请你谈谈人力资源管理课程后的心得体会
首先，很高兴回答您的问题，我报读了智通MBA学院的管理课程，其中里面就是人力资源管理模块的课程，大概给我最深的体会就是这些了。
做HR首先就要了解组织对这个人力资源管理功能的基本需求，了解了需求，你就知道了你的目标，就会清楚你的方向。
我认为应从结果上看任何一个组织对人力资源管理的基本需求包括下面这四个方面。
第一，我们有足够的人力资源来满足企业目前和未来的生意发展么?第二，我们的工作环境是让员工高效地愉快地产出企业需要的结果吗?第三，我们有合适的政策、流程、工具来帮助管理人员有效地、公平地领导他的员工么?第四，我们的各级人员有人事方面问题时，是否有人倾听并给予有效的帮助?这四个方面是组织对人力资源管理的基本需求，在这四个方面的改进是无止境的。
只有做好这四个方面才能成为业务部门的良好合作伙伴。
酒店人力资源的概述及其意义
一酒店业人力资源管理的现状及存在的问题 当今时代，酒店经营者对人力资源的管理比以前重视多了，原来的“人事部”、“劳资处”基本上改成“人力资源部”。
但事实上许多酒店换汤不换药，新部门的职能原来的的人事部相比并没有什么改变，人力资源管理并没有发挥其应有的作用，存在诸多问题。
（一）从业人员自身对服务行业认识不够，对岗位待遇要求过高，导致人员缺编紧张 从目前几点招聘情况而言，现代求职者对服务行业的社会认可度较低，员工对休假、奖金等薪酬福利待遇要求更高，与酒店薪酬福利体系形成矛盾，加之部分员工无法适应酒店劳动强度，以客房部为例，80后、90后根本无法适应，故导致人员的招聘困难，无法满足岗位需求。
（二）重视程度不够，人力资源管理与酒店发展战略脱节 大多数酒店经营者认为人力资源管理属于一个后勤管理，只要经营做强做大酒店就能可持续发展。
一旦有经营收入出现平稳或略跌、成本过高的现象出现，那么酒店经营者首先会考虑人力资源成本问题，以控制人力资源成本来抑制酒店整体成本过高的问题，而忽略的企业中“以人为本”的重要性。
（三)实用时效第一，对人才关注度不高 许多酒店在招聘人才时总是有这么一条要求：有X年以上工作经验。
他们不屑于在高校内招聘人才，在他们看来，即使再优秀的毕业生，也不能立刻为自己创造价值。
同时许多酒店经营者认为人才是蜡烛”，招人来就是给人才一个释放光和热的机会。
人才的实用和时效性在如今的企业中用人中体现的淋漓尽致，商场如战场，酒店需要的是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷阵，企业不愿花费大量的人力和财力放在人才的培训和职业划上。
（四）缺乏有效的激励机制激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。
大多数酒店无论物质激励还是精神激励都没有真正发挥实效。
酒店属于服务行业，员工的工资收入相比其他行业而言就没有任何竞争力了，高薪留人成为空谈。
而随着社会的日益发展，酒店业从硬件和软件上都有了新的要求，对员工也有了更高的要求。
但在实际中职高生和大学生都在同一起跑线上工作，拿着同样的工资，在一定程度上打击了大学生员工的工作积极性及自信心。
酒店对员工心理上的考虑和给予就显得有些贫乏。
（五）员工对酒店忠实度底，员工流失率高 一般企业的正常流失率是5-10%，对一个劳动密集型的酒店业人员流动率不应超过15%。
而对于现在的酒店行业来说一年12个月，其中有4个月的流失率都高达25%左右，这样严重的人员流动现象不得不引起我们的深思。
二酒店业人力资源管理的对策和创新 （一）加强对人力资源管理的重视，实施战略性人力资源管理 人力资源管理应与酒店的发展共同前进，把人力资源管理加入酒店经营中，成为酒店实施战略兴发展的有利武器，酒店经营者提高对人力资源管理的重视是当务之急。
在国外的先进酒店，一个好的酒店CEO首先是一个好的人事经理。
人力资源开发和管理的成功首先取决于高层领导的参与。
只有高层人员参与、重视人力资源管理，酒店经营才能得到和谐的推动。
（二）建立健全有效的培训机制和职业规划，为员工创造美好未来 员工追求的不仅仅是一份不错的工作，更是一份有良好发展前途的事业，这就需要酒店方加强对员工的培训和职业生涯的规划的管理。
