什么是制度、制度变迁与经济绩效
读《制度是如何形成的》 这本书汇作者这些年发表分论文、学术随笔和读书笔记。
老师一贯的做法是从身边日常的“俗话、俗语或俗事”出发，分析出令人惊叹的学术意义来。
本书亦是如此，对我们习以为常的一些观点、看法或认为想当然的东西进行了细致的分析，比如对“法”字与《说文解字》不同的解说，比如对已经意识形态化的“人治”的重新审视，比如对“犯罪嫌疑人”和政治正确的剖析，比如对制度地形成并非平面化而是机缘巧合凑成的观点等等，这些出人意料又让人颇为折服的解说，常常让人耳目一新，掩卷沉思。
尽管有时候我不一定同意老师的观点，但是他对问题的态度、对观点的论证过程、特别是他独特的叙述方式，足以让我们在阅读的同时感觉到思考的愉悦。
让人感觉“原来文章可以这样写，原来理论可以这样表述，原来我们的周围还有这么多的理论素材”，尽管有的学者也对此提出了善意的批评（我是在网上了解到的）。
总体的感觉已经说了，下面就来具体的谈谈一些问题吧： 1、为什么“朝朝暮暮”——讲的是两性之间的恋爱，婚姻以及性之间的问题，作者在用法律分析的时候，似乎运用较多的社会学方面的知识。
我非常同意老师的几个观点：一、任何的婚姻制度必须和社会的需求相适应；二任何的婚姻制度，不能由少部分人决定其合理性，而应该考虑到绝大多数人的需要；三、离婚自由并不一定能提高男女的生活幸福指数，四、传统中国的一些婚姻做法在规制了妇女的“自由”的同时，也规制了（特别是通过社会舆论）规制了男人的行为，从这个角度讲其也是一种对女人的保护…… 2、我和你深深嵌在这个世界中——老师对戴安娜之死的一些看法。
分析了戴安娜之死中媒体和那几位记者应该承担的责任，引起人们的反思：为什么在这个事件中人们没有关注戴的男友多迪。
在苏力老师看来，其实戴安娜已经被媒体和公众视为了一种“符号”，而人们之所以关注她超过其他的人并将责任推倒那几位记者身上在于“当社会遇到某些人们难以接受的突发事件时，社会会寻求替罪羊来调整和巩固自身”。
在现代社会陷入巨大的精神分裂的情况下，戴安娜一方面利用了媒体型塑了自己的形象，另一方面又被其所害，尽管这并不对其死亡起决定性的影响。
可怕的是，在现代社会的这种分裂中，我们看到媒体和公众仍旧会毫不悔改地继续加深这种分裂，哪怕它是以一种“反省”的方式。
3、罪犯、犯罪嫌疑人和政治正确——我很感兴趣的一篇文章，学问和睿智的完美体现。
用来一些假设性的事例（详见P38）告诉我们：有些原则是有特别的适用对象的或者说主要的适用对象的，而且原则的确立时为了杜绝某些错误的观点，所以当我接触到这些原则的时候，我们应该首先理解这些，切不可将该原则推之四海。
语境化的东西不能一般化、普适化，特别是在政治正确的强力下，我们更容易犯这样的错误，如果真的这样那就是“一种地地道道的语言和思想的暴政”。
“任何法律从根本上都是要回应其所在社会的需要，而不是为了迈向某个确定的方向。
在这个意义上看，一个发展也许只是一轮新试错的开始”。
4、制度是如何形成的?——关于马伯里诉麦迪逊案的故事。
先说明一点，该文中老师有一些错误，特别是细微的事实上和日期上。
瑕不掩瑜，老师的观点还是很富有哲理的。
作者通过马歇尔诉麦迪逊案的分析，对于制度的发生与形成得出了这样几点认识：一、仅仅追求个人的动机或以“道德”来评价历史和制度的形成是不贴切的，至少是不完整的。
因为近代以来，由于对人类理性的力量的过分崇拜，我们如今几乎习惯于将某个后来人认为良好的制度视为一种正当理性的逻辑展开，视为个别人或少数精英清醒意识和追求的产物，把一个制度同后来者构建起来的关于这一制度的理性论证等同起来；我们不仅日益注重制度设计，而且在设计时，也往往注重所谓的制度的“本质关系”；在考察一个制度时，也习惯于从善良愿望出发考察它的纯洁、崇高的起源。
而一个制度的失败，也往往归结于其先天的理论不足或创制者的道德缺陷。
然而，制度在发生学上的伟大意义往往是后人回头展望之际构建起来的，在后来者的总体历史观的观照下和理性塑造下才带上了神圣的光环；而这种光环常常使得我们不能或不敢以一种经验性的求知态度来“凝视”（福柯语）它和凝视我们自己。
二、制度形成的逻辑并不如同后来学者所构建的那样是共时性的，而更多是历时性的。
制度的发生、形成和确立都是在时间的流逝中完成的，是在无数人的历史活动中形成的。
三、社会的构成在任何时候都不可能只依赖某一个制度，而需要的是一套相互制约和补充的制度；这些制度不仅包括成文宪法和法律明确规定的，而且可能更重要的是包括了社会中不断形成、发展、变化的惯例、习惯、道德和风俗这样一些非正式的制度。
