浅谈如何加强基层地税干部职工的管理
近年来，基层地税机关坚持贯彻“以人为本”的思想，正确处理“带好队”与“收好税”的关系。
把“带好队”作为“收好税”的前提条件，切实加强干部职工的教育与管理，取得了一定的成效，但是，当前国家正处在大变革、大调整时期，社会发生着复杂而深刻的变化，经济成分、经济利益和生活方式的多样化，导致人们道德标准、价值观念日趋多元，意识形态日趋复杂，基层地税干部职工管理机制还不够健全，依然存在着一些不可忽视的问题和薄弱环节。
为此，笔者就当前基层地税干部职工存在的问题原因及如何加强管理谈点粗浅的看法。
\ 一、当前基层干部职工在管理方面存在的主要问题\ （一）理想信念错位，缺乏工作激情。
\ 一是部分基层干部职工政治观念淡漠，不关心国家大事，不关心地税事业的发展，政治信仰迷茫，理想信念错位；二是部分基层干部职工对自己的要求不高，缺乏工作激情。
上进心和进取精神不足，认为自己已步入中年，学历不高也不想着晋升，也不犯原则性错误，工作、学习得过且过，认为“无过就是功”，没有忧患意识和精益求精的精神，存在“当天和尚撞天钟”甚至连“钟”也不“撞”的消极思想；三是部分基层干部职工学习的紧迫感，危机感不强，没有真正认识到学习的重要性，没有干一行，学一行，钻一行的精神，只求一知半解或做个样子，学习无所谓，体现到工作上就是工作标准存在一定的随意性，依法行政没有十分到位，规范执法，优化服务的意识和水平都不高；四是部分基层干部职工不愿参加集体活动，没有特长，没有兴趣爱好，缺乏朝气和活力。
\ （二）节俭意识差，铺张浪费时有发生。
\ 一是地税部门经过十多年的创业、发展，办公条件改善了，干部职工待遇提高了，却有很多干部职工包括一些领导干部把艰苦奋斗、勤俭节约的优良传统弄丢了。
二是有的基层干部职工过于看重位子、面子、票子、车子，一般干部职工跟中层干部比，中层干部跟领导比，只比侍遇，不比工作；有的干部职工无专车接送就不动身；三是有些基层的管理干部节俭意识差，花钱大手大脚，接待上铺张浪费，在社会上造成很不好的影响。
\ （三）集体观念淡薄，团队意识差。
\ 一是部分基层干部职工不把自己当作地税的一员，不珍惜地税荣誉，不注意自己的言行，甚至把一些内部问题无限放大，在社会上到处宣扬，唯恐地税不乱；二是部分基层干部职工喜欢当评判员，对上级决策说三道四，指手划脚；三是部分基层干部职工团队意识不强，协作精神差，对集体和他人的利益漠不关心；四是部分基层干部职工心理调适能力弱，经不住表扬、听不得批评，自己出现问题往往不从自己身上找原因，习惯埋怨领导和同事；五是部分基层干部职工不讲公共道德，不讲公共卫生，不爱惜公物，个人修养差，随意性太强。
\ （四）责任心不强，工作被动应付。
\ 一是部分基层干部职工缺乏社会责任感和工作责任心，对弱势群体麻木不仁，单位组织的捐款捐物、结对帮扶主动参与意识不强，缺乏感恩心；二是部分基层干部职工不作为、乱作为、慢作为，与己有利的事就抢着办、争着办，与己无利的事、棘手的事就推诿扯皮、拖着不办；三是部分基层干部职工不能正确处理依法办事和优质服务的关系，怕投诉、怕担责任，税收执法能躲就躲，不愿得罪人、不愿“惹麻烦”；四是部分基层中层干部当“好好先生”，“管事不管人”，甚至“既不管事又不管人”，召开例会例行公事、组织学习照本宣科、考核检查搞形式走过场，不认真履行管理职责。
\ 二、问题产生的原因\ 导致基层地税干部职工在思想和行为上出现以上问题的原因是多方面的，既有主观因素，也有客观环境，有过去历史原因形成的，也有改革后产生的。
主要有以下三个方面的原因：\ （一）社会大环境的渗透。
近年来，由于国家正处在社会大变革的转型时期，社会经济生活越来越呈现出经济成分、经济利益的多样化和社会生活方式、组织形式、就业形式的多样化，这些“多样化”给人们的思想带来巨大冲击，逐渐形成了价值观念多元化、价值取向多变性的倾向：人们的经济意识增强了，道德意识淡化了；主体意识增强了，集体观念淡化了；竞争意识增强了，投机欺诈行为也增多了；商品意识增强了，拜金主义和享乐主义也在不同程度地冲击我们基层干部职工。
\ （二）基层干部职工管理体制的局限性。
一是干部职工进出口渠道不畅，年纪大的干部职工不到年龄不愿退休，新分配来的干部职工又很少，造成干部职工整体年龄结构不太合理，现在很多基层单位干部职工的平均年龄依然偏大，这是地税队伍缺乏活力的主要原因；二是干部职工能上能下的机制仍未形成，只要不违纪，“铁交椅”、“铁饭碗”就很难打破，中层以上干部没有压力，一般干部职工没有动力；三是竞争激励机制没有形成，“干多干少一个样，干好干坏一个样”仍然普遍存在，老实肯干、积极奉献的人并不重用，投机钻营、琢磨人不琢磨事的人仍然吃香，干部职工缺乏工作激情；四是教育培训滞后，干部职工教育针对性不强，效果不好，干部职工综合业务素质很难提高。
\ （三）各种改革带来的冲击波。
