李强说管理学习心得
为实现企业的战略目标，主管人力资源开发工作的HR部门必须建立一个完善的中层管理者培养渠道。
那HR究竟应该从那些方面入手呢
一、明确企业究竟需要培养什么样的中层管理者 这一点可能为绝大多数的HR所忽略，他们总是凭着过去的经验很快的就为中层管理者制定出一套自以为得意的培养体系。
但是，我们认为在制定中层管理者培养体系之前，有几个问题需要HR明确：什么是企业的目标
什么是达成这些目标的工作
什么行为对于中层管理者来说是必需的
什么是中层管理者在实现目标过程中所缺乏的
是技术、知识或态度
为回答这些问题，HR可以从以下几个方面入手： 对企业进行分析。
主要是通过对企业的目标、资源等因素的分析，准确地找出企业存在的问题与问题产生的根源，以确定培养中层管理者是否是解决这类问题的最有效的方法。
另外，企业目标决定培养目标。
比如说，如果一个企业的目标是提高产品的质量，那么培养活动就必须与这一目标相一致。
对工作进行分析。
通过分析中层管理者与绩效问题有关的工作的内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能，才能制定出有针对性的培养计划来。
对中层管理者本身进行分析。
这主要是通过分析中层管理者现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培养以及培养的内容。
分析的重点是评价中层管理者实际工作绩效以及工作能力，包括绩效考核记录、自我评价、知识技能测验、态度评价等。
总之，对以上问题的分析结果，就可以帮助HR明确企业需要培养什么样的中层管理者。
二、对中层管理者进行深入而准确的评估，确定哪些中层管理者需要接受培养 当HR了解了中层管理者所应当具备的素质后，就应该据此挑选哪些最有发展潜力的中层管理者进行培养。
一般说来，企业的资源是有限的，而中层管理团队人数不少，俗话说“好钢用在刀刃上”，我们只有将有限的资源投在那些潜力较大的中层管理者身上，才会得到超值的回报。
所以，筛选出那些有潜力的中层管理者是很有必要的。
中层管理者评估总结表无疑是一种非常有用的选人工具。
该总结表可以对一个团队中每个人的业绩与行为进行一番对比。
比如说，在X公司，该表不仅能够显示哪些销售经理赢得了一份大合同(业绩)，而且还能显示在此过程中，有哪些经理得到了别人的配合，哪些经理属于孤军作战(行为)。
如果产品是一种解决方案，那么其销售通常都属于一种团队作业，所以那些喜欢充当个人英雄的销售经理就需要培养一种新的行为习惯。
中层管理者评估总结表可以使我们清楚地看到，哪些中层管理者拥有较高的潜力，哪些中层管理者应当得到继续提拔。
那些既拥有较高潜力又应当得到继续提拔的中层管理者被放在右上栏，在这一栏的中层管理者无疑将被纳入培养体系中。
三、根据评估结果制订有针对性的培养计划并实施 选定了有潜力的中层管理者，那HR就应该对其进行评估，看他在哪些方面还做得不够，针对这些不足，HR将为其制定个性化的培养计划。
“改进总结表”就是一个很好的评估工具。
表面上看来，“改进总结表”非常类似于传统的业绩评估表。
二者的不同之处就在于，改进总结表不仅包括了一些关键的业绩指标——比如说取得的成就和没有完成的目标，还包括了一些关于人员培养需要的非常清晰、具体和有用的信息。
从这个角度上来说，改进总结表不仅可以帮助员工提高自己的业绩水平，还为HR为其量身制定培养计划提供了直接依据。
让我们以某公司的销售总监李强为例。
根据领导层评估总结表上的结果，他被认为是一位高潜力人士。
他在2001年的工作可谓硕果累累：他不仅为新的解决方案销售制定了新的市场战略，而且还为华南市场制定了营销改进方案。
2002年，他的工作重点就是继续推行他所制定的新的市场战略。
尽管如此，可他还是需要进行一些重大的改进。
比如说，他必须学会如何通过指导来组建新的团队，而且还要帮助那些表现达不到预期水平的下属——尤其是那些在西南市场工作的员工进行改进。
同时为了配合销售方案销售项目的开展，他还要招聘许多新的员工，并帮助这些员工尽快融入到整个组织当中。
根据李强的“改进总结表”，我们不能看出，在今后一段时间里，他应该在人力资源管理方面得到指导或培训。
HR部门可以安排一位资深HR经理对其进行指导，也可以为其安排一些相关的培训。
在对中层管理者培养的过程中，时间和方式是尤为值得注意的两个问题。
对绝大多数中层管理者来说，时间其实是最缺稀的资源。
这就需要HR根据企业的业务周期合理的为中层管理者安排适合的培养活动时间和方式，也就是说，培养活动灵活安排，与业务淡旺季穿插进行。
一般来说，中层管理者的培养内容有综合能力提升和应急之别，应急的培养活动在时间上安排要靠抢靠挤，方式可以是内训，这即使占用工作时间，但是只要“磨刀不误砍柴功”，也还是合理的。
对于那些综合能力提升的培养活动，则可以安排一段较长的时间，如果确实工作时间不能占用，那么就牺牲一些休息时间，比如现在很多中层管理者都利用周末的时间去参加在职进修。
而对于一些急需提升能力的培养活动，但所花费的时间又不短，那就只能考虑脱岗学习的方式了。
四、评估分析中层管理者的培养系统，进一步改进 HR部门还应该定期对中层管理者培养体系进行评估分析，这样做的作用有两个：一、检验中层管理者的培养效果如何
HR是否需要调整其培养计划
二、让中层管理者认清自己通过培养是否有提升
还存在哪些不足
在进行评估分析时，HR可以从升迁和新职位评估结果、中层管理者流失率和流失原因等方面入手。
见下表。
中层管理者培养分析与改进分析表评估分析之后，HR应根据结果对中层管理者的培养计划做相应的调整。
因为通过一个阶段的培养，受培养者可能在某些方面已经取得了进步，那之后对这方面的培养就应该减弱，而相应的增强在其他方面的培养。
培养计划的调整应与中层管理者个人情况和企业的需要结合起来。
此外，值得一提的是HR还应不断完善培训、考核、使用、待遇一体化制度，通过外在的强化条件鼓励受训的中层管理者将提升的能力运用于工作，不断提高工作绩效。
如何提高员工队伍执行力心得
(一) 加强自身学习是关键李强老师的“知识不能改变起点，但一定能改变终点，机会总是留给有准备的人”观点作为整个学习内容的第一个观点，让我印象深刻。
因此，要转变思想，充分认识学习的重要性，培养学习兴趣，增强学习的主动性，另外还要讲究方法，切实提高学习的实效性。