四、制度的形成不是理性设计的或具有偶然性时，但也不完全是随机的，无需任何条件的，而是需要有多种社会的因素，包括有法学家、法律家的职业因素和努力。
5、把道德放在社会生活的合适位置——标题已经充分地说明了老师的观点。
“有过这样的时代吗
公众认为社会道德水准正在提高
”面对这个问题，我是不敢发言的。
但我想我还是能明白苏力老师的意思：在现代社会中，道德可能实际具有的地位，不是我或你认为应该具有的地位。
非常认同下面这个观点：学者的议论往往只是有助于理解问题，而不是解决问题。
6、这里没有不动产——从西藏的故事讲起，说的是法律的移植问题。
“不针对法律植入地的实际需要而仅仅根据‘外国有的我们也要有’这样一种简单逻辑，不仅会浪费大量的人力物力，而且移植过来也是白费力气。
最令人可怕的是，这样的意识形态化的法律移植必定是压迫人的，一种借助宏大话语对民众选择的剥夺和强迫”。
7、家族的地里构成——充分展现老师思考路径的一篇文章：“别人想不到的，你就去想；别人不敢做的，你就去尝试；别人想到了而这样理解的，你就换一种思路”。
“感受有挑战意味的事实也并不只是为了推翻已有的习惯命题；还是要尽可能尊重以被广泛接受的命题，尽可能把旧命题纳入新的命题中，形成一个更具包容解释力的理论命题。
只有当新旧命题完全无法兼容时，才大胆且果敢地同哪怕是被他人都当作真理的旧命题决绝。
学术的目的不是挑战，也不是反抗，不是提出一个“前不见古人，后不见来者”因此只能“独怅然而泪下”的思想和观点，而在于推进理论的解说力以及这种解说力中蕴涵的（因此是尚未工具化的）更有效率地改造世界的进路、角度、方向和方案”（摘自P90）。
8、法律和科技问题的法理重构——作者向读者展示的一种法律进化论的观点，同时表现了作者在科技飞速发展、高度发达情况下，对法律执着的信心。
9、透视中国农村的司法需求——从金桂兰法官经验说起的中国司法现实。
作者指出：法学界需要关注农村的法律需求，理解农村司法的特点；特别是应注意到：中国是一个各地政治经济文化发展不平衡的，同时又是在发展和转型中的大国。
我们思考问题，必须针对中国的这些特点、问题和需求来设计改革调整司法制度，而不是教条主义地按照某种法治或司法制度的理念来设计改造司法制度和法官体系。
10、阅读中国市场经济中秩序——用形象的比喻指出中国市场经济的现状并不是很多人认为的那样“无序”。
中国只是没有按照“常规”走而已，并不一定就是“出轨”。
在本书的第二编主要讲的是“法”的故事，第三编主要是老师的一些书评。
应该说老师的想法很多，也很新颖。
譬如“法”的解释问题，不是原来的“平之”，而是“从上而下”，感觉很有说服力。
“反思法学的特点”和“法学知识的分类”触动我的有两点：一是感受法学知识的“社会大环境”需求和法学知识的三种类型，二是让我产生一种思考政治学的特点以及其分类的思考，后一问题的答案基本上也和法学差不多，政治哲学是纯粹理性的，政治科学则是实践理性和技艺，前一个问题很复杂，我的看法是政治思想能在一个动荡的社会环境下蓬勃发展，而完美的、合乎规则的政治学则只能在比较宽松的环境内发展。
“法律如何信仰”是个严肃的问题，我还是同意老师的看法的：能够为人们所信仰的法律必须是能够给人们或至少是绝大多数人带来利益的，而且信仰法律并不是一个只要下决心信仰就能信仰的事件，而是一个过程，或者说是一系列社会活动、经验、感受之中而达到的“皈依”…… 说得很多了，还是大家去读原书吧
路径依赖现象会对制度变迁的绩效产生哪些影响
在既定的制 度变迁目标下，要正确选择制度变迁的路径并不断调整路径方向，使 之沿着不断增强和优化的轨迹演进，避免陷入制度锁定状态。
制度变 迁过程中产生“路径依赖”的原因主要有三个方面。
第一，正式规则 对经济发展的作用是连续的、累积的。
一国政治法律制度约束着经济 自由度和个人行为特征，进而影响经济效益。
第二，非正式规则对经 济发展的作用更是持久的、沉淀于历史过程中的。
与正式制度相比， 非正式制度具有较强的非易性， 其变迁也是连续的、 缓慢的、 渐进的、 内生的。
在历史上虽然许多国家的政治法律制度差异不大，但经济发 展路径却相差颇大， 其主要原因就是不同的非正式制度和传统文化在 起作用。
第三，与制度相关的特殊利益集团具有保持制度变迁持续下 去的推动力。
因为这种利益集团与现有制度是共存共荣的，而且在各 种利益的博奔中处于主导地位，只会加强现有制度，从而促使制度变 迁保持原有的惯性、按原有的方向持续下去。
正式制度与非正式制度有哪些区别与联系
诺斯早期研究也没有超出上面提到的思路范围。
将制度作为外生变量，经济增长是资本、劳动和技术参数的函数。
