如何加强部队思想政治工作，切实
加强思想政治工作提高部队战斗力一、加强政治教育，树立钢铁般的理想信念要将提高部队战斗力和理想信念教育、革命传统教育、当代革命军人核心价值观教育以及“弘扬精武精神，忠诚履行职责使命”主题教育结合起来，采取灵活多样的方式，锻造培养“钢铁意志、顽强作风、敢打必胜”的战斗精神。
将钢铁般的坚定信念作为战斗之魂，渗透到每个官兵的骨髓里，融化到每个官兵的血液中，体现到每次训练和攻坚克难的战斗行动中。
使广大官兵在执勤训练和日常工作中做到雷厉风行，不怕疲劳，连续作战；在战斗中做到勇敢顽强、意志坚定、遇险不惊、临危不乱。
一是不断增强思想政治教育的针对性。
要根据义务兵、士官和干部三个层次人员不同的工作分工和思想特点，分层逐级进行有针对性的政治教育，引导全体官兵树立“敢打必胜”的坚定信念。
对义务兵要重点引导他们树立正确的荣辱观、苦乐观和遵纪守法观念，养成部队战士应具备的职业道德和行为规范，当好兵，尽好义务。
对士官要重点引导他们充分认识自身的地位和作用，把实现个人理想与发挥作用、服务部队统一起来，爱岗位，勤学习，当骨干。
对干部要重点引导他们以共产党员的标准严格要求自己，站在全局看问题，自觉把个人奋斗和部队建设联系起来，爱岗敬业，勤政为民，尽心尽责。
二是不断增强思想政治教育的时效性。
要充分运用大众传媒开展教育，认真落实每天“三个半小时”制度，积极开展读报、评报、影评、视评活动。
特别是组织观看反映部队战斗专题节目，增强全体官兵的历史使命感和荣誉感，锻造钢铁意志。
三是不断增强思想政治教育的广泛性。
要充分开展群众性自我教育，引导官兵发掘训练尖兵、业务骨干，调动战士自我参与教育的积极性。
通过开展“向身边人学习，讲身边人的事”、“干部战士同学习、同讨论、同交流”等活动，使教育达到入耳、入心、入脑的效果，增强教育的吸引力和感染力，使全体官兵深刻理解打造铁军部队的紧迫性和必要性，自觉投入执勤训练，培养顽强作风。
二、加强组织建设，构筑钢铁般的战斗堡垒提高部队战斗力是当前和今后一个时期各级党委、党支部的中心工作，党组织的建设直接制约着打造铁军工作的质量和水平。
加强组织建设，充分发挥党委(支部)班子的整体功能，是实现党对部队绝对领导的根本保证，是实现提高部队战斗力、取得切实成效的客观要求。
一是不断增强党委(支部)班子把握方向的能力。
要坚持以科学发展观为统领，用党的最新理论成果武装头脑，保证班子坚定正确的政治方向，想大事、议大事、干大事，形成一心一意谋发展，聚精会神搞建设的良好氛围。
二是不断增强党委(支部)班子善谋实干的能力。
在打造铁军工作中，要认真落实党委成员挂钩联系点制度，支队党委成员要深入一线、深入群众，开展调查研究，掌握第一手资料。
通过深入调查研究，察实情、出实招、谋发展、见实效，促进打造铁军工作的发展。
要完善竞争激励机制，激励基层党组织认真抓好自身建设，使打造铁军工作焕发出你追我赶、不甘落后的生机和活力，促进工作全面进步。
三是不断增强党委(支部)班子敢打必胜的能力。
必须把培养敢打必胜意识摆在打造铁军工作的首位，班子成员要牢固树立指挥员和战斗员意识，积极投身岗位练兵，增强遂行工作任务的能力，以自身过硬的素质和胜任本职的业务技能，做到不仅能够快速有效地完成各项工作任务，而且在处理重大问题方面，能够科学果断地作出决策，为官兵做好表率。
四是不断增强党委(支部)班子团结奋进的能力。
精诚团结是班子有战斗力的保证和前提。
团结是班子建设永恒的主题，团结才能出战斗力，而提高战斗力是打造铁军部队的根本目的。
班子成员思想上常交流、工作上常通气、作风上常提醒、生活上常关心，做到想在一起、说在一起、干在一起，营造出良好的工作环境，是提高战斗力的保证，是提高部队战斗力取得实效的前提。
三、加强干部队伍建设，造就钢铁般的中坚力量部队工作和部队建设的实践证明，建设一支高素质的干部队伍对于全面推进部队事业发展进步有着极其重要的意义，加强干部队伍建设，对提高部队战斗力取得胜利起着至关重要的作用。