一是在人事制度改革层面，只“改”干部，不“改”领导，即使副科级以上的干部下来以后也可以转非，工作清闲，待遇不减，造成很多一般干部职工心理不平衡；而基层一般干部职工由于所学专业、住房、家属子女等多方面的原因，很难通过改革实现交流轮岗的目的，有的单位有40%以上的干部职工从地税分设到现在就一直从事一个岗位，干部职工参与改革的积极性越来越淡薄；近年来，各单位虽然进行了人事制度改革，但是实际上干部只能上不能下，中层干部仍然轮流做，导致干部职工之间关系紧张、相互“不买帐”，给工作带来阻碍，这也是一些中层干部怕得罪人、不敢大胆开展工作的一个重要原因。
二是在分配制度改革层面，在实行能级制管理或岗位津贴的地方，奖金、津贴差距拉大，少数低收入干部职工在思想上产生抵触情绪、在工作中产生消极情绪，事业心和责任感越来越差，甚至“破罐子破摔”；在地税内部，对一些特殊岗位设立特殊津贴，而“征、管、查”一线干部职工相对而言工作更加辛苦，却没有岗位津贴，同一部门不同岗位的待遇差别更挫伤了一线人员的积极性。
三是在征管改革层面，税收管理和税收服务要求越来越高，考核越来越严，一些干部职工素质、能力与之不相适应，思想压力和工作压力增大。
\ 三、加强基层干部职工管理的对策和建议\ 加强基层干部职工的管理，必须从抓基层干部职工思想教育入手，以理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，以“服务科学发展，共建和谐税收”为目标，以强化责任心和调动积极性为着力点，主要从以下三个方面着力加强基层干部职工的管理。
\ （一）要以人为本，加强基层干部职工的党风廉政建设教育，增强干部职工廉洁自律的自觉性。
要坚持标本兼治、惩防并举、注重预防的方针，深入开展反腐倡廉教育，通过加强先进典型的示范教育和反面典型的警示教育，引导广大地税干部尤其是领导干部牢固树立正确的权力观、地位观、利益观，牢记“两个务必”，严格遵守“四大纪律八项要求”，常修为政之德、常思贪欲之害、常怀律己之心，做到为民、务实、清廉。
要强化“两权”监督，全面推进政务公开，积极探索建立源头防范、过程监控、人机结合、全程记录的权力运作监控机制。
俗话说“打铁还需本身硬”，只有党员领导干部言行举止过得硬，教育才会有感染力和渗透力。
党员领导干部要模范遵守党风廉政建设的有关规定，廉洁自律、秉公执法、一身正气，为广大干部职工树立榜样，自觉接受人民群众的监督。
党员领导干部必须耐得住清贫，受得住委屈，具有无私奉献、甘为“孺子牛”精神，搞好基层干部职工针对性教育，采取个别谈心，重点走访的方式解决问题，调动干部职工的积极性，把教育向八小时外延伸，建立全方位的党风廉政建设教育工作网络，把党风廉政建设教育工作的触角不断向外延伸；及时了解干部职工的消费、生活、娱乐、社交等多方面的动向。
发现其中消极的因素，及时教育纠正，依托组织，家庭，社会的力量，从各方面监督干部职工，保证干部职工队伍上的清正廉洁。
\ （二）要加快基层地税文化建设步伐，提高基层团队的向心力。
开展地税文化建设是提高干部职工思想道德素质和团队意识、增强队伍凝聚力的重要举措，基层地税部门要从实现税收事业跨越发展的高度，充分认识加强文化建设的现实意义，切实抓好地税文化的建设和发展。
将“德厚律严，和谐兴税”地税文化建设的核心理念融入每个地税人心中，树立“公正、廉洁、文明、高效”的地税形象。
进一步加强文化阵地建设，办好阅览室、文化活动室，用好地税网站，因地制宜地开展丰富多彩、健康向上、干部职工喜闻乐见的文化体育活动，创建多种载体，真正发挥好文化建设陶冶情操、提高素质、凝聚人心、规范行为、推动工作的作用。
进一步加强先进文化建设，构造先进的基层地税文化，要坚持以人为本的核心理念，把激活干部职工的积极性、主动性和创造性作为税务管理的第一要务，逐步实现科学管理的非人性管理向人性管理的转变，实现由以外控制为主向以自我控制为主的转变，变“要我这样干”为“我要这样干”，把税收的战略目标和组织意图转化为干部职工的内在自觉行为。
实现管理的良性互动，要实现人性化管理和有效载体，积极创造一种“快乐税收”的地税文化氛围，使基层内部气氛更加和谐。
上下级关系更加融洽，使干部职工在税收工作中感知快乐，享受快乐，真正以快乐的心境做好税收工作。
要以文化活动凝聚人心，营造温馨的机关氛围，多举办一些文化活动，如机关干部职工爬山、地税干部职工进企业、征文比赛、到外县市地税局考察等系列活动，可以丰富地税人员多姿多彩的生活，起到既凝聚向心力，培养团队精神，又促进身心健康，提高工作效率的作用，通过丰富干部职工的业余文化生活，使干部职工有张有弛，在锻炼身体的同时，又能娱乐身心，也可以为做好工作积聚更大的能量，只有当税务文化渗透到税务干部职工的内心，形成税务机关内部的伦理和共识，使广大干部职工真正的明白税务机关追求的价值标准，才能自觉维护税务机关利益，更加积极的投入到工作中。
\ （三）要加强基层干部职工的考核督办工作，完善考核激励机制，激发干部职工的工作内动力，激励先进，鞭策落后。
考核督办工作的重点、难点和薄弱环节在基层。
各级领导和政工干部要深入基层，定期开展干部职工工作状况调查，及时发现和掌握工作动态，有的放矢地做好考核工作。
