OKR工作法
OKR工作法2分享书籍OKR工作法本书从这个险象环生的创业故事讲起，围绕一家创业公司的试错、困惑、决断和成长的全过程说明了OKR（ObjectivesandKeyResults，目标与关键成果）方法的基本原理和实施原则。
OKR起源于与英特尔，后来谷歌、领英、Zynga（社交游戏巨头）、GeneralAssembly（硅谷知名创业教育公司）使用它实现了持续高速的增长。
3OKR工作法01什么是OKR工作法
4什么是OKR工作法?OKR工作法“请你告诉我，我该走哪条路
”爱丽丝说。
“那要看你想去哪里。
”猫说。
“去哪儿无所谓。
”爱丽丝说。
“那么走哪条路也就无所谓了。
”猫说。
——摘自刘易斯-卡罗尔的《爱丽丝漫游奇景记》5目标管理的发展OKR工作法OKR与SMART的区别：OKR仍然强调具体、可衡量、相关联、有明确时间，但不强调可实现，而强调有雄心的。
6什么是OKR工作法?OKR工作法OKR(Objectives&KeyResults，目标与关键结果)Objectives:wheretogoKeyResults:howtogetthere7OKR的定义OKR工作法OKR（Objectives&KeyResult，目标与关键结果）•是一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践与工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践。
同时，OKR还是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。
所谓目标（objective）：是对驱动组织朝期望方向前进的定性追求的一种简洁描述关键结果（keyresults）：是一种定量描述，用于衡量指定
使用okr工作法将给企业带来什么改变
OKR工作法知识改变命运学习成就未来荐语•我们在《高效能人士的七个习惯》中重温了时间管理矩阵，知道要重视第二象限那些重要但不紧急的事情，但不紧急的事情就是容易被我们忽略啊，怎么办呢
•办法就是——把它们变得紧急。
•而OKR就是一个能实现这一点的工具——帮你聚焦核心目标，落实推进，减少不理性的分心。
作者简介克里斯蒂娜·沃特克（ChristinaWodtke）全球最大的职业社交网站领英前首席产品经理。
曾任雅虎高级设计总监，领导了雅虎搜索、商店等产品的设计。
她是信息架构和产品设计的世界权威，也是全球信息架构组织TheInformationArchitectureInstitute的创办人和首任总裁，以及著名信息架构网站BoxesandArrows的创办者。
3目录010203什么是OKR工作法
如何设定一个好的OKR
如何运行你的OKR
41什么是OKR工法
前言：阿塔兰忒的故事阿塔兰忒是斯巴达跑得最快的人，但是她一直不想结婚。
她父亲却想把她嫁出去，所以他决定举办一场跑步比赛，赢得比赛者可以娶阿塔兰忒。
阿塔兰忒提出也要参加比赛，只要没有人能赢她，那么她就仍旧可以保持自由。
比赛中阿塔兰忒的确跑得非常快，超过了几乎所有人，直到一个叫希波墨涅斯的小伙子出现。
他拿着三枚金苹果，每当阿塔兰忒要超过他时，他就往她的赛道上扔一颗金苹果，阿塔兰忒就会去捡，他就用这种方法以微弱的优势赢得了比赛。
最终阿塔兰忒就只好嫁给了希波墨涅斯。
而如
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教育手段方法上较原来发生了质的变化
kpi与mbo okr和kpi的区别与联系
一、KPI与OKR的区别与联系1、KPI是严格按照smart原则制定的，是否达到、达到比例多少都是要能准确测量的，KPI有很多严重的问题。
（1） 有些事情值得去做，但是在做之前，无法预测结果，因此无法制定目标。
（2） 为了完成可测量的目标，实际执行的手段与目标愿景正好相反。
举例：公司希望用户更喜欢 自己的产品，但是“喜欢”无法测量，所有公司将“页面浏览量”计入KPI里，但在实际执行中，“PV”是可以作假的，员工会把一个页面上就 能完成的事情分到几个页面上完成，结果PV达到了KPI指定的目标，但是，用户其实更讨厌。
这个产品了。
2、OKR解决了KPI的种种缺陷，首先，和绩效考核分离，它强调“关键结果”必须服从“目标”，所以如果在“目标”上写了“要让用户喜欢我们的产品”，但你实际执行的关键结果的手段违反了这一点，是不被认可的。
3、OKR和KPI的关键区别是：KPI驱使人不断往前走，OKR要求保证朝着正确的方向走。
二、KPI与MBO的联系与区别KPI（关键业绩指标）和MBO（目标管理）虽然都是把目标加以数量化，但两者本质上最大的差异就是，KPI是比较策略性的，所以通常都是属于公司的重大目标；而MBO则不一定，但通常多数情况下、会偏向例行性的工作。
目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。
由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。
目标管理法属于结果导向型的考评方法之一，以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。
关键业绩指标是一系列既独立又相关，可以测定及评估，且能较完整地描述员工岗位职责及业绩不同侧面的重点因素。
关键业绩指标是企业开展绩效管理的基础，是推动公司价值创造的驱动因素。
在编制关键业绩指标的基础上，制定岗位的绩效目标，经过一定的工作周期后，开展绩效考核，根据考核结果确定员工的薪酬、岗位调整、培训、职业发展等，并对关键业绩指标进行修正，从而形成绩效管理的闭环。
在绩效管理流程中，制定关键业绩指标是其中必不可少的重要环节。
关键业绩指标是岗位说明书的重要组成部分，是对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而不断修正。
它是对岗位关键重点工作行为的反映，而不是对所有工作活动的反映。
MBO是绩效管理方法的一种，而KPI只是考核的一种工具；另外，MBO是关注过程管理的，而KPI是关注结果的