热衷于用统计方法分析历史上一些国家、地区和行业的经济增长过程，试图对此进行数理化处理。
诺斯发现：1600-1850年间，世界海洋运输没有发生技术进步，但此期间的效率却大大提高了。
如何解释此现象。
（中国的家庭联产承包责任制）。
诺斯发现：技术没变，但船运制度和组织方式发生了变化，导致运输成本降低，提高了海洋运输生产率。
新古典经济增长模型不完善需要“修补”。
诺斯在《西方世界的兴起》里，认为制度因素是经济增长的关键，一种能够对个人提供有效激励的制度是保证经济增长的决定性因素，其中产权最重要。
“一个有效率的经济组织在西欧的发展正是西方兴起的原因所在”。
英国的有效的产权结构、专利法的颁布。
同时期的法国和西班牙由于没有建立类似的能有效保护私人财产和限制皇权的制度结构，无法对个人创新提供适当的激励而落后。
作者认为当代拉丁美洲、非洲和亚洲的相对落后都是经济组织无效率的结果。
其他一些经济学家（琼斯）也认为，制度不足使技术进步的积累和潜在的巨大市场不起作用，也是亚洲没有出现工业革命的重要原因。
总之，对经济增长的研究离不开对制度创新和变迁的研究。
在分工不断深化的经济生活中，交易链条不断加长，人与人之间的信息不对称日益严重，交易成本不断上升。
而制度创新降低交易成本，从而实现了日益复杂的交易活动。
在日益复杂的交易活动中，人们的经济交往极大地依赖大家可信赖的、相当规律的行为模式。
协调这些活动需要制度。
《西方世界的兴起》重点在于阐述不同制度变革怎样导致不同的经济绩效，没有完成对制度变迁理论的完整构建。
在《经济史中的结构与变迁》一书中，诺思提出了制度变迁的三块基石：1、描述一个体制中激励个人和集团的产权理论；2、界定实施产权的国家理论；3、影响人们对“客观”存在变化的不同反应的意识形态理论。
我国最早设立的经济特区是哪几个
现代公共部门人力资源管理发展的新趋势： 今后公共部门人力资源管理工作呈现出来的特点和趋势，概括起来，主要有以下几个方面： 第一， 专家治理以及政策管理职业化，随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理工作复杂性的增加，随着政府管理工作对大量信息的需求，随着政策管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起，以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有90%为专家系统或人工智能所扩张或夫人替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高，所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。
与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位，在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益呈现。
第二， 从消极的控制转为积极的管理，传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理工作，这种管理的基本特点在于：强调效率何时何地的优先性，强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制，强调集中性的管理等。
传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。
而新的公共部门人力资源管理更具积极性。
所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。
与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决心很大机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。
第三， 公共部门人力资源发展的重视和强调。
面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过抢救无效续的学习以改变公务员和公共管理者的态度，行为和技能——的重要性。
