础知识和理论（不必深扣），最重要的是在于平常你对财经新闻的关注，你对各类财经类书籍的阅读量，你对各大企业动向的自我分析（看财经类报纸，杂志），以及你对人力资源管理具体案例的学习（买本人力资源案例书）。
推荐你关注人力资源开发网和中国期刊网上的人力资源论文和报道。
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推荐你看看余世维的讲座视频（对人力资源见解独到，实用性很强）。
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报班学习不用着急，完全可以等大三，大四再报，计算机二级不用考，但是ACCESS（数据库）你要学，WORD EXCEL PPT你要熟练掌握。
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把时间花在我告诉你的这些上吧。
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呵呵，告诉你一个行业定律。
搞人力资源牛逼的，干到总监级的往往都不是人力资源科班出身的。
所以祝你成功
人力资源管理八条圣经观后总结
今天听了许玉林老师的课程,感受很深,下面是他的课程精华内容:说在前面的话：我尊重你，那是我的修养；你认为我应该尊重你，那是你的修养作自己该做的事情。
核心内容用一句话概括就是：二条主线；一个原则；八条圣经1、两条主线：组织与工作系统的研究；人的研究2、一个原则：人与工作匹配原则3、八条圣经：（1）人性是恶的（2）人是没有自觉性的（3）人是需要控制的（4）人是重要的（5）人是难于管理的（6）人是需要尊重的（7）人是多样化的（8）人的管理是一门科学4、思想火花：（1）管理就是控制，没有形式就没有内容，没有管理就没有结果。
但是做到一定的程度的时候，形式要为内容服务（2）人是需要尊重的。
体现出管理的公平是对人的最大的尊重。
只要心存公平，博弈必赢。
（3）管理就是控制。
控制和激励是一个问题的二个方面。
5、语录：1、当单个的人面对无尽的苍穹，觉得没有解的时候，就产生了对自然的敬畏，对上苍的敬畏，于是宗教就产生了。
做企业，就要解决员工的信仰问题。
2、在宗教组织里，宗教团体负责解释不可预测的东西；在公司，团队解决的是个人没办法解决的问题。
宗教永远是给你未来的东西。
宗教的共同特点：1、永远给你一个未来的东西，2、有教义，3、永远给你一个神。
基督教如此，伊斯兰教如此，佛教也是如此，包括某些政党也是如此……对企业而言，老板是教主，员工是教徒；老板建立道德，员工建立信仰。
3、管理：培养可代替的人。
4、没有一个企业家或者皇帝会选择祸国殃民。
5、“莫非定律”：一个可能坏的结果出现，往往比我们想象的还要坏。
对于人力资源管理而言，莫非定律同样适用：只要涉及到人的问题，一定比我们想象的还有复杂。
6、解决人的问题，需要两门学科：人力资源管理和组织行为学。
没有组织行为学，就没有人力资源管理。
7、管理是一种修养，是一种习惯
8、票号是最早的银行。
中国的晋商是银行管理的史上高手。
当时人分四等：头等经商，二等做官，三等种地，末等才是读书。
颇有讽刺意味。
9、用人之标准有两条，一条是能力，一条是忠诚。
企业支付的工资也包括两个部分，一个是对能力的回报，一个是对忠诚的回报。
10、不要夸大战略对企业管理的影响
不要夸大文化对企业管理的影响
11、“大赌伤身，小赌移情”。
12、在好的制度下，个人和组织的目标是一致的。
13、解决管理最根本的问题，就是解决劳动分工的问题。
有效的劳动分工是提高效率的方法。
14、管理从来就没有理论。
也从来没有先进和落后。
有效的，就是最好的
15、管理就是控制。
16、人力资源的本质，就是在合适的时间、合适的地点、合适的人、做合适的工作，来解决人与工作匹配的问题。
工作的认知在先，人的认知在后。
17、成熟的定义：人一生当中做事永远保持其童真的热忱，就是成熟。
“少要稳重老来狂”。
18、工作分析：部门职责、岗位规范、形成每个岗位的工作说明书19、工作评价：用同一把尺子衡量岗位的价值，以确定其薪酬水平20、工作评价的四大要素按权重排列是：责任、知识技能、努力程度、环境。
因此，评价一个人的价值，主要是看其承担了多少责任。
区分一个岗位的价值的恒定标准是“决策责任的大小”，这就是为什么辛苦不一定拿最多钱的道理。
21、企业家是一种情结
没有一种不弃不舍的情结，就永远做不了企业家。
22、定薪是对岗位的定薪，而不是对人的定薪
23、人力资源的边际收益是递减的。
人力资源就是商品，商品只有交换才有价值
制度是解决未来问题的，而不是解决现在问题的
24、职业经理人最高的修养，也是最低的要求，就是：做自己该做的事