通过学习来提升自己的专业技能、组织协调能力、个人品质、责任心、信念、价值观等综合素质和能力，而作为中层干部，更要具备良好的个人素质、职业道德、积极的心态、较强的专业水平和管理水平才能真正发挥承上启下的作用，才能提高执行力。
(二) 端正执行态度是前提执行态度是对待工作的态度与标准，陈主任在总结讲话中讲到“ask理论”，a代表态度，s代表技能 ，k代表知识，但是s却是做好一切工作的必要前提条件，如果工作态度出现了问题，那么势必会导致执行力出现问题。
因此，有令不遵，违规操作，是执行态度不端正的表现。
做好工作的意义在于把事情做对，而不是做五成、六成的低工作标准，甚至到最后完全走形，面目全非，应以较高的标准来要求自己。
在日常工作中，要敢于突破思维定势和传统经验的束缚，不断寻求新的思路和方法，使执行的力度更大、速度更快、效果更好，养成勤于学习、善于思考的良好习惯。
(三)做好表率是作风作为一个中层管理，不能只靠说，要靠做，必须积极主动，身先士卒、百折不挠，以自己的人格魅力树形象， 无论是遵章守纪，还是文管会布置任务的完成，都要起到表率作用，打铁先要自身硬。
只有让部门员工心悦诚服，你才有说服力，你说的话，别人才会听，才谈得上执行力。
另外，中层干部忌讳办事拖拉，雷声大，雨点小。
不能患得患失，畏难发愁，避重就轻，敷衍塞责。
不能事事等领导交待，应主动地去完成自己该做的事。
中层主动，员工才能主动，整个部门工作就会形成合力。
(四)工作到位是准则工作做到位，就是要有严谨的工作态度，对要做的工作不能敷衍，要认真去办。
要想作到位，必须做到：头脑到位--多思考如何做好工作的方式方法，嘴巴到位--管理工作就是婆婆嘴，各项工作要随时督促，眼睛到位--及时发现问题，及时解决，耳朵到位--及时了解员工对工作的意见和建议，腿脚到位--经常深入工作一线解决问题。
(五)团队合作是保证中层干部应该互相信任，互相支持，互相配合，相互尊重，相互激励，多看别人的优点，接纳或善意提醒别人的不足。
各部门之间应各司其职，补位不越位，补台不拆台，分工合作，扬长补短，形成合力。
自己的工作自己做，同事的工作帮着做，集体的工作大家做。
只有这样，自己的执行力才会提高。
(六)总结反省是提高作为中层要做到经常自我反省，常回头总结，因为总结是推动工作前进的重要环节，总结是寻找工作规律的重要手段，总结是培养、提高工作能力的重要途径，总结是积累经验吸取教训的极好过程。
正确的、成功的经验就会通过总结得到积累，乃至于在今后的工作中发扬光大;错误的、失败的教训就会通过总结得到吸取，在今后的工作中引以为戒，并做到警钟常鸣。
人力资源写的最优秀的总结怎么写
《管理学》考试复习题一、选择题1.需要层次理论的代表人物是( A ) A.马斯洛 B.赫兹伯格 C.亚当斯 D.斯金纳 2．佛光广告公司是一家大型广告公司，业务包括广告策划、制作和发行。
考虑到一个电视广告设计至少要经过创意、文案、导演、美工、音乐合成、制作等专业的合作才能完成，下列何种组织结构能最好地支撑佛光公司的业务要求
（ C） A．直线型 B．职能型 C．矩阵结构 D．事业部制3．药品销售公司收购制药企业属于（ B） A．前向一体化 B．后向一体化 C．横向一体化 D．合资经营 4．通过听取有关专家意见进行预测的方法是（B ） A．回归分析法 B．德尔菲法 C．关连树法 D．先行指导法 5．管理层次少而管理宽度大的组织结构被称为（ B ） A．直线型组织结构 B．扁平式结构 C．职能型组织结构 D事业部制组织结构 6．梅奥通过其领导的霍桑试验建立了人际关系学说，该学说属于（ A） A．行为管理理论 B．古典管理理论 C．系统管理理论 D．权变管理理论 7．人员的配备工作，属于（B ） A．现场控制 B．前馈控制 C．反馈控制 D．直接控制 8．下列选项中，属于集权制组织特点的是（A ） A．中下层可以有日常的决策权限 B．中下层在统一规划下可独立经营 C．中下层有一定的财务支配权 D、以上都是 9．曹雪芹虽食不果腹，仍然坚持《红楼梦》的创作是出于其（ D） A．安全的需求 B．社交的需求 C．自尊与受人尊敬的需求 D．自我实现的需求 10.按照管理方格理论的观点，对工作和人都高度关心的领导行为类型是(D ) A.乡村俱乐部式管理 B.任务式管理 C.中间型管理 D.团队式管理 11.关于冲突观念的现代观点认为( D ) A.冲突有害无益 B.冲突应当避免 C.冲突有利无害 D.冲突保持在适度水平是有益的 12.不同层次领导者所需能力结构是有差异的。
对于高层领导者而言，最重要的能力是(C ) A.技术能力 B.交际能力 C.行政管理能力 D.沟通能力 13.按照管理方格理论的观点，对工作和人都高度关心的领导行为类型是( D) A.乡村俱乐部式管理 B.任务式管理 C.中间型管理 D.团队式管理 14.菲德勒的权变领导理论认为，在团体情况极有利和极不利的情况下，效果较好的领导类型是(B ) A.人际关系导向型 B.任务导向型 C.目标达成型 D.任务结构型 15.需要层次理论的代表人物是( A) A.马斯洛 B.赫兹伯格 C.亚当斯 D.斯金纳 16．佛光广告公司是一家大型广告公司，业务包括广告策划、制作和发行。
考虑到一个电视广告设计至少要经过创意、文案、导演、美工、音乐合成、制作等专业的合作才能完成，下列何种组织结构能最好地支撑佛光公司的业务要求
（ C） A．直线型 B．职能型 C．矩阵结构 D．事业部制 17．药品销售公司收购制药企业属于（B ） A．前向一体化 B．后向一体化 C．横向一体化 D．合资经营 18．通过听取有关专家意见进行预测的方法是（B ） A．回归分析法 B．德尔菲法 C．关连树法 D．先行指导法 19．管理层次少而管理宽度大的组织结构被称为（B ） A．直线型组织结构 B．扁平式结构 C．职能型组织结构 D．事业部制组织结构 20．梅奥通过其领导的霍桑试验建立了人际关系学说，该学说属于（ A） A．行为管理理论 B．古典管理理论 C．系统管理理论 D．权变管理理论 二、判断题1.群体压力实际上是个体的一种心理感受，不同的个体在同一群体中所受到的心理压力是不同的。
(× ) 2.海尔的OEC 模式的理论基础是期望理论和综合激励理论。
( √) 3.领导决策科学化是决策民主化的重要保证。
(×) 4.领导班子的合理结构，是一个多序列、多层次、多要素的静态综合体。
(×) 5．现代企业管理学认为，企业管理的重点在经营，而经营的核心是计划。