更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习“的过程，灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化，学习时要发挥运用创造力，超前意识非直线式、直觉式的思考，学习可使人们更有意愿意及能力，发挥更有效率而同成功；鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及包含；学习是一边串的规划，执行与反馈过程；强调教学相长，相互学习；将学习融入工作之中，同时成功生活中不可分割的一部分。
第四， 人力资源管理与新型组织的整合，在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。
为了因应环境的变化，提高效率，符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。
对未来的组织结构，人们有许多描述，如网络组织、无缝隙组织，后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以肯定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹性化；组织更趋扁平化，中层管理的削减；强调通过对话建立权威，权力的均等化，信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的；从自上而下的控制转为相互作用组织成员的自我控制；组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。
总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。
第五， 公共部门人力资源管理的电子化。
信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟能与联系；有利于实现参与管理。
未来主要的发展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付，电子动态管理等。
第六， 政策人力精简与小而能的政府。
政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政策的一个普遍现象，究其原因在于政策功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。
而政策之扩张反过来导致赤字、绩交低下、成本扩张。
所以，从1990年以后，各国之文官改革，莫不把人力精间和紧缩管理作为主要措施。
美国在1999年会计年度精简全职公务人员27.29万人；加拿大亦在总数22.5万名公务员中精简5.5万名。
中国中央政策亦精简了30%的公务员。
随着小政策观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。
第七， 纯净管理的强调与重视，随着公共组织目的的取向色彩日益浓厚，绩效将深入各种目标目标当中，成为最受关注的课题。
事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效程度而定。
如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。
绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考订，以此作为公务员奖惩的依据。
一个有效的绩效管理系统包括以下几个部分：对每一项任务及价值作清楚的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作为公务员能力改善计划的基础；订立绩效指标，建立绩效评鉴机制。
第八， 公务伦理责任的强调和重视。
近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威性，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。
在美国，1978年制定“政府伦理法”，对公务员的伦理作为法律规定，同时成功“政府伦理局”，具体负责公务人员的伦理管理问题。
美国公共行政学会1985年发表公务员伦理法典，1994年又予以正，要求公务员为公共利益服务，尊重宪法及法律，展现个人正直求专业卓越表现。
OECD国家也致力于公务道德基础设施建设工作，许多国家亦有公务员伦理的法律。