一是加强教育，不断提高干部的综合素质。
加强政治理论灌输、教育培训和帮扶指导，突出抓好部队官兵职业道德、社会主义荣辱观、“立警为公，执法为民”、当代革命军人核心价值观等教育，并借助新时期涌现出的英模人物，加强干部廉政勤政教育。
通过教育，引导干部树立坚定的理想信念和正确的世界观人生观价值观，保持坚强的革命意志和旺盛的战斗精神。
二是明确奖惩，不断提高干部的工作积极性。
着力创建一套培养、使用干部的育才机制，营造一个“有为才有位”的用人环境，真正使出类拔萃的优秀人才脱颖而出。
建立干部考评机制，走“能者上、平者让、庸者下”的科学用人路子，切实做到让想干事的有机会，能干事的有舞台，会干事的有地位，真正形成干事创业的用人导向，为打造铁军部队培养中坚力量。
三是从严要求，不断提高干部的政治敏锐性。
完善党管干部措施，进一步明确职责、落实责任、完善机制、规范管理，逐步形成“组织统抓、分级落实，上下一致、相互联动，一岗双责、齐抓共管”的良好局面。
实施责任倒查追究，坚持层级管理原则，落实干部管理责任制，切实加大从严治军力度。
四、加强经常性思想工作，养成钢铁般的纪律作风经常性思想工作贵在“经常”，在提高部队战斗力中，将经常性思想工作贯穿于执勤训练生活中，潜移默化地影响官兵的日常养成。
一是不断增强经常性思想工作的有效性。
要把灌输教育着力点放在解决执勤训练生活中的倾向性问题和官兵各种现实思想问题上，体现一定的深度。
在解决具体问题时，避免“哄、顺、绕”的方法，敢于开展批评与自我批评，通过开展评比竞赛、宣扬先进典型、群评群议等活动，多渠道、多形式地开展工作，确保经常性思想工作切实有效。
二是不断增强经常性思想工作的原则性。
要将经常性思想工作与经常性管理工作结合起来，打牢官兵坚定的纪律作风意识，筑牢铁军部队的钢铁意志。
要做到思想启迪与行为约束并举，持续化解与有效防范并举，硬性规定与强化督查并举，使广大官兵深刻领会“严是爱，松是害”的道理，深刻吸取失之于宽、失之于软的教训，牢牢把住党纪国法防线和政治思想的防线。
三是不断增强经常性思想工作的普遍性。
在日常执勤训练生活中，要形成领导与官兵、政工干部与业务干部，党员与团员相结合的参与网络，最大限度地扩大经常性思想工作的覆盖面，要时时做、事事做、处处做、人人做。
通过广泛的思想发动，采取有效措施，调动全体官兵参与做经常性思想工作的积极性，达到利人利己的效果，使经常性思想工作渗透到各个方面，筑牢铁军部队的钢铁意志。
五、加强双拥共建和群众工作，构建钢铁般的军民关系要将提高部队战斗力和构建和谐军民关系的重大决策部署结合起来，着力打造“亲民爱民阳光部队”，把部队工作成果更多更好地体现在双拥共建、服务民生、惠及百姓上，在更高层次上促进和谐军民关系建设。
一是打牢双拥共建和群众工作的思想基础。
通过经常性的拥政爱民教育，树牢官兵“视人民为父母、把驻地当故乡”的思想，引导官兵从丰富多彩的拥政爱民活动中感受警民鱼水深情。
二是拓宽双拥共建和群众工作的新思路。
要认真研究新情况、解决新问题，积极探索构建和谐警民关系、开展双拥共建和群众工作的新思路、新途径，采取部队官兵和地方群众喜闻乐见的形式，努力提高活动质量。
三是完善双拥共建和群众工作的新机制。
把提高官兵做群众工作的素质能力，作为提高部队战斗力的重要内容，充分发挥“三抓三树”主题实践活动的砺炼、教育功能，积极探索潜移默化的教育管理机制。
引导广大官兵在走访中体味群众疾苦，了解群众需求，学会做群众工作的方式方法，从“一个称呼、一句问候、一个微笑”做起，把握与群众和谐沟通的工作技巧，不断提高官兵做群众工作的能力。
六、加强宣传文化工作，打造钢铁般的部队形象要强化品牌宣传意识，紧紧围绕提高部队战斗力重点的推进，花大力气培育打造特色鲜明、社会反响强烈、示范带动作用良好的部队工作品牌，使之成为全社会了解部队工作的窗口，打造部队形象。
一是不断增强宣传文化工作的内部实际性。