(× ) 6．梅奥认为，在共同的工作过程中，人们相互之间必然发生联系，产生共同的感情，自然形成一种行为准则或惯例，要求个人服从。
这就构成了“人的组织” (× ) 7．究竟采取扁平型或是高层型组织结构，主要取决于组织规模的大小和组织领导者的有效管理幅度等因素。
因为在管理幅度不变时，组织规模与管理层次成正比。
规模大，层次多，则呈高层型结构；反之亦然。
(√) 8．组织是管理的一项重要职能，它由三个基本要素构成，即目标、结构和关系。
(× ) 9．企业战略管理过程一般由战略制定、战略实施和战略评价及控制等环节组成。
(√ ) 10．一个组织选聘管理人员是采用内源渠道还是外源渠道，要视具体情况而定。
一般而言，高层主管一般采用外源渠道。
(√ ) 11.群体压力实际上是个体的一种心理感受，不同的个体在同一群体中所受到的心理压力是不同的。
( ) 12.群体凝聚力与群体生产率的关系取决于群体的规模。
(× ) 13.海尔的OEC 模式的理论基础是期望理论和综合激励理论。
(√ ) 14.领导决策科学化是决策民主化的重要保证。
(×) 15.领导班子的合理结构，是一个多序列、多层次、多要素的静态综合体。
(×) 16.圆式沟通是一种典型的非正式沟通网络形式。
(× ) 17．现代企业管理学认为，企业管理的重点在经营，而经营的核心是计划。
（× ）18．梅奥认为，在共同的工作过程中，人们相互之间必然发生联系，产生共同的感情，自然形成一种行为准则或惯例，要求个人服从。
这就构成了“人的组织”。
（ ） 19．究竟采取扁平型或是高层型组织结构，主要取决于组织规模的大小和组织领导者的有效管理幅度等因素。
因为在管理幅度不变时，组织规模与管理层次成正比。
规模大，层次多，则呈高层型结构；反之亦然。
（√ ） 20．组织是管理的一项重要职能，它由三个基本要素构成，即目标、结构和关系。
（×） 三、名词解释1.标杆瞄准选定一个最优秀的竞争企业或者那些在行业中领先,具有一流绩效的企业作为追赶标杆和比较基准,将本企业的产品,服务和管理措施等方面的实际状况与这些标杆进行量化评定与比较,分析这些标杆企业取胜得优秀绩效的原因,有针对性地改进革新,以增加本企业的竞争优势,赶超竞争对手的管理技术.2.正强化对于符合组织目标的行为及时给予肯定,表扬和奖励,以促使员工在类似条件下重复和加强这些行为的激励方式.3.反馈控制主管人员分析以前的工作的执行结果,将它与控制标准相比较,发现偏差所在及其原因,拟定纠正措施防止在下上次的工作中出现的一种控制行为4.授权指上级赋予下级一定的权利和责任,使下属在一定的监督之下,拥有相当的自主权而行动.授权着对被授权者有指挥,监督权力;被授权者对 授权者负有汇报情况和完成任务职责.5.直线职权 指组织中上级指挥下级工作的权力以及建立在这种权力上的职责的综合体,表现为上下级之间的命令权力关系.6.激励所谓激励是指人类活动的一种内心状态,它具有加强和激发动机,推动并引导行为朝向预定目标的作用. 四、简答题1.简述人际关系在组织管理中的作用.组织中的人际关系,对组织管理活动有很大的影响作用,主要表现在以下几个方面:(1)人际关系影响工作绩效和员工的满意度.良好的人际关系是群体凝聚力的基础;(2)人际关系影响员工的身心健康.良好的人际关系是保证员工身心健康的重要条件;(3)人际关系影响员工的自我发展和自我完善.2.简述正式领导者与非正式领导者的关系. 正式领导者是通过组织所赋予的职权来引导和影响所属员工实现组织目标的领导者;非正式领导者不是靠组织所赋予的职权,而是靠其自身的特长而产生的实际影响力进行领导活动的领导者;具体来讲,二者的关系表现在以下几个方面:(1)正式领导者一般是工作领袖,非正式领导者往往是情绪领袖;(2)正式领导者和非正式领导者可以集于一身,也可以分离;(3)一个真正有作为的领导者,必须同时将工作领袖与情绪领袖两种角色集于一身.总之,二者既有联系也有区别.3.简述领导决策的程序.领导决策程序是根据模式,模型的特征编制出的实施决策的步骤顺序,它是科学决策的一个重要组成部分.领导决策的程序主要包括以下八个阶段:(1)发现问题;(2)确定目标;(3)核定价值准则;(4)拟定方案;(5)方案评估;(6)方案选择;(7)实验实证;(8)组织实施.4.组织变革的压力有哪些 组织变革的压力主要表现在:(1)技术进步对组织的压力;(2)知识爆炸对组织的压力;(3)产品迅速老化对组织的压力;(4)价值观的改变对组织的压力;(5)新法令,新政策对组织的压力;(6)劳动力素质的改变对组织的压力;(7)工作生活质量的提高对组织的压力;(8)新的管理原理与方法的出现对组织的压力.5.简述霍桑实验取得的主要研究成果.答:霍桑实验的结论是:群体的社会准则或标准是决定工人个人行为的关键要素.行为和情绪是密切相关的;群体对个人的行为有巨大影响;群体工作标准规定了单个工人的产量;在决定产量方面,金钱因素比群体标准,群体情绪和安全感的作用要小.这些结论导致在组织如何发挥功能和获取目标方面对人的因素的新的重视. 6.简要说明组织结构中扁平结构的优缺点.优点: (1)有利于缩短上下级距离,密切上下级关系,有利于选择和培训下属人员; (2)信息纵向流通快,管理费用低; (3)由于管理密度大,被管理者有较大的自由性和创造性. 缺点: (1)由于不能严密地监督下级,上下级协调较差; (2)管理宽度的加大,增加了同级间相互沟通的困难. 4.为了实现组织目标,授权是管理者所面临的不可回避的选择;请简要说明有效授权应遵循的要求.五、案例分析（一）、施乐公司的团队建设 20 世纪70 年代，施乐公司经营陷入低谷。
从1980 年开始，新总裁大卫开始塑造企业团队精神。
施乐团队建设的一条重要原则就是鼓励员工之间“管闲事 ”，对同僚业务方面的困难，应积极帮助。
为此，施乐经常派那些销售业绩良好的员工去帮助销售业绩不佳的员工，他们认为，合作应从“管闲事”开始。
施乐团队 建设的第二条重要原则就是强调经验交流和分享。
任何一位员工有创意且成功的做法，都会得到施乐公司的赞美和推广。
施乐团队建设的第三条重要原则是开会时允 许参加者海阔天空的自由发挥，随意交流，并允许发牢骚、谈顾虑，即便是重要的会议也开得象茶馆那样热闹，经常是“说者无心、听者有意”，启发出旁听者的火 花般灵感，以至于思路大开。
团队建设离不开人。
施乐选拔人才特别强调合作精神，常常把骄傲的人拒之门外。
他们认为，骄傲的人往往对一个团队具有破坏力，哪怕是天才也不接受。