在出台重要工作措施时，考核工作要及时跟进，采取咨询辅导、沟通等多种形式，切实做到“公平、公正、公开”，让人心服、口服，达到激励先进，鞭策落后的目的，进一步强化为基层服务的观念，对基层反映的实际困难，应当满腔热情地给予答复或解释，让基层干部职工乐于奉献，安心把本职工作做好。
进一步完善考核机制，实行能级制，在考核组织力量上，变监察考评科一个部门考核为综合部门考核，在人员组成上既要有局领导，有群众代表，又要有业务骨干，使考核领导小组具有广泛的代表性和权威性，要坚持内外结合的考核模式，对企业，纳税人接触面广的税务干部职工，在做好内部综合测评的同时，组织专门机构人员进行外调测评，保证每一个考核项目都能真实有效，每一次考核结果都是众望所归。
要完善激励机制，进一步强化激励功能，把考核与激励有机结合起来，对一切有利于基层地税建设发展的人和事，要及时给予肯定，给予奖励，从而营造人人为税收事业发展出谋献策的良好氛围。
要通过成就激励，让一流岗位有一流的人才，要通过物质激励，让一流业绩享受一流的待遇。
把考核和每一个人的利益得失挂钩，基层干部职工在工作上取得了成绩，不仅要及时给予大张旗鼓地表彰，而且要给予相应的物质奖励，在工资奖金、福利待遇、职务晋升等看得见、摸得着的利益上给予倾斜，为他们提供良好的个人发展前途，满足基层干部职工日益增长的物质文化需求，从而最大限度的激发每一个干部职工的工作内动力。
如何加强基层地税部门队伍建设
大力培养选拔基层年轻干部，是实现领导班子更替有序、保证党的事业后继有人的重要举措和有效途径。
当前形势下，要有效把握基层年轻干部成长规律，创造条件促其较快成长进步，为地税事业发展打造一支思维敏捷、精力充沛、充满朝气的生力军。
一是营造良好氛围。
实践证明,宽松的环境、良好的氛围、竞争的机制是促使年轻干部健康成长的必备条件。
要从转变思想观念入手,在全社会努力营造关心、重视选拔年轻干部的良好氛围。
要转变求全责备的观念,树立“用人看主流,看本质,看发展”的观念,敢于启用基本素质好、业务能力强、有开拓进取精神和发展潜力的年轻干部,充分施展他们的才华。
要转变“年轻干部难挑大梁”的观念,消除对年轻干部不放心的顾虑,大胆把优秀年轻干部放到重要岗位上去磨练。
逐步建立起一套公开、透明、连续的激励机制,营造良好的工作环境文化氛围,最大限度地调动干部的工作热情。
要在工作上严要求,生活上多关心,为年轻人解决后顾之忧。
二是积极探索年轻干部培养管理新机制。
科学制定培养选拔年轻干部中长期规划、后备干部队伍建设意见、年轻干部管理办法。
在干部培训制度上不断完善，健全完善年轻干部轮岗培训、导师辅导、学习奖励等制度。
注重年轻干部的整体培养，形成一支“准后备干部”队伍，切实搞好跟踪培养，适时起用一些相对成熟、有发展潜力的优秀苗子充实到后备干部人才库中，以保持后备干部来源的长盛不衰。
切实关心好年轻干部的学习和生活，树立“注重实绩、竞争择优”的选人观，真正使一些德才兼备的年轻干部能够走上领导岗位。
三是注重调整年轻干部心态，摆正位置。
有的年轻干部急功近利、不注重发展的过程，对于结果十分看重，一旦遇到挫折，往往灰心丧气，充满怨气和负能量，很难从困难中走出来。
应该在平时的培养教育中注重调整他们的心态，学会正确看待成功与失败的关系，做到胜不骄、败不馁，认真总结失败的经验教训，同时对于成功的经验也要继续发扬，及时用文字来整理思想，做到脚踏实地、一步一个脚印。
帮助年轻干部在工作中要学会以自身之长助人之短，切不可盲目的骄傲自大。
我们应放低姿态多向其他同志学习，不仅要向老同志请教，还要向同辈学习。
要随时摆正自己的位置，有海纳百川的气度，博采众长的目标，以虚心学习的心态投入到工作中来，做到求真不虚假，务实不浮夸。
四是加强教育培训。
培训是提高年轻干部政治素质和业务素质的坚强阵地，加强对年轻干部培养管理必须加强教育培训。
年轻干部的成长,个人勤奋努力是基础、组织培养教育是动力、阳光选人用人是关键、监督约束是保证。
要经常开展政治理论和业务知识的学习，提高年轻干部理论修养和业务素质，促使他们树立正确的人生观、价值观。
鼓励、推荐优秀年轻干部参加各类培训和实践活动，培训要注重理论培训与实践培训相结合。
要加大实践培训的份量，通过交流、轮岗、锻炼等多种方式，引导和组织年轻干部增强解决实际问题的能力。
同时还要注重丰富培训内容，针对年轻干部不同专业、不同岗位确定培训的内容和要求，使年轻干部做什么学什么，缺什么补什么。
如针对非财会专业的年轻干部，可以组织初级会计实务培训，针对办税大厅、日常税源、纳税评估等不同的岗位可以组织专题培训，做到对症下药。
另外，要加强培训的成果转化，不能简单将培训做为一项任务完成，要做到学以致用，举一反三，将培训期间学习到的知识转化为学习成果，承担起再培训的任务，通过学习、思考、成果转化将所学知识运用到工作实际，真正达到培训的目的。
五是注重多岗位锻炼，提升年轻干部的工作能力。
锻炼是提高年轻干部工作水平和处理复杂问题能力的有效途径，尤其是多岗位的锻炼更加能够使年轻干部快速的成长。
首先注重基层锻炼。