我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公司公务员的职业伦理还主要停留在告党规党纪和说服教育的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深入，公司员的职业伦理总是会越来越受人们重视，可以肯定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。
公司绩效制度改革，原来底薪变成了无底薪。
政府绩效评估与传统考核制度的联系与区别联系是由一定的部门所组织的，对政府部门及公务人员行政活政府绩效评估与传统考核制度都是一种对行为结果进行动的内容与结果所进行的绩和管理的方法与手段，都效等级评估与考量:评估考核都产格按照定的程序进行:评估与考核的结果都在一定程度上与晋升、奖惩、任免、利益相联系:都具有一定的权威性。
2.政府绩效评估与传统考核制度的区别(I)评估与考核客体的侧重点不同。
政府绩效评估作为公共行政的组成部分，不仅包括对政府部门工作人员的工作业绩进行评估，而且还包括对政府部门整体的工作绩效、特定的预算项目进行等级划分与评定。
在对某具体部门的管理绩效进行评估时，主要侧重于对这一部门整体的工作绩效进行等级的划分与评定，即使是对工作人员工作业绩的评估，也是以其所属部门的名义进行的。
考核制度则只包括部门对所属工作人员的考核。
所以，考核制度只是属于公共行政主体内部人力资源管理的范畴，它不涉及对某一部门整体绩效的等级划分与评定，不涉及项目绩效的评定。
(2)评估与考核对象的内容不同。
政府绩效评估是一个意义相当广泛的术语。
评估与考核所指向的内容虽然都包含有业绩、效果、能万、态度这些方面，但评估更为综合，而考核比较单具体来说， 政府绩效评估所指向的是对政府部门在公共行政活动过程中提供公共服务、公共产品所表现出的输出、输人、中期成果、最终成果进行绩效的等级划分与评定，是对结果的测定与评估，是种结果管理。
通过绩效的等级划分与评定来测定与评估政府部门的行政效率、行政能力、服务质量、公共责任与公众的满意程度。
政府绩效评估是政府部门以结果为本的管理与公众以结果为本对公共服务供给者进行监督的统. 。
考核制度则是对所属工作人员岗位职责的履行情况进行考量，或者对公务人员的德、能、勤、绩、廉情况进行考量，它不涉及对该部门整体的行政效率、行政能力，服务质量和公共责任的测定与评估。
因此，考核制度只是体现了政府部门对其所属工作人员的行为结果进行管理这一方面。
(3) 评估与考核标准确立的依据不同。
政府绩效评估不存在一一个统的评估标准， 而是根据每一个政府部门、每个层级政府、每个地方政府的具体职能、所管理的具体公共事务以及实际情况来确立绩效等级划分的指标体系，是政府职能和岗位工作职责的具体化。
因此，不同部]之间绩效等级划分的指标体系存有差异，但这此指标体系所区分的绩效等级都是用来反映行政效率、行政能力、公共责任和公众的满意程度。
考核制度则不太注重与其所从事的工作相联系，不论部门性质的不同，还是岗位高低的不同，都是按照同一个评估标准来进行考量。
因此，考核的标准强调普遍性，与具体的工作职能和岗位职责没有必然的联系，它基本排除了不同部门、不同岗位之间评估标准的差异性。
(4)评估与考核的程序、客观性不同。
政府绩效评估在程序上包括准备评估材料、确定评估项目、建立评估指标体系、比较实际的绩效结果与绩效目标、划定绩效等级、评估结果的公布与应用等。
在评估过程中，必须建立和完善信息系统，加强评估主体与公众之间的联系与沟通，严格按照程序、方法和科学的评估指标来进行，是定量与定性的结合。
因此，评估更为复杂。
强调科学性和客观性。
考核制度的考核程序相对较为简单，它是通过政府部门所属工作人员根据自己的情况写出工作总结报告，并对自己的业绩评定等级:然后，由该部门的人事机构组织考核评定。
整个考核过程以定性考核为主，缺乏量化考核。
-般来说，最后的考核评定结果无须公布，考核只在本部门内部进行。
(5)评估、考核的结果与政府部门的关系不同。
政府绩效评估是政府部门以结果为本的管理与公众以结果为本对政府部门实行监督的统一。
因此，绩效评估的结果对政府部门及其所属工作人员都会产生重要影响。
就对政府部门的影响而言，绩效管理、绩效评估建构了以绩效为基础的预算制度，绩效等级的好坏直接影响对政府部门的财政拨款。
同时，评估结果还会影响到政府部门在公众心目中的形象，使公众对它们坚定信心或失去信任。
考核制度是-种完全的内部人力资源管理制度，并不具有外部监督的性质。
因此，考核结果的好坏对政府部门本身的形象并无影响。
也就是说，在这种考核制度下，政府部门作为公共服务供给者在公众中若是形成不良影响，将不是因为考核这一过程， 而是因为它们本身的工作业绩。