施乐需要的是强化彼此成就的人，即合作重于一切 施乐的团队建设并不排斥竞争，但强调竞争必须不伤和气，不但要公平，而且讲究艺术。
例如，公司下属某销售区各小组间的竞争就显得幽默而有效率：每月底， 累计营业额最低的小组将得到特殊的“奖品”——一个小丑娃娃，而且以后一月内必须放在办公桌上“昭示”众人，直到有新的“中奖者”。
各小组自然谁也不愿“ 中奖”，为此，大家你追我赶，惟恐垫底“中奖”。
至1989 年，施乐扭亏为盈，后逐渐在世界140 个国家建立了分公司。
【问题】 1.施乐公司在开会时允许参加者海阔天空的自由发挥,随意交流,并允许发牢骚.这种方式有什么利弊 (7分)答:这种方式属于头脑风暴法,即将为解决某一问题的人集合在一起,在完全不受约束的条件下,敞开思路,畅所欲言.这种方式的有利之处:①独立思考,开阔思路;②能提出较多意见与建议;③对别人的意见不作任何评价,不会打击同伴的积极性;④也有利于补充和完善已有的意见.主要弊端是建议往往太多,以至于正确的意见被淹没和忽视.2.根据本案例,你认为团队较之一般群体有何优点 (6分)较之一般群体,团队的目的性更强,相互交往基础是出于工作协作而不是人际关系,相互之间能力互补,整体的灵活性更强.3.根据施乐公司的经验,加上你的实践经验,你觉得应如何建立有效的团队 (6分)可以从以下方面着手:⑴团队的人数:小于10-12人为宜;⑵团队人员的能力:要有技术,人际关系和决策三种能力;⑶分配角色,提倡多元化;⑷有共同的愿景;⑸有明确的目标;⑹有有效的领导;⑺有集体奖励政策;⑻相互信任;⑼性格与工作内容的组合.（二） 谁的方式更有效 高明是一位空调销售公司的总经理。
他刚接到有关公司销售状况的最新报告：销售额比去年同期下降了25％、利润下降了10％，而且顾客的投诉上升。
更为糟 糕的是，公司内部员工纷纷跳槽，甚至还有几名销售分店的经理提出辞呈。
他立即召集各主管部门的负责人开会讨论解决该问题。
会上，高总说：“我认为，公司的 销售额之所以下滑都是因为你们领导不得力。
公司现在简直成了俱乐部。
每次我从卖场走过时，我看到员工们都在各处站着，聊天的、煲电话煲的，无处不有，而对 顾客却视而不见。
他们关心的是多拿钱少干活。
要知道，我们经营公司的目的是为了赚钱，赚不到钱，想多拿钱，门儿都没有。
你们必须记住，现在我们迫切需要的 是对员工的严密监督和控制。
我认为现在有必要安装监听装置，监听他们在电话里谈些什么，并将对话记录下来，交给我处理。
当员工没有履行职责时，你们要警告 他们一次，如果不听的话，马上请他们走人????” 部门主管们对高总的指示都表示赞同。
惟有销售部经理李燕提出反对意见。
她认为问题 的关键不在于控制不够，而在于公司没有提供良好的机会让员工真正发挥潜力。
她认为每个人都有一种希望展示自己的才干，为公司努力工作并做出贡献的愿望。
所 以解决问题的方式应该从和员工沟通入手，真正了解他们的需求，使工作安排富有挑战性，促使员工们以从事这一工作而引以自豪。
同时在业务上给予指导，花大力 气对员工进行专门培训。
然而，高总并没有采纳李燕的意见，而是责令所有的部门主管在下星期的例会上汇报要采取的具体措施。
【问题一，每题1 分，共9 分】 1. 高总是一位（ ）领导。
A.专制型 B.民主型 C.放任型 D.中间型 2. 高总对员工的看法是基于（ ）。
A.泰勒制 B.人际关系学说 C.Y 理论 D.超Y 理论 3. 李燕对员工的看法属于（ ）假设。
A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人 4. 根据领导生命周期理论，可以判断高总的领导类型基本属于（ ）。
A.高关系，低工作 B.低关系，高工作 C.高关系，高工作 D.低关系，低工作 5. 当员工没有履行职责时，高总要他的部门主管们警告他们一次，如果他们不听的话，马上请他们走人。
这种强化手段属于（ ）。
A.正强化 B.负强化 C.惩罚 D.自然消退 6. 高总与各部门主管通过开会方式进行信息沟通，属于（ ）。
A.非正式沟通 B.环式沟通 C.平行沟通 D.口头沟通 7. 根据卡特兹的三大技能，你认为高总目前最需要加强的是（ ）。
A.人际技能 B.技术技能 C.概念技能 D.领导技 8. 销售部经理李燕在该公司中属于（ ）管理人员。
A.基层 B.中层 C.高层 D.专业 9. 你认为对高总的方案和李燕的方案作怎样的评价最合适（ ）。
A.高总的方案和李燕的方案都不会产生效果 B.高总的方案和李燕的方案都会奏效 C.高总的方案更可行，没有严格的规章制度，工人的工作效率不会有保证 D.李燕的方案更可行，再严格的规章制度，如果工人不接受和服从也是无效的 答案：1.A 2.A 3.C 4.B 5.C 6.D 7.A 8.B 9.D 【问题二，共10 分】 针对该公司已成了“俱乐部”，根据菲德勒的领导权变理论，请结合案例分析说明高总应该采取怎样的领导方式才有效
答案:分析要点根据菲德勒的领导权变理论,领导方式S=f(L,F,E),据此,领导的有效性主要取决于:(1)领导者的特征;(2)追随者的特征;(3)领导环 境.而领导环境又具体可划分为:上下级关系,职位权力与任务结构.高总裁采取的是专制型或任务导向型的领导方式.根据菲德勒的领导权变模型,从领导环境的 三个因素(上下级关系好,任务结构不明确和职位权力弱)分析中,该公司的领导环境中度有利或不利,故采用关系导向型的领导方式更有效,可见,高总采取的领 导方式不是很有效（三）．李强已经在智宏软件开发公司工作了6 年。
在这期间，他工作勤恳负责，技术能力强，多次受到公司的表扬，领导很赏识他，并赋予他更多的工作和责任，几年中他从普通的程序员晋升到了资深的系统分析员。
虽然他的工资不是很高，住房也不宽敞，但他对自己所在的公司还是比较满意的，并经常被工作中的创造性要求所激励。
公司经理经常在外来的客人面前赞扬他：“李强是我们公司的技术骨干，是一个具有创新能力的人才????。
” 去年7 月份，公司有申报职称指标，李强属于有条件申报之列，但名额却给了一个学历比他低、工作业绩平平的老同志。
他想问一下领导，谁知领导却先来找他：“李强，你年轻，机会有的是。
” 最近李强在和同事们的聊天中了解到他所在的部门新聘用了一位刚从大学毕业的程序分析员，但工资仅比他少50 元。
尽管李强平时是个不太计较的人，但对此还是感到迷惑不解，甚至很生气，他觉得这里可能有什么问 题。