地税系统基层组织是一个锻炼的大舞台，它提供的岗位多，工作种类繁杂，最适合知识水平高，工作积极性和适应性强，但工作经验浅，处理复杂问题能力弱的年轻干部。
将年轻干部放在基层工作，通过基层锻炼，可以使年轻干部迅速了解地税系统各岗位的工作流程，同时激发我们的工作斗志，树立艰苦奋斗、求真务实的工作作风。
其次注重岗位锻炼。
针对不同的时间段有针对性的将年轻干部放到有利于其成长的工作岗位进行培养锻炼，不仅有利于调动干部的积极性、主动性和创造性，提高工作效率、改进工作作风，增强干部队伍的生机与活力，也有利于干部拓宽视野，丰富阅历，培养工作上的“多面手”， 通过多压担子，压重担子，提高综合能力，促使优秀干部的脱颖而出。
六是落实导师培养计划。
认真落实导师制办法，加强对年轻干部的综合能力培养。
每位年轻干部确定发展导师和技能导师，通过导师传、帮、带，针对年轻干部的性格特点，因材施教。
带班导师除指导工作业务实践外，还要负责指导年轻干部的会计、税收知识等业务学习，以身作则，引导年轻干部加强学习。
此外，还可以将年轻干部平时各种考试成绩与指导老师的绩效考核奖金挂钩，提高指导老师的工作积极性。
要将新进入地税系统的年轻干部尽量放到税收业务相对复杂、工作量较大的综合业务科、办税服务厅、风险管理岗位工作，尽快熟悉和掌握税收工作业务，为年轻干部实习基地，安排新进人员到实习基地进行为期一年的轮岗实习，使他们较为全面地了解税收工作业务。
实习基地定期对新进人员的品德、学习和工作方面进行阶段性考核，定期听取新进人员的学习、工作和思想情况汇报，抽查测试政治业务学习情况，评议工作得失，提出阶段性学习意见，帮助新进人员有计划地学习。
七是树立青年标杆。
注重青年典型的选拔培养，为年轻干部成长进步树立标杆。
主要从工作业绩、创新能力、业务学习、活动参与、信息宣传等方面对年轻干部进行定量考核，在此基础上，每年组织青年岗位能手的评选，原则上在近年新招录的公务员中产生，选出若干名青年岗位能手。
被评为青年岗位能手的年轻干部在外出学习、评先树优、竞争上岗等方面优先考虑，让年轻干部学有榜样，使年轻干部中涌现出更多的榜样力量，充分发挥模范示范带头作用。
如何加强国税系统干部管理，青年干部的培养
青年强则国税兴。
作为国税队伍人力资源中最活跃的一环，青年干部的成长速度对国税事业的发展起着至关重要的作用。
从组织上看，促进国税青年干部成长，使他们成为国税队伍的中坚力量，需要各级领导共同努力，营造出一个适合国税事业进步、青年干部成长的氛围；从青年干部自身看，需要培养其积极进取的精神和乐观向上的心态。
（一）把握成长规律 青年是一个人一生中重要的成长期，其基本的价值观、品德、能力等都在此阶段基本确立，抓住最佳成长阶段，促进其成才是各级领导应有的责任。
青年干部成长要素很多，包括年龄、经验、学历、能力、机遇和社会环境等，不同时期青年干部成长要素也不尽相同，分析当前青年干部的成长要素，必须把握一个原则，即国税事业的发展决定青年干部的成长方向。
国税事业的发展需要发挥青年干部的聪明才智,而青年干部的个人发展离不开组织提供的平台。
青年干部在制定职业生涯目标时要将个人意愿与部门发展相结合，将获得“三师”资格与人生规划相结合、个人特长与自身发展相结合、理论调研与业务竞赛相结合，使个人职业发展在满足自身需要的同时能更好的促进国税事业的发展，只有这样才能为自身发展创造更好的平台从而更有效的实现自我发展。
作为组织来说，应为青年干部的成长提供机遇和条件，“青年干部成长缺什么就补什么”，以青年干部需求为前提，了解青年干部的所思所想，既要注重青年干部自身学习培训的要求，也要考虑青年干部岗位工作的需要，更要兼顾青年干部未来长远的发展。
（二）搭建成长平台 青年干部的健康成长离不开良好的组织环境，良好的组织环境是青年干部成长的必不可少的基础条件。
人才的成长有其自身的特点和规律，青年干部的成长是一个综合化、系统化的过程，是内因和外因共同作用的结果。
一要搭建舞台。
要坚持育才与用才并举的思想，改变重使用轻培养的倾向，花大力气、大精力、大功夫进行人力资源的培养与开发。
抓住年青干部特有的学习热情较高、精力较充沛、家庭干扰较少的时间段，发挥年青干部素质起点较高、思维较为活跃、可塑性强的优势，在税收工作中大胆启用青年干部，为青年同志提供更多展示才华的机会，增强内驱力，促使其不断自我完善、自我提高，打造税收队伍中的青年生力军。
二要用其所长。
要加强引导，校正青年成长动机，让想发展、能发展的青年干部得到发展的空间，同时注意保护其热情。
完善竞争择优机制，用正确的用人导向引导人，坚持德才兼备、以德为先的用人标准，按照民主、公正、竞争、择优原则，真正把那些政治素质好、业务能力强、作风过硬、群众评价高的优秀人才选拔上来。
三要人岗相宜。
加大岗位实践的锻炼力度，根据岗位要求和人员特点，尽可能地将青年干部安排在最适合的岗位上，在税收工作中多给青年干部压担子、交任务，让他们在事业发展中挑重担，担责任，时刻感受到组织的信任和支持，将国税事业的发展与每一个青年人的个人前途有机地结合起来，最大限度地发挥其优势，使其始终保持旺盛的工作热情和创造力。