要紧紧围绕提高部队战斗力总体思路，立足本单位工作实际，及时报道工作中的热点、亮点、难点，要有强烈的中心意识，着眼于日常执勤训练生活和灭火救援战斗，使宣传文化工作真正成为鼓舞士气、激励斗志、提高战斗力的重要手段。
二是不断增强宣传文化工作的外部合作性。
要整合社会资源，积极主动地加强与媒体的沟通、联合与合作，加强“纵向与横向”联系，探索建立部队宣传文化工作专栏、专版、专题等形式，努力走出一条资源共享、优势互补、互利双赢的发展路子，不断开辟新的宣传途径和载体，巩固和扩大宣传阵地。
三是不断增强宣传文化工作的典型性。
结合提高部队战斗力，立足于攻坚训练等工作，在塑造优秀典型上狠下工夫，注意发掘培养执勤训练中涌现出来的“训练尖兵”、“训练标兵”、“青年岗位能手”等典型，树立可亲、可敬、可学的榜样，展示部队的形象和青年群体的风采，揭示时代精神的内涵，打造“拉得出、冲得上、攻得进、打得赢”的铁军部队形象。
红星照耀中国每章概括加感悟300字
预里堡是宁夏东南部的一个古老的回民城地这里找到了司令员彭德怀。
在印象中，彭德怀是一位骁勇善战的红军领袖。
事实上，他的确如此。
他曾举行平江起义，并与起义的农民会合，成立了湖南的第一个苏维埃政府。
他亦曾带领一支约有八千个兄弟的“铁军”赶跑了何键的六万军队，攻占下湖南省会长沙。
他身经百战，只受过一次伤，身体极为健康。
政府军悬赏五万到十万元要缉拿他，他的司令部门孙却只有一个哨兵站岗，他在街上走时也不带警卫。
然而，透过《红星照耀中国》的白纸黑字，我竟窥见了一个可爱得有些孩子气的彭德怀。
在作者笔下，彭德怀是个愉快的爱笑的人。
作者坦言：“我必须承认彭德怀给我的印象很深。
他的谈话举止里有一种开门见山、直截了当、不转弯抹角的作风很使我喜欢。
”看来，彭德怀的人格魅力连外国人都被深深折服。
他有一件个人衣服，孩子气地感到得意，那是在长征途上击下的敌机后用缴获的降落年做的背心。
读着读着，彭德怀孩子气的笑容作文浮现眼前，仿佛小孩子在过年时得了件新衣，纯真的笑靥便立即绽放，快乐如此简单
纯粹
简朴的生活使他面对一件降落伞制成的背心都能如此“得意”，比起国民党领袖的锦衣玉食，彭德怀反倒更令人可亲、可爱、可敬
“冲到顶上去
”当作者同彭德怀要一起爬一座很陡峭的小山时，彭德怀突然各他气喘吁吁的冲下叫道。
“他像兔子一般蹿了出去，在我们之前到达山顶。
”精力过人的他曾多次提出挑战。
这是否令你想起童年时与小伙伴大战三百回合的场景
彭德怀作为一位在将士中极有威信的首将，竟也如此淘气活泼。
内心的童真可爱一览无余。
做为红军的领导人之一。
他理应背着双手，迈着鸭子步踱来踱去，紧锁着眉，一副威严冷峻的样子，可是他没有。
他甚至与“红小鬼”一起笑称作者“大鼻子”也许正是这份轻松的心态才使他能够依然理智和微笑着去面对各种伤害，复杂的困难局势，或许正是这份童真童趣才使他那样喜欢孩子。
原来，你是这样的可爱。
而且，或许这就是共产党人所具有的真性情
美团地推铁军是怎么炼成的
2010年开始风起云涌的团购大战，硝烟散去，那些风光一时的玩家，或销声匿迹，或被并购，或不温不火地苟延残喘，美团成为其中的剩者和王者，现在更是瞄准了O2O这块大蛋糕努力布局。
团购业的资深玩家、投资人都承认，美团能迅速从千团大战中脱颖而出，跟王兴拥有一个大牛人——原阿里巴巴副总裁干嘉伟，人称阿干——有很大的关系。
确实，阿干的加盟让美团对庞大的扫街团队的管理精细化和规范化起来，让美团早早从草莽阶段进入野战军作战时代，迅速甩开竞争对手。
《创业家》&I黑马近期对阿干进行了专访。
以下为美团COO干嘉伟口述：当时来美团我确实很犹豫:阿里很好，团购很乱。
当时拉手网创始人吴波找过我，猎头也猎过我几次。
美团网创始人王兴也找我聊。
我从来不相信自己是一个运气很好的人，我从来不相信，可以突然碰到一个机会不劳而获就怎么样了。
我还是相信，勤勤恳恳，靠自己的努力，靠实力把一件事情越做越好。
像那种赶紧弄一下，很快就上市的公司，我不去判断它的好坏，但至少不是我的风格。