在这之后的一天下午，李强找到了人力资源部宫主任，问他此事是不是真的
宫主任说：“李强，我们现在非常需要增加一名程序分析员，而程序分析员在人才市场上很紧俏，为使公司能吸引合格人才，我们不得不提供较高的起薪。
为了公司的整体利益，请你理解。
”李强问能否相应提高他的工资。
宫主任回答：“你的工作表现很好，领导很赏识你，我相信到时会给你提薪的。
”李强向宫主任说了声“知道了
”便离开了他的办公室，开始为自己在公司的前途感到忧虑。
问题： （1）用双因素理论解释李强的忧虑、困惑。
（7 分）参考答案(1)导致李强忧虑,困惑的原因是企业激励工作存在一定的问题; ①激励理论中的双因素理论将影响工作效率的因素分为两类:保健因素和激励因素. ②保健因素是指人们对本组织的政策和管理,监督,工作条件,人际关系,薪金,地位,职业安定及个人生活所需等,如果得到则没有不满,得不到则产生不满.尽管保健因素不能起到激励作用,但却是人们有效工作的必要条件,能防止职工产生不满情绪.该公司对李强忽略了保健因素而导致李强的忧虑. ③激励因素,包括赏识(认可),艰巨的工作,晋升和工作中成长,责任感等因素,如果得到则感到满意,得不到则没有不满;它能产生使职工满意的积极效果.但企业必须提供某些条件以满足保健因素的需要,才可以保持人们一定的工作积极性.该公司只注重了激励因素,而忽略了保健因素.（2）谈一谈企业应如何做才能更好地、有效地激励员工。
（7 分） 要取得有效的激励效果,该公司主管人员必须做到: ①坚持物质利益原则; ②坚持按劳分配; ③随机制宜,创造激励的条件; ④以身作则,发挥榜样的作用.（四）、浪涛公司 浪涛公司是一家成立于1990 年的生产经营日用清洁用品的公司，由于其新颖的产品，别具一格的销售方式和优质的服务，其产品备受消费者的青睐。
在公司总 裁董刚的带领下发展迅速。
然而，随着公司的发展，公司总裁逐步发现，一向运行良好的组织结构，现在已经不能适应该公司内外环境变化的需要。
公司原先是根据职能来设计组织结构的，财务、营销、生产、人事、采购、研究与开发等构成了公司的各个职能部门。
随着公司的壮大发展，产品已从洗发水扩展 到护发素、沐浴露、乳液、防晒霜、护手霜、洗手液等诸多日化用品上。
产品的多样性对公司的组织结构提出了新的要求。
旧的组织结构严重阻碍了公司的发展，职 能部门之间矛盾重重，在这种情况下，总裁董刚总是亲自做出主要决策。
因此，在2000 年总裁董刚做出决定，即根据产品种类将公司 分成8 个独立经营的分公司，每一个分公司对各自经营的产品负有全部责任，在营利的前提下，分公司的具体运作自行决定，总公司不再干涉。
但是重组后的公司， 没过多久，公司内又涌现出许多新的问题。
各分公司经理常常不顾总公司的方针、政策，各自为政；而且分公司在采购、人事等职能方面也出现了大量重复。
在总裁 面前逐步显示出，公司正在瓦解成一些独立部门。
在此情况下，总裁意识到自己在分权的道路上走得太远了。
于是，总裁董刚又下令收回 分公司经理的一些职权，强调以后总裁拥有下列决策权：超过 10 万元的资本支出；新产品的研发；发展战略的制定；关键人员的任命等。
然而，职权被收回后，分 公司经理纷纷抱怨公司的方针摇摆不定，甚至有人提出辞职。
总裁意识到了这一举措大大地挫伤了分公司经理的积极性和工作热情，但他感到十分无奈，因为他实在 想不出更好的办法。
【问题一。
每题1 分，共9 分】 1. 浪涛公司组织结构调整前的组织结构是（ ） A.直线制 B.职能制 C.矩阵制 D.事业部制 2. 浪涛公司由于产品多样性需求重组后的组织结构是（ ）A.直线制 B. 事业部制 C.职能制 D. 矩阵制 3. 事业部制的特点为（ ） A.统一决策、分散经营 B.事业部制适合于超大型企业 C.各事业部通常是独立核算的利润中心 D.以上三者都是 4. 对于公司总裁从分权到集权的做法，你认为最合理的评价是（ ） A.他在一开始分权是对的，公司发展到一定程度后，通常都会要求组织结构进行调整 B.他在一开始就不应该分权，分权通常都会导致失控 C.他的分权和组织结构调整的思路是正确的，但是在具体操作上有些急躁 D.他后来撤回分公司经理的某些职权的做法是对的，避免了一场重大危机 5. 根据公司的发展，你认为该公司最可能采用的部门化方式是（ ） A.产品部门化 B.地区部门化 C.顾客部门化 C.业务部门化 6. 总裁在设立8 个独立的分公司时，你认为其最大的失误是（ ） A.没有考虑矩阵结构等组织结构 B.没有周密地考虑总公司和分公司的职权职责划分问题 C.根本就不应该设立独立的分公司 D.既没有找顾问咨询，也没有和分公司经理进行广泛的沟通 7. 当总裁意识到自己在分权的道路上走得太远时，他撤回了分公司经理的某些职权，这是行使了（ ） A.直线职权 B.参谋职权 C.职能职权 D.个人职权 8. 你认为本案例最能说明的管理原则是（ ） A.管理幅度原则 B.指挥链原则 C.集权与分权相结合的原则 D.权责对等原则 9. 公司总裁决定收回分公司经理的一些职权，强调以后总裁拥有下列决策权：超过 10 万元的资本支出；新产品的研发；发展战略的制定；关键人员的任命等。
这些事项的决策最可能属于（ ） A.程序性决策 B.非程序性决策 C.战术决策 D.业务决策 答案:1.B 2.B 3.D 4.C 5.A 6.B 7.A 8.C 9.B【问题二。
共10 分】10. 如果你是总裁的助理，请就如何处理好集权与分权的关系向总裁提出你的建议。
（15 分）分析要点:(1)集权是指决策权主要集中在组织的较高管理层次上;分权是指决策权主要分散在组织的较低管理层次上.(2)集权和分权对组织来讲都是不可缺少的,但集权与分权是个相对的概念.也就是说,完全集权或完全分权的组织均难以有效地运行.(3)作为公司总裁的助理,可根据以下因素来决定一个组织是更为集权还是更为分权,并提出相应建议当环境稳定;低层次管理者不具有高层管理者那样做出决策的能力或经验;低层次管理者不愿意介入决策;决策的影响大;组织正面临危机或失败的危险;企业规模大;企业战略的有效执行依赖于高层管理者对所发生的事拥有发言权时,可建议采取集权方式.当环境复杂且不确定;低层管理者拥有做出决策的能力和经验;低层管理者要参加决策;决策的影响相对小;公司文化容许低层管理者对所发生的事有发言权;公司各部在地域上相当分散;企业战略的有效执行依赖于低层管理者的参与以及制定决策的灵活性时,可建议采取分权方式.