（三）注重人文关怀 大多数青年干部工作在基层、执法在一线，工作较为繁重，生活相对线性，面临的工作和生活的压力较大。
因此，要注重人文关怀，把青年干部作为国税大家庭的一个重要成员，让他们受到重视和关注，当他们受到挫折时送上一份关爱，取得成绩时送上一份祝福，生活工作需要帮助时送上一份力量。
对于他们面临的困难和问题，要设身处地帮助解决，使他们解除后顾之忧。
在政治激励渠道狭窄和经济激励渠道有限的前提下，在干部晋升、调整、交流等方面，多打明牌，加强透明化操作，避免误导以及减少不作为，强化对青年干部的行为预期，通过行为预期进一步做好思想、行动导向，营造良好的“比、学、赶、帮、超”氛围，保持青年干部队伍不断进取的积极心态。
同时加强青年干部交流轮岗锻炼，包括县局与市局机关上下交流轮岗，科室与科室之间左右交流轮岗，青年干部的使用与培养相结合进行综合轮岗，达到才尽其用、激发活力的效果。
人都有一个成长的过程，青年干部社会阅历较少、年轻气盛，在工作及为人处事上，可能难免会有做的不尽完美的地方。
他们的自信是资本，也是完成各项工作的力量源泉。
但与此同时，过度的自信也使他们在遇到某些问题时，过于坚持自己的观点。
即使观点是正确的，由于没有注意表达和沟通的方式，不容易让大家接受和认可。
因此，对青年干部多一些包容与宽容，给他们一定的时间去考虑，让他们尽快把年轻气盛的自信转化为成熟稳重的自信，更好的为国税事业贡献自己的力量。
（四）勤练苦练内功 自身修养是青年干部成长的立身之本。
一要坚定理想信念。
理想信念是精神之柱，是内在动力，它支配着青年干部的人生追求和人生道路，影响着青年干部的思想境界、道德情操和行为准则。
青年干部要树立远大的人生目标，正确看待人生得失，正确运用手中的权力，牢固树立依法行政、求真务实的正确理念，彻底摒弃以权谋私、好大喜功、玩忽职守、徇私枉法、急功近利的错误思想，正确把握自己的发展方向。
二要坚定学习上进。
智慧源于积累，源于思考，源于学习，源于经历。
增长智慧，要勤奋学习。
要热爱学习，把学习变成一种自觉行动；要端正态度，把学习当作一种必须营养；要养成习惯，把学习当作一种生活方式。
要努力克服高学历的“优越”心态，正确看待自己，理性思考问题，并愿意在艰苦的环境中经受锻炼，学会从容、学会适应、与人为善，坦然地面对一切，保持青年人应有的朝气、正气、锐气本色，勇敢地开创自己的拼搏之路，放弃一些压抑生活的负担和包袱。
三要坚定品质修养。
以平和之心对待“名”，以淡泊之心对待“位”，以知足之心对待“利”，以敬畏之心对待“权”，以进取之心对待“事”。
要注重内心世界的清扫，坚守共产党人的精神家园，使外在形象就会更阳光、更真实、更持久。
作为青年干部，必须以一种精益求精、追求细节完美的精神，从简单的事情做起，从细微之处入手，把琐事做好，把小事做精，把细事做亮，要善于从业务圈子中跳出来，善于站在全局的高度看待自己从事的工作，要把立足点和落脚点放在服务大局、推动发展上。
地税局什么科室好呢
在哪个科室都能学到东西，只不过学的东西不一样。
相对来说办公室学的更多是如何处理事务的能力，业务科室更多学的是跟岗位相关的税收业务知识。
如果要说有利个人发展的话，最好的方式是能定期轮岗，在不同的岗位都锻炼一段时间，你才会发现哪个岗位更适合你，让你工作得更愉快，更能体现价值，更有职业认同感，那才应该是你最终追求的目的。
而不能简单的以旁观者的角度来回答你一个什么科室好、什么岗位好。
毕竟工作和生活是你自己的。
如何做好办税服务厅工作的建议和体会
服务厅是直接纳税人税收征收管理事提供纳税服务的办税场所，办税服务的好坏决定着社会对税务部门认同度的高低，它是税务部门的形象和窗口。
应当将办税服务厅建成一个办税事宜集中、征收管理规范、行政服务到位、程序便捷高效的办税场所，并依托办税服务厅规范征纳行为，密切征纳关系，降低征纳成本，推进依法治税，提升征管效率，促进税收增长。
一、当前办税服务厅建设存在的问题 （一）办税服务厅工作人员素质有待进一步提高。
办税服务厅程序性强、高度依靠数据信息以及工作快节奏的岗位特色，使得队伍素质问题在办税服务厅显得尤为突出。
当前,办税服务厅人员技能参差不齐，而窗口部门又忙于日常工作,对具体业务指导、培训不力，导致办税效率不高。
（二）涉税事宜办理程序复杂，要求纳税人提供的资料过多，使税收服务效率不高。
目前实行的目标考核管理办法过于强调税务执法部门内部的监督制约和权力的分解与程序的规范化，而牺牲了税收服务效率，导致了诸如发票领购、注销税务登记、发票代开等涉税事项的审批手续过于繁琐，纳税人需要往返于多个部门或多个办税窗口，办理涉税事项极为不便。
例如发票管理：发票领购手续繁多，效率低。
对每一户来购买发票的纳税人，不仅要审核其税款是否缴清，发票开具是否正确，还要开具工本费票据，收取工本费，打印发票领购簿，而且实行“双定范围”内领取发票，每户纳税人每月都要到办税服务厅领取发票，加上未达起征点纳税人免税领取发票，大量的纳税人来领取发票，内部造成办税服务厅工作压力大，外部造成发票随意转借、转卖，税款流失。