我要做事情就会拉开架子，从基本功开始，一步一步往上走。
如果在做事情的节奏感上意见不一样，可能就算合作了，也会有很多冲突。
美团真正触动我的是2011年9月。
在杭州，美团开一个区域交流会，我跟王兴说，想去看一下。
到了那里后，我感觉美团跟十年前的阿里很像。
我感觉这群人做事的方式、基本价值观跟我很Match。
我在边上看就有一种想要加入的冲动，把我十多年的经验分享给他们，这是一种自我实现的冲动。
坦白讲，我选择一家公司只关注两点：第一、这个行业有没有前景;第二、公司的核心管理团队，做事情的动机和心态是不是我认可的。
当时，美团虽然在大团队管理方面并不算好，但基因很健康。
我在阿里曾管理过7000多人的团队，所以哪怕美团有再多的问题我觉得都还好。
换句话讲，正因为有问题王兴找我，没那么多问题找我干吗呢?最后做决定时，我征求我老婆的意见，她说，尊重我，支持我。
最后我自言自语——如果不去，过几年会不会后悔?想了想，我觉得肯定会后悔。
哪怕最后美团不成，我也可以把自己过去积累的一些经验展现出来。
管理，说白了，信任是非常重要的。
刚到美团，我怎么跟美团原来的团队建立信任的呢?首先你自己得对这个行业非常懂、是个专家，这是大前提，否则你有再多的光环，也没人会信你。
其次，你得通过适当的方式，跟团队大量地交互，因为所有的事不是你自己去做，是通过别人来做。
一个管理人员如何快速的让你周边的人感受到你真实的一面，某种程度上也是领导力的一种体现。
当然，我也会使用一些必要的手段，比如走访城市，面对面交流。
在北京，我们每周都有一期培训，我都会抽两到三个小时跟大家见面，没有任何主题，大家随便举手问任何问题，我不一定把所有的真相说出来，但是我说的一定是真的。
你是什么样风格的人，就会用什么样的人。
其实用人是最大的政治，你选了这样风格的人，那就决定了下面的一群人是怎么样的风格。
我个人还是非常认同阿里的公平、开放、透明的管理方式，所以我在美团选择的管理者也这样的人，他们选的员工也会是这样的人。
这样，很多东西的传递相对会比较顺畅一点。
在美团这几年，我“吐”出来很多经验，但我学习到的东西也同样多。
以前在阿里，很多东西都是顺理成章的，而对美团来说，我进来的时候差不多是团购市场最低潮的时候，这几年市场环境发生了巨大的变化，挑战也大了很多。
你会遇到很多之前没遇到的情况，去思考，去学习，去成长。
我知道跟我真正懂有很大的差别本地生活(服务)具有非标准化的特点，这决定了它没法像淘宝那样，通过让商家或者小卖家自己上来，用UGC的模式发展客户。
本地商家IT互联网意识比较弱，能力比较差，它需要一个庞大的线下团队或者叫地推团队去发展和维护。
因为团购业务发展非常快，需要有一个标准化的建模的过程。
这就像部队一样——一开始揭竿而起，乱打，但如果要成为正规军，就要出操，练刺杀，一个基本动作练很多次。
我来到美团之后，在业务技能层面，首先做了一个标准化的拆解和分析，然后把模型建立起来。
我们要的是结果，但只有把过程管好才能拿到结果。
你只有把A、B、C、D都做好了，才能拿到E。
管好过程其实就是把A、B、C、D拆分出来，然后告诉大家，你要怎么做才能把这几样都做好，才能拿到结果。
这个叫做标准作业流程(SOP)。
这个在工业企业里面，已经做得不能再熟了。
但庞大的线下团队对管理的要求非常高。
人跟机器其实有一个最大的差别：人是有情绪、有思想的，机器只要你编好程，它就会按照规定运作。
当把SOP放在不同的人身上时，会产生不同的结果，有时候甚至是相反的结果。
这时候，你就要跟团队讲：什么叫管理，包括管理的目标和运营管理的一些基本动作、管理的一些SOP等。
某种程度上，你可以把业务跟管理想象成土壤和土壤上种的植物——只有土壤是好的土壤、良性的土壤，再加上正确的业务策略，才能拿到好的结果，两者是缺一不可的。
你团队积极正向，但业务上没套路，打不了胜仗。
就像土八路，你再勇敢，但是没有训练过，冲上去还是挂了。
但你训练充分、装备好，如果土壤不好，照样也拿不到好结果。