分析当前中国社会阶层分化的特点和趋势
1.2转型期我国社会阶层分化的表现 新中国成立以后，经过对工业、农业和资本主义工商业的社会主义改造、大 规模的土地改革运动、暴风骤雨式的阶级斗争以及国家工业化建设，我国的社会 阶层结构发生了根本性变化，逐步形成了“两个阶级、一个阶层”的社会结构， 即工人阶级、农民阶级和知识分子阶层的社会结构。
这种阶级阶层结构是“同苏 联和东欧社会主义国家基本类似的，并没有形成现代社会阶级阶层结构。
”③党 的十一届三中全会以后，我国进入了全面改革开放的崭新发展时期。
来自经济、 政治和社会各个领域的全方位的改革，使我国社会从农村到城市的社会生产力获 得了空前的解放和发展，综合国力显著提高，人们生活总体上达到小康。
伴随着 社会关系的调整和社会结构的变化，人们在经济收入、社会地位、声望等方面发 生较大的变化，作为我国社会结构重要方面的社会阶层结构也发生了深刻的变 化，阶层分化逐步形成。
随着改革的深入和现代化进程的加深，我国原有的“两 个阶级、一个阶层”的社会阶级阶层结构发生了重大变化，不仅工人阶级、农民阶级内部发生了分化，而且出现了新兴阶层。
首先，工人阶级内部的分化。
随着现代生产力的快速发展和社会转型，现阶 段，工人阶级由原来的两大部分即国有企业工人和集体企业工人已经大致可以分 为三个阶层:一是蓝领工人阶层。
即产业工人，主要包括在国有企业、集体企业、 三资企业、私营企业、个体企业从事体力劳动的体力劳动者;二是白领工人阶 层。
包括企业中、下层管理人员、办公室工作人员，专业技术人员等;三是国家 和社会管理者阶层。
主要是指党政、事业单位和社会团体中行使实际党政管理职 权的领导干部，主要包括国家公务员、党的各级干部、民主党派和人民团体中的 各级干部以及工作人员。
这类阶层人员1999年占从业人员的2.1%，他们大多数是 知识分子，拥有文化资源;而且他们都具有不同级别的权力，拥有组织资源;有 的拥有专业技术特长和职称，但大都脱离了自己的专业技术工作，变成了职业官 员。
这个阶层成员是党的方针、政策的制定者和执行者、政府权力的掌握者和行 使者，体现党的意志、执行政府权力。
现阶段，“中国的社会政治体制决定了这 一阶层在趋于等级分化的社会阶层结构中居于最高或较高的地位等级，是整个社 会阶层结构中的主导性阶层，是当前社会经济发展及市场化改革的主要推动者。
” 工人阶级已发展成为一个超越原来社会层面的庞大阶级，不再是仅限于原来意 义上的国有企业和集体企业的工人，其规模不断扩大。
据国家统计局的统计资料 显示，2002年我国城镇就业人员24780万人，如果加上农民工人数9460万人，工 人阶级队伍大约在34000万人左右。
改革开放以来，随着新兴经济部门的出现， 随着二、三产业中的知识含量的增加，工人阶级的科技文化素质不断提高。
同时 随着我国教育事业的发展，工人阶级中的知识分子群体不断扩大。
这对于推动我 国科学技术和先进生产力的发展及提高我国工人阶级的整体素质都起到了十分 重要的作用。
随着我国工业化和现代化进程的加快、知识经济的兴起、信息时代 的到来，中国工人阶级的队伍会越来越庞大，工人阶级的整体素质也会不断提高， 这是阶级进步的大趋势，也是社会发展的主流。
其次，农民阶级内部的分化。
改革开放前，农民阶级主要指以种地为生，从 事农业生产劳动的广大农业劳动者。
农民阶级是改革开放以来分化最为显著的一 个阶层。
随着改革开放的深入和我国现代化、城市化进程的加快，农民阶级的分 化日益加快，大体可以分为以下六个阶层:一是农民企业家阶层。
农民企业家阶 层是从整个农民阶级队伍中分化而来的，大多是乡镇企业的厂长。
他们的经济来 源已不是农业种植或养殖，而是工商经营。
在改革开放初始阶段，他们大多是乡镇 集体企业的经营者。
随着企业转制，现在他们中的大多数己成为私营企业家。
其 中有些人的企业发展到一定程度后，己从农村进入城市，发展成为现代化的企 业。
二是乡镇企业职工阶层。
改革开放以来，乡镇企业异军突起，得到了迅速的 发展，从业人数已达1.5亿左右。
这一阶层的人员基本上属于“两栖”人，工会 方面承认他们是工人，因为只要你参加工厂生产劳动，建立事实劳动关系就是工 人，而农业主管方面认为他们不是工人是农民，不应该参加工会。
事实上他们的 “地位”确实很不稳定。
在工厂做工时就是工人，失去工作就是农民。
他们的劳 动权益缺少保障，受社会保障制度的覆盖甚小。
三是进城农民工阶层。
农民工进 城务工是农民阶级阶层分化流动的一大表现。
据有关方面统计，这部分人己占城 市工人总数的30%以上。
这部分人并非永久性工人，他们的家庭还在农村，当他 们失去城市中的工作之后，仍然只能回到农村。
他们是一个特殊的利益群体。
相 比农民，他们的收入相对较高，劳动强度相对较轻;相比城市工人，他们的劳动强 度相对较高，劳动条件相对较差，收入相对较低，且劳动保障相对较弱。
四是土地 承包者和农村专业户阶层。
这一阶层实际是富裕农民阶层。
他们靠勤劳和某一方 面的种植或养殖经验致富起步，在有了一定的积累之后，或承包大片土地，或承包 养殖场所等，在农副业机械等方面作一定投资，进行规模生产，常雇用临时农民工 或农机手。
他们是农业先进生产力的代表，对农业现代化起着示范作用。
五是普 通农民阶层。
这是农民中的大多数，是农民阶级的代表和最主要的力量。
他们从 事一般的农副业生产，除去国家税款和各种提留款项之后，有一定的纯收入，基本 解决温饱，并有一定积余。
家庭收入一般比改革开放前有较大提高，但总体收入增 长速度较慢。
1999年城镇居民人均收入增长9.3%，而农村居民的人均收入增长 仅为3.8%。
这一阶层农民的思想进步程度、组织程度、接受教育程度、劳动生 产率发展程度和富裕程度及其发展方向，代表着我国整个农民阶级的主流和发展 方向，是我国党和政府制定农村政策的最主要的着眼点。
六是贫困农民阶层。
全 国还没解决温饱的贫困农民据统计还有5000万左右。
与工人阶级内部阶层分化 不一样，这不是农民阶级阶层分化过程中新生成的阶层。
由于中国农业长期比较 落后，生产力水平不高，人多而可利用耕田少，且大量属于贫清地，所以农民的平 转型期我国社会阶层分化与和谐社会建设研究 均收入水平一直较低。
改革开放以来，大部分农民的收入开始提高，每年都有几百 万农民摆脱贫穷，余下的贫困农民就形成了一个贫困农民阶层。
他们大多为家庭 劳动力缺乏和土地贫痔地区及边远山区的农民。
农业扶贫脱贫工作一直是党和国 家关注的重点。
第三，知识分子阶层的分化。
改革开放以前，由于历史的原因，我们只把从 事生产的体力劳动者视为工人阶级，而把从事脑力劳动的知识分子排除在工人阶 级之外。
1978年同志在全国科学大会开幕式上的讲话中分析科学技术与生 产力发展的关系时提出，为社会主义服务的脑力劳动者是劳动人民的一部分，知 识分子是工人阶级的一部分。
知识分子阶层是我国特定历史时期出现的一个阶 层，既是我国工人阶级的一部分，又是一个相对独立的社会阶层。
这个阶层是指 拥有较高知识水平的社会劳动者。
具体为历年来由高等院校毕业的具有大专以上 学历的社会群体，他们广泛分布于社会各行各业中。
②包括理论界、文艺界、科 技界、医疗卫生界等的人士。
从事卫生、体育、社会福利业、教育、文化艺术、 广播电视电影业、科学研究和综合技术服务业等领域的知识分子作为第一生产力 的创造者和开拓者，成为我国实施科教兴国战略、传播先进思想和建设社会主义 精神文明的重要力量，用他们的脑力劳动创造精神财富，是推动社会前进的重要 力量，在社会主义现代化建设中发挥着特殊的作用。
随着社会化和现代科学技术 的发展，知识分子阶层出现了分层与流动，当代中国知识分子划分为管理者阶层、 知识生产与传播者阶层、自由职业者阶层、青年学生阶层。
③ 第四，新兴阶层。
在工人阶级和农民阶级发生分化的同时，新的社会阶层也 在产生。
正如江泽民《在庆祝中国共产党成立八十周年大会上的讲话》中所描述 的那样，“改革开放以来，我国的社会阶层构成发生了新的变化，出现了民营科 技企业的创业人员和技术人员、受聘于外资企业的管理技术人员、个体户、私营 企业主、中介组织的从业人员、自由职业人员等社会阶层。
……他们与工人、农 民、知识分子、干部和解放军指战员团结在一起，他们也是有中国特色社会主义 事业的建设者”。
④他们顺应了社会主义初级阶段生产力发展的需要，在建立社会 主义市场经济体制的过程中发挥了重要的作用，为改革开放和社会主义现代建设 做出了重要贡献。
在这些新兴阶层中，民营科技企业的创业人员和技术人员一般 拥有较高的学历和专业知识水平，有较高的社会地位。