（三）工作积极性不高，工作风险系数高。
从每年的工作意向调查表看，95%以上的人不愿意到办税税厅工作，主要有以下几点：1.工作劳动强度大，特别是纳税期间，一上班就座在位子上，连喝口水的机会都没有。
2.工作性质枯燥单一。
3.工作压力大。
办税服务厅是单位窗口，单位和上级检查多、考核多、要求高，责任追究概率高，办税服务厅工作人员压力很大，思想政治工作难做。
多数认为学多做多，不会不做，干多错多，干少错少，不干不错，出力不讨好。
4.工作委屈多。
办税服务厅每天面对各种形形色色的纳税人，素质千差万别，不理解、不配合的现象时有发生，加之，办税工作人员多为女性，这需要她们顶着更大的压力。
5.责、权、利不对称。
大厅办税业务量大、工作责任重，在岗在位管理严格、办税服务标准高，对办税人员的整体素质要求也相对较高，但各项待遇却相对较低，缺乏有效的激励手段，致使一些税务干部不愿在办税服务厅工作或工作积极性不高，难以留住人才，影响了办税效率和服务质量。
（四）机构定位不明确。
征收服务股（对外称办税服务厅）在机构设置上是县局一个独立的内设机构，但办税服务厅的业务性质决定了其受理的每一项业务几乎无法独立完成，都要与各部门协调，不管哪个环节问题，最终都从会办税服务厅反映出来，这样领导就一味的将工作前移（如减免税审批前移），有时为了顺利办理前台业务，办税服务厅工作人员将花费大量的时间和各部门协调，造成前台工作量大，办事效率、纳税人满意低。
二、做好办税服务厅工作的建议 （一）着力提高办税服务厅人员整体素质。
一是加强业务培训。
健全完善办税服务厅人员培训的长期规划和实施计划，每年要有计划地组织办税服务厅人员开展好各类业务技能培训，组织开展岗位培训，分层次加强对办税服务厅人员的培训。
要有计划的组织办税服务厅人员进行参观学习，拓展服务视野，提升服务效能和地税形象，强化终身学习的理念，坚持工作学习化，学习工作化，通过开展经常性的岗位练兵和技能竞赛活动，熟练掌握涉税业务知识，准确操作计算机软件，提高做好办税服务厅工作的能力。
通过多种方式开展对办税服务厅人员的职业道德教育，使其牢固树立“文明、高效、诚信、规范”的服务理念，切实把服务当作是执法和管理的有机组成部分，坚持在服务中执法、在服务中管理，提高为纳税人服务的主动性、自觉性，真心诚意地做好纳税人服务工作。
二是要加强廉政教育。
办税服务厅人员承担着重要的工作职责，同时也掌握着不同的税收执法权力，必须增强职业风险意识、岗位风险意识，切实做到廉洁自律。
加强对关键部位、关键环节的监督制约，用制度管权、管事、管人，坚决杜绝“吃拿卡要报”、不给好处不办事、给了好处乱办事等现象的发生。
（二）建立健全三项工作协调机制。
一是建立考勤机制，实行“办税服务厅工作值班制度”，实行不间断工作制，“全天候”的窗口开放。
二是建立监督机制，设置专职考核岗位，由精通税收业务、原则性强、能严格执行纪律的干部担任。
考核岗根据实地考察和问卷调查结果对办税人员的服务态度、水平、效率、作风、办税服务厅的环境以及值班交接等情况进行监督，每月通报考核情况，奖优罚劣。
三是建立协调机制，针对办税服务过程中出现的问题，定期召开协调会议，及时研究解决办法，为“一窗式”服务创造良好的外部环境。
（三）改变观念，把加强办税服务厅整体建设提高到一个新高度。
坚持把办税服务厅作为提高征管质量的一个支点、树立良好地税形象的一个亮点。
经费优先向大厅倾斜，确保把办税服厅 “扮靓”；人才优先向大厅输送，确保把大厅队伍配强；设备优先对大厅发放，确保把大厅设施配齐；待遇上优先对大厅工作人员予以照顾，针对大厅微机操作时间长、早上班、晚下班的特点，对办税服务人员给予特殊关照。
适当的激励机制能有效地激发办税服务厅的工作活力。
提高待遇，调动员工积极性。
对一线工作人员工作待遇采取积极措施，加大改善力度，宗旨是“三个不为过”：多关心一点、待遇高一点不为过；活动开展得多一点不为过；提拔干部快一点不为过。
根据工作压力情况酌情提高办税服务厅工作人员的工作待遇，认真兑现延时服务、节假日值班的加班工资等，并等量弥补休息时间。
从高标准配备办公设备，充分调动人员积极性；关爱一线人员，体现组织温暖，在条件许可的时候推行办税工作人员双班轮岗休息制，多方位地关心和解决职员工作、生活上的困难，体现组织温暖。
让每一个工作人员爱岗敬业，扎实工作，真诚服务，努力为办税服务厅建设尽自己的绵薄之力。
（四）深化教育，把增强办税服务厅队伍素质提高到一个新层次。
一是在人员选配上，要选配政治强、业务精、经验足、有魄力、重实干、年纪轻的税务干部，并尽量把有朝气、懂业务、修养好的青年干部分配到办税服务一线。
二是加强岗位交流。
在加强对办税服务厅内部人员进行岗位交流的同时，及时做好征收、管理、稽查部门人员的调整和交流，提高税务干部的综合素质。
三是加强思想政治工作。
深入开展人生观、荣辱观、权力观和职业道德观教育，及时发现和解决办税人员的思想矛盾。
四是加强激励机制。
深入开展“青年文明号”、 “最佳办税服务厅”、定期评选岗位业务能手和办税服务明星，树立岗位标兵的创建活动，并适当给予一定的精神和物质奖励，提高税务人员的积极性。
