做为一名合格的人力资源管理者需要什么样的条件或标准
最低入门要求是什么了
谢谢
亲和力、真正以人为本的理念和较强的人际沟通能力，当然人力资源管理的相关知识还是要有一点的
人力资源管理者应具备哪些素质
转载以下资料供参考人力资源管理者应具备的素质一、基本素质：1、“遵守原则”：这是个大概念，包括：遵守法律、社会道德等，甚至是工作原则。
“遵守原则”，是人力资源管理者应该具备的基本原则。
如果你连法律、社会道德都不遵守，谈什么遵守其他原则
更别说工作原则了。
遵守原则，你对待工作就会认真，工作就有原则性和主动性。
2、“掌握工作方式方法”：“掌握工作方式方法”即为掌握做事步骤、分寸。
人力资源管理是门应用科学，要在实际应用中运用科学，这就要求我们要以工作实际情况为基础为前提，掌握做事步骤，掌握处理事情的分寸，而不是机械照搬书本知识或者固执己见。
二、核心素质：3、“逻辑思维”：“逻辑思维”是人力资源管理者应该具备的核心素质。
人力资源管理都是建立在“事实根据”和“逻辑推理”基础之上的，如果不具备“逻辑思维”，如何找事实根据
又如何去推理
4、“表达能力”：“表达能力”包括：语言表达、书面表达、肢体表达等能力。
要正确理解别人，又要让别人真实理解自己，首先自己得具备这些核心能力，你才能将意识形态的思维过程转化为实际工作。
5、“交际能力”：人力资源管理者必须具备交际能力，必须自身愿意与人接触、沟通，你才谈得上运用思维和表达。
三、重要素质：6、个性、心理特征：相对于其他岗位，人力资源管理者的个性应该较为沉稳，为人正直、诚实守信，心态健康，不计较个人得失，能严于律己，宽以待人。
7、“团队合作”、“工作抗压”：人力资源管理不仅是人力资源部门自身的工作，同时它也是整个企业管理中非常重要的环节。
人力资源管理不是一个人折腾的事情，它是人力资源部门乃至整个企业都应该尽力配合的工作，我们强调“团队合作”、“工作抗压”意义就在于此。
四、相对次要素质：8、理论基础、工作经验、人脉关系：显而易见，具备理论基础、工作经验、人脉关系的人力资源管理者要比新人具有更大优势。
但是，这些都是可以通过时间逐渐累积和学习的，虽然也重要，但是相对于本文所阐述的其他素质，我们姑且把它们作为相对次要因素考虑。
人力资源管理者应该具备哪些能力和素质
在现在的企业中，虽然不是每个人力资源管理者都能成为技术专家和老板的左膀右臂，但至少应该具备除了人力资源管理相关知识和技能之外的三种能力与素质。
具备了这三种能力和素质，不但可以大大提高人力资源管理工作的成效，也能让人力资源管理者增加了与老板良性互动，使很多工作更易于推进和实施。
\ 一，用数字说话\ 套用赵薇在电影《绿茶》里的一段台词：这个世界上无所谓好的老板与坏的老板，有的只是会算账和不会算账的老板。
\ 不管我再怎么摆事实讲道理都无法回避一个事实：如果一定要把企业经营管理中各项职能的重要性做一个排序的话，那么排在第一位的必然是营销。
而人力资源管理、流程管理、客户关系管理、IT等职能永远都是为营销服务的，这就注定了人力资源管理永远都是支持性的工作而不能直接产生经济效益。
但这并不表示人力资源管理者可以不管业务不管成本，相反，在我看来一个优秀的人力资源管理者除了具备良好的知识技能之外，还要会算账
不仅要会算业绩的账，还要会算组织和人力资本这本不太容易算清楚的账。
\ 尽管在目前各国的会计准则里人力资源的各项支出，包括工资、奖金、培训费、招聘费等支出都列入管理费用，而不是计入成本科目中，但实际上如果你把上述各项费用与差旅、办公、公关招待等费用进行对比的话，你就会发现工资、奖金、培训费、招聘费等支出与人力资源质量呈正相关关系，并且，这些支出的多寡会在相当大程度上影响企业的业绩，而差旅、办公、公关招待等消耗性支出（费用）则与人力资源质量与企业业绩几乎没有正相关关系