他们是市场化改革的最积 极的推进者，代表着先进生产力和现代经济体制的发展方向。
私营企业主则主要 指拥有一定数量的私人资本或固定资产并进行投资以获取利润者。
1992年后，具有文化专业知识的原国有和集体企业的管理人员、专业技术人 员开始大量加入其中。
私营企业主阶层内部拥有的资本规模大小不同，其自身的 文化素质也各不相同，但有一点是相同的，即:他们都是在社会主义市场经济发 育和发展过程中产生和成长起来的，在中国经济高速增长中发挥了重要作用。
伴 随阶级阶层的分化，与之而来便是对我国社会阶层如何进行划分的问题。
很多专 家、学者以及相关的课题组通过对我国社会阶层结构深入调查分析的基础上，对 转型期我国社会阶层进行了不同的分类。
社会学家、清华大学教授李强根据社会转型期各社会利益群体分化、垂组与 重新整合的实际情况，将社会阶层分为特殊利益获得者群体、普通获益者群体、 利益相对受损群体、社会底层群体或社会绝对受损群体四个利益群体或利益集 团;、砂王世谊教授则将社会阶层分为基础阶层、新兴阶层、复兴阶层、边缘阶层 四种基本类型;‘多郑杭生、李路路教授将社会成员分为权力阶层、专业技术人员 阶层、一般管理人员阶层、工人农民阶层、自雇佣者阶层五个社会阶层。
中国社会科学院“当代中国社会变迁研究”课题组以职业分类为基础，根据 人们对政治资源、经济资源、文化资源的占有状况，把当前中国的社会群体划为 五大社会经济等级和十大社会阶层的重大命题，从而比较全而真实地反映了当前 我国社会阶层分化的现实。
t.大社会阶层包括:一是田家与社会管理者阶层，拥 有组织资源，在整个社会阶层结构中所占的比例约为2.1%;一乙足经理人员阶层， 拥有文化资源或组织资源，比例约为 1.5%;三是私营企业卞阶层，拥有经济资 源，比例约为0.6%;四是专业技术人员阶层，拥有文化资源，比例约为5.1%: 五是办事人员阶层，拥有少量的文化资源和组织资源，比例约为4.8%;六是个 体工商户，拥有少量经济资源，比例约为4.2%;七是商业服务业员工阶层，拥 有少量的只种资源，比例约为12%;八是产业工人阶层，拥了J’少星的只种资源， 比例约为22.6%，其中农民工占30%;九是，:，:业劳动者阶层，拥有少量的三种资 源;九是城乡无业、失业、半失业者阶层，基本l’.没有止种资源，比例约为3.1%。
五大社会经济阶级包括:社会上层，包括高层领导十部，大企业经理人员，高级 专业人员及大私营企业主:中_L层，包括中低层领导干部，大企业中层管理人员， 中小企业经理人员，中级专业技术人员及中等企业上;中中层，包括初级专业技 术人员，小企业主，办事人员，个体工商户，中高级技工，农业经营大户;中一下 层，服务者，包括工人，农民殆底层，生活处于贫困状况并缺乏就业保障的工人、 农民和无业、失业、半失业人员。
总而言之，在社会转型期，虽然我国社会阶层发生了重大而深刻的变化，但 是，我国社会的基本阶级阶层仍然是工人阶级、农民阶级、知识分子阶层，他们 是社会的基本力量，这是由我国的国家性质决定的。
我国《宪法》明确指出“中 华人民共和国是以工人阶级为领导、以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主 义国家。
”随着改革开放的不断深入和社会的不断发展，他们也在不断发展壮大， 自身素质和能力也在不断提高。
在人民民主专政的社会主义国家，彻底消灭了剥 削制度和剥削阶级，我国社会各阶层的地位是平等的。
在全面建设小康社会与和 谐社会的宏图伟业中，无论从事社会所需要的哪一种职业，都是中国特色社会主 义事业的建设者，都在为祖国富强、人民富裕、社会和谐作贡献。
江泽民指出: “对为祖国富强贡献力量的社会各阶层人们都要团结，对他们的创业精神都要鼓 励，对他们的合法权益都要保护，对他们中的优秀分子都要表彰。
”①因此，当代 中国社会阶层，不论划分为多少类别，都与西方国家的利益集团有根本区别:我 国的社会各阶层基本上属于劳动者阶级范畴的不同阶层，“他们是构成当代中国 ‘人民大众’的方方面面”:⑧社会各阶层的关系是在根本利益一致基础上的非 对抗性的、人民内部的矛盾关系。
随着社会阶层结构由封闭走向开放，由刚性走向弹性，社会成员就会处于经 常地、不断地流动状态之中，因此对其进行精确的分类是非常困难的。
况.且在当 前情况下，山于形成不同社会阶层的各种经济、政治和社会l^l素还远未达到比较 稳定和成熟的程度，因此这种人规模、高速度的社会分化仍将会在长时期内持续 进行。
为此，我们必须对当前我川的社会阶层分化的原因进行分析，采取应对措 施，使阶层分化朝着健康、有序的方向发展。
员工职业化培训哪个老师讲的好
老兄，你好，山人也来发表一下：如果是公司出面的话，我倒有一个老师可以介绍给你们。
不过这个老师的费用可能会比较高的。
但是讲的确实不错，我是很佩服的。
而且很多人都很佩服。
他是中国2007年十大杰出十大讲师之一的李强老师。
你可以在网上搜寻一下关于李强老师的视频来看看，特别是《为自己工作》的那几场课程，讲得很好很好。
你可以下载下来慢慢看，等你看完成了，你就明白了。
人力资源写的最优秀的总结
公司人力资源部工作总结 总结2014年全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做好2014年工作总结尤为重要，也为自己工作做一个全面分析及认识，较好的促进个人2015年工作的顺利开展。
2014年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己2014年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。
2014年2-12月招聘入职94人。
招聘的成果：1）积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，2015年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作2）拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3）利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4）利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。
公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。
2014年主要开展以下招聘工作的目标改善。
(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：2014年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。
规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率。
积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。
维护现有客户渠道，增进新的渠道。
2014年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。
A) 针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。
并及时调研：58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展招聘发布信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。
以较短时间及经费投入电话与网络宣传，及时补进销售、文职、设计岗位。
这样效果最好，也是最常用办法；B) 针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础。
2015年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。
C) 针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业大学北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生，做好人才储备及校园招聘工作服务。
较好的建设公司高校网络及对外合作平台。