三、几点工作体会 （一）办税服务厅领导成员必需率先垂范，以良好行形象和表率作用感召人、影响人、带动人。
（二）办税服务厅领导成员必需敢做敢当，勇于承担责任。
办税服务厅是单位窗口，单位和上级检查多、考核多、要求高，责任追究概率高，办税服务厅工作人员压力很大，思想政治工作难做。
在艰苦的工作环境，办税服务厅领导必需敢做敢当，勇于承担责任，减轻他们的工作压力，更重要的是给他们营造一个轻松的工作环境。
（三）必需以严格的制度和高尚的人格魅力相结合来管理人。
人管人、一条线，制度管人、一大片。
因此，必需建立健全各种制度，制定内部各岗位职责和工作流程及目标考核办法等等，用人格魅力管人。
就是说要以人为本，尊重人、理解人、体谅人，人文关怀，情感注入从管理学的角度出发，“严”并不是管理学的最高境界，也不是管理学的最终目的。
因为无论怎样说，它也有一种被动的味道。
真正的管理，是应该最大限度地调动起大家的积极性，释放出潜藏在同志们身上的最大能量，使之解放出最大的生产力和创造智慧，最终打造出一支特别能战斗同时又特别快乐的队伍。
（四）必需培养办税服务厅工作人员乐观向上，乐于奉献的精神。
高水平的纳税服务需要高素质的税务干部，所以必须树立正确的人生观和价值观，就必须打破“权利本位”意识，树立“纳税人至上”的观念，培养“凡是我接待的纳税人都要热情，凡是我经手的事情都要有着落，凡是我处理的业务都要有依据”的乐观向上，乐于奉献的精神，要求办税服务厅内每位干部都要树立严格执法与热情服务并重的意识，把热情与才智融于实际行动中，从工作中的点滴做起，形成人人参加“争创”，人人关心“争创”的良好氛围。
使他们在严肃而又轻松的环境下工作。
如何发挥干部引领作用，做好本部门各项工作
解放思想实事求是是我们党思想路线的制胜法宝,也是引领地税事业发展的不竭动力。
没有解放思想,认识就会滞后,必将失去创新发展的勇气和能力。
在税改征管改革中，循规蹈矩、固步自封、安于现状、不思进取是阻碍地税事业发展的“绊脚石”。
作为领导干部，就要发挥“清道夫”作用，在解放思想中充分发挥好“八个引领作用”，为实现地税事业跨越式发展奠定坚实的思想基础。
一、领导干部要在转变观念上发挥好引领作用 思想决定人的行为，有什么样的发展观念，就有什么样的发展方式。
作为领导干部，就要引领职工做好“学、破、立”三项工作。
“学”，即学习，教育职工牢固树立“终身学习”的理念，坚持不懈的学政治理论，坚定理想信念；学专业知识，提升工作水平；学管理艺术，增强协调能力；学领导科学，促进科学决策。
“破”，即突破，要求职工紧跟时代发展，努力破除旧的思想、旧的观念，冲出现有僵化思想的“牢笼”，用全新的眼光去看问题。
“立”，即树立。
引导职工立足新的环境、新的机遇、新的挑战，发扬实事求是的工作作风，树立全新的、正确的、科学的思想观念，来指导工作，推进工作。
二、领导干部要在创新思路上发挥好引领作用 思路决定出路，拥有正确的思路，就能实现事半功倍的效果。
作为领导干部，就要引领职工更新思想观念，创新工作思路，认真做好“调研、整合、统一认识”三项工作。
一是深入调研。
结合实际工作，确定具体的调研课题，采取走访、座谈、实地检查、样本采集等有效的方法，真实、全面、准确的掌握第一手资料。
二是分析整合。
对调研工作中取得的资料进行认真分析，找准存在问题的根源，摸清发展的潜力，找准发力点和突破口。
发挥群众的力量，发挥专家的优势，集思广益，进一步评估、完善工作思路。
充分发扬民主，集体讨论，集体决策，理清发展的思路，明确工作的方向。
三是统一认识。
思路确定了，剩下的就是执行。
采取下发文件、会议学习、讨论交流等多种形式，切实把职工的思想统一到正确的思路上来，切实把职工的工作热情调动到落实的行动上来，确保发展思路得到全面贯彻落实。
三、领导干部要在细化措施上发挥好引领作用 细节决定成败，任何事情只怕“认真”二字，落实工作就要做到“精、细、准”。
领导干部一要引领职工做到“精”。
在落实工作思路，细化工作措施中从大局出发，紧紧围绕全局中心工作，既要放眼长远，更要顾及当前，精心部署，扎实安排，确保工作措施的科学性、有效性和全面性。
二要引领职工做到“细”。
对落实工作中的每一个环节都要认真思考，以最有效的措施、最低的成本、最大的效益为目标，细化每一个工作细节。
三要引领职工做到“准”。
对落实工作中的每一项任务都要有具体的、准确的、规范的操作要求和质量标准，以便监督和考核。
四、领导干部要在团结群众上发挥好引领作用 人心齐，泰山移。
为人民服务是我们党的一贯宗旨，人民群众更是我们事业发展的源泉。
全为领导干部，最重要的一项工作就是协调。
要解决好干部群众的凝聚力、向心力、战斗力的问题，就要时刻关注人民群众最关心的难点、热点、焦点问题，采取一切可以采取的措施，利用一切可以利用的资源，以“有利于提升群众满意度，有利于维护群众利益，有利于提升群众幸福指数”为标准，认真解决好这一系列的问题，争取群众对我们工作的理解和支持，给我们投上“信任”的一票。