（行贿除外）换言之，这些支出是可以压缩也是应该压缩的。
\ 尽管成本和费用只是会计学上的两个术语，并不会对企业的会计报表产生任何实质性的影响，但了解他们的区别对于人力资源管理者确是非常重要的成本是可以产生收益的，而费用却往往不能。
用成本的口径来计量，最大的好处是可以把许多原本就应该纳入成本科目的隐性支出一并计算，可以更全面更直观的评估不同行业、不同规模、不同部门、不同岗位的员工价值，还可以更好的评价各项的支出是否合理和必要，以及是否可以通过调整支出来提升员工的技能，进而对业绩产生正面影响。
\ 领导都会算账，有的领导会算大帐，所以他们的企业做的很大很成功；有的领导只会算小账，所以他们的企业往往做不大。
作为人力资源管理者，应该提醒两道哪些支出应该缩减，哪些支出应该增加，而不是简单的通过降低社保基数、减少培训投入，甚至是通过减薪和裁员来控制成本，因为这种做法极有可能得不偿失。
人力资源管理者应该调整思维，用投资收益率这种视角来审视企业的人力资源的各项支出。
\ 尽管领导们的水平各有高低，但我相信如果人力资源管理者能用人力资产损益表来向领导提供数据作为人事政策调整的依据，我相信会对企业提高人力资源管理水平起到重要的作用，进而促进公司业绩的提升。
至少，会让领导清清楚楚明明白白的知道用于人力支出的每一分钱产生了多大的收益，而不会让领导不清楚钱到底花在什么地方。
\ 企业不是慈善机构，讲道德太苍白无力，讲道理于事无补，而法律是没有多少回旋空间的，也从来没有哪一家企业是靠钻劳动合同法的空子而真正降低了总体人力，所以，人力资源管理者要讲利益、也只能讲利益；所以，人力资源管理者要会算账，要掌握用数字说话的能力。
二.沟通说服技巧\ 人力资源管理者们可能都听过这样一句话：做人事的不干人事
说的是企业的人力资源管理者出台任何政策和决定从不考虑到实际情况，也不管员工的情绪，直接一纸通知就下发了，结果酿起轩然大波。
\ 当然，导致这种骂名的原因有很多，甚至绝大部分都不是人力资源管理者的原因。
但作为人力资源管理者，不可能不知道一些关系到员工利益的政策出台会导致何种后果。
所以，任何关系到员工利益的人事政策出台之前，人力资源管理者一定要慎之又慎。
如果下达政策是老板的意图，而这种政策又对员工的利益构成一定的损害，那么人力资源管理者一定要竭力向老板告知这种政策的负作用，如果不得不为之，那么至少也应该争取1到2个月的缓冲期，向员工逐一解释为什么。
\ 事实上绝大多数企业的员工不是不能接受对自己不利的一些政策，而是不能接受没有任何事前通知和缓冲的方式。
良好的沟通说服技巧虽然不一定能扭转局面，但至少可以起到缓和作用，而人力资源部门正是公司劳资双方的桥梁，应该起到解决员工问题，缓解劳资双方矛盾的一个部门。
\ 人力资源管理者不能只成为老板的传声筒，当然也不能只成为员工利益的代言人。
三.敢于对老板说不\ 可能是几千年的封建余毒尚存，西方资本主义国家中优秀的成分，例如民主、平等与契约精神从未真正被中国企业吸收的缘故，绝大多数在职场和官场的人都会对上司恭恭敬敬，哪怕貌合神离但表面上还是惟命是从。
这种恶习放到官场还情有可原，但如果是在职场，其实完全不必要。
\ 必须承认，顺从领导虽然不一定会得到老板的赏识，但至少可以在一定程度上保住饭碗。
问题在于，当领导所做的决策是错误或者是不妥当的时候，人力资源管理者如果听从了老板的指令不但不是尽责的表现，反而是在害他老板不是全知全能的神，他也会有犯错误的时候。
在他做出错误决策的时候，人力资源管理者有责任有义务去提醒老板。
相信但凡是一个稍微理性一点的老板都会及时改正错误，而不会迁怒与你。
优秀的人力资源管理者应具备哪些素质
专业知识，实施能力，思想素质希望回答对你有帮助，望采纳