培训是指酒店管理部门根据酒店企业文化和不同岗位针对性的让员工进行学习，从而提高员工职业素养和文化修养，职业生涯管理是指酒店管理部门根据组织发展和规划的需要，在组织中制定与员工职业生涯整体规划相适应的职业发展规划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会。
（三）建立完善的激励制度，增强员工主人翁意识 激励方式包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励等。
酒店管理者往往对员工只实施一种或两种激励方式，而忽略调动员工的积极性和主动性是需要四种激励方式相结合，相融合的。
调动员工积极性和主动性就是激发员工的工作热情、增强员工的主人翁意识，满足职工的要求来激发员工争取达到酒店目标的动力。
所以酒店必须加强劳动报酬管理、企业文化建设；引入竞争机制，增强员工的进去意识；充分理解员工，增强员工的自尊意识；充分信任员工，增强员工的主人翁意识。
（四）落实贯彻“以人为本”理念，提高员工对酒店的忠诚度 酒店应落实执行“以人为本”的企业理念，管理者可以定期和基层员工进行一对一、面对面的沟通交流，了解员工的思想动态，发现员工在近段时间的迫切需求，并尽可能给予满足，让员工对酒店产生归属感，让员工感觉自己在企业的价值。
同时，酒店方也要重用骨干人员、核心技术人员，为他们提供一个施展自己才能的舞台，关注他们的精神生活，充分调动起其工作积极性。
（五）以酒店为家，建立员工归宿感 良好的切也文化氛围，是人力资源管理管理，加强员工培训，在培训中加强员工心态的矫正，充分认识自己的职业发展通道和发展空间，将感情化管理充分运用与管理。
同时加强企业文化建设，改善员工的工作环境，关心员工发展，体恤员工生活，通过正确引导入职者，在新员工培训中加强员工心态的矫正，充分认识自己的职业发展通道和发展空间，将感情化管理充分运用与管理之中，以此留住员工。
总的来讲，人力资源管理的当今的酒店管理中成为了致胜法宝，拥有并完善就可在众多酒店中获胜。
所以，酒店必须高度重视人力资源管理，以员工为前以“人”来完善所有的服务，从而切实有效的提高服务品质，实现酒店的最终目的。
餐饮业岗位名称都有哪些
是怎样来划分的
第一，1）招聘过程中，明明招聘餐饮主管和领班的，却招的都是社楼的前台经理和主管，基本些人员跟酒店所需求的工作人员的工作不相匹配，但是考虑到急用人才，他们不管怎么样也是做过这行业的，培训一下应当是可以用的。
（2）该酒店的人力资源工作存在着不太健全的问题，也就是培训这一块儿有问题，为什么培训了一个月之后员工还是没办法去很好的适应这份工作，这不光是员工一方面的问，培训也存在问题。
第二，造成这一原因首先是因为没有对所招聘的岗位的人员有一个确切的规定，在招聘这一环节就应当全方面的去考核应聘人员与岗位的匹配度。
其次，又得旧话重提，还是培训部门要找找原因。
第三，改进措施的话就得针对问题了，以后招聘的话要对应聘人员与所应聘的岗位进行比较全面的考核，具体的就得落实到招聘环节中，这当中也包括你们对于岗位的定义，人员的要求等等；另外对于已招聘进来的这些人员，你已经花了很多精力在上面了，但是才一个月时间，你们也可以确认一个适用期来互相考核，在这个过程中，公司其实是花了很多各方面的投入的，能留下来最好是留住人才，那么这就需要相应的培训部门投入更多的精力去把培训工作做好。
如果实在这个人不适合这个岗位，公司方面可以在内部互调，把招进来的人员进行能力分析看他适合公司其它的什么岗位，再在公司内部调适合此岗位的人，这样公司会省去很多不必要的麻烦，如果开除掉，再从外面招的话，公司成本又会增加，这样做是为了减少成本的投入，达到最有效的利用。
这是个人的一点总结意见，你自己也可以加以总结利用，希望对你有帮助。
餐饮管理公司是做什么的
餐饮管理是指企业、医、酒店等根据需要将餐饮管理服务承包业的餐饮公司来管理，然后选择餐饮公司所提供的各类菜式就餐。
这是一个较新的专业.培养目标：培养掌握现代餐饮管理的基本知识和服务技能，从事餐饮业经营管理和服务的高级管理人才与高级技术应用性专门人才。
核心能力：现代饭店餐饮管理与服务技能。
核心课程与主要实践环节：饭店管理概论、现代饭店餐饮管理、现代饭店餐饮营销、餐饮服务、酒水知识与酒吧管理、现代厨房管理、餐饮人力资源管理、公共关系、饭店英语、食品营养与卫生、中西餐知识、餐饮管理与服务综合实习、烹饪操作训练、毕业考核等。
就业面向：旅游饭店餐饮部、社会餐饮业的餐饮管理与服务与技术岗位。