五、领导干部要在勇于担当上发挥好引领作用 事不避难，百折不挠，勇于担当。
只有具备强烈的担当意识的人才能树立威信，赢得尊重。
领导干部要以身作则、率先垂范，用自己的言行带动中层干部，感染一般干部。
让职工时刻以饱满的热情、高昂的斗志、负责的态度全身心的投入到工作之中，承担起一份责任，干好一项工作，服务一方群众，赢得一片掌声，为单位增光，为党旗添彩，为人生加分。
同时，要加强职工的忧患意识教育，引领职工认清当前国际、国内形势瞬息万变，科学技术日新月异，社会发展突飞猛进的实际，时不我待、勇于担当、奋勇争先。
六、领导干部要在服务效能上发挥好引领作用 “文明、方便、快捷、高效”是我们在税收服务工作中的永恒追求。
领导干部要想纳税人所想，急纳税人所急，引领职工认真执行首问责任制、限时办结制、文明服务制、定期接访制、领导带班制等效能制度，不断简化办事程序，优化服务措施，根据人民群众的具体要求客观条件及纳税人的合理诉求，提供上门服务、提醒服务、结对帮扶等个性服务措施，提高服务质量和效率。
七、领导干部要在人才培育上发挥好引领作用 优秀的人才队伍是我们地税事业发展的根本。
领导干部要甘为人梯，不但要管好干部、用好干部，更要培育好干部，成就干部。
一要营造良好的学习氛围。
采取专题培训、专家授课、委托培训、网络学习、考察学习等多种形式，强化干部培训，提升综合素质。
建立年青干部领导结对帮带制度，加强年轻干部的培养。
同时，制定干部教育培训奖惩制度，对学习成绩优异人员进行重奖，对不能按时完成学习任务的人员重罚。
二要健全选人用人机制。
采取竞争上岗等多种形式，公开公平公正的选拔干部，将最优秀的人才充实到领导岗位上来，为他们提供锻炼的机会和展示自我的机会。
三要抓好岗位练兵。
采取定期轮岗、争做标兵等措施，立足岗位锤炼干部。
八、领导干部要在创先争优上发挥好引领作用 不求最好，但求更好。
完成工作是我们义务，出色的完成工作更是我们的责任。
领导干部要敢于叫响“向我看齐，对我监督”的口号，冲在前，想在前，干在前，做干部群众行动的“旗帜”。
当前，我们要以创先争优、“联村联户为民富民”、“五个年”活动、“飞天先锋”工程、效能风暴行动等为载体，精益求精，敬业精业，全面提升工作的质量和效率，用出色的工作，辉煌的业绩为地税事业的明天添上亮丽的一笔。
（王成俊）
如何加快干部新陈代谢加强干部梯队培养
激励是指激发人的行为的心理过程，在现代社会中，激励可以理解为一个集体通过创造满足本单位人员各种需要的条件，激发单位发展各种潜能及努力动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制，在具有竞争性的环境中，干部就会受到环境的压力，这种压力将转为干部努力工作的主要动力。
笔者从五寨县地税的实际出发，经过调查，就对如何加强队伍建设用竞争激励机制选拔任用人才做一探讨。
一、当前人才竞争激励机制存在的问题一是内设机构不科学，人力资源配置不合理，“苦乐不均”现象严重。
二是干部绩效考核粗略，难以发挥激励、促进作用。
三是中层干部竞争的机制太死，干部缺乏追求进步的动力和热情。
四是县市局长一把手交流，异地任职也带来了一定的消极因素。
五是干部缺乏交流、轮岗，职业发展受到限制。
六是激励手段简单、单一，激励效果低下。
七是重“管理”、轻“开发”，干部队伍潜能难以发掘。
二、构建干部竞争激励机制的建议竞争激励机制是现代干部人事管理的核心。
构建地税系统干部竞争激励机制是进一步深化干部人事制度改革的重要目标，是地税系统干部人事管理科学化、现代化的要求，是与时俱进提高地税工作水平，推进整个税收管理科学化、现代化的重要方面。
一是树立科学的干部人事管理理念，强力推进干部人事管理机制、管理方式的创新。
二是强化人力资源开发与利用，努力造就符合时代发展要求的高素质地税干部队伍。
三是优化机构设置和职能配置，合理配置人力资源。
改变现行税务部门内设机构设置办法，按照科学、精简、效能的原则，归并现行内设机构（如人事与监察、党办，征管与税政、信息部门，办公室与服务中心等），合理划分、配置机构职能，再根据机构职能和业务量的大小，公平、合理设定工作“职位”，明确工作职责和相应的标准、具体的定量与定性相结合的考评办法。
四是建立科学、合理的绩效考评体系，严格绩效考评，准确评定干部考评级次。
根据职位类别，构建起以反映工作业绩和工作能力为主的科学、合理的干部绩效考评体系，努力消除现行干部考评中的“粗、略、简、虚”现象。
严格绩效考评，准确评定干部工作绩效与级次，鼓励先进，鞭策落后，为干部职务晋升及其它激励提供依据。
五是改革干部人事制度，促进优秀人才脱颖而出。
从建立干部队伍“新陈代谢”机制出发，推进干部人事制度改革，以与时俱进提高领导干部队伍素质，优化领导干部结构。
六是真正实施轮岗交流，拓宽轮岗交流渠道，促进人才成长。
从激活整个干部队伍活力、不断优化干部队伍素质出发，坚持“公开、公平、公正”原则，切实推进干部轮岗交流，将干部轮岗交流作为重要的激励手段来运用。
七是推进分配制度改革，增强工资薪酬的激励效能。