我觉得我来到美团之后，主要还是从业务和团队管理这两个方面，根据业务特点，把这些标准管理流程把它总结出来，然后再通过合适的管理手段不断去强化，去运营。
让这两个方面配合的越来越默契。
业务策略其实没有什么太复杂的，无非是先抓拜访量，然后再抓有效拜访量，先有量再有质。
我们每天早上拿出半个小时开晨会，然后晚上把大家叫回来，把一天碰到的问题去跟你的主管经理一个一个过，解决你第二天的问题。
这些东西很多公司都在做，只不过做的质量和坚持的程度有差异。
我经常跟团队讲，这个世界上，同样一个工作，做的人很多，做法也大同小异，但真正的行家很少。
什么叫真正的行家?首先他有很强的对真相的探索意愿和能力，也就是所谓的打破沙锅问到底。
另外，他这样做成功过，他不这样做失败过。
吹牛大家都会，东边听两句，西边听两句。
真正的行家，哪怕遇到再大的困难，再多的反对意见，也认为必须这样做。
抓拜访量什么的，大家都知道，但很多人做不好，原因是什么?因为这不是他的信仰，碰到一些困难时，就会绕过去。
比如有员工会说“我打电话效果挺好的，还更快，上门拜访，老板不在还可能白跑一趟，有这时间打电话不是更好吗?”很多时候，如果你不是真正的行家，就会被这个迷惑，管理动作就会走形。
我知道跟我真正懂有很大的差别。
管理大道相通不同公司的对地推团队的管理可能会有不同的流派之说。
哪怕就是同一家公司，不一样的管理者，也多少会带有他个人的风格和特质。
从深层次来讲，我认为大道相通。
我把所有的管理我分成四个层次：第一个层次，就是最原始的管理，差不多没有管理或者自发的一些管理。
计划经济年代谈不上什么管理，改革开放之后才真正引入西方的现代企业管理，也就三十来年。
中国企业的经营管理水平还比较低，大多数还处于第一层次，是一种本能、自发的管理。
第二个层次，引入相对比较科学的管理方法，比如目标管理、绩效考评等。
在我看来，大多数世界500强对中国的分支机构的管理处于在这个层级上，它们跟民营和国营企业比，对目标、结果、数字会更关注，赏罚更分明。
第三个层次，引入了比较完善的过程管理。
我觉得第三层次能很好的把业务逻辑进行分解梳理，然后通过管理系统把各个关键的过程指标抓起来，通过对过程的管控实现对结果的可控。
因为只有过程是可以追求的，结果是没法追求的。
第四个层次，就是我在美团经常讲的所谓培养人或者叫做“借假修真”。
什么是假?我们讲的结果、过程指标，这些数字某种程度上说都是假的。
那什么是真?人才和组织的发展提升，才是真。
再高明的管理人员跑到第三层次，能做的是什么?这就像我给他装上一个传感器，监控他做的每一件事情、每一个过程，最后我来拿结果，所以它更多的还是传统的过程式管理。
但是真正有效能的管理是什么?是你把下级变成你自己，让他自发自愿的去工作，这才是真正有效能的管理。
换句话说，过程指标、结果指标只是一种手段，目的是通过这些让不靠谱的人靠谱起来，去培养、去复制你自己。
这样你培养出来的是有血有肉的人，他是自主自发要把这件事情做好，而不仅仅是因为你的管理很细。
好的管理人员是什么?是他走了之后，这家公司或者这块业务依然在健康成长。
表面上，管理者都在看指标、看数据，但事实上我们的出发点和指导思想是不一样的，是有差异的。
等到了第四个层次，你要做的其实就两件事情：第一、招募和训练下属。
我经常跟美团的同事讲，管一家公司跟管一个国家其实本质上是一样的。
国家要抓教育，企业就是招募和训练员工。
第二、做好顶层设计，或者叫制度设计。
这个设计里，是良币驱逐劣币，让那些有能力、有意愿的人得到他该得到的一切，鼓励大家都去努力。
美国是世界上最发达的国家，是因为它有全球最好的教育体系，所谓的美国梦是真实存在的，激励着美国公民去努力上进。
什么是人性?大家都希望活又轻松钱又多，又自由。
我们做管理，就要针对人性的特点，设计出好的制度，让那些你希望的行为不断的发生，你认可的那类人得到他该得到的一切，甚至得到的比他想象的还要多，那样的话大家都会往这个方向去努力，这样你的管理才会变成越来越自发自愿的。