招聘到合适大学生20-30人进入公司团队，在工作一线表现优秀。
（3）积极参加人力资源招聘方法研讨与培训课程，积累招聘面试经验。
2014年6月份参加陕西百佳人力资源招聘渠道建设研讨会、高新企业大学招聘实务及党校招聘形势分析较强的促进个人专业化、对招聘全局把控能力及水平，为招聘缩短周期及增强招聘质量打下坚实基础。
（4）积极与3-5家职业介绍中心合作，为公司推荐人员，确保基层人员特别是电焊工、电工及司机招聘做好信息铺垫。
（5）公司目前存在招聘的难点：现有工资水平与社会人员水平有一定差距没有竞争力；公司的用人标准很严格，也不愿意雇佣水平一般员工；中层与用人部门对人才的管理及沟通不能及时到位导致今年凸显2个人问题：3-4月份基础工人很难招聘；8-10月份业务人员很难招聘；部分高层次人才招聘渠道缺乏，比如中级会计职称人员得在同行财务资源去挖掘，并未取得建立高层人才圈子及路子；司机招聘常年不懈，重点在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改革；这对招聘问题我认为不简单单是招聘问题，是牵扯到许多问题的最终结果。
（6）劳动力成本上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也将在人力资源招聘工作中成为一个难点及重点。
招聘成本控制与招聘的投入也将是改革的重点。
（7）二、培训工作 2011年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力。
2014年3月份下发培训安排，严格依据培训计划执行。
2014年培训60余次。
2014年培训方面主要开展以下工作：（1） 继续保持与高新企业大学合作关系，做好中层、业务人员、财务人员及部分生产管理人员对外输送培训，举办42余次，也及时通知汽贸及大统公司人员参训，确保培训效果及安排（2） 积极组织新员工入职培训2次，较大大提高新入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。
（3） 中干管理知识培训10次，开春举办了全公司品质管理视频学习、姜岚昕管理学习、品质管控知识及团队建设知识，对新任职中干举办了中干职业能力培训；4月份输送公司高管参加EMBA《品牌建设论坛》；11月份输送高管参加《团队打造》管理培训课程；12月份聘请莲湖人才讲师做《情绪化管理》课程培训。
（4） 举办员工内训课程8次，针对员工进行李强《优秀员工》视频学习、针对中干《中层危机》视频学习、针对业务开展《成功营销》《引爆销售》视频学习；针对基层员工进行《礼仪知识》《职业化塑造》《忠诚与责任》专题讲座，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，起到一定效果。
（5） 对外合作方面：积极调研了3家对外户外团队拓展公司，2015年举办员工对外拓展；调研了蓝天咨询公司、西安红衫管理咨询公司、西安交大EMBA、杨智管理咨询公司、天智管理咨询公司、智华管理咨询公司及中国广协远程教育等，积极探索我公司培训实际与对外课程设计，取得一定效果与进展。
（6） 更改培训记录、起草培训管理制度及做好培训后效果评估及调查，使得培训有方向、有目标、有思路。
培训存在的问题：1.对于培训管理及组织放松。
相关管理制度并下发执行慢，培训管理能力需加强，对各单位及各部门培训的监管与指导不力，未做好培训工作的调研与研究。
2.针对培训需求分析及培训课程设计不合理，体系不明。
未做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训实效。
培训调研及效果评价表格执行流于形式。
3.经费投入不足，必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。
三、薪资管理、社保管理方面： 2011年在薪资管理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革，确保每月及时下发核算公司人员工资。
在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算，逐步规范及步入正轨。
目前存在问题：1.核算不及时，有时不能保证发放时间。
这个问题较多，在流程上规范，及时规范各部门上报资料时间及质量，必要纳入考核及财务转款时间缩减等2.薪酬架构需改革。
在原有工资基数普调已经形成许多现实问题，在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改革薪酬结构及明确薪酬体系，实现薪酬激励作用3.规范薪酬增减及核算程序，确保出错少、漏洞小4.大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及成本估算，确保用工成本合理化、规范科学化。
社保管理工作方面：一）主要针对社保主要是年审工作，在年审过程中实现顺利通过， 11年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范。
担任2家公司社保专管员，基本流程已经上手。
二）社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。
在公示拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态，为员工谋福利。
做好失业保险登记、住房补贴登记及生育保险报销、个人账户信息变更维护等。
三）加强业务知识学习，参加社会保险培训3次，积极与社会保险管理基金人员学习，利用社保转移机会也了解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等知识，不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。
问题:1.2014新的社保法颁布，新的政策出台，将对民营企业是个挑战。
积极学新的政策、做好薪酬及财税申报、社保申报，为公司节约资金将是一个难点。
2.针对政府公关、沟通及事务处理方法、技巧及政策研究、专业化知识有待加强。
四）个人成长方面：个人2014年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。
主要学会了工作的执行及目标的管理。
在人事部人员更替及工作环境复杂做出了巨大付出。
也同时个人也发现自己许多工作不足及成长的机会。
1.2014年招聘工作有点难，都想去放弃，但是我学会了坚韧、坚持及狠心。
在一部分岗位中自己取得成长、也算是经验；这是领导的栽培及鼓励结果2.利用机会较大的提高自己知识专业能力。
个人热爱学习，公司也给与较大平台。
2014年参加了陕西人力资源峰会、招聘建设论坛、高新企业大学近10次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程，让自己建立了庞大思维及空间，为工作注入较好的思路。
3.人力资源部门接触的人不较多，自己在2014年较大改善自己说话方式及沟通能力，在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽谈合作取得一定进步。
4. 加入西安人力资源俱乐部，及许多专业咨询网站、QQ群增加了自己的眼界，扩充了自己的HR知识，结识了HR同行。
为专业化、前瞻性探索我公司人力资源模式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。
五）对于公司的人力资源建议：1. 中国企业已经进入战略人力资源管理阶段，最大挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。
真正把人才上升到企业战略高度，企业高层只是有意识，但是还没有确定人力资源战略性思想。
人力资源战略管理能力不足，如何较好的传达并执行在战略上落地成为关键2.重视团队的建设及打造，对人力资源部门有必要给予资金或人员投入，这将是对于企业未来的投资。
3.规范公司管理行为及人员素质，建立健全公司战略体系及文化建设、管理思想转轨、中层干部队伍最为关键。
2014年即将过去，留下来是知识及经验的积累。
在工作中顿悟、在工作中创新。
我时刻明白公司人力资源的薄弱环节及未来目标，在不断提高自我工作能力、工作绩效，在不断切合公司实际、做好管理改革与创新；不断地向专业化、正规化发展而努力。