我是在阿里体认到管理的第四层次的。
马云让我打通了管理的“任督二脉”我在阿里干了十几年，从一线销售一步步做上来。
对我而言，从第三层次到第四层次是一个巨大的褪变。
按照练武人的话来说，像是打通了任督二脉。
“借假修真”这四个字还是马云跟我讲的。
2008年11月，当时我负责阿里的广东大区，马云去广东去出差，在深圳马可波罗酒店外面，我们一起吃了个晚饭。
那时我们的级别比他差蛮远的，也就是聊了一下。
在那个之前我是一直在第三层次拼命干，也有些成绩，但那天晚上听他讲了“借假修真”的观点后，突然豁然开朗。
其实这种说法之前也听过，但到那天自己才算领悟了。
因为我用第三层次的管理方式去管团队，虽然投入了巨大的热情，但感觉到了天花板了。
那时候团队已经非常累了，他们觉得我这个老板非常敬业，你在拼命，他们也在拼命，但并没有达到我期望的那种高端，跟着我干，感觉压力太大，也不快活。
其实管理的投入和产出到后面已经衰减得很厉害了。
这时需要别人点拨你一下。
按第三层次去管理，充其量是一种物理变化，它是物质不变，能量守恒，力气花得再多就会疲劳，多花一个小时就多一个小时的疲劳。
只有用第四层次的管理才有可能让团队产生化学变化。
只有你真正塑造改变了一个人，才有可能让你整个团队有变化，才有可能让他们之间相互冲撞激荡、相互鼓励，才有可能产生化学反应或者甚至说像链式反应核爆炸。
如果你善于培养团队，你就会发现后劲会很长。
因为它不是靠吃兴奋剂或者你施加的高压拿到的那个结果，而是由内而外或者练了内力之后再去做。
中国中小企业发展状况最好的地区是是长三角和珠三角。
经济总量，尤其是外贸总量，珠三角是远超长三角的。
但阿里的广东大区在我去之前，一直是千年老二。
第一名是浙江。
我去了之后发现，广东团队之所以一直是千年老二，关键就是这个团队缺少了一点理想主义色彩。
阿里当时为了激励大家做业绩，有一个排级制度，金、银、铜排，这个制度设计得很巧妙——这个月的业绩决定了排级，这个排级决定了你下个月的提成。
比如说，我这个月业绩很好，但问题是我下个月业绩好我才能拿得更多，所以下个月更得玩命干。
阿里的排级制度设计得很科学。
但它也有负作用，比如我这个月做到金牌了，那我就会想，我得为下个月留点业绩，对不对?广东团队非常务实，算帐算得很清楚，一做到金牌就刹车，把业绩留到下个月。
浙江是阿里起家的地方，他们某种程度有比较浓厚的理想主义或者英雄主义情怀，他们为了荣誉，每个月把“子弹”打光，下个月重新再来。
广东团队一点不笨，他们的专业素养和技能甚至比浙江团队都好，但他们会自我设限。
诊断出广东团队当时最大的问题是他们缺少一些理想主义色彩之后，我每月月中把所有的经理、主管，包括潜在管理人员都叫过来，跟他们讲什么是管理，告诉大家到底做管理是算清账重要还是培养人重要，有能力、有条件的时候，千万不要去自我设限，能力越强，意味着你责任越大。
通过对团队灌输理想主义，结果就不一样了。
2009年，广东第一次月度销售额超过浙江，10年来第一次。
之所以有这个变化，最重要还是团队的变化，这个变化不是因为我带去了更多的术，而是因为带了一些道过去。
早会、晚会会有激励作用，但并不持久，你只有真正去改变一个人，去塑造他的内心、点燃他内心的小火苗，才是最持久的。
激发跟激励是不一样的。
冼辉的设定
执行力的经典故事老木匠准备退休了，她告诉老板，说要离开建筑行业，回家和妻子儿女享受天伦之乐。
老板舍不得他的好工人走，问他是否能帮忙再建一座房子，老木匠说可以。
但是后来大家都看得出，他的心已不再工作上，他用的是杂料，出的是粗活。
房子建好的时候，老板吧大门的钥匙递给他。
“这是你的房子。
”他说：“我送给你的晚年礼物。
”他震惊的目瞪口呆，羞愧的无地自容。
如果他早知道是在给自己建房子，她怎么会这样呢
现在自己得住在易懂粗制滥造的房子里
老木匠在为自己为履行承诺而“自食其果”我们是否也在漫不经心的建造呢
是否凡事消极应付，不肯精益求精，在关键时刻不尽最大努力呢
等我们惊觉到我们的处境时，或许我们早已深困在自己建造的“房子”里了。
从现在开始，用我们的智慧好好“建造”属于我们自己的房子吧
2 两位僧人，一位住在南山，一位住在北山。
每天早上，两人都会到山下的小溪跳水。
虽然隔着一条小溪，但是似乎很有默契，每天他们总是同时出现，同时离开，三十年来一直如此。
可是最近，让南山的和尚纳闷的是，北山的和尚好几天没有来挑水了，才开始，他还以为是他们错开了时间了，可是有意识地多等了几次，还是一直没有发现的北山的和尚下来。
生病了
遇到意外了
不行，应该去看看
当南山的和尚赶到北山的寺庙里返现，北山的和尚好好的，水缸也是满满的，让人感到意外的是，院子里多了一口井。
北山的和尚解释道：每天挑水回来我会花两个时辰挖井，虽然不确定什么时候可以挖出水来，但是心想这样做总是对的，总有一天会出水的。
可不，三十年了，终于挖出水来了，自己一高兴，也忘了应该下山去看看老朋友。
什么样的规划和选择决定什么样的结果，今天的结果是有我们过去的规划和选择决定的，而今天我们的规划和选择将决定将来。
个人如此，企业亦然。
3 一个心理学教授到疯人院参观，了解疯子的生活状态。
一天下来，觉得这些人疯疯癫癫，行事出人意料，可算是打开眼界。
想不到准备返回时，发现自己的车胎被人下掉了“一定是那个疯子干的
教授这样愤怒的想到。
动手拿备用胎准备装上，事情更严重了，下车胎的人居然将螺丝也都下掉了。
没有螺丝，有备用胎也装不上去啊，教授一筹莫展。
在他着急万分的时候，一个疯子蹦蹦跳跳地过来了，嘴里唱着不知名的欢乐歌曲。
她发现了困境中的教授，停下来问发生了什么事，教授懒得理他，但还是处于礼貌，告诉了她。
疯子哈哈大笑说：“我有办法”，他从每个轮胎上面下了一个螺丝，这样就拿到三个螺丝将备胎装了上去。
然后对着教授说“我虽然是疯子，但我不是傻子” 4、 孙子是春秋时期非常有名的军事指挥家，她来到吴国之后，吴王把他当作上宾款待。
有一天，吴王对孙子说：“孙子呀，都是你的军事理论很强，我想知道你能不能带兵打仗
”孙子回答道：“你给我兵，我就能带，你给我一支军队我一定能把它训练成非常优秀的军队。
”“无论什么人，你都能把他们训练成一支军队吗
”吴王问，孙子说：“没问题。
”于是，吴王指着自己的宫女说：“你能把我这群宫女训练成军队吗
”孙子说：“你只要给我权利，我就能把这些宫女全部训练成军人。
”“好，我给你权利，限时三个时辰”吴王说。
于是，孙子和无望的宫女都站在了训练场上。
这些宫女从来没受过军事训练，只是觉得这件事很有趣，大家你推我搡的闹做一团。
吴王看着这情景，也觉得新鲜好玩，就把他最宠爱的两个妃子也叫了过来，并让他们担任宫女的队长。
孙子开始练兵，她大声说道：“大家停止喧哗，马上列队站好，左边一队右边一队。
”但是没人听他的话，宫女和妃子还是在原地嬉笑打闹。
孙子也不着急，他大声说：“这是我第一次说，大家没有听明白，这是我的问题。
” 现在我第二次要求你们列队。
“这些”女兵依然没有反应，玩笑依旧。
这时孙子又说话了：“我第一次讲话大家没听明白，那是我的错；第二次买听明白，可能还是我的错。
下面我开始说第三遍——请大家列队，左队站在左边，右队站有边” 第三次说话结束了，还是没人按照口令形式。
孙子沉下脸严肃的说：“我第一次大家没听明白，是我的错误；第二次大家也没听明白，还是我的错，但是第三次没听明白就是你们的问题。
来人。
把那两个队长带到一边去，立刻斩首。
”马上又士兵上来把那两个妃子抓了起来。
这时，吴王赶紧对孙子说：“不能这样
我只是说着玩的。
千万别当真了。
”孙子说，“你是不是给我权利了
现在军权在我手中，立刻斩首。
”士兵咔嚓两刀，吧两个妃子看了。
见到这种阵势，众宫女们马上肃然而立，所以，没用三个时辰，两个队列就成形了。
5、差别 小德和小布同时受雇于一家店铺，拿着同样的薪水。
可是一段时间以后，小德青云直上，而小布却人在原地踏步。
小布到老板那里发牢骚。
老板一边耐心的听着他的抱怨，一边在心里盘算着怎样想他解释清楚他和小德之间的差别。
“小布”，老板说话了，“您去集市一趟，看看今天早上有什么卖的东西吗。
”小布从集市上回来想老板汇报说，今早集市上只有一个农民拉了一车土豆在卖。
“有多少”
老板问。
小布赶快又跑到集市上，然后回来告诉老板说一共有40袋土豆。
“价格是多少”
小布第三次跑到集市上问了价格。
“好吧”，老板对他说，“现在请你坐在椅子上别说话，看看别人怎么做。
” 阿德很快就从集市上回来了，想老板汇报说，到现在为止，只有一个农民在卖土豆，一共40袋子，价格是多少；土豆质量很不错，他带回来一个让老板看看。
这个农民一个钟头以后还会运来迹象西红柿，据他看价格非常公道。
昨天他们铺子的西红柿买的很快，库存已经不多了，他想这么便宜的西红柿老板肯定会要进一些的，所以他不仅带回了一个西红柿做样品，而且吧那个农民也带来了，她现在真该外面等回话呢。
此时，老板壮行小布，说：“现在你知道小德的薪水比你高了吧
” 7、拿破轮胎的故事 在一个大广场上有个算命先生，据传算的很准，有半仙之称。
而在广场旁边有一个汽车修理厂，有一个小伙子在修理厂里打工，每天工作非常辛苦，环境也非常差，整天浑身都是油腻，人也看起来很没有精神。
这个小伙子有时候就想，我现在天天都这样工作，难道我以后还是如此吗，我的命运就是这样的吗
一天，小伙子想了很久，终于鼓起勇气去了广场找了半仙，想问问半仙自己的命运到底是什么
半仙对小伙子左看右看，又掐指，念念有词好一会，终于对小伙子说了，“小伙子，你是拿破仑的命啊
”小伙子听了非常高兴，心想，半仙都说我是拿破仑的命了，拿破仑是谁啊，世界上最伟大的军事家、政治家、说明我以后一定会飞黄腾达的。
于是小伙子非常高兴地回去了，从此以后小伙子像变了和一个人一样，干活积极主动，充满了干劲，心思也活了起来，觉得自己是拿破仑的命，就不能像一般人一样，见到不懂的就问，自己也没了很多书，不断地学习充实自己，而且性格也开朗了，跟很多人都交了朋友，于是在三年后这个小伙子终于开了自己的第一家汽车修理厂，在十年后，这个小伙子已经三十多岁，修理厂已经有十多家了，业务遍及全省。
这天，他又路过广场，想起了最初打工的时候的情景，还有那次改变他人生的算命，于是就想再见见当初那个算命的半仙，过去一看，半仙果然还在那里，只是两鬓越发的斑白了，更老了一些。
这个小伙子走上前去，说明了情况，最后说非常感谢半仙，这时半仙仔细的端详了这个人之后，却说了：“你当时听错了，我说你是拿破轮胎的命，因为，我当时看你每天都拿个破轮胎从广场走过，人垂头丧气的，没点精神，觉得你一辈子就这样了，所以我说你是拿破轮胎的命。
博泰的高级经理人员离职率为0，不敢相信，求证
“再次重申一下，博泰2017年高级经理以上人员的离职率为0，三倍工资来挖角的0
博泰通过八年积累已经有了一群有共同价值观的团队
感恩我的团队
”前不久，应宜伦自豪地发出了一条这样的朋友圈。
他确实有理由自豪。
当下车辆网毫无疑问是全球最大的风口之一，人才抢夺战硝烟弥漫，以高出几倍的价格挖墙脚是常态，但博泰的高级经理人员离职率为0，可以说是极其惊艳，又弥足珍贵。
稳定的核心团队，在任何一个企业都极其重要，是一个企业保障战略、战术持续落地的根基。
纵观阿里巴巴、腾讯、华为等行业巨头，都有一支极具战斗力、能独当一面、又稳定的铁军，才开拓出了赫赫有名的商业帝国，比如马云和他的“十八罗汉”，马化腾与张小龙等。
稳定的核心团队，使得博泰用时8年走向车联网领导品牌的征途中，走的虽然艰辛，但一路坦途。
核心团队的稳定，保障了战略、战术的持续性，没有内耗与动荡，整个团队拧成一股绳，探索与开创车联网的更多可能。
博泰团队的稳定性，其 “管理层内部选拔机制”功不可没。
据了解，博泰的大部分管理层，均从基层磨练、锻炼中选拔出来，鲜有空降。
作为在博泰成长起来的人，对博泰的价值观极其认同，对博泰有足够的归属感。
共同的价值观，良好的晋升机制，稳定的核心团队，最终产生了巨大的白洞效应。
